承担用工主体责任不等于确立劳动关系

“用工主体责任制度”的法律依据及理解适用民商实务追寻法意解析案例探索规则“用工主体责任制度”的法律依据及理解适用编辑：伊路芳菲内容摘要：用工主体责任关系不等于劳动关系；用工主体责任不排斥实际用工者的直接责任。

用工主体责任，是在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第四条中出现的制度用语。

但是，该《通知》并未指明用工主体责任的具体内容。

本文试就与用工主体责任有有关的规范性文件进行梳理，并在此基础上分析出用工主体责任的基本内容以及提出用工主体责任不排斥实际用工者的直接责任的观点。

一、用工主体责任的法律依据（一）法律规定《劳动合同法》第九十四条：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带责任。

”该法条虽未直接言明是对用工主体责任的规定，但其规范内容与用工主体责任意趣接近，可视为用工体责任的立法依据。

（二）部门规章及文件１.《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

”此通知内容，是对用工主体责任的直接规定。

２. 劳动和社会保障部、建设部《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第十二条：“工程总承包单位不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应当承担清偿拖欠工资的连带责任。

”３. 人力资源和社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

”（三）司法解释及文件１.《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款：“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

劳动关系与用工主体责任区别劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立的工作关系，具体包括用人单位在工作过程中依法对劳动者进行管理和监督的制度关系。

而用工主体责任则是用人单位在用工活动中承担的法律责任，包括依法招用、合法用工、合同管理等方面的责任。

一、劳动关系的特点劳动关系具有以下几个特点：1. 双方主体性强：劳动关系的主体是用人单位和劳动者，双方在关系中具有平等地位。

2. 法律约束性强：劳动关系的建立、维护和解除必须依法进行，法律对劳动关系具有强制性规定。

3. 劳动力劳务性质：劳动关系是由劳动者提供劳动力与用人单位提供劳务为基础而建立的。

4. 直接经济利益关系：劳动关系中，劳动者提供劳动力获得报酬，用人单位得到劳动力的价值。

二、用工主体责任的内容用工主体责任包括以下几个方面：1. 依法招用：用人单位在进行招聘、录用等活动时必须依法进行，不得违法用工。

2. 合法用工：用人单位在用工活动中必须遵守国家有关劳动法规，保障劳动者的合法权益。

3. 合同管理：用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务及工作内容。

4. 保险缴纳：用人单位必须为劳动者购买社会保险，保障劳动者的权益。

三、劳动关系与用工主体责任的区别劳动关系是用人单位与劳动者之间建立的关系，具有合同性、连续性和相对性等特点；而用工主体责任是用人单位在用工活动中承担的法律责任，包括依法招用、合法用工、合同管理等方面的责任。

劳动关系是用工主体责任的基础，两者相辅相成，共同构成了用人单位与劳动者之间的法律关系。

总之，劳动关系和用工主体责任都是用人单位与劳动者之间相互关联的概念，劳动关系体现了双方的权利与义务，用工主体责任则是用人单位在用工活动中应承担的法律责任。

两者的区别在于，劳动关系是一种关系性质的概念，而用工主体责任则是一种法律责任的范畴，二者之间具有内在的联系和相互作用。

劳动关系和用工主体责任的明晰区分有助于用人单位和劳动者双方更好地了解和维护自己的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。

新《劳动合同法》实用解析第一部分一、劳动关系1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。

认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。

司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。

按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。

法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。

法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。

这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。

劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。

就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。

在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。

用工主体责任和劳动关系的区别是什么？两者概念不同。

用工主体责任主要指用人单位应当承担和履行的责任，具体如下：《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规中规定的用人单位必须履行之义务，包括向劳动者提供劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护职业技能培训社会保险和福利等等。

劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

经常留意劳动纠纷的人们也许会留意到，有那么一些案子会涉及到用工主体责任和劳动关系认定之间的纠纷，这类纠纷一般多发生于工矿企业以及建筑类企业。

像这种类型的纠纷，关键的地方就在于用工主体责任和劳动关系之间的关系，那么，用工主体责任和劳动关系的区别是什么？请参考下文。

▲一、用工主体责任和劳动关系的区别是什么？第一种意见认为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳设部发[2005]12号)第四条的规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

”该条款为不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者与违法发包的用人单位之间劳动关系的存在提供了法律依据。

