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内部讲师进阶培训方案介绍随着公司不断发展壮大，内部培训也越来越受到重视。
其中，讲师培训是内部培训的一个重要组成部分。
为了让公司的讲师能够更好地发挥作用，帮助员工实现个人职业生涯规划，公司制定了一套针对讲师的进阶培训方案。
培训目标该培训方案旨在提高讲师的教学技能，增强讲师的职业素养和领导力，并让讲师能够更好地了解公司业务和文化，从而更好地发挥自己的职业能力，为公司的发展做出更大的贡献。
培训内容该培训方案包含以下几个方面的内容：教学技能提升在这一环节中，讲师将接受针对教学技能提升的培训，包括教学设计、教学方法、教学评估等方面。
讲师们需要了解如何根据不同的受众制定教学计划和教学流程，根据不同的主题和形式选择不同的教学方法，以及如何评估学员的学习效果等。
职业素养提升在这一环节中，讲师将接受关于职业素养的相关培训，并了解公司的价值观和文化，更好地在工作中体现这些价值观和文化。
讲师还需要具备一定的领导力，包括如何与员工沟通、如何指导员工、如何解决问题等方面。
业务知识和技能提升在这一环节中，讲师需要了解公司的业务知识和技能，包括公司的产品、服务、客户等方面。
讲师需要了解公司在市场中的地位和竞争情况，以及如何与其他部门和同事合作，推动公司的业务发展。
实践和反馈在培训结束后，讲师还将接受一定的实践机会，并且需要不断地接受内部的反馈和评估，以便更好地提高自己的教学效果和职业素养。
培训方式这个培训方案采用多种方式进行，包括在线学习、面对面培训、现场学习、小组讨论等。
这些培训形式将让讲师们可以通过多种渠道获取学习资源，从而提高学习效果并丰富学习内容。
培训效果通过这个培训方案，公司的讲师们将能够更好地了解公司文化和业务，获得更灵活、更全面的教学技能和职业素养，能够更好地服务于公司和员工，推动公司的业务发展。
结论这个内部讲师进阶培训方案将帮助讲师提高教学技能、职业素养和领导力，并且让讲师更好地服务于公司和员工，推动公司的业务发展。
1.目的为满足公司员工培训需求，确保各类培训项目顺利实施，充分挖掘公司内部培训资源，建立专业的内部讲师团队，完善公司培训体系，特制订此管理办法。
2.范围此管理办法适用于公司本部、各分公司、各项目内部讲师的管理。
3.定义内部讲师：指符合内部讲师评选标准，并通过公司讲师认证，获得“内部讲师”资格证书的公司内部人员。
4.职责4.1归口管理人力资源部培训中心是内部讲师的归口管理部门，负责内部讲师的选拔、评定、培训安排等全面管理工作。
4.2人力资源部培训中心职责4.2.1负责内部讲师选拔、培训、评定工作的组织实施；4.2.2负责内部讲师开发课件的评审、相关课程的TTT培训、讲师授课安排以及日常管理工作。
4.3各部门及各分公司职责负责内部讲师报名资格审查，参与内部讲师资格评定，并进行内部讲师日常培训工作的监督。
4.4内部讲师职责内部讲师分三个级别，分别是初级、中级、高级。
4.4.1按照培训中心培训要求开发课件、实施培训；4.4.2协助培训中心，完善培训体系；4.4.3交付培训表单，进行培训结果分析；4.4.4按照公司内部讲师年度培训课时要求实施培训。
4.5内部讲师评审小组职责4.5.1内部讲师评审小组成员不低于5人，由公司本部培训中心成员、分总、分公司人事等人员共同组成；4.5.2负责内部讲师资格的评定工作；4.5.3负责内部讲师课程开发的审核工作。
5.内部讲师报名资格与认证流程5.1内部讲师的报名资格5.1.1入司时长满1年，热爱本职工作及培训工作；5.1.2中专以上学历；5.1.3经部门负责人同意；5.1.4内部讲师的报名频率为1次/年，通常为每年5月份。
5.2内部讲师的申请流程5.2.1推荐或自荐：公司本部各部门、各分公司各单位可推荐符合申报条件员工报名，或员工进行自荐报名，报名人员需填写《内部讲师报名表》，经各部门/分公司审核无误后，上报培训中心；5.2.2资格审核：培训中心按照内部讲师报名资格，对内部讲师报名信息进行审核；5.2.3培训学习：审批通过人员需参加培训中心组织的为期两天的内部讲师培训班；5.2.4培训考核5.2.4.1理论考试于培训结束当日由培训中心组织实施；5.2.4.2培训中心于理论考试结束后5个工作日内下发内部讲师课件编写通知，参训人员15个工作日内完成课件编写并提交相关单位审核。
讲师体系管理制度一、前言讲师体系管理制度是指对公司内部讲师队伍进行管理的一套制度。
讲师队伍是公司知识普及和培训的中坚力量，他们的素质和能力直接关系到公司的培训效果和员工的职业发展。
因此，建立健全的讲师体系管理制度对公司的发展至关重要。
本文将从讲师选拔、培训、考核等方面介绍讲师体系管理制度的建立和实施。
二、讲师选拔1. 讲师需求分析公司需根据自身实际情况，确定讲师的需求类型和数量。
比如，如果公司需要提升员工的专业技能，就需要专业技能型讲师；如果公司需要培养员工的领导能力，就需要领导力型讲师。
