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杭州江锦汽车有限公司销售部考核奖惩分配方案2009年2月实施一、工资晋升（适用与销售部所有员工）底薪=岗位工资+工龄工资+学历工资1、岗位工资等级划分：考核办法：（50.00元/级）1)每参加一次厂方组织的培训且通过的增加一级工资；2)业务员销售量连续3个月或一年内累积4个月位例公司首位的增加一级；3)业务员连续3个月或一年内累积4个月销售量为公司最后一位的下调一级；4)业务员连续2个月未达到入门销售指标的岗位工资下调一级；5)业务员岗位工资调整后低于600.00元/月的，则该业务员自动待岗一个月（即取消提成奖励），只发放基本工资，如待岗期间仍未达到50%销售任务量的则自动给予转岗或淘汰；6)销售员连续3个月或一年内累积4个月达到公司内部SSI考核位列第一的增加一级；内部SSI考核一年内连续3个月或累积4个月被处罚的下调一级；7)销售主管连续3个月达到单车销售任务量的增加一级；8)任何人员取得浙江区域内主办的各项销售技能大赛或评比大赛前3名（含）的，每得奖一次给予增加2级；获得华东区域内各项销售技能大赛或评比大赛前3名（含）的给予增加2级；获得全国各项销售技能大赛或评比大赛进入决赛的给于增加1级，获得前10名（含）的给予增加2级；1.2学历工资：1.3工龄工资以一年为基础，每工作一年增加一级工资，以合同日期为依据。
二、展厅销售顾问提成提成方案：工资=底薪+佣金提成＋绩效考核1、销售提成：1.1单车提成由每月提供的销售价格及提成表确定。
1.2公司签定或介绍的、大用户或VIP客户、直销车、特约店间销售的车辆，以及展厅销售主管指派的车辆只提取40元/辆的交车费；1.3 在公司规定最低价格以上销售的车辆，差价部分提取利润的10％；1.4设定每月的装潢任务量，未达到任务量的提取利润的8%，达到或超过任务量的提取利润的15%，达到任务量150%或以上的提取利润的20%。
1.5保险的（直销）投保比例A不能低于70%，低于70%的以利润的15%提成，同时按比例扣除当月佣金(((实际保费/投保率)*70%-实际保费)*公司平均价差*30%)；完成70%≤A〈80%以保险利润的20%给予提成；完成80%≤A〈90%以保险利润的25%给予提成；完成90%≤A 以上保险利润的30%给予提成。
公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。
4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。
3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。
集团公司薪资业务提成管理制度经公司高管会、董事会研究决定，现将《集团公司薪资业务提成管理制度》予以公布，望各公司根据实际状况，参照执行。
一、集团公司业务提成制度为正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，根据国家的有关规定，结合本集团公司的实际情况，参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素特制定本制度。
（一）、公司业务人员工资:公司业务人员工资为：底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金1、业务员级别及底薪提成2、业务员当月绩效考核工资实用文档3、业务员季度奖金4、业务员年终奖金一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的业务员公司给予年终优秀员工表实用文档彰，并给予年终奖金。
年终奖根据当年集团公司利润确定。
5、业务员等级晋级依据：（1）新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月试用期，试用期间核定工程、销售金额，在提前完成核定工程、销售金额的前提下，递交《晋升申请书》到集团公司人力资源中心，在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员，工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇，如未能完成公司核定工程、销售业务金额的业务员，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理。