故本案中原、被告之间存在事实劳动关系。

第二种意见认为，判断原被告之间存在劳动关系的依据应当是劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个要件：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

综合本案的案情，可以认定原、被告之间不存在事实劳动关系。

▲二、认定用工主体责任并不一定导致双方之间存在事实劳动关系《关于确立劳动关系有关事项的通知》共计五条，其中，第一条是关于认定事实劳动关系实质要件的规定，第四条系关于建筑施工、矿山企业等特殊用人单位违法发包责任承担的规定。

工伤认定工作存在的若干问题及对策近年来，随着社会主义市场经济的发展，到各类企业务工的人员不断增多，因部分企业的安全措施不到位或受伤职工的安全意识不强等原因所造成伤亡事故也呈上升趋势。

目前对工伤认定问题仅有国务院颁布的《工伤保险条例》作为依据，而其规定较为原则、抽象，不能适应日益复杂的工伤认定工作的需要，使劳动行政部门在工伤认定工作中缺乏一定的操作性，在一定程度上阻却了伤亡职工的医疗救治和经济补偿。

为最大限度地保护伤亡职工的合法权益，及时、有效地实现伤亡职工的权利救济，笔者试从当前劳动保障行政部门在依据《工伤保险条例》进行工伤认定工作存在的主要问题入手进行一些探析。

一、关于劳动关系主体资格的认定在工伤认定工作中时，首先要查看申请工伤认定的主体是否属于《工伤保险条例》的调整范围。

根据《工伤保险条例》有关规定，工伤认定的对象必须是中华人民共和国境内各类企业的职工和个体工商户的雇工。

这显然在实际认定工作中存在着这样的问题：1、职工退休后返聘原单位工作或在新的单位工作发生伤亡事故是否适用《工伤保险条例》。

2、没有进行工商登记的用工主体的雇工在工作中受伤是否属于工伤认定调整的范围。

3、在租赁、承包关系中，出租、发包人为企业或个体工商户，而承租、承包者为个人时，其雇工在工作中受伤是否属于工伤认定调整的范围等等。

在尚未作出明确具体的指导性规定之前，笔者认为，对申请工伤认定的主体应主要掌握以下标准：一是用人单位是否为依法核准登记的各类企业或有雇工的个体工商户，二是职工是否为符合法律、法规规定的劳动者。

首先，由于《工伤保险条例》只规定了各类企业的职工与个体工商户的雇工才可以享受工伤保险待遇。

那么，对于非企业性质的国家机关、事业单位、社会团体等组织所雇佣的人员在工作中受伤应不属于工伤认定调整的范围，其工伤保险问题只能按照《工伤保险条例》第六十二条的规定，由有关部门另行规定。

其次，无营业执照或者未经依法登记、备案的用工主体不是真正法律意义上的企业和个体工商户，其只是以个人身份在雇佣人员，不属于用人单位。

对最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》第59条作出进一步释明的答复•来源：最高人民法院•发布时间：2014-04-11 16:56:00•字号：小大•打印本页网友在《建筑领域确认劳动关系之我见》一文中对建筑行业大量存在的转包、分包引发的劳动关系问题进行了分析，并结合（法办【2011】42号）《全国民事审判工作会议纪要》（以下简称《纪要》）第59条和（劳社部发【2005】12号）《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第4条作了比较，得出了这两个文件规定的内容并不冲突的结论，并阐述了自己的理由。

应当说，您对上述问题的见解是有一定道理的，说明您对这一领域存在的问题有一定的研究，并希望能够解决这一实践中较为棘手的问题。

关于实际施工人招用的劳动者与承包人也就是建筑施工企业之间是否存在劳动关系，理论与实践中存在两种截然相反的观点：第一种观点认为，实际施工人与其招用的劳动者之间应认定为雇佣关系，但实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间既不存在雇佣关系，也不存在劳动关系。

理由是：建筑施工企业与实际施工人之间只是分包、转包关系，劳动者是由实际施工人雇用的，其与建筑施工企业之间并无建立劳动关系或雇佣关系的合意。

另一种观点则认为，应认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，因为认定他们之间存在劳动关系，有利于对劳动者保护。

我们同意第一种观点。

主要理由如下：首先，实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间并没有丝毫的建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意。