另外，考虑到公司规模、行业特点和员工群体，还需要确定不同类型讲师的比例和人数。
2. 讲师选拔标准讲师选拔的标准主要包括资质、经验、能力和潜力四个方面。
资质：包括学历、学位、职业资格等；经验：包括工作年限、培训经历、学术研究等；能力：包括教学能力、沟通能力、组织能力等；潜力：包括发展潜力、适应能力、创新能力等。
根据具体的讲师需求，公司可以适当调整这些选拔标准的权重和比例。
3. 讲师选拔程序讲师选拔程序主要包括岗位需求确定、信息发布、报名筛选、面试评选和录用五个环节。
岗位需求确定：由公司人力资源部门和相关部门共同确定讲师需求，并明确岗位要求和职责。
信息发布：将讲师招聘信息发布到公司内网、员工群组等内部渠道。
报名筛选：讲师候选人提交个人简历等材料，由专门组成的选拔委员会进行初步筛选。
面试评选：选拔委员会根据讲师选拔标准对候选人进行面试评选。
录用：由公司领导根据选拔委员会的评选结果确定录用名单。
三、讲师培训1. 岗前培训新录用的讲师需要接受公司的岗前培训，主要包括公司文化、培训理念、教学方法等方面的培训。
公司可以邀请内部培训师或外部专家进行培训，也可以组织内部讲师进行带教。
2. 继续教育讲师可以通过参加公司组织的内部培训班、外部培训课程、学术研讨会等形式进行继续教育。
公司还可以对一些优秀的讲师提供留学、交流访问等机会，以拓宽其知识视野和教学水平。
企业内部兼职讲师管理制度一、总则为了更好地发挥企业内部兼职讲师在企业培训和知识传递方面的作用，规范兼职讲师的管理，提高培训质量和效果，特制定本管理制度。
二、兼职讲师的定义和资格要求1.兼职讲师是指在企业内部以兼职身份从事培训授课工作的员工或外部专业人士。
2.兼职讲师应具备以下条件：（1）具有相关专业知识和丰富的工作经验；（2）具备良好的沟通能力和教学能力；（3）具备较高的职业道德和责任心；（4）能够按时完成培训任务，并对培训效果负责。
三、兼职讲师的选拔和培养1.企业将根据培训需求和岗位要求，择优选拔合适的员工担任兼职讲师，并通过考核授予其兼职讲师资格。
2.外部专业人士如欲担任兼职讲师，需提交个人简历和相关证明材料，并按照企业的选拔标准进行面试和考核。
3.企业将定期组织兼职讲师培训，提升其教学能力和职业素养，并定期评估其培训效果，根据评估结果进行培训和提升。
四、兼职讲师工作内容和要求1.兼职讲师的工作内容包括课程设计、授课和培训管理等。
2.兼职讲师应按时精心准备培训课程，并根据培训对象的不同需求进行针对性的调整。
3.兼职讲师应具备优秀的授课能力，能够生动、灵活地讲授课程内容，并与培训对象保持良好的互动。
4.兼职讲师应对所承担的培训任务负责，确保培训效果和质量。
五、兼职讲师的权益和义务1.兼职讲师享有必要的培训和教学资源支持，并获得与工作相关的合理报酬。
2.兼职讲师有权使用企业提供的教学设备和工具，同时也应合理保护和使用企业资源。
3.兼职讲师应按时履行教学合同，按时完成所承担的培训任务，并对培训过程进行必要的记录和报告。
4.兼职讲师应积极参与企业组织的师资培训和交流活动，提高自身的教学水平和专业素养。
5.兼职讲师应严守商业机密和保护培训对象的个人隐私，维护企业形象和声誉。
六、兼职讲师的绩效考核和激励机制1.兼职讲师将定期接受绩效考核，考核内容包括教学效果、客观评价和培训满意度等指标。
2.兼职讲师的教学表现优秀者将给予相应奖励和激励，包括荣誉称号、资金奖励、晋升机会等。
2023年企业内部讲师激励方案____年企业内部讲师激励方案背景介绍随着企业内部培训的重要性逐渐被认知，企业内部讲师的角色也变得越来越关键。
企业内部讲师不仅能够通过传授知识和技能提高员工的能力水平，还能够促进员工的个人成长和职业发展。
因此，为了激励内部讲师并提高他们的教育质量和表现，制定一个有效的激励方案是非常重要的。
激励目标1. 提高内部讲师的教育质量和表现。
2. 激发内部讲师的创新思维和教学热情。
3. 建立一支高素质的内部讲师队伍，推动公司的人才培养和发展。
激励策略1. 绩效考核和奖励设置透明和公正的绩效考核机制，将内部讲师的教学质量和学员反馈作为评价标准。
通过绩效考核结果，给予内部讲师相应的奖励，如奖金、晋升机会、课题研究经费等。
同时，建立奖励制度，每年评选最佳内部讲师，并给予特别奖励和荣誉。
2. 专业发展和培训支持为内部讲师提供系统的专业发展和培训支持，通过组织内外部培训课程、研讨会和学术交流活动，帮助他们不断提升教学能力和专业水平。
同时，鼓励内部讲师参与企业教育研究和创新项目，提供相应的经费和支持。
3. 知识分享和团队合作建立内部讲师交流平台，定期组织内部讲师会议、座谈会和经验分享活动，提供一个相互学习和交流的机会。
鼓励内部讲师合作设计和开发培训项目，促进团队合作和创新。
4. 知识产权保护和激励对于内部讲师所创作的教材、课件和培训方案，公司应该建立知识产权保护和激励机制。