（2）公司为资深业务员的员工制定季度核定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员，可递交《晋升申请书》到公司人力资源中心，在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员，工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇，享有高级岗位津贴，如未能连续完成两个季度工程、销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员，或对季度、年底考核不合格的业务员，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
（3）在公司工作满一年或一年以上的高级业务员，公司会主动对其进行晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员，公司会晋升为高级业务经理。
业务⼈员定级定薪及考核⽅案11.14业务⼈员定级定薪及考核⽅案（草案）第⼀节概述⼀、⽬的为规范业务⼈员薪酬、绩效管理⼯作，提⾼业务岗位薪酬分配的内部公平性和外部竞争性，充分调动业务⼈员的⼯作主动性、积极性，在实现总量控制的基础上优化薪酬结构，特制定本⽅案。
⼆、适⽤范围各事业部所有业务岗位的员⼯。
三、基本原则1、正向为主，体现差异，激励先进。
2、过程透明，指标量化，客观公正。
3、结果导向，兼顾过程管理。
四、职责分⼯集团⼈⼒资源中⼼牵头，三⼤事业部项⽬总经理负责，HRBP协助胜任⼒评估、定级定薪及绩效考核⼯作的组织开展。
第⼆节职级评定⼯作与流程五、职级评定⼯作开展1、⼈⼒资源中⼼负责能⼒素质模型设计、调整⼯作并参与评估考核⼯作。
2、业务员能⼒素质评估⼩组成员：项⽬总经理、员⼯直接上级、⼯作重要关联⼈（共5-7⼈）。
其中项⽬总经理为实施员⼯胜任⼒评估和绩效考核评估的总负责⼈，员⼯直接上级为员⼯绩效考核评定的直接负责⼈。
3、能⼒评估和绩效考核评估步骤分为：直接上级根据业务能⼒素质评估⼩组得分评价，评估⼩组评价作为主要考核依据，评估结果由各HRBP汇总，再交项⽬总经理审阅后报集团⼈⼒资源中⼼审核、使⽤。
六、业务员岗位胜任评估要素1、知识：产品知识、外贸知识2、技能：语⾔能⼒、市场开拓和维护能⼒3、素质：⼈际理解、客户服务导向、成就动机、诚信、团队合作4、参考要素：⼯作经验年限、过往销售业绩和询盘转化率等七、员⼯胜任⼒等级员⼯的胜任⼒评估满分为100分，根据评分结果，结合参考要素，将其胜任⼒分为六个档次：⼋、员⼯能⼒评估步骤1、评估前准备（1）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附件中的各要素等级划分向下属员⼯详细说明。
（2）员⼯提前准备述职汇报PPT，以参与考评。
针对《胜任⼒素质考评表》（见附件1）的各要素准备材料，逐⼀证明⾃⼰的能⼒素质（包括但不限于个⼈基本情况、⾏业经验、过往业绩、主做产品和产品知识、外语能⼒、客户接待经验、所做过的重⼤项⽬、所处理过的复杂问题、个⼈能⼒专长及优点、个⼈短板及提升计划等）。
薪酬管理制度（含等级薪酬体系）公司薪酬管理制度（含等级薪酬体系）（模板）说明：本制度适合生产、研发、营销等体系健全且职位序列相对完善的中小企业，本制度除了重点对薪酬结构进行说明以外，还在附件中提供了职系划分标准及分类、技能等级划分标准以及职级工资划分标准示例，非常实用。
当然，如果企业的职级暂时没有如此复杂，只需适当的进行精简即可，另外，在使用本制度模板的同时，需重点考虑绩效考核制度与本制度的协同性，例如绩效考核与薪酬计算的方式是否与其吻合，如果差异较大，应进行相应的调整。
第一章总则第一条目的为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。
第二条适用范围公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。
第三条原则本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。
