中层管理人员薪酬方案

Ｓｗｅｅｐｉｎｇ　ＯＶｅＦ　ｔｈｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　１管理纵横　

如何有效设计中层管理人员的薪酬激励体系　

李烁　中国联合网络通信有限公司天津市分公司　天津　３００１　４２　

摘要：企业中层管理人员是企业生产经营活动有序开展的关键，在企业中发挥着“上传下达”的中枢作用，既影响　

到企业高层经营战略的平稳落地，又关系到一线员工具体任务的执行有效。因此，为保证企业中层管理人员枢纽作　

用的有效发挥，对于他们的薪酬激励体系的设计就显得尤为重要。　关键词：企业管理；薪酬　

企业中层管理人员的薪酬构成一般包括三大部分：第一，固定　薪酬。即根据企业统…的职位体系发放的岗位工资，为薪酬中的　

固定部分，…般不与员工绩效考核挂钩。第二，月度绩效工资。对　

于绩效考核以月为周期的企业，中层管理人员的月度奖金一般与　其所在部门的月度绩效考核结果挂钩，月度奖金也称为月度绩效　

工资。第三，季度及年度风险承包奖。为激励中层管理人员对　

业的特别贡献，企业在每个年度的不同阶段，一般会设定中层管理　

人员一次性奖励。该部分奖金往往也是中层管理人员薪酬激励体　系设计的关键，它的额度及核定影响因素往往发挥的激励效果最　

直接。企业一般将该部分奖金命名为“管理人员风险承包奖”，　

其用意一方面体现在该部分奖金的发放对象是面向那些对企业经　营承担风险和压力的管理人员。另一方面，也表明该部分奖金的　

获得是有风险的，是跟管理人员的业绩贡献直接相关的。如果业　

绩未达到预计目标，那么该部分奖金将会相应降低，甚至不予发　

放　相反地，如果业绩达成远高于目标值，那么该部分奖金的兑现　

也应该高于目标值。　

在企业人力资源管理实际操作过程中，中层管理人员的固定　薪酬及月度目标绩效工资标准往往是相对稳定的，而风险承包奖　

的额度往往与企业当年的实际经营结果紧密相关，尤其是在年终　

发放的“年终奖”，更是受当年工资总额的余额直接影响。　“年　

终奖”数额的过大或过小，一方面可能导致个税税负的不合理。　

-1- 中层管理人员考核方案

集团各党委、党总支、党支部：

为进一步贯彻落实好党的德才兼备的干部路线，正确评价中层管理人员的德才表现和工作实绩，激励督促干部提高思想政治素质、业务能力、管理水平和工作效率，认真履行岗位职责，充分发挥工作积极性和主动性，促进集团又好又快发展，集团党委将组织对中层管理人员进行年度考核。具体考核办法如下：

一、考核小组的组成

考核工作在集团党委的领导下,由集团党委工作部具体负责组织实施。考核组成员由相关部门抽调人员组成。

二、考核范围

集团党委按照干管权限对集团省内三个卷烟厂领导班子成员，营销中心、技术中心部级管理人员以及各中心、公司和职能部门的中层管理人员进行考核。

玉溪、楚雄、大理卷烟厂党委根据干管权限，按照各厂的《中层管理人员考评办法》对其管理的中层管理人员进行考核。

营销中心、技术中心科级管理人员，按照中心绩效考核结果确定年度考核等级（优秀等级比例不超过中干人数的15%）。

三、考核时间

2XXX年1月14日--1月30日。玉溪、楚雄、大理卷烟厂党委于1月30日之前将考核结果统计上报集团党委工作部。 -2- 四、考核内容和标准

考核内容和标准包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核政治思想表现和工作实绩。

德：主要考核政治态度和思想品德。包括全局观念、民主作风、思想意识和职业道德、团结协作精神以及做事是否坚持原则、公道正派等。

能：主要考核个人完成与其职位相应的职责的能力。包括学识水平、管理能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力等。