我国《劳动合同法》第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。

自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得将自己的意志加给另一方。

自愿原则包括：订不订立劳动合同由双方自愿、与谁订立劳动合同由双方自愿、合同的内容取决于双方的自愿。

劳务派遣员⼯怎么认定事实劳动关系劳务派遣是⽤⼯⼀种重要⽅式，是对劳动合同⽤⼯的⼀种补充，由劳务派遣单位将劳动者派遣到⽤⼯单位⼯作。

劳务派遣建⽴的是劳动关系，那么劳务派遣员⼯如何认定事实劳动关系?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。

⼀、劳务派遣员⼯怎么认定事实劳动关系劳务公司和劳动者没有签订劳动合同的，劳动者可以提供⼯资⽀付凭证或记录;缴纳各项社会保险费的记录等凭证认定事实劳动关系。

《关于确⽴劳动关系有关事项的通知》⼀、⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴。

(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。

⼆、⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”等能够证明⾝份的证件;(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”“报名表”等招⽤记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证⾔等。

其中，(⼀)、(三)、(四)项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任。

⼆、劳务派遣员⼯⼯伤应该找谁赔偿⾸先，遭到⼯伤伤害的员⼯可以先根据法律规定，确认是否属于⼯伤。

⽽按规定，员⼯⼯伤主要包括以下：1、在⼯作时间和⼯作场所内，因⼯作原因受到事故伤害的;2、⼯作时间前后在⼯作场所内，从事与⼯作有关的预备性或者收尾性⼯作受到事故伤害的;3、在⼯作时间和⼯作场所内，因履⾏⼯作职责受到暴⼒等意外伤害的;4、患职业病的;5、因⼯外出期间，由于⼯作原因受到伤害或者发⽣事故下落不明的;6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的;7、法律、⾏政法规规定应当认定为⼯伤的其他情形。

其次，根据以上，确认可以认定⼯伤的，主张⼯伤赔偿时按以下处理：1、向劳务派遣单位依法申请⼯伤认定。

劳动关系与用工主体责任区别劳动关系与用工主体责任区别一、劳动关系劳动关系是指员工与雇主之间的法律、经济、社会关系。

它是由劳动合同或其他形式的劳动协议所约定，涉及雇佣关系的各种权利、义务和责任。

1.1 劳动关系的性质劳动关系是一种权利义务关系，既包括双方的权利，也包括双方的义务。

员工享有劳动报酬、福利待遇、社会保障等权益，同时也有义务履行工作合同、提供劳动力。

1.2 劳动关系的特点劳动关系具有以下特点：双方平等自愿：劳动关系是建立在双方自愿的基础上，员工自愿劳动，雇主自愿雇佣。

法律保护：劳动关系受到法律的保护，员工在此关系中享有法定权益，并受到劳动法律的保障。

持续性：劳动关系具有一定期限，通常由劳动合同所约定，可以是固定期限合同、无固定期限合同等形式。

1.3 劳动关系的主体责任劳动关系中各方的责任有所不同：雇主的责任：雇主承担聘用、支付劳动报酬、提供工作条件和环境等责任。

员工的责任：员工承担按时履行工作职责、保守雇主商业秘密、维护雇主利益等责任。

二、用工主体责任用工主体责任是指在劳动过程中，承担责任的各个主体应尽的义务和责任，涉及到用工单位、员工、劳动监察机构等。

2.1 用工单位的责任用工单位主要负责以下几个方面的责任：遵守劳动法律法规：用工单位应遵守国家关于劳动的法律法规，确保劳动关系合法合规。

提供良好工作环境：用工单位应提供良好的工作环境，保障员工的健康和安全。

安全培训和教育：用工单位应对员工进行必要的安全培训和教育，提高员工的安全意识和防范能力。

保障员工权益：用工单位应按时足额支付员工工资和福利，提供合理的劳动合同。

2.2 员工的责任员工在用工过程中也有一定的责任和义务：忠诚与执行：员工应对用工单位忠诚，按时履行工作职责，遵守单位的规章制度。

保守商业秘密：员工应保守用工单位的商业秘密，不泄露相关信息给他人。

提高职业素质：员工应提高自身素质，不断学习和提高专业技能，为用工单位做出更大的贡献。

2.3 劳动监察机构的责任劳动监察机构是用工关系中的监管部门，其主要责任有：监督执法：劳动监察机构应加强劳动法律法规的宣传和培训，同时对用工单位的用工行为进行监督和检查，发现问题及时解决。

