人力资源会计核算探讨

人力资源的会计核算管理探讨摘要：随着知识时代的来临，人力资源的开发与利用成为社会经济发展的重要制约因素，也成为企业、社会和国家之间进行激烈竞争的要素。

近年来不断发生的“用工荒”，一再证明人力资源是不可或缺的稀有资源，是具有重要价值的经济资源。

为了有效的利用和配置人力资源，必须展开人力资源的会计计量与核算工作，探讨人力资源会计核算的基本理论与应用实践。

关键词：人力资源；人力资源会计；核算；模式中图分类号：f235 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）09-0-01一、人力资源会计核算目前，较权威和公认的概念是由美国会计学会下，人力资源会计委员会所做出的：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”。

对于人力资源会计的定义，本文认为：人力资源会计是对人力资源进行的确认和计量，并以数据形式将其变动情况呈现给企业的相关使用者，以使其能准确了解企业的经营状况，从而进行合理的预测、分析与决策的一种会计方法。

二、人力资源会计的核算原则1.类推原则人力资产是可以计量的。

在人力资产和物力资产为企业共同创造未来经济效益原理指导下，计量人力资源的价值会出现人力资产与物力资产为企业未来经济利益所作贡献的划分问题，不同行业、不同企业各不相同。

因此，我们可以借助像界定固定资产残值率5%那样，来对不同行业人力资产与物力资产对企业未来经济利益所作贡献进行划分。

这样既可以简化计算，又可以统一口径，便于不同企业间横向对比。

笔者将此称为类推原则。

2.权责发生制原则劳动力是有价值的经济资源，它可以为组织提供服务并创造价值，根据等价交换原理，企业再利用劳动力的同时，也要不停的为该劳动力进行补偿，也就是我们所说的工资或者薪酬支付，以保证能不断的为企业服务。

这就是等价交换，即权责对应，一起发生。

这是企业对职工的必要劳动的补偿，这部分支出不会为企业带来未来的经济利益，因此笔者把它记在费用支出进行会计处理。

人力资源会计面临的困境及对策探讨一、背景随着市场的竞争加剧和互联网的普及，培养、留住和管理优秀的人力资源成为企业发展的关键所在。

同时，向企业内部深度转型和战略规划的不断加强，使得企业对人力资源的管理越来越重视。

人力资源会计作为一项人力资源管理的重要环节，不仅仅需要有财务会计的知识，还需要有丰富的人力资源知识和管理能力。

人力资源会计要处理人力资源开支数据，提供有关员工薪酬、福利和培训成本等数据报告，以支持企业做出更准确、更细致的人力资源决策。

然而，人力资源会计在实践中也面临着一些困境和挑战。

为此，本文将结合实际情况，从人力资源会计的角度出发，探讨人力资源会计所面临的困境及对策。

二、困境1.信息不对称员工与企业信任程度不够，信息不对称，导致困扰人力资源会计的薪酬和绩效考核等数据的可靠性。

对于一些关键员工的薪酬水平，由于涉及保密性，人力资源会计得不到准确的薪酬信息。

在这样的情况下，人力资源会计难以提供准确的薪酬水平数据报告和分析，使得企业在制定人力资源管理时缺乏科学依据。

2.企业人员流动现今的劳动力市场具有高度竞争性和流动性，企业经常出现员工流失的情况，这导致了除了固定薪酬外，企业需要进行额外的培训、绩效考核等方面投入。

如果不及时对员工的流失进行有效的管理，企业将承担不必要的成本。

而人力资源会计面临的挑战在于如何合理统计这类成本，并提供相应的数据和分析报告。

3.现代管理理念的引入现代企业管理已经逐渐从单纯的财务管理向战略性管理的方向演变。

在这样的新情况下，人力资源会计的传统财务管理模式显然已经不能满足企业对人力资源管理的需求。

因此，许多人力资源会计需要适应新的管理理念，培养新的技能、形成新的管理模式，而这种变化可能会给企业和人力资源会计本身带来困难和挑战。

三、对策1.信息共享在人力资源管理中，信息共享是企业、员工和人力资源会计建立信任桥梁的关键。

企业应该设立开放式的信息共享机制，使员工有信心向企业传达他们的问题和需求，并鼓励员工对企业进行交流和反馈，对于员工个人隐私信息，企业应该保障其保密性，而人力资源会计应该采用保密有效的数据管理方法，如身份验证、权限设置等。