通过合理的著作权和知识产权协议，确保内部讲师的知识产权得到保护，并给予相应的经济收益和荣誉回报。
5. 职业发展和晋升机会建立内部讲师职业发展和晋升机制，为内部讲师提供广阔的职业发展空间和晋升机会。
通过内部晋升、跨部门调动和外部培训等方式，激励内部讲师不断提升自己的能力和影响力。
6. 激励文化和氛围营造建立一个积极向上、激励奋进的文化和氛围，通过公开表彰、激励案例分享和庆典活动等方式，将内部讲师的激励成果展示出来，鼓励更多的员工积极参与到内部讲师培训工作中。
企业简介：中信银行信用卡中心是中信银行总行在深圳设立的对信用卡业务进行统一管理、集中操作、独立核算的业务部门，属中信银行总行一级部门。
2007年12 月，经中国银监会批准成为国内同行业为数不多的几家分行级信用卡专营机构之一，业务范围包括办理本外币信用卡的发卡业务；办理信用卡项下的本外币贷款、结算、结汇和结汇、外汇兑换业务；代理国外金融机构和国际组织的信用卡的发卡、付款及资金清算业务。
1. 您的行动案例，是为了解决企业中存在的什么问题？市场经济和全球化给国内企业带来极大的挑战，也带来难得的机遇，对于快速成长中的中国银行业来说，单纯依靠规模、资本或技术等要素的投入来支持和推动企业已经越来越力不从心，特别是对于信用卡行业来说，它更像一个劳动密集型的“金融加工厂”。
企业要走上可持续发展之路，必须打造属于自己的“永动机”，即源源不断的人才及其培养机制。
只有比竞争对手更快地培养人才队伍，并迅速改善业务及管理模式，达成各项业务目标，才能在竞争中先拔头筹。
面对着机遇与挑战，中信银行在培养人才体系的模式上提出了创新思路，以中信银行信用卡中心作为试点单位，帮助信用卡中心建立合理健全的人才培养机制。
为了建立卡中心的人才培养机制，培训中心提出了三个主要问题：∙如何设计有效的培训模式，能够加速员工培训后的行动转化效果，并可以通过实践和摸索进一步优化业务/管理模式？∙现有的内部讲师大都是业务骨干，本身工作非常繁忙。
如何激发他们的动力，使其能够在人才培养上发挥更积极的作用，创造更大的价值？∙与业务脱离的培训是没有价值的。
如何将培训与业务有效结合，实现对一线部门业务的有力支持？2. 您的行动案例的具体计划和实施情况，请举例说明。
作为总行的首批人才培养体系试点单位，卡中心培训中心深感责任重大。
在研究社会各届人才养模式成功或失败经验基础上，卡中心大胆创新，提出以内部讲师为撬点，建立独具特色的卡中心人才培养机制，致力通过实施T计划项目建设人才发展的“永动机”。
内部讲师任职要求(非常全面超好用)内部讲师任职要求
1. 教育背景
- 具备硕士或以上学位，专业与相关教学领域相符。
2. 教学经验
- 至少有3年以上在相关领域的教学经验。
- 具备扎实的教学知识和教育专业背景，能够灵活运用各种教学方法和工具。
3. 知识和技能
- 拥有深入的学科知识和专业技能，能够与学员分享实践经验和案例分析。
- 具备良好的演讲和表达能力，能够清晰地传达知识和观点。
- 具备辅导和指导学生的能力，能够鼓励学生的研究兴趣并帮助他们取得进步。
- 具备教学评估和课程设计能力，能够根据学员的需求和课程目标制定合理的教学计划。
4. 团队合作和沟通能力
- 能够与团队成员合作，共同完成教学任务。
- 具备良好的沟通和协调能力，能够与学员和相关部门有效地沟通和协作。
5. 心理素质和职业道德
- 具备良好的职业道德和教育伦理，能够尊重学生的个体差异和隐私。
- 具备耐心和耐性，对学生给予足够的理解和支持。
- 具备积极乐观的心态，能够面对教学过程中的压力和挑战。
以上是内部讲师任职要求的主要内容，请根据招聘需求和具体情况进行适当调整。
第1篇大家好！转眼间，一年一度的年终述职报告又到了。
在这一年里，我有幸担任培训讲师一职，为公司及同事们的培训工作贡献了自己的一份力量。
现将本年度工作情况进行总结，以便各位领导、同事对我的工作进行评估和指导。
一、工作概述1. 培训课程开发本年度，我共参与开发培训课程5门，分别为《职场沟通技巧》、《团队协作与冲突管理》、《高效执行力》、《职场礼仪》和《时间管理》。
在课程开发过程中，我注重以下三个方面：（1）紧密结合公司实际，确保课程内容与公司业务、员工需求相契合；（2）注重理论与实践相结合，提高课程实用性；（3）关注学员反馈，持续优化课程内容。
2. 培训实施（1）完成年度培训计划：本年度共完成培训课程30场，培训学员500余人次，覆盖公司各部门及子公司。
（2）培训效果评估：通过培训满意度调查、学员反馈等方式，了解培训效果，对课程进行持续优化。
（3）课程创新：为提高培训效果，我尝试引入案例分析、角色扮演、互动讨论等多元化教学方法，激发学员学习兴趣。
3. 培训师资队伍建设（1）内部师资培养：本年度，我组织开展了内部培训师选拔、培训和认证工作，共有10名员工成为公司内部培训师。
（2）外部师资引进：针对部分专业领域，我邀请行业专家、大学教授等外部师资，为公司员工提供高质量培训。