用工主体责任和劳动关系的区别一、案情简介：2010年，***工程有限公司（2012年变更为***集团有限公司）承包了**工程，后将该工程的一部分转给了吴*和周**，吴*和周**随后将自己承包的工程转包给了吴**。

2011年*月*日，在该转包工程施工的刘**在工作中受伤。

后刘**向***劳动仲裁委员会申请确认其与***工程有限公司存在劳动关系。

***劳动争议仲裁委员会裁决刘**与***集团有限公司存在劳动关系。

***集团有限公司委托河北刘永利律师事务所律师刘永利向***法院提起诉讼。

二、代理词审判员：河北刘永利律师事务所接受本案原告***集团有限公司委托，并指派我担任其诉讼代理人，依法出席本案的庭审活动。

为了维护委托人的合法权益，并协助法庭公正合理地处理此案，现发表如下代理意见，请法庭予以充分考虑。

(一)本案实质上未经仲裁程序。

从被告的“劳动争议仲裁申诉书”可以看出，被告在仲裁程序中申诉的对象是“***工程有限公司”，***劳动争议仲裁委员会的“应诉通知书”记载的应诉对象也是“***工程有限公司”，而不是本案的原告。

***劳动仲裁委员会在被告未依法调整被诉主体的前提下，直接将被诉主体变更为原告是违法的，并且并不能改变本案实质上没有经过仲裁程序的现实。

依据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，应责令被告先就与原告的纠纷进行仲裁程序。

(二)即使被告是在***工程工作的工人也与原告不存在劳动关系。

从原告提供的“***工程劳务分包合同”、“内部劳务承包合同”及吴**、吴*的证言可以看出，原告将该工程转包给了吴*和周**，吴*和周**又将该工程转包给了吴**，最后由吴**招聘工人对该工程进行施工。

依据我国劳动法理论，所谓劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

劳动关系一旦形成，劳动关系的一方——劳动者，要成为另一方——所在用人单位的成员。

劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。

避开“派遣”改“外包”工伤责任逃不掉建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任新修订的《劳动合同法》自7月1日实施后，用人单位再使用派遣工时，将在岗位上、时间上和数量上受到严格限制。

最近，一些用工单位想通过“转换用工模式”避开“派遣”转为“外包”，以规避工伤等用工责任。

然而，发生在一家建筑工程公司员工何某身上的工伤事故，再次告诫用人单位这些想法是不能得逞的。

转换用工模式“派遣工”变身“外包工”据了解，该建设工程公司除了施工员，瓦工、木工、架子工等各个生产岗位使用的全部是派遣工。

前不久，该公司承揽了一项办公楼建设工程，其开工之日适逢新《劳动合同法》实施之时。

新法规定：劳动合同用工是企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

上述规定，让该公司使用派遣工受到限制。

为维持原用工模式，该公司避开“派遣”转为“外包”，把工程分包给没有相应施工资质的包工头张某、李某和王某。

而他们雇佣的人全部是派遣公司转来的。

该公司觉得自己这种做法很完美，既可以避开新法对派遣用工的限制，又可以起到与派遣用工同样不承担工伤等用工责任的效果。

最近，架工组工人何某在搭架子时不慎从高空坠落。

发生事故后，该公司推三阻四拒不支付医疗费用。

何某的亲属向仲裁机构申请仲裁，仲裁裁决该公司应负担何某的医药费用10余万元。

公司不服提起诉讼，法院同样判决该公司支付这些费用，同时，要求其承担诉讼期间何某的工资待遇。

工程转包不转责任员工受伤发包商赔偿工程转包是指建设工程的承包人不行使承包者的管理职能，将其承包的建设工程倒手转让给第三人，使该第三人实际上成为该建设工程新的承包人的行为。

建设工程的分包是指工程总承包人、设计承包人、施工承包人承包建设工程后，将其承包的某一部分工程或某几部分，发包给承包人的行为。

劳务关系和劳动关系有什么不一样和劳动关系的法律区别和法律效力是很多人都不了解的内容。

那么，怎门认定劳务关系?劳务关系和劳动关系有什么区别?劳务关系和劳动关系有什么不一样?劳务关系与劳动关系的界定劳务关系是指劳务一方为接受劳务一方劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。