浅谈人力资源会计核算问题摘要：市场竞争日趋激烈，人才竞争尤为重要。

本文试图通过设计一个人力资源核算系统，希望能够使企业人力资源得到有效的控制，增强它的市场竞争力。

关键词：人力资源核算本文在传统会计基础上，结合企业的实际和人力资源会计理论，以自己的个人见解，从人力资源的成本会计和人力资源的价值会计两个方面对企业的人力资源进行核算，为企业设计一个人力资源核算系统。

一、平衡公式设计人力资源作为企业资本，它和物力资本一样充当着企业全部资本的核心。

根据现代产权经济学的最新研究成果，资产=权益的恒等原理，可以将人力资源所拥有的权益与资产演绎为“财务资产+物力资产+人力资产=财务负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”上述公式的演变是由于人力资源作为一种新的会计要素正逐渐不断的充实着以财务资本为核心的会计平衡公式。

二、科目的设计在传统的会计科目上增设以下会计科目：（1）“人力资产”账户核算企业正式交付使用的人力资源的价值。

人力资产与物质资产一样，都是企业所占用的资源。

它是属于资产类账户，借方是登记人力资产的增加，贷方是登记人力资产的减少和每期摊销额。

人力资产的摊销宜采用直线法，即按人力资源预计使用年限（也就是员工的剩余合同期限）平均摊销。

余额一般都在借方，表示人力资源的结余数。

（2）“人力资本”账户核算企业劳动者权益的增减变化情况。

人力资本如同实收资本一样，是提供人力资源的人所享有的权益。

是属于劳动者权益类的账户，贷方登记人力资本的增加额，借方登记人力资本的减少额和每期摊销额。

人力资本也宜采用直线法进行摊销.余额一般都在贷方，反映劳动者权益的结余数。

（3）“人力资产长期待摊费用”账户核算企业取得和开发人力资源所发生的不构成人力资产的费用支出，其借方表示费用的增加额，贷方表示人力资源费用的摊销额，其余额一般在借方，表示尚未摊销完的费用支出。

人力资源长期待摊费用的摊销也宜采用直线法. 并按摊销的类别设置明细账进行核算。

人力资源财务会计核算的研究一、前言其实，人力资源管理作为企业的成本管理中最重要的一个部分，对于整个企业的成本管理控制具有重要的意义。

我们一定要加强人力资源财务会计的研究，更好的进行企业内部的人力资源管理，更加系统、更加全面的对企业的人力进行控制，这样就会使整个的企业的人力资源在一个稳定的基础上进行，也会使人力资源的财务会计的核算更加的方便，避免出现混乱的现象。

其实随着时代的进步，企业对于企业内部的人力资源财务会计管理的重视程度也越来越高，当然核算的方法和核算的手段也都有了很大的进步，这就给人力资源财务会计核算的准确度提供了重要的保证。

二、人力资源财务会计核算中存在的问题其实，企业进行人力资源会计核算的时候，中间也出现过很多的障碍，但是随着一步一步的实践，企业运用的技术和方法也在不断的进步，所以说，很多的障碍都得到了很好的解决，但是，在实际的核算的过程中，还是存在着影响核算精确度的一些因素，这都需要我们仔细的研究和分析来解决这些因素带来的不必要的麻烦。

存在的因素主要包括以下的几个：1.不能在核算的过程中进行良好的管理一个良好的管理制度和管理模式，是企业的生产顺利进行的重要保证，在进行人力资源管理的过程中，有一套完善、健全的管理制度也是进行有效管理的关键。

但是现在的好多企业在进行人力资源管理时，由于管理不善，可能会给企业带来很大的麻烦。

不能进行有效的管理，这就会使整个的企业的人力资源管理的部门处于一种混乱的状态，在进行财务会计核算时没有一个正确的计算依据，使财务会计核算的准确度降低;另外，如果企业在进行人力资源财务会计的核算过程中,没有进行严格的管理，就会使核算人员在进行数据处理的过程中，出现不能认真工作，懈怠工作的现象，那么对于核算的数据就很可能会出现误算，导致核算的结果不正确，给整个企业的成本核算带来一定的影响。