公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。
第四条薪酬体系职系形式根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：（一）企业管理系列薪酬；（二）市场营销系列薪酬；（三）研发技术系列薪酬；（四）生产操作系列薪酬；（五）客户服务系列薪酬；（六）行政后勤系列薪酬；（七）特聘人员系列薪酬；其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。
销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。
对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。
如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。
25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
业务员等级划分
曾经有人对业务人做了个“世俗”的等级划分，把业务人员划分为：新手、熟手、老手、高手、专家。
新手是这个金字塔的低端，人员众多，流动频繁，他们是最富有激情同时也是最迷茫的一族，他们渴望成为领域的佼佼者，但未来会怎样，没有明确的方向。
在大多数的时候，他们甚至会怀疑自己是否选错了行，从而想到退却。
新手在一个行业或公司做上一年半载就能成为熟手，他们对行业、产品、公司基本熟悉，能够自我分析和解决问题，如果持之以恒，可以承载公司更多的使命，发展为公司的主管或者经理，也就是老手。
从新手成为老手当然是要付出相当的努力，一般而言，老手已经进入公司的中间管理层，他们更多的是带领团队去完成销售指标。
因此除了自己竭心尽力，还必须能够加强队伍的力量，在培养人、训练人中扮演重要的角色；他们开始面临更多的动态环境，必须学会处理各种突发事件。
而另外一方面，他们中的一部分人开始享受高薪和加班加点的苦乐生活。
“千军易得，一将难求”，这里的“将”恐怕指的就是高手。
而从老手成为高手，既要完成心灵的磨练，突破自我发展的各种瓶颈，又要“百炼成钢”，在业务及管理中游刃有余。
高手在某个领域的出类拔萃足以使其成为猎头争夺的目标了。
高手是将，专家就是帅了。
在任何一个公司，专家级的人物凤毛麟角。
往往他们的职位就是总监，或是老板了。
“不想当元帅的士兵不是好士兵”，不想成为“专家”的业务人同样不是好的业务人员。
业务人的职业发展道路有如登山，一个台阶比一个台阶难爬，然而“一览众山小”却是共同的目标。
在现实中，我们经常看到有人“独步天下”，更多的人却在等待、在迷茫。
特别是当我们成为“熟手”，或者成为“老手”后，想要向上发展感觉特别的难，甚至无助无力。
那么，业务人，我们该如何自我突破呢？
一、绷紧神经
这里的“绷紧神经”是要求我们时刻关注自己的销售，始终绷紧销售神经，并因此能不断挖掘销售的潜力。
要知道，是否成为“专家”，也是需要优秀的销售数据来说话的。
销售人员首先明白应该是“成王败寇”的道理。
这句话有时候未免偏激，但大多数情况下确实是至理名言。
前因而后果，成功失败一定有它必然的原因。
战场有战场的规则，商场亦然。
我们身处其中，就必然要遵从其基本的游戏规则。
所以如果你的销售数据不够好，就不要去为自己寻找借口；如果你的业绩一直提不上去，首先想到的应该是正视现实，想办法去
提升它。
业务是一种要求“全力以赴、尽力而为”的工作。
绷紧神经会使你关注自己的每一笔生意，并能从中发现另一个销售的机会。
绷紧神经同时也会让你体会到销售的乐趣：它永远在你期望或不经意中出现，给你酸甜苦辣的感受；它也似乎永无止境，一直让你探索新的、更新的模式来获取回报。
“不以物喜不以己悲”是中国的古人所推崇的生活理念，而现在运用到销售中就应该是，时刻保持清醒的头脑。
要知道，当你取得小的胜利而举杯欢庆的时候，对手正在酝酿一场足以让你付出百倍代价才能夺回的市场战役呢！
时刻保有危机感是对这一要求最好的注解。
这种危机感应该是自发的，决非为工作的得失而忧心忡忡，而是一种本能的牵挂。
现在我们应该不难理解，为什么很多的CEO要求必须具有“强壮的心脏”，为什么很多的老板在成功之前都经过了超出常人想象的付出。
我们也不难理解，为什么华为的任正非
先生的危机意识会那么强烈，而《华为的冬天》也能引起很大的共鸣。