劳动关系是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位(劳动使用者)之间的社会劳动关系。

劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。

两者都是以人的劳动为给付标的的合同。

劳动关系与劳务关系都表现为一方劳动力，另一方支付劳动报酬。

在审判实践中，这两类用人关系审理最为普遍，由于劳务关系或劳务关系的概念也很宽泛,目前尚没有明确统一的法律定义，我国现行法律对这两类关系的区别也没有作出明确规定，致使审判实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一。

本人结合自身的审判实践经验，对劳动关系与劳务关系的联系与区别略作分析。

一、劳动关系与劳务关系的概念及特征劳务关系是指劳务一方为接受劳务一方劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。

劳务关系的建立可以采取书面形式，也可以采取口头或者其他形式，劳务关系是一种传统的经济社会关系。

劳务关系主要有以下特征：1、主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。

内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同;2、劳务关系是平等主体之间的合同关系。

劳动者劳务服务，用人单位支付劳务报酬，无需保险、福利等待遇，不存在人身隶属关系;3、劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。

劳动关系是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位(劳动使用者)之间的社会劳动关系。

劳动关系是我国调整的对象，劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。

劳动关系的特征：1、劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。

对劳社部（2005）12号⽂件第四条的理解劳社部（2005）12号《劳动和社会保障部关于确⽴劳动关系有关事项的通知》（2005年5⽉25⽇）⽂件第四条规定：建筑施⼯、矿⼭企业等⽤⼈单位⼯程(业务)或经营权发包给不具备⽤⼯主体资格的组织或⾃然⼈，对该组织或⾃然⼈招⽤的劳动者，由具备⽤⼯主体资格的发包⽅承担⽤⼯主体责任。

很多劳动者甚⾄⼀些律师的理解是，可以直接认定跟发包单位的直接劳动关系，实践中却不是这样的。

上海⾼级⼈民法院《民事法律适⽤问答》(2011年第3期)第七条解释的⾮常清楚，摘录如下：七、关于建筑施⼯、矿⼭企业⾮法将⼯程发包、转包给不具备⽤⼯主体资格的组织或个⼈，该组织或个⼈对外招⽤劳动者，建筑施⼯、矿⼭企业与劳动者之间是否存在劳动关系的问题劳社部发(2005)12号《关于确⽴劳动关系有关事项的通知》(以下简称“通知”)第4条作出“建筑施⼯、矿⼭企业等⽤⼈单位将⼯程(业务)或经营权发包给不具有⽤⼯主体资格的组织或⾃然⼈，对该组织或⾃然⼈招⽤的劳动者，由具备⽤⼯主体资格的发包⽅承担⽤⼯主体责任”的规定后，审判实践对“发包⽅承担⽤⼯主体责任”的理解发⽣分歧。

⼀种意见认为，该“⽤⼯主体责任”应理解为发包⽅与劳动者形成事实劳动关系，发包⽅应承担《劳动法》、《劳动合同法》规定的⽤⼈单位的法律责任。

另⼀种意见认为，根据《最⾼院关于审理⼈⾝损害赔偿案件适⽤法律若⼲问题的解释》第11条第2款的规定：“雇员在从事雇佣活动中因安全⽣产事故遭受⼈⾝损害，发包⼈、分包⼈知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全⽣产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”的规定，发包⽅、分包⽅对雇员承担的是侵权赔偿责任，⽽⾮《劳动法》、《劳动合同法》意义上的⽤⼈单位的责任。

我们认为，⼀般⽽⾔，不具备⽤⼯主体资格的组织或个⼈直接对外招⽤劳动者，劳动者⼀般不直接受建筑施⼯、矿⼭企业的管理和指挥，也不存在⾝份上的从属和依附关系，故建筑施⼯、矿⼭企业与劳动者之间不存在事实劳动关系。

