０引言竞争优势始终是战略管理研究的核心，从上个世纪８０年代开始，对竞争优势的研究从过去的主要针对外部环境（以波特为代表的行业结构学派）转向了企业内部，其中资源基础的观点（ＲＢＶ）及其演化是最有影响力的观点。
员工中蕴藏的知识和技能也就是人力资本是实施公司战略必需的资源，人与企业价值链有密切的关系，企业从其人力资本中建立的强大能力可以更充分地利用战略机会，利用这些战略机会帮助企业创造价值，所以员工是企业价值创造活动中首先应该关注的。
任何战略都需要员工的态度和行为的支持，企业战略指导下的人力资源管理必然会引起员工相应的反应，而在给定战略的情况下重组资源要比给定资源重组战略容易得多。
因而，人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。
但人力资源管理如何能够增强企业的竞争优势？战略人力资源管理与企业的知识资源、核心能力之间存在着怎样的关系？这些问题正是本文的主题。
Ｗｒｉｇｈｔ和Ｍｃｍａｈａｎ（１９９２）认为，现代战略人力资源管理已经从过去的行为主义和控制论转向了主要从资源基础理论出发，这种研究方向的变化使战略人力资源管理研究能够充分的揭示人力资源为什么能够成为企业竞争优势的来源。
Ｗｒｉｇｈｔ和Ｍｃｍａｈａｎ（１９９２）把企业人力资源（即人力资本存量）和人力资源管理实践区分开来，运用Ｂａｒｎｅｙ提出的ＶＲＩＮ准则加以分析验证之后，他们主张因为单个人力资源管理很容易被模仿，不是人力资源实践构成了持续竞争优势的基础，而是人力资本存量（具有很高技能和被高度激励的人力资源）是潜在的持续竞争优势主要来源。
而Ｌａｄｏ和Ｗｉｌｓｏｎ（１９９４）则认为，企业的人力资源实践是持续竞争优势的来源。
由于要探索人力资源在影响企业竞争力方面的作用，他们指出，人力资源管理体系（不是单个人力资源管理活动）是独特的、因果关系模糊，并且在强化企业竞争力方面具有协同性，因而是不可模仿的。
Ｂｏｘａｌｌ（１９９６）提出人力资源所带来的优势包括两个部分：一个是人力资本优势，指企业组织具有的优秀人才；另一个是过程优势，指一系列具有因果模糊性、社会复杂性、历史依赖性的过程，如学习、合作、创新等。
进一步，他提出了一个基本的综合性战略人力资源模型。
他认为，战略人力资源管理的一个主要任务是对相互依存关系的管理，最终形成高素质和具有使命感的员工队伍，也就是形成人力资本优势。
第二个任务是开发员工和团队，使组织具有在行业内或者跨行业的组织学习能力，最终形成组织的过程优势。
人力资源管理能够成为企业竞争优势的来源已经成为共识。
企业首先要具备充分的人力资本存量，人力资本存量既是高水平的又符合企业战略的要求。
其次，企业要对员工的行为进行有效的管理。
员工的行为是战略人力战略人力资源管理与企业竞争优势———基于资源基础理论的考察朱伟民（郑州大学商学院，郑州４５０００１）摘要：战略人力资源管理是嵌入企业组织的系统化管理，其核心是为企业带来持续的竞争优势。
运用资源基础理论探讨了知识资源、企业能力和战略人力资源管理三者之间的关系，指出战略人力资源管理对企业竞争优势的作用表现为，通过有效的知识管理促使智力资本为载体的知识资源不断向核心能力转化。
关键词：战略人力资源管理；资源基础理论；知识管理；智力资本；核心能力中图分类号：Ｆ２４０：Ｆ２７１文献标识码：Ａ文章编号：１００２－０２４１（２００７）１２－０１１９－０８收稿日期：２００７－０６－１４基金项目：国家自然科学基金项目（７０６７１１１１）第一作者简介：朱伟民（１９６４－），男，江苏淮安人，郑州大学商学院博士、副教授，研究方向：组织与战略管理。