4. 培训资源整合（1）课程资源整合：整合公司内部培训资源，实现资源共享，降低培训成本。
（2）培训平台搭建：搭建公司内部培训平台，为员工提供在线学习、交流、分享的机会。
二、工作亮点1. 培训课程质量提升：通过不断优化课程内容、创新教学方法，本年度培训课程满意度达到90%以上。
2. 培训效果显著：培训学员在实际工作中应用所学知识，提升了工作效率和团队协作能力。
3. 培训师资队伍建设成效显著：内部培训师队伍逐渐壮大，为公司培训工作提供了有力支持。
4. 培训资源整合成果显著：通过整合公司内部培训资源，降低培训成本，提高培训效率。
三、工作不足及改进措施1. 工作不足：在培训课程开发方面，部分课程内容与实际需求存在一定差距，课程创新力度有待加强。
内部讲师梯队建设方案简介内部讲师是指公司内部负责培训、教育和知识传递的员工，他们通过开展内部培训，帮助新员工快速融入公司文化和工作，提升员工的技能水平和工作绩效，是公司内部人才培养和发展的重要力量。
因此，建设内部讲师梯队对于公司的持续发展具有重要意义。
目的本方案旨在建设内部讲师梯队，培养具有专业知识、教学技能和管理能力的内部讲师，提高公司内部培训质量和效果，为公司的可持续发展提供有力的支持。
操作步骤第一步：确定内部讲师标准和选拔条件公司应该根据自身的业务特点和现有的人才储备，制定内部讲师标准和选拔条件，并公开透明。
内部讲师标准应包括内部讲师的职责、能力要求和工作时间等方面。
公司应该鼓励有志于成为内部讲师的员工积极申请，并在选拔过程中注重员工的素质及其在公司的发展潜力。
第二步：开展内部讲师培训和考核公司应该针对内部讲师的需求，制定相应的培训方案，包括教学技能、PPT制作、课件设计、教学设计、知识点讲解等方面。
并通过培训和实践考核来提高内部讲师的教学技能和管理能力。
内部讲师培训包括基础培训、进阶培训、实践培训和认证培训，公司应该根据内部讲师的不同需求，合理安排培训和考核，并给予适当的培训和考核费用支持。
第三步：建立内部讲师资源库公司应该建立内部讲师资源库，收集和整理内部讲师授课的信息和资源，确保内部讲师的资源和信息共享，提高内部知识的传递效率。
同时，公司可以通过内部讲师资源库为员工提供在线课程和学习资源，提高员工学习的效率和便利度。
第四步：制定内部讲师激励机制公司应该制定内部讲师的激励机制，包括荣誉称号、薪酬奖励、成长计划等方面。
通过建立激励机制，吸引更多有才华的员工成为内部讲师，并激励内部讲师积极探索、创新和改进教学方法，提高公司内部培训和发展的质量和水平。
总结内部讲师梯队建设是公司人才培养和发展的重要环节，通过内部讲师梯队建设，可以提高公司内部教学质量和效果，同时也对于员工的能力提升和职业发展有积极的促进作用。
企业培训讲师晋升方案在企业内部，培训讲师扮演着非常重要的角色。
他们通过对员工进行培训，提高员工的职业素质和技能水平，帮助员工更好地完成工作任务，从而提升企业的绩效和竞争力。
因此，企业中的培训讲师能否得到合理的职业晋升成为企业中一个非常重要的问题。
本文将介绍企业培训讲师晋升的几种方案。
晋升条件首先，企业想要提拔一个人到培训讲师的职位，不可避免地需要考虑一些基本条件。
•具备出色的演讲技巧：作为培训讲师，说课是基本功，能否做到拥有良好的语言表达能力，能够清晰地表达一个知识点，以及与大家毫无隔阂交流沟通，是非常重要的。
•负责: 培训讲师需要完成一个培训项目的所有流程，从设计、策划到实施、总结。
•敬业精神：培训讲师需要具备较高的敬业精神，能够自觉地学习和不断提升自身素质，从而完成更加专业的培训工作。
•知识面广泛：培训讲师需要拥有丰富的知识储备，并且时常保持更新，这样才能够更好地面对各种培训需求。
晋升方案从公司制度上，提供员工合理的职业发展路径，是非常重要的。
在培训讲师晋升方案上，可以采取以下几种方式：升级晋升升级晋升，是指通过段位的升级，从而达到晋升的目的。
这种升级方案以规则为基础，按照一定的级别提供了相应的薪酬待遇。
升级晋升一般分为三个级别:•初级讲师•中级讲师•高级讲师其中，初级讲师是培训讲师的基础级别，中级讲师需要积累更多的经验和技能，高级讲师则需要在大型项目中担任核心职务。
技能证书晋升技能证书晋升是指通过培训讲师专业技能的认证，来达到晋升的目的。
目前有一些行业协会或类似机构，会发放培训讲师的专业技能证书；另外，也有一些第三方评估机构会通过认证，对讲师的专业能力进行评级，以此来认证培训讲师的能力和素质。
绩效奖励晋升在培训讲师晋升方案中，除了薪酬的升级，绩效奖励方面也是一个不可忽视的晋升途径。
企业可以设置一些特定的绩效指标，用于考核培训讲师的业绩、实际表现和个人素质，通过对其奖励，激励更多的培训讲师积极发挥未来的作用。
第一章总则第一条为规范公司内聘培训讲师的管理，提高培训质量，促进员工职业成长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有担任培训讲师的员工。