构成雇主责任的前提条件雇主责任是指，在职工参与劳动过程中，雇主应承担的法律责任。

要深入理解雇主责任，需要了解构成雇主责任的前提条件，本文将围绕此话题展开阐述。

一、劳动关系的存在劳动关系是指用人单位与被用人单位之间的权利义务关系。

只有存在劳动关系，才能产生雇主责任。

劳动关系的成立有以下几种情况：1.劳动合同关系：即用人单位与被用人单位签订的劳动合同的关系，是最常见的劳动关系。

2.聘用关系：企业以口头或书面的形式聘用了工人，工人对企业的劳动成果产生了实际效益，从而形成了聘用关系。

3.劳务派遣关系：企事业单位与用工单位签订劳务派遣协议，企业按照协议要求向用工单位派遣劳务人员。

二、用人单位的法人资格在聘用员工时，用人单位必须具有法人资格，即具有独立法人地位以及独立承担民事责任的能力。

只有具备法人资格的用人单位，才能对员工产生法律责任。

三、员工劳动权益的侵害用人单位在聘用员工过程中，必须充分明确员工的权益，保护员工的合法权益，不得侵犯员工的劳动权益。

如果用人单位侵害了员工的合法权益，根据法律规定，用人单位应对其行为承担相应的法律责任。

四、用人单位主体敏感性用人单位的主体敏感性是指用人单位对劳动法规及相关法律法规的敏感程度。

在雇佣员工时，用人单位必须知悉并遵守国家有关劳动法规，依法支付员工工资、劳保费、养老保险及医疗保险等各种福利费用，避免违法用工行为，从而减少员工的权益损失。

五、用人单位制定的劳动规章制度用人单位制定的劳动规章制度是指在用人单位内部制定的有关员工行为规范以及用人单位员工服从组织、维护企业形象、保证生产安全等方面的规定。

用人单位应制定完善的劳动规章制度，规范员工行为，加强企业管理，从而确保员工的合法权益和企业的合法利益。

结束语构成雇主责任的前提条件，包括：劳动关系的存在、用人单位的法人资格、员工劳动权益的侵害、用人单位主体敏感性以及用人单位制定的劳动规章制度。

只有了解这些前提条件，才能有效地保障用人单位与员工之间的合法权益，同时保护用人单位的合法利益。

The sacred work is in everyone's daily affairs, and the ideal future lies in starting bit by bit.简单易用轻享办公（页眉可删）建筑工地劳动关系认定司法解释是怎样的？具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

建筑工地的工人一般和承包方签署劳动合同，合同为劳动关系的证明，具有法律效力。

有了劳动关系，才能让工作单位与员工行使各自的权利和义务，劳动关系一般是有偿性雇佣关系。

那么，建筑工地劳动关系认定司法解释是怎样的？下面就让为大家整理一下相关的知识。

一、建筑工地用工关系与劳动关系的界定根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［］12 号）（以下简称《通知》）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

由此看出，劳动关系成立的必要条件是“主体合法性、管理从属性、工资支付性、劳动包容性”等，这几个条件是整体统一，缺一不可的。

《通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

该条之所以这样规定，是为了防止非法发包、承包、转包、分包等行为的发生。

按照人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔〕34 号）第七条“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”之规定，只是由具备用工主体资格的单位承担工伤保险责任，即工伤待遇赔偿责任，实际上是对《通知》第四条的修正。

承担用工主体责任的程序流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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关于确⽴劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）近⼀个时期，⼀些地⽅反映部分⽤⼈单位招⽤劳动者不签订劳动合同，发⽣劳动争议时因双⽅劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。

为规范⽤⼈单位⽤⼯⾏为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就⽤⼈单位与劳动者确⽴劳动关系的有关事项通知有很多，跟着店铺⼩编看看吧。

关于确⽴劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)⼀、⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴。

(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。

⼆、⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”等能够证明⾝份的证件；(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”“报名表”等招⽤记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证⾔等。

其中，(⼀)、(三)、(四)项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任。

三、⽤⼈单位招⽤劳动者符合第⼀条规定的情形的，⽤⼈单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双⽅协商确定。

协商不⼀致的，任何⼀⽅均可提出终⽌劳动关系，但对符合签订⽆固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订⽴⽆固定期限劳动合同，⽤⼈单位应当订⽴。

⽤⼈单位提出终⽌劳动关系的，应当按照劳动者在本单位⼯作年限每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦。

四、建筑施⼯、矿⼭企业等⽤⼈单位⼯程(业务)或经营权发包给不具备⽤⼯主体资格的组织或⾃然⼈，对该组织或⾃然⼈招⽤的劳动者，由具备⽤⼯主体资格的发包⽅承担⽤⼯主体责任。