如果我们的销售人员能够时刻保持这种压力，那么对于生意中的每一个细节，他必然会非常关注；他每天思考的一定是如何更快地提高销售能力，如何去达成最大的覆盖率；他一定会花很多的时间来研究他的客户，使每次的销售活动更加有的放矢；他也一定会上班早一些，下班迟一些……
你一定学习了《世界上最伟大的推销员》，你的身边也一定有比你优秀的业务同事，想想他们为什么会比大家做得出色，也许最根本的原因在于，他比大家更专心自己地工作。
二、独当一面
如果你想步步高升，就应该能够独当一面。
我们经常看到身边的业务同事，他们业务工作做的不错，但几年下来，职业上很难有大的进展，在销售局面上也很难有大的突破。
这一类的业务人已经积累了一定的经验，成为很好的执行者，也能够根据市场的变化进行一定的判断，但却往往受制于知识、经历、阅历的因素，缺乏全面负责的心态，做事起来自然有所欠缺，很难让上司真正放心，进而无法委以重任。
一个业务人员，其实从你踏上岗位的第一天起，就应该养成承担责任的习惯。
没有一个上司或者老板喜欢一个总是寻找借口的人，换成是你，你愿意你的下属经常为自己寻找开脱的理由吗？
业务人在任何时候不要仅仅作问题的提出者，重要的是做问题的建议者、解决者。
试想，如果你的工作都要上司来思考的话，上司敢把你放到更高的岗位上去吗？
承担责任另一个要求是要以高出自身职位的标准来要求自己。
在很多时候，做这个事情是非常痛苦的，但是想象一下，如果二年后我们还停留在现在的职业和收入水平，那不是更悲哀呢！
三、未雨绸缪
业务人面临很多的机会，我们身边的朋友，有些入行几年之后就有大的改观，生活和眼界都得到大的发展；而有些朋友依然在原地踏步，陷入职业的迷团。
所以业务人要非常重视自己的职业规划，“静观通神”，我们需要在繁忙的工作中能够冷静下来，思考自己未来的发展道路。
我们是否认真想过，二年以后，我们的业务做得怎样，我们应该发展到什么样的阶段？我们距离这个阶段还要培养什么样的素质？如果能够看到几年后的高度，现在就要着手去实践它。
“董事会关注产业、总裁关注行业、总经理关注企业、员工关注职业”，更高的视角只会让我们心胸开阔，为人处事会更加得心应手。
成为领导者的业务人必须在没有成为领导者之前就养成自己的习惯和风格。
特别是要养成坚强的性格和承受压力的韧性。
有一位高级业务代表，悟性不错，销售做的也很扎实。
在半年后，准备提拔他起来做业务主任。
后来被老总否决了。
老总为此专门给出说明：
“公司对每个业务人员的绩效是非常清楚的，也知道他做的不错。
但是要把他推动管理的岗位还为时尚早。
因为要成为管理者，必须有足够的耐心和承受压力的能力。
我们要培养他，也要考验他！”
所以朋友，如果你经常有怀才不遇的抱怨，建议你也能冷静看看，是否这个时候是公司有意安排的考验呢！
四、学无止境
“性格决定命运，气度影响格局”，这是〈易经〉首先教导国人的。
而性格和气度，都可以通过学习来弥补和培养。
学习可以通过很多的方式来进行。
我们也看到很多的企业家，在他们成名成功后，
依然保持学习的热情。
“冰冻三尺，非一日之寒”，成长的过程往往也是上升的过程。
一张MBA的毕业证书也许不能帮助你很快成为CEO，但当大家都拥有MBA的时候，没有证书的人被淘汰的几率可能是最大的。
学习的一个部分是学会思维的方法。
在我刚开始做业务的时候，去拜访我最大的经销商。
她在过去的一两年里依靠一个产品狂赚了2000万。
在得知我的过去是从事策划、现在改来做销售后，这位志得意满的女老板说了一句至今我难以忘记的话“做生意，最重要的是借势发力”！
一个优秀的业务人员同时是沟通的高手。
所以如果要发展自己的职业，学会和客户打交道是不够的，应该能够合理整合各种资源，为我所用。
如果您从事的是渠道销售，那么就要非常清楚知道你和经销商各自的优劣，并且能够趋利避害。
五、积极主动
史蒂芬柯维在《高效能人士的七个习惯》一书中首先提到的习惯就是“积极主动”，而成功学最推崇的理念就是培养“积极的心态”。
一位在某知名家电企业担任营销总监曾谈到他的用人之道时说“用人看两点，首先是勤奋，不偷懒，主动去做事；第二是不违反公司的规定，特别是不挑战公司的财务纪律。
做到两点，就是合格的人才”
提到勤奋，感觉有些反璞归真，而真正做到勤奋，殊为不易。
去年特别流行《细节决定成败》，为什么很多企业把它奉为至尊。
也许大家都清楚，细节只能影响成败，真正的决定因素在于战略和战术的运用。
大家把细节放在特别重要的位置，只是因为过去大家或多或少的“偷懒”了，得过且过了。