第三条本制度旨在确保培训讲师具备相应的资质、能力和责任心，为公司培养高素质人才。
第二章讲师选拔与聘任第四条讲师选拔原则：1. 符合公司发展战略和人才培养需求；2. 具备扎实的专业知识和丰富的实践经验；3. 具有良好的沟通能力和授课技巧；4. 热爱培训工作，责任心强。
第五条讲师选拔流程：1. 个人申请：员工自愿报名，提交个人简历、相关资质证明和授课案例；2. 资格审核：人力资源部对申请者进行资格审核，确定候选人名单；3. 选拔面试：由评审委员会对候选人进行面试，考察其专业知识、授课能力和综合素质；4. 结果公布：根据面试结果，确定最终聘任名单。
第六条讲师聘任：1. 人力资源部根据选拔结果，与当选讲师签订聘任合同；2. 讲师聘任期限为一年，期满后可根据表现和需要续聘。
第三章讲师培训与发展第七条讲师培训：1. 公司为新聘任的讲师提供专业培训，包括授课技巧、课程设计、教学方法等；2. 定期组织讲师进行专业知识更新和技能提升培训；3. 鼓励讲师参加外部培训和认证，提升个人专业水平。
第八条讲师发展：1. 公司为讲师提供职业发展规划，包括晋升通道和职业发展指导；2. 定期对讲师进行绩效考核，根据考核结果给予相应的激励和奖励；3. 为讲师提供交流平台，促进内部讲师之间的经验分享和共同成长。
第四章讲师考核与评价第九条讲师考核：1. 课堂教学质量：包括课程内容、教学方法、学员满意度等；2. 专业知识与技能：包括讲师的专业素养、实践经验和教学能力；3. 工作态度与责任心：包括讲师的工作积极性、责任心和团队协作精神。
第十条讲师评价：1. 人力资源部负责对讲师进行定期考核和评价；2. 考核结果作为讲师聘任、晋升和激励的重要依据。
第五章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
公司讲师活动方案1. 背景公司为了提高员工的职业素质和自我发展，决定在每个月安排一次讲师活动。
讲师活动的内容主要涵盖了行业前沿知识、工作技能和个人成长等方面。
2. 目标通过讲师活动，达到以下目标：1.提升员工的职业素质和工作技能。
2.激发员工的自我发展和学习热情。
3.增强员工的团队意识和协作能力。
3. 计划讲师活动的形式和安排如下：1.活动时间：每月第二个周三下午14:00-16:00。
2.活动地点：公司会议室。
3.活动内容：–第一部分（60分钟）：专业知识分享，由行业内知名专家进行讲解。
–第二部分（30分钟）：案例分享和讨论，由公司内部专家分享工作实践经验。
–第三部分（30分钟）：个人成长分享和交流，由公司内部员工进行分享和交流。
4.活动嘉宾：–外部讲师：•邀请行业内知名专家进行讲解。
–内部讲师：•协调公司内部专家进行案例分享和讨论。
•由公司内部员工进行个人成长分享和交流。
4. 实施步骤1.确定讲师活动的日程和地点，发送邀请函给讲师嘉宾和内部员工，提醒参会人员注意时间和地点。
2.在活动当天，协调好会议室的布置和设备调试。
3.每个活动结束后，进行反馈收集和总结，对活动进行评估和改进。
5. 风险控制在讲师活动的实施过程中，可能会出现以下风险：1.讲师嘉宾缺席或延迟。
2.内部员工参与度不高。
3.外部讲师或内部讲师的内容无法满足参会者需求。
为了控制这些风险，我们需采取以下措施：•提前与讲师嘉宾及内部员工进行沟通，确认参加意向和场地安排。
•在活动前对参会人员进行必要的提醒和宣传，促进员工的参与度。
•定期收集参会人员的反馈和建议，并据此做好活动内容的调整和改进。
6. 结束语公司以讲师活动为契机，为员工提供了一个学习和成长的平台。
希望通过持续开展讲师活动，能够不断地满足员工的学习需求，提高员工素质，同时也能为公司的发展提供强有力的人才支撑。
讲师管理规范标题：讲师管理规范引言概述：讲师是教育培训机构中的重要角色，他们的管理规范直接影响着教学质量和学员体验。
因此，讲师管理规范是教育培训机构必须重视的重要问题。
一、招聘与选拔1.1 确定招聘标准：明确讲师的资质、教学经验、专业背景等要求。
1.2 多渠道招聘：通过线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等多种方式招聘讲师。
1.3 严格筛选：对应聘者进行面试、试讲等环节，确保选聘到符合要求的讲师。
二、培训与发展2.1 制定培训计划：根据讲师的实际需求，制定个性化的培训计划。
2.2 提供资源支持：为讲师提供教学资源、教学工具等支持，提升其教学效果。
2.3 持续跟进：定期评估讲师的教学表现，及时反馈和调整培训计划。
三、教学管理3.1 设立教学标准：明确教学目标、教学内容和评估标准，确保教学质量。
3.2 班级管理：建立班级规章制度，规范学员行为，维护教学秩序。
3.3 课堂管理：讲师应具备良好的课堂管理能力，保证教学进度和学员参预度。