2.核算人员的专业素养不高会计核算人员是影响会计核算数据准确度的直接原因，因此，会计人员的专业素养和计算的仔细程度是极其重要的。

人力资源成本的会计核算与成本分析人力资源成本是指企业为获取、使用和维持员工而支付的费用。

对于企业来说，正确的会计核算和成本分析对于管理决策和经营效益的评估至关重要。

本文将探讨人力资源成本的会计核算方法以及如何进行成本分析。

一、人力资源成本的会计核算方法1. 直接人力资源成本的会计核算直接人力资源成本是指直接与员工直接相关的费用，如工资、奖金、津贴、福利等。

企业应当将这些直接成本明确地核算到各个部门和项目中，有利于监控和控制成本的支出情况。

会计核算时，可采用费用汇总表、工作成本明细表等方式，将直接人力资源成本进行分类和统计。

2. 间接人力资源成本的会计核算间接人力资源成本是指与员工相关但不直接归属于具体员工的费用，如培训费用、招聘费用、办公设备费用等。

这些费用对于企业的正常运营和员工的发展至关重要，因此也需要进行会计核算。

企业可以将这些间接成本分配到各个部门或项目中，以明确成本支出的归属。

3. 间接人力资源成本的分配方法间接人力资源成本的分配方法多种多样，通常根据费用发生的原则进行分配。

例如，根据人力资源成本占总成本的比例进行分配，或者根据部门人员数量或工作量进行分配等。

在进行分配时，应确保分配方法公平合理，以准确反映不同部门或项目的实际成本。

二、人力资源成本的成本分析1. 人力资源成本的构成分析人力资源成本主要包括直接成本和间接成本两部分。

直接成本是企业直接支付给员工的薪酬和福利费用，可以通过薪酬比例、福利成本比例等指标进行分析。

间接成本则是与员工相关但不直接支付给员工的费用，可以通过费用占比、部门支出等指标进行分析。

2. 人力资源成本的时间分析对于企业来说，人力资源成本通常会随着时间的推移而发生变化。

因此，进行时间分析可以帮助企业了解成本的变化趋势和成本控制的效果。

可以通过年度或季度成本对比、时间序列分析等方法对人力资源成本进行分析。

3. 人力资源成本的部门分析不同部门或项目在人力资源成本上的支出可能存在差异，部门分析可以帮助企业发现成本异常或者成本效益不佳的部门。

论人力资源与会计的关系人力资源和会计在公司管理中都是非常重要的部分，二者之间有着密不可分的关系。

本文将从几个方面探讨人力资源与会计之间的关系。

一、员工薪酬管理员工薪酬管理是人力资源和会计连接的第一个点。

薪酬管理需要计算员工的基本工资、津贴、奖金和社会保险等，这些都需要会计部门进行核算和记录。

会计部门还需要注意计算税款和上缴社会保险费用等事项，并和人力资源部门一同协调解决。

二、员工福利员工福利也是公司对员工的一种回报，常见的有节日福利、生日福利、员工旅游等。

这些福利的开支需要经会计部门审批后，才能确定花费的范围和标准。

而人力资源部门则需要负责方案的制定和执行，以保证员工的福利得到充分的实现。

三、员工招聘和培训人力资源部门负责策划和实施招聘和培训，而会计部门则需要分配相关的预算。

招聘需要支付招聘费用，包括费用、公寓租金等，会计部门需要掌握这些支出。

员工培训需要制定培训计划和目标，并设置培训费用，会计部门则需要拨发费用，并核算相关的支出。

四、绩效考核和奖惩公司为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，往往会实施绩效考核制度，此时会计部门的责任是向人力资源部门提供详细的财务数据分析。

而人力资源部门则根据绩效考核结果和实际工作表现，分配相应的奖惩，进而会计部门需要根据人力资源部门的要求分别进行相关费用的报销和核算。

五、公司战略方针由于良好的人力资源和会计部门协作，公司的每个目标和方针的实施都更加容易达成。

在公司战略方针替换后，人力资源部门需要重新对员工的工作安排进行调整。

“蓝领人员”、“白领人员”、“管理人员”也需要根据公司行业设置相应的薪金结构。

此时，会计部门则需要根据薪金结构的变化修改会计政策和核算方法。

综上所述，人力资源和会计之间的互动是非常明显的。

他们之间的紧密合作是公司长期稳定发展的关键。