２００７．１２１１９资源管理中一个重要的独立组成部分，人力资本蕴含的技能对企业的价值贡献，只有通过特定的行为才能体现出来，而能够把人力资本存量与员工行为联系起来的只能是企业的人力资源管理系统。
１资源基础理论与战略人力资源管理以Ｐｅｎｒｏｓｅ等学者的开创性工作为基础，Ｗｅｒｎｅｒｆｅｌｔ（１９８４）提出了企业的资源基础观点（ＲＢＶ），首次完整地阐述了这一理论，经过Ｂａｒｎｅｙ（１９８６，１９９１）等学者的进一步发展完善，企业是“资源的独特集合体”，而企业的持续竞争优势来自于企业所拥有的有价值、稀缺、难以模仿和不可替代（ＶＲＩＮ）等特征的特殊资源和战略资产等思想已经得到了广泛的认可，成为了目前战略管理研究的理论基石之一。
在资源基础理论的发展过程中，又出现了核心能力、动态能力、企业知识基础理论等不同的流派，这些流派的基本思想是一致的，即企业在本质上是产品、业务背后的要素组成的独特组织，而竞争优势来自那些具有特殊性质的要素。
只不过不同流派的研究者侧重于研究的要素是“资源”、“能力”或“知识”，认为拥有特殊性质的要素是“特殊资源／战略资产”、“核心能力”或“社会知识／集体知识”。
这些理论和观点逐步被引入到了战略人力资源管理文献中，产生了很大的影响，使我们能够认清人力资源管理对企业竞争力的影响。
１．１知识资源与人力资源管理面对复杂多变的市场环境和日益明显的个性化消费趋势，企业很难仅仅依靠物质形态的关键资源满足众多用户（消费者）的不同偏好，科学技术的迅速发展也使物质形态的资源越来越容易被替代，因而通过物质形态的关键资源获得竞争优势变得越来越不可靠，知识资源日益成为了企业竞争优势的主要来源，其根源在于知识资源使企业能够比竞争对手更快地学习和发展能力。
知识的开发是路径依赖的，使得其他企业很难模仿这个资源。
由于环境的变化速度越来越快，组织学习或者知识创造已经成为所有企业必备的能力。
Ｋｏｇｕｔ和Ｚａｎｄｅｒ（１９９２）提出了企业的知识基础观点，他们把企业描述为知识和能力的蓄水池。
Ｓｐｅｎｄｅｒ（１９９６）认为，企业的知识和其产生特定知识的能力是企业理论的核心，Ｇｒａｎｔ（１９９６）指出知识是企业拥有的最关键的竞争性资产。
按照这种观点，企业组织与市场相比的优势在于其具有更强的创造并保持知识的能力。
组织中个人之间的信息流动并不是知识，认知理论把知识看成是体现在头脑中的能力，这个能力嵌入到人们的社会化实践中，以一定的模式表现出来。
Ｌｅｏｎａｒｄ－Ｂａｒｔｏｎ（１９９２ａ）认为，企业的知识资源是人力资本、组织资本和物质资本相互依赖、相互作用的系统，也就是企业以知识为基础的能力产生于员工技能、管理系统和管理过程、组织价值观念和规范以及物质资本和物质系统的复杂联系中。
对Ｇｒａｎｔ（１９９６）来说，资源是对生产过程的输入，能力表现为企业可以用这些资源来做什么。
Ａｍｉｔ和Ｓｃｈｏｅｍａｋｅｒ（１９９３）定义资源为“企业所拥有或控制的要素储备”，能力是“企业配置和运用资源的能力”。
知识作为重要的战略资源能够转化企业其它（资源的）投入，使其得到更有效的利用。
从这个角度看，知识既是资源又是能力，但是作为静态资源的知识，只有与掌握它的能动的人力资本结合起来，才能成为企业的能力。
尽管现代信息技术已经成为了储备企业知识资源的重要手段，但是从价值创造的角度来看企业知识资源的载体只能是组织中的人力资本。
信息技术为企业提供了强大的技术支持，但企业的知识管理是以组织为基础的，组织又是由人所组成的社会系统。
Ｇｒａｎｔ（１９９６）指出，组织的大多数知识储存在人力资本中，因此，企业是通过选择、发展和使用人力资本创造价值的。
