团队心理资本(Luthans,YouseefandAvolio2007)

collective PsyCapLuthans，Youssef等人（2007年，P.3）将心理资本定义为一个人的“积极发展的心理状态，其特征是（1）有信心（自我效能）采取必要的努力，把在具有挑战性的任务中取得成功;（2）对成功的现在和未来作出了积极的期望（乐观）;（3）坚持朝着目标，并在必要时，为了取得成功重定路径目标（希望）;（4）所困扰的问题和逆境时，持续反弹，甚至超越（韧性）获得成功。

”这个定义是从个人的角度。

然而，作为Bandura（1997年）由个人效能过渡的“集体效能”，他所指出的定义，“团队在联合分析能力的共同的信念（p.477），我们也将“集体心理资本”定义为“团队的共同心理发展状态的特点就是...（上述四个属性为各个层次的心理资本显现）”集体心理资本的理论基础可以从Bandura（2006,2008）最近的工作对一个人的行为和积极的心理代理角度得出（即人民是他们的生活情况的提供者或生产者，而不只是他们的产品）。

因此，我们建议，员工的心理资本可以根据他们的动机得出，并且上述定义表明他们积极争取成功。

与Bandura的集体效能的概念类似，我们会断定集体心理资本是“其成员的互动和协调的动态，交互式的动态的产品创造了一个新兴的属性，它超过了个体属性的总和”（Bandura，1997，pp.477-478）。

与这项研究中测试拟议的理论关系非常相关，Bandura（1997）明确指出，这有助于这些互动、小组或集体的协同效应的最重要因素之一是“如何有效领导”（p.478）。

换句话说，工作组的集体心理资本，不仅是一个产品互动/协调的动态和领导，但也是期望的行为和绩效成果的生产者。

尤其是，心理资本所确定的四个因素：效能，乐观，希望，和弹性，在积极心理学里每个都有大量的理论和研究（例如，见Snyder & Lopez，2002年）。

Stajkovic(2006)也提供证据来连结这四种相同的概念架构。

团队心理资本量表（Luthans,Youseef and Avolio 2007）
（Team PsyCap Scale,TPS）
量表
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计分方法
心理资本量表包括24道题，一共有4个分量表：自我效能，希望，韧性和乐观，可计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。

每个分量表包括的题目如下：自我效能：共6道题，第1-6题；
希望：共6道题，第7-12题；
韧性：共6道题，第13-18题；
乐观：共6道题，第19-24题。

量表出处
Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological capital: Developing the human competitive edge[M]. Oxford: Oxford University Press, 2007.
OBHRM（）整理，供学者在学术研究中使用，商业使用请与原作者联系。

为了尊重作者的劳动成果，请规范引用，谢谢！。

心理科学进展 2007，15（3）：482~487Advances in Psychological Science心理资本研究评述与展望*仲理峰（中国人民大学商学院，北京 100872）摘 要 在当前企业内外环境发生深刻变化的背景下，系统研究员工的心理资本是全面认识和掌握企业人力资源的特点、内涵和相应管理对策的重要手段。

首先，文章回顾了有关心理资本的定义、构成要素等方面的研究。

然后，分析了心理资本对领导和员工的影响，说明了心理资本开发与管理的一些基本方法。

最后，分析和指出了心理资本研究的未来趋势。

关键词心理资本，心理资本构成要素，心理资本开发。

分类号B849:C931 引言随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快，人们已经深刻认识到，要持续改善企业绩效、提升和长久保持企业的竞争优势，单靠传统意义上的经济资本（economic capital）（如资金、厂房、设备、专利、数据等有形的、容易模仿和复制的物质资源）显然不够，必须重视对人力资本（human capital）、社会资本（social capital）等人力资源的投资和开发。

人力资本是指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等，社会资本指人的关系、信任和经常接触的工作关系网等资源，二者对个人和企业的绩效、发展和成功的积极作用已经得到一些研究结果的支持[1,2]。

2004年，Luthans, Luthans和Luthans 以积极心理学（positive psychology）[3~7]和积极组织行为学（positive organizational behavior）[8,9]的观点为思考框架，在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本（positive psychological capital）”概念[10]，使人们开始关注心理资本（psychological capital）及其对领导和员工的影响作用的研究。

第7卷第2期Vo.l 7,No .2滨州职业学院学报Journal o f B inzhou Vocati o na l College2010年5月M ay ,2010*收稿日期:2009-12-09第一作者简介:张文(1983 ),女,四川南充人,西南大学教育科学研究所硕士研究生;研究方向为教育心理。