五、劳动者与⽤⼈单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

发包方承担用工主体责任中的“责任”具体指的是什么责任？标题：发包方承担用工主体责任中的“责任”具体指的是什么责任？引言概述：在劳动合同关系中，发包方作为用工主体之一，其在承担用工主体责任中所涉及的“责任”是什么？本文将从法律角度出发，详细探讨发包方在用工主体责任中所应承担的具体责任。

一、承担雇主责任1.1 发包方应承担与用工相关的法律责任发包方在与劳动者签订劳动合同时，应当遵守劳动法律法规，承担雇主应承担的法律责任，包括支付劳动报酬、提供劳动保护、保障劳动者权益等。

1.2 发包方应承担劳动争议的解决责任在劳动关系中，如发生劳动争议，发包方应承担解决劳动争议的责任，包括协商解决、申请劳动仲裁、提起劳动诉讼等。

1.3 发包方应承担雇主违约责任如果发包方未按照劳动合同约定履行雇主责任，导致劳动者权益受损，发包方应承担雇主违约责任，承担相应的法律责任。

二、保障劳动者权益2.1 发包方应保障劳动者的合法权益发包方作为用工主体，应当保障劳动者的合法权益，包括工资支付、劳动保护、社会保险等，确保劳动者的权益得到有效保障。

2.2 发包方应提供良好的工作环境发包方应提供符合国家相关标准的工作环境，保障劳动者的生命安全和身体健康，预防职业伤害和职业病发生。

2.3 发包方应遵守劳动法律法规发包方应遵守国家劳动法律法规，不得违法用工，不得侵犯劳动者的合法权益，确保用工行为合法合规。

三、承担用工纠纷责任3.1 发包方应承担用工纠纷的法律责任在用工过程中，如发生用工纠纷，发包方应承担相应的法律责任，包括协商解决、提起仲裁、提起诉讼等。

3.2 发包方应承担用工纠纷的经济责任如果因发包方的用工行为导致用工纠纷，发包方应承担相应的经济责任，包括支付劳动者的经济赔偿、补偿劳动者的损失等。

3.3 发包方应积极解决用工纠纷发包方在用工纠纷发生后，应积极协商解决，保障劳动者的合法权益，维护用工关系的稳定和和谐。

四、履行社会责任4.1 发包方应履行社会责任作为用工主体，发包方应当履行社会责任，促进社会和谐发展，推动劳动关系的良好发展，为社会稳定和经济繁荣做出贡献。

林文华、四川初阳建筑劳务有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】四川省眉山市中级人民法院【审理法院】四川省眉山市中级人民法院【审结日期】2020.10.23【案件字号】(2020)川14民终965号【审理程序】二审【审理法官】魏东覃棱王敏【审理法官】魏东覃棱王敏【文书类型】判决书【当事人】林文华;四川初阳建筑劳务有限公司【当事人】林文华四川初阳建筑劳务有限公司【当事人-个人】林文华【当事人-公司】四川初阳建筑劳务有限公司【代理律师/律所】王云富四川盛豪(天府)律师事务所;李玉洁四川典扬律师事务所【代理律师/律所】王云富四川盛豪(天府)律师事务所李玉洁四川典扬律师事务所【代理律师】王云富李玉洁【代理律所】四川盛豪(天府)律师事务所四川典扬律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】林文华【被告】四川初阳建筑劳务有限公司【权责关键词】撤销代理合同证据罚款诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审经审理查明的事实与一审查明事实一致，本院予以确认。

【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人林文华负担。

本判决为终审判决。

【更新时间】2022-08-24 02:15:42【一审法院查明】一审认定事实如下：初阳公司于2017年8月17日经登记成立，经营范围为：建筑劳务分包，承接防水工程、钢结构工程、市政工程、园林绿化工程、地基基础工程；土石方工程、外墙保温工程、建筑装修装饰工程等。

初阳公司从中铁二局集团公司承包了“中南樾府”项目主体结构及装饰装修工程的劳务。

2019年2月24日，初阳公司与案外人赵代华签订《内外墙抹灰分项工程施工合同》，将其承包项目的抹灰和砌体分项工程劳务分包给了赵代华。

同月，赵代华聘用林长春(系被告林文华之子)在案涉工地做工，为外墙抹灰带班班主。

林长春持有加盖中铁二局集团有限公司中南樾府项目经理部印章的工牌。