在企业的知识积累和创造过程中，企业整体的人力资本水平起着不可忽视的门槛作用，正是企业人力资本存量及其结构的异质性，带来了企业知识以及知识创造的异质性，最终导致企业能力的异质性。
因此，战略性人力资源管理的主要作用是增强了企业包括人力资本在内的智力资本，智力资本的积累和形成正是战略人力资源管理的一个基本任务，通过整合和重构企业的智力资本，最终为企业带来持续的竞争优势。
无论是测试应聘者的知识水平、通过培训使员工获得相关的知识、完善交流沟通体系来传递转移知识，或者是激励个人运用知识，知识一直是人力资源管理关注的焦点问题。
战略管理和人力资源管理对知识认识的不同主要在于对知识的关注点和其层次。
人力资源管理主要关心与工作有关的知识，战略管理则更多地关注与经营环境相关的知识。
人力资源管理理论虽然探讨了知识如何在个人中产生、保持和传递的问题，但总体上缺乏对知识管理的深刻把握。
传统人力资源管理倾向于把知识看作是个人拥有１２０２００７．１２的，而在战略管理中则把知识看作是在组织内共享和转移的资源。
知识既有个人特征（如人力资本），也可以在群体或者网络中共享（社会资本），或者在组织过程中的整合和重构（组织资本）。
学习开始于个人层次，但是学习的前提是组织内的社会背景和惯例，社会资本同样对人力资本的创造性有很大的影响，不同的知识库互相补充和影响形成了组织的能力。
１．２能力与人力资源管理作为资源基础理论的演化，企业能力理论一开始就没有形成一致的看法，从早期的核心能力到后来的动态能力，企业能力理论得到了不断的发展和完善。
一般认为，能力是企业拥有的关键技能和隐性知识，Ｐｒａｈａｌａｄ和Ｈａｍｅｌ（１９９０）对核心能力定义的要点是“积累性学识”、“协调”和“整合”。
Ｔｅｅｃｅ、Ｐｉｓａｎｏ和Ｓｈｕｅｎ（１９９７）则认为，企业的核心能力存在于组织惯例之中。
Ａｍｉｔ和Ｓｃｈｏｅ－ｍａｋｅｒ（１９９３）提出，组织能力是组织配置其资源的技能，通过一定的组织程序来组合资源，这些能力是基于信息的，在无形的复杂交互过程中形成，以实现组织预期的目标。
谭新生（２００３）指出：“组织能力就是在动态复杂环境下，企业通过对资源的组合（整合、重组、获取和释放）来产生新的资源结构，以应对市场变化的战略性组织流程。
组织能力可以是一种组织流程，但在更多的时候则表现为一组组织流程。
企业是组织能力的集合体，不同的组织能力会使企业产生不同的绩效。
”他认为，传统资源观强调资源的选择，而组织能力观强调资源的组合或利用。
在变化的市场条件下，不断创新与变革已成为竞争制胜的关键，反映在组织能力上，就是对资源及其结构的动态调整。
核心能力涉及组织中多个层次的个人和所有的职能。
尽管竞争力和能力之间并没有清晰的界限，这也是国内的文献中既有核心能力也有核心竞争力等不同称谓的原因，但如果缺少了人的因素就很难界定一个企业的能力和竞争力，是人而不是其它的什么要素构成了企业的能力和竞争力。
Ａｍｉｔ和Ｓｃｈｏｅｍａｋｅｒ（１９９３）也认为，组织的能力具有动态、非限定的特征，使得企业能够获得、发展和配置资源以产生优于其他企业的业绩，能力主要表现为企业通过其人力资源生成、交换和使用需要的信息来获得希望的组织产出的过程。
从过程的角度来看，能力是由人参与的组织过程，这个过程随着员工的加入和退出不断的持续下去，最终为企业带来了竞争优势。
实际上，企业的能力与构成能力的员工技能密不可分，这样，为了更深刻地理解能力，就必须确定参与这个组织过程的人员，这些人员必须具备相应的个人和群体技能，他们的（个体和群体）行为必须有利于这个过程的实施。