心理资本及其在高校人力资源管理中的应用*张 文,杨 欣(西南大学,重庆 400715)摘 要:教师在高校教育系统中处于独特而重要的地位,除了具备专业的知识和丰富的教学经验,教师也需要优秀的心理素质、良好的精神状态和积极的工作态度来提高自身的工作绩效,从而对学生的学业成就和心理健康产生积极影响。

管理和开发教师的心理资本,使其在工作中充满自信、希望与乐观对学校和教师本人来说都特别重要。

在此,着重探讨心理资本在高校人力资源管理中的意义、应用以及如何培养教师的心理资本。

关键词:心理资本;高校教师;人力资源管理中图分类号:F 272文献标识码:A文章编号:1178(2010)02 0036 03人力资源管理思想兴起于20世纪60年代,并在当代被广泛应用于管理实践中。

人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和调节,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人,人事相宜,以实现组织目标[1]。

随着我国人力资源管理研究的不断深入,人力资源管理的观念开始为教育界人士所接受,并逐渐为教育界所运用。

目前基于人本管理的高校教师人力资源管理研究内容广、实用价值大,但是也存在一些问题,其中之一就是,虽然提出关注教师的心理变化和情绪特征,但是较少有研究者对其进行深入研究。

笔者对包涵了积极的情绪智力与情感劳动的心理资本在高校人力资源管理中的应用进行探讨。

心理资本作为一个全新的理念,是新时期高校人力资源管理研究和实践的新方向。

企业内训课程——心理资本和压力应对技巧明阳天下拓展课程背景：工作压力可算作是一种“世纪性的流行病”。

世界知名办公方案提供商雷格斯公司2012年对1.6万名职场人士调查，发布了最新调查结果：中国大陆认为自己身处工作压力的占75%，大大超过了全球平均值48%。

中国上班族在过去一年内所承受的压力，位列全球第一，是不折不扣的“压力之国”，亟需有人为它开出合适的药方。

激烈的社会转型和市场竞争，让企业管理面临越来越大的风险和压力，这种压力或多或少都传导在员工身上，使得他们倍感心理困扰。

企业应加快从人本理念出发，给予员工更多的人本关怀，提升其心理资本与调适压力的能力。

员工心理资本，是员工在成长发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含了自我效能感、希望、乐观、韧性、情绪智力等，是员工个人成长和绩效提升的最大心理资源。

心理资本创始人Luthans通过对422位中国员工的实证研究表明:中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们的直接上司评价的工作绩效有正相关。

而且，由希望、乐观和坚韧性合成的心理资本与他们的工作绩效之间的正向关系更加明显。

课程价值：1、单纯的认知培训是在和左脑交流，而培训涉及身、脑、心、灵，它关注了认知与情绪的平衡，学员将通过“理论-互动-练习”在行动表现中建立新的认知模式，具有更强的力量、更佳的效果。

2、培训内容的设计不仅仅“从工作角度观察工作”，更是“从生活中来到工作中去”的过程，建立学员“为自己生命质量而学习”的发散型思维。

3、培训师富有感染力的语言表达和丰富的情感融入，经典个案、心理图片、实验视频、心理游戏、自由联想、心理剧等多元化手段均令培训具有强烈的感染力和互动性，使学员在轻松专注中学习和成长。

课程特色：1、基于对实用心理技术的深度分析，深入浅出地表达心理资本的核心主张。

2、注重个人情绪压力管理的实战精神，并将中国传统文化与西方心理技术有机整合，呈现实际中的操作性和不俗威力。

心理资本理论及其在人力资源管理中的应用内容摘要:最新研究证明,员工心理资本是企业获取竞争优势的又一重要来源。

本文首先阐述了有关心理资本的概念、构成要素,介绍了心理资本的测量方式,并结合实际说明了心理资本理论在人力资源管理中的应用与开发。

关键词:心理资本人力资本社会资本人力资源管理在以往的人力资源管理的研究中,作为知识资本重要组成部分的人力资本和社会资本受到人们的极大关注。

然而随着研究和实践的不断深入,研究者们进一步发现,掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件,却非充分条件,员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。

人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。

随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来,越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。

“心理资本”(简称PsyCap)概念由此产生,并且很快引起了众多学者的兴趣与关注,正受到越来越多学者的认同。

心理资本与人力资本、社会资本的关系人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能,如可以通过经验的积累、接受教育、培训等手段来提升;社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源,是包含在员工群体和员工网络中的资本;心理资本则描述了员工对未来的信心、希望,它是一种状态。