勤：主要考核个人的勤奋敬业精神。包括工作态度、政治业务学习情况、深入调查研究情况等。

绩：主要考核个人履行部门职责的情况。包括完成工作任务的数量、质量、效率情况，参谋助手作用情况以及对员工是否严格管理的情况等。

廉：主要考核个人的廉洁自律情况。包括艰苦奋斗、勤俭节约意识以及组织纪律性、遵守党纪国法、清正廉洁等。

五、考核结果

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完善企业中层管理人员薪酬体系的对策研究

作者：卢宏

来源：《科学与财富》2019年第01期

摘 要：薪酬管理在现代企业中起着极为重要的作用，直接影响着企业的人才结构和核心竞争力，中层管理人员作为企业的核心组成部分，本文中笔者以A公司该部分人员的薪酬体系为例，简单介绍了A公司中层管理人员薪酬体系建设的必要性和重要性，分析了目前该公司的现状和存在的问题，并提出相应的解决措施，为我国企业不断完善中层管理人员薪酬体系具有十分重要的意义。

关键词：中层管理人员；薪酬体系；A公司

市场经济环境下，现代企业人力资源管理的重要性和必要性不言而喻，其中薪酬管理作为比较敏感和核心的环节，直接影响着企业的竞争能力。合理的薪酬管理水平，才能提高企业的人才竞争力，特别对于中层管理人员，其薪酬太高或者太低对企业都大为不利，太高，会增加企业的人力资源负担，太低则不利于吸引人才。本文中笔者以A公司为例，为我国企业中层管理人员薪酬体系的完善进行了研究探讨，具有一定的现实意义。

一、 A公司中层管理人员薪酬体系完善的必要性和重要性

本文中的A公司，成立于2000年，位于湖南省，主要的业务为轨道交通零部件产品的研发与制造，近年企业销售收入约为3亿元，企业总人数约300人。随着企业的不断发展和进步，A公司的薪酬体系建设没有跟着配套改革，高层管理人员现在已实行了年薪制，而中层管理人员则没有形成完善的薪酬体系。企业在做出决策后，中层管理人员起着执行者的作用，掌控着企业主要业务的正常运转，其核心地位不言而喻，但是若存在不合理的薪酬管理体系，其工作积极性和热情不能被充分调动起来，甚至会造成人才外流，也制约企业的发展，其薪酬体系改革完善就显得弥足重要了。

二 、A公司中层管理人员薪酬体系现状及问题

A公司中层管理人员的薪酬主要包括岗位工资、津贴、福利、绩效工资、年终奖等部分，同时根据岗位和技能的差异对同一职位等级上进行划分和区别。通过访谈和相关问卷调查，得出目前A公司薪酬管理方面的相关问题：

中层管理人员人才评价方案

为了加强内部管理，根据公司战略目标及运营需要，对各部门负责人职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评价，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合公司实际情况，制定本方案。

一、 评价原则

（一）公开性原则。评价组织者要向被评价者明确说明人才评价管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使人才评价管理有透明度。

（二）公平公正性原则。人才评价要做到以事实为依据，对被评价者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

二、评价内容

（一）工作绩效，围绕目标管理，就部门月度目标拆解和达成度等方面进行评价；

（二）管理能力，从部门建设、员工带教等方面入手，对管理能力进行评价；

（三）工作能力；

（四）工作态度；

三、评价周期与执行办法

（一）评价周期：每月1日—当月最后1天；

（二）执行办法 1、自我评价：每月1—2日由被考核人根据标准对照自己上月工作表现及业绩进行自我评估，打分并报人力资源部；

2、董事会执行办公室评价：每月3—4日由董事会执行办公室根据上月部门目标达成度和各部门工作进展进行复评；

3、争议处理：如自我评价和董事会执行办公室评价出现争议，由人力资源部负责沟通双方举证，并将结果上报董事会执行办公室做最终裁定。

（二）评价得分按综合得分（自我评价*20%+董事会执行委员会评价*80%）高低排序，依次分为优秀、良好、一般、差，具体为：

1、优秀：100分以上

2、良好：80-99分

3、一般：70-79分

4、差：70分以下

（四）评价结果处理

1、评价完成后，要将评价结果填与评估栏，评语要肯定成绩提出希望；

2、连续3个月被评为优秀者，可获1次薪资晋级；

3、被评为一般者由董事会执行办公室签发工作督促，连续3个月被评为一般，薪资降级；

4、被评为差者，人力资源部在首席执行官的授权下进行调查，如无异议给予降级处理，薪资等级根据降级后的职位确定；