四、激励与考核4.1 设立激励机制：建立奖惩制度，激励讲师积极教学。
4.2 考核评估：定期对讲师进行绩效考核，评估其教学效果和学员反馈。
4.3 职业发展：为优秀讲师提供晋升机会和职业发展通道。
五、沟通与反馈5.1 建立沟通渠道：设立讲师交流平台，促进讲师之间的互动和交流。
5.2 接受反馈：鼓励学员和同事对讲师进行反馈，及时调整改进。
5.3 定期会议：定期召开讲师会议，分享经验、解决问题，提升整体教学水平。
结语：讲师管理规范是教育培训机构提升教学质量、提升竞争力的关键。
惟独建立科学的管理制度，不断完善管理措施，才干更好地发挥讲师的作用，为学员提供优质教学服务。
内部讲师梯队建设情况汇报
近年来，公司内部讲师梯队建设工作取得了长足的进步，为公司人才培养和发
展提供了有力支持。
下面我将就内部讲师梯队建设情况进行汇报。
首先，我们对内部讲师进行了全面的选拔和培训。
通过内部选拔和公开招聘相
结合的方式，我们筛选出了一批具有丰富实践经验和专业知识的讲师候选人。
随后，我们组织了一系列的培训活动，包括教学技能、课程设计、心理辅导等方面的培训，帮助讲师们提升自己的教学能力和专业水平。
其次，我们建立了内部讲师梯队管理机制。
我们制定了一整套的管理制度和考
核机制，明确了讲师的职责和权利，规范了讲师的教学行为和教学质量评估标准。
同时，我们还建立了定期评估和激励机制，对讲师们的教学表现和成绩进行评定，并给予相应的奖励和激励，激发了讲师们的工作积极性和创造性。
另外，我们加强了内部讲师之间的交流与合作。
我们定期组织讲师座谈会和教
学案例分享会，让讲师们互相学习、交流经验，共同提高教学水平。
同时，我们还鼓励讲师们与外部专家和学者进行深入合作，开展联合研究和教学项目，拓宽了讲师们的学术视野和教学思路。
最后，我们注重了内部讲师队伍的建设和培养。
我们不仅关注讲师的教学能力，更注重其职业发展和个人成长。
我们为讲师们提供了广阔的发展空间和良好的培训机会，鼓励他们不断学习和进步，努力成为行业的专家和领军人物。
总的来说，公司内部讲师梯队建设工作取得了明显成效，为公司的人才培养和
发展提供了坚实的基础和有力的支持。
我们将继续加大对内部讲师梯队建设的投入和支持力度，不断完善和提升讲师队伍的整体素质和水平，为公司的可持续发展贡献更大的力量。
内部讲师管理制度1. 引言针对企业内部的培训需要，内部讲师成为了一种常见的培训方式。
而内部讲师的管理与激励是提高内部培训效果的关键因素。
因此，公司需要建立相关的内部讲师管理制度，实现内部讲师的有效管理。
2. 内部讲师的职责和要求2.1 职责内部讲师是指在公司内部从事培训工作的员工，其主要职责包括：1.设计和制定内部培训课程计划；2.对内部员工进行培训、讲解和指导；3.提高内部员工的专业能力、素质和综合实力。
2.2 要求内部讲师应具备以下要求：1.具有一定的教学经验或实际工作经验；2.有较强的沟通、组织和管理能力；3.具备较高的教学能力、专业素质和工作态度；4.具备一定的知识储备和技术水平。
3. 内部讲师的选拔和评定3.1 选拔标准内部讲师的选拔应当根据其专业能力和职业素质进行评估，并具备以下标准：1.具备一定的教学或管理经验；2.具有相应的专业知识和技能；3.有良好的职业操守和沟通能力；4.具备较高的自学能力和领悟能力；5.有兴趣和热情从事内部培训工作。
3.2 选拔程序内部讲师的选拔应该遵循以下程序：1.制定选拔计划，明确标准和流程；2.宣传选拔程序，招募符合条件的人选；3.评估参加选拔人员的基本条件和能力；4.组织选拔考试，包括笔试和面试；5.给予选拔考试成绩评定，确定最终名单；6.对入选人员进行必要的岗前培训和考核。
3.3 评定标准内部讲师的评定应当根据内部培训的效果、反馈和评价，明确评定标准，包括：1.内部讲师的知识储备和专业水平；2.内部讲师的教学能力和产品质量；3.内部讲师参与的培训活动的覆盖面和效果；4.内部讲师的团队合作和管理能力。
4. 内部讲师的激励和奖励为了激发内部讲师的积极性和创造性，公司需要建立一套内部讲师激励和奖励机制，包括以下方面：4.1 课酬和福利公司应该给予内部讲师适当的课酬和福利，以支持他们为公司进行培训工作。
具体可以包括：工资、奖金、津贴、假期等。
4.2 荣誉和认可公司应该及时给予内部讲师荣誉和认可，比如表彰、奖励、荣誉称号、资格证书等，以激励他们在工作中发挥更大的积极性和创造性。
内部讲师职业发展 邀请，2006年1月8日给广州的培训师进行一次交流，主题是“培训人的发展”。刚好，在2005年12月我与中兴通讯学院陈健洲院长一起吃饭，向他请教了一下作为企业内训师的我们如何发展，院长认为我们应该一头扎进企业里，总结公司的成功经验。2005年11月30日我们邀请了金树松老师来学院进行主题为“培训师的学习”的交流，获益匪浅。2007年初，受中人网的邀请，再次和大家就此话题进行交流，当时答应了大家，要分享我的交流内容，于是，有了这几篇文章。