心理资本是一种符合积极组织行为学(POB)标准的核心心理要素,在积极组织行为学中,符合POB标准的心理资源或要素必须包括以下标准:积极性、以理论与研究为基础、可以测量、状态类的个体特征和影响绩效,它是在人力资本(也就是“你知道什么”)和社会资本(也就是“你认识谁”)现有理论和研究的前提下被提出来的。

心理资本还包括了从现实自我向可能自我的转变(或发展)。

心理资本与人力资本和社会资本有着密切的联系。

心理资本是人力资本和社会资本的基础,即如果一个人具备丰富的心理资本,即拥有高自我效能,充满希望,积极乐观并且有很强的韧性,那么他通常会表现出一些积极的行为。

Seligman 教授又在2002 年提出了“心理资本”的概念,心理资本的发展主要经过了人力资本（你拥有了什么）、社会资本（你认识谁）、心理资本（你将发展成什么样的人）前因变量构成要素：构成因素研究主要涉及心理资本的内容，随着对心理资本性质认识的逐渐明晰，Luthans，Youssef 和Avolio （2007）提出了心理资本内容的入选标准，即建立在研究的基础上，可测量，可以开发的状态类的个体特征，并且与工作绩效结果有关系[6]心理资本的结果变量心理资本对工作绩效的影响。

许多研究表明，心理资本的各个维度对员工的工作绩效和工作态度都会产生积极影响。

比如，国内学者仲理峰（2007）等人也有类似的结果，他们的研究发现员工的心理资本及其三个维度与他们的工作绩效和组织承诺成正相关［7］。

心理资本对薪酬水平的影响。

经济学家Goldsmith、Veum和Darity（2002）借研究结果表明，个体的自尊与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，比如，被试对象的自尊水平提高10％，其实际工资水平可以增24.8％或13.3％。

心理资本对工作满意度的影响。

Larson和Luthans（2006）研究结果表明，员工的心理资本与组织承诺和工作满意度呈显著正相关。

而就社会资本与人力资本而言，心理资本对工作态度的预测作用更大［8］。

国内学者陈维政（2012）等人研究发现，心理资本的希望和乐观两个维度对员工工作满意度显著正相关，并且心理资本整体概念对员工工作满意度的正向影响更显著。

心理资本对职业倦怠的影响。

职业倦怠是指个体在工作中，由于面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种消极反应。

鲁虹、葛玉辉（2008）从企业员工职业倦怠的现状出发，找寻他们职业倦怠的原因，并提出如何通过员工的心理资本开发来有效地预防和减少职业倦怠。

1 文献综述1.1积极心理资本1.1.1积极心理资本的概念1998年，经济学家Goldsmith, Veum和Darity认为，心理资本是一种个性特征，它对个体的生产率有所影响。

Luthans 等人在2004年提出了积极心理资本的概念。

Luthans 等人认为积极心理资本指的是一种积极的心理状态。

Luthan s 等人在2005年又提出心理资本概念，认为积极心理资本是个体一种积极的心理要素，与人力和社会资本相比，积极心理资本表现出来的状态更可以满足组织标准，并且能为了个人和组织利益而开发”。

在2006年，Cole提出心理资本是一种人格特征，它能够影响个体行和与生产。

通过进一步的研究，最终Luthans等人在2007年把积极心理资本概念修改为：“个体在成长发展的过程中所表现出来的的积极正向的心理状态”。

相比三个人对积极心理资本的定义，Luthans 等人提出的理论被大多数学者所认可，此次研究中的积极心理资本用的也是Luthans等人的定义。

1.1.2积极心理资本的测量由于研究人员对心理资本理解的层次有着不同，所以开发出来的测量工具也不一样，目前心理资本量表较多。

被研究者们广泛应用的量表是Luthans等人在2005年提出的《心理资本问卷》（PCQ-24），该问卷多用于企业员工对组织建设研究方面。

在2010年，张阔等人通过参考国内外相关的量表以及分析文献，编制出了适合我国大学生测量积极心理资本的积极心理资本问卷（PPQ），包含四个因子，分别是自我效能、乐观、韧性、希望。

该问卷具有良好的信效度，验证性因子分析的结果也支持了心理资本这一高阶因子的合理性。

本研究就采用了张阔等人编制的积极心理资本问卷。

1.1.3积极心理资本的研究现状在投资学、社会学和经济学的文献中是最早出现的积极心理资本这个概念的，近几年才有越来越多的学者开始关注积极心理资本在教育领域的运用和研究。

有些学者是研究心理资本的影响因素，有些则把重点放在心理资本与其他心理素质的关系上，而另一些研究则将焦点放在编制和开发相关的研究工具。