内部培训师的定位 作为内部培训师，至少有三种定位： 一是专职讲师，侧重于“讲师”这个角色，把自己归属到“培训”这个产业，而不是把自己的发展舞台局限于某个公司。
二是定位为培训工作者，在企业内部从事培训工作，包括建立培训体系，推行培训政策，组织培训项目，完成公司布置给培训部门的职责，其中一项重要的工作就是授课，并且自己的主要兴趣也是授课，培训管理是“不得不做”的工作，同时，也是自己了解公司的一个重要途径。
三是定位为企业员工，在企业从事某项工作，比如财务管理，同时把自己的工作进行了总结、提炼，结合外部的一些信息，整理成课程，在公司内部进行授课，一方面是自己的兴趣，另一方面也是推动本职工作比较好的方法。
作为内部培训师，应该如何定位自己呢？具体内容如下： 内部培训师的入行 有两个入行的途径，一是把自己的本职工作整理成课件，在部门内部授课。其好处是对授课内容比较熟悉，并且压力不是很大。如果你的工作是面向公司层面的（比如人力资源管理、财务管理、研发管理、信息管理等，都是面向全公司的），就有机会走出部门给公司其他部门授课。如果你有一定的授课天赋，加上对讲课比较感兴趣，将会很快成为一个不错的讲师。
另一个途径是从素质类或企业文化类课程开始，从外面找一些资料，听过几次课后，基本就形成了自己的课程。一般是先给新员工讲课，新员工比较积极，心态比较好，讲师压力没有那么大。逐渐地，找到了授课感觉，在公司（新员工）里也有了一些名声，就开始给其他部门讲课了。
在入行阶段，要注意处理好工作和授课的关系（特别是你的时间和精力的分配），一定要争取到直接上级的支持。二是要初步以专业讲师的标准要求自己，不能仅仅局限于“把问题讲清楚了”，还要注意设计学员手册、包装自己（指形象包装），提高课堂运营的技巧，使学员“学得有趣”。
对于素质类的课程讲师，所授课程不能贪多，要精选两、三门课程，成为自己的品牌课程。如果要提升自己的“名声”，给管理干部授课是一个很好的途径，但千万要慎重，收益和风险成正比，讲砸一次，影响面也很大。所以没有把握的话，不要轻易尝试。
内部培训师的修炼 多讲课。熟能生巧是熟语，是很有道理的。在公司内部称为专业培训师，至少有两个衡量标准：一是能讲两天的课程，二是每个月的授课达到六天。半天的课程比较好讲，一天的课程比较难以忽悠（除非是自己非常熟悉的业务领域），二天的课程更难讲。因为这意味着讲师的授课达到了一定的水平（否则，是没有自信站在讲台上的，并且，如果没有一定的水平，是留不住学员的），包括讲师对课程的理解、对课堂的掌控、讲师的心态、讲师的体力都达到了专业的高度。每个月六天的授课量，则意味着讲师有机会讲课，有机会“在战争中学习战争”，量变会引起质变的。同时，这也考验着讲师是否真的有兴趣讲课，如果没有兴趣，是很难坚持完成这么大的授课量的。那么，如何获得讲课机会呢？这一方面需要公司有政策，鼓励大家多讲课，总结、分享经验。另一方面，也需要讲师自己去创造：一是讲大家需要的课程，二是把每一次授课都当作营销，讲好每一次课，不断“累积”自己的名声。我一直认为，课是越讲越多的：你讲得越好，就越是有需求。三是要有推销意识，要向业务部门主动“营销”你的课程。培训公司开公开课也是一种很好的营销手段，我们要借鉴。四是要善借力，比如推动公司的“技能认证”，素质类课程搭顺风车，需求不就起来了么；还可以利用技能认证的机会，设计一些重要岗位的“必选课程”和“选修课程”，也可把素质类课程“塞”进去。五是通过培训部门，要求公司员工人均培训必须达到多少课时，从“官方”拉动需求。
在恰当的时机，参加TTT训练。所谓恰当的时机，是指累积了一定的舞台经验（比如100课时）后。如果过早参加TTT，可能会在肢体语言上有所提高，但对教学设计这一部分，理解就不深了，会有点浪费课程。因为市面上大部分TTT课程是大而全的，没有根据受训对象进行细分，比如PTT课程。（鉴于此，我们将TTT拆分成三个课程：走上讲台，针对刚刚开始或准备开始讲课的培训师；如何讲好产品技术课，针对连续讲课8小时，一年累积100课时的讲师；以及专业讲师授课技巧，更多的是针对管理、素质类专职讲师。）在初期，要重点训练自己的课堂呈现技巧（包括开场技巧、肢体语言技巧、PPT技巧等），修炼培训师的职业动作，让自己看上去像个培训师。在观念上，要认识到成人学习的特点，在站在学员的角度开发、讲授课程。然后要借用课程设计技巧重新“包装”自己的课程，不要仅仅是“陈述”自己的工作。最后，还要学习引导技巧，成为一个Facilitator。
听大师的课，学习“舞台技术”。在初期可以学习各种风格的大师的“舞台技术”，比如余世维大师的“话剧”能力，广州邓行诚老师的激情，北京付亚和老师的侃侃而谈，台湾甑英才老师的“书香气息”，金其庄老师的“杀人于无形”等。从中找到比较贴切自己情况的风格，然后修炼成自己的“舞台技术”。总体来说，“激情”可以提高学员满意度。
听原版的课程，学习课程架构。中国人很难静下心来潜心研究某个东西，所以国内的好课并不多，基本是七拼八凑的。比较好的讲师在设计课程的时候，找一大堆该主题的PPT，还找一大堆相关的书籍，然后出去听课，回来后狂开发课程，基本框架出来后，再找一些案例、故事、游戏、视频充实一下，甚至制作一些教学道具。这样开发出来的课程，超不出讲师的思路、视野（经理人封顶理论）。所以要多听引进的原版课程，那些课程都是大师牵头，经过很多年在企业的研究提炼出来的，课程框架非常好。我比较喜欢听竞越的课程，并不是竞越的老师授课技巧多么高，主要原因是他的好多课程是从国外买进来的，课程架构非常好，值得我们深入研究其内在的逻辑关系以及心理学、社会学背景。
从影视中学习。一是学习舞台技术，电视台的主持人舞台技术不错，可以学习其走台、肢体语言（手势、站姿、坐姿）、面部表情、讲述技巧等等。最主要的是把影视中的一些精彩片断应用到课程中。我认识一个讲师，他把中央台每期的《对话》、《绝对挑战》等全部录下来，看看哪些可以应用到课程中，这是一个不错课程丰富化的手段。再比如，很多营销老师从《大染坊》中录了很多品牌建设、渠道管理方面的片段，《亮剑》中更是有很多执行力方面的经典案例。曾仕强老师还出了一个《点评》的碟子。
听大师的点评。中国教育领域有一个很好的习惯：随堂听课，几个讲师互相听课，大家互相点评，提出改进意见，这是一个很好、很有效的提高方式。最好是找到自己风格领域内的大师来听课，你就会有“听君一席话，胜读十年书”的感觉。听课点评可以从以下几个方面入手：肢体语言（特别是讲师在进入状态下的状态语言）；口头禅（绝大多数老师都有口头禅）；授课风格以及风格与主题的匹配度（风格是否有明显？是否与授课内容匹配？是否与学员状态匹配？是否发挥了自己的特长？是否有助于演绎课程主题？等等）；PPT及学员手册制作水平、运用状况（很多讲师讲的东西与学员手册有很大出入，或者在讲课的时候，忘了照顾到学员手册）；课程总体设计（包括各模块的设计、模块之间的过渡、模板的时间分配、课程主题的提炼与演绎等）；与学员交流（是否在授课的时候照顾到学员，根据学员的状态调整课程内容？是否能照顾到大部分的学员？是否能够取得学员的信任？）
自我总结。没有总结，很难有提高，所以讲师要多录自己的授课片段，然后自己分析，这点要学习体育界，在每次比赛后，都要看录像，进行分析、总结、提高。另外，每次授课，都要写“授课日记”，包括自己的授课体会；学员在课程中分享的内容；授课中出现的问题及当时的解决方法；授课的创新点，等等。
内部培训师的提升 通过修炼，我们成为了一位讲师，能够讲授一些课程，但这还远远不够。作为企业内部的培训师，要时时想到自己和外部专职讲师的区别。只有深入到公司的运作之中，才可能给公司提供更符合企业实际、解决企业实际问题的课程，这才是内部培训师的价值所在。所以，我对内部培训师的要求就是“专业化”和“公司化”。
按需求设计课程。这需要我们访谈培训对象（如果需要，还包括其上级和下属），设计课前调查问卷，再结合公司的文化与制度、政策、流程，提供个性化的课程。比如《时间管理》课程，我们需要设计一套问卷，找出受训对象的时间杀手，了解受训对象的时间管理习惯和意识，所以，每次《时间管理》的授课，（因其对象不同）内容应该都是有所区别的。我最近给CDMA的三层、中东区四层、策划部员工讲过《时间管理》，每次重点都是不一样的，因为管理干部的时间管理和普通员工的肯定不一样，海外的和国内的时间安排也不一样。每个课程，能否设计出一套问卷，把学员的问题或需求掌握住？这是对讲师的考验。当然，在这个问题上，内部培训师和外部专职讲师都是有机会做好的。
参与公司运作。对于专职讲师来说，最痛苦的莫过于与公司的业务越来越远。所以，有的公司把专职讲师直接放到一线部门，只不过其主要的工作是总结、提炼，形成课程，并推广、授课。如果不能做到这一点，则需要有一个“轮回”的机制。比如核电技术部培训中心的专职讲师，是两年一轮回：在培训中心授课两年后，再回到业务一线去。在中兴通讯学院，专职（技术）讲师则是从产品研发就开始介入、跟踪，甚至跟到现场，与售后工程师一起开局，这样才能做到“与时俱进”，保持授课内容的先进性、实战性。
了解公司。最怕内部专职讲师沉迷于自己的课程，对公司的大事不闻不问。讲师要多方面了解公司、收集公司的资讯。一是通过自己的课程去了解。即使你认为自己很熟悉公司，但每次授课前还是要进行课前调查或访谈；在课程中学员的发言，特别是小组讨论发言，一定要记录在案，回来后进行复习、整理、提炼。二是在平时收集资讯，要提高自己的“敏感性”。比如要多看报纸，要关注公司的高层会议，要经常上公司的网站，要经常百度或谷歌一下公司，要经常和职能部门的领导一起用餐（在公司食堂吃饭的时候坐在一起）。等等。
提供咨询。这需要讲师在公司高层面前营造自己的专业形象，不仅要成为自己所授课程方面的专业人士，更要让大家觉得你是这方面的专业人士。讲师要敢于向公司领导发邮件，提出自己的建议。如果是大公司的话，能牵头组织具体的攻关项目，成为内部咨询师。
