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电力企业高技能人才培养机制研究随着电力企业的不断发展，越来越多的企业开始重视高技能人才的培养与引进。
面对市场上激烈的竞争环境，企业需要更多具有高素质、高能力的专业技术人才。
因此，建立健全高技能人才培养机制是电力企业实现可持续发展的关键之一。
一、电力企业高技能人才的特点电力企业拥有各类技术岗位，员工技术等级高，知识紧密联系着实践。
优秀的电力企业从业人员应具备扎实的理论知识、丰富的实践经验及创新思维能力。
但是，由于电力企业业务复杂、技术含量高，导致招聘和培训成本增加，高技能人才也难以转岗，因此，影响了企业高技能人才的培养和引进。
二、电力企业高技能人才培养机制研究1.传统模式传统模式主要采用内部培养和外部引进相结合的方法。
内部培养主要从培训、工作经验积累、熟练程度考核等方面进行；而外部引进主要是吸引具有相关专业技能且经验丰富的人才加入企业。
然而，内部培养的缺点是需要较长时间才能培养年轻有为的人才，而外部引进的缺点是在新环境下需要一定的适应期，还需要时间来与团队协作配合。
2.现代模式目前，电力企业在培养高技能人才方面，一方面加强内部培养，提高内部人才晋升通道、建立完善的培训体系等措施，鼓励员工自身实践经验积累和不断学习；另一方面积极开展校企合作，依托大学为主的教育体系，通过实习、实践、派遣和留用等形式，吸引大量优秀毕业生加入企业并进行专业技能的培训。
三、高技能人才培养机制的实施1.建立完善的培训体系，对员工进行技能提升、知识增长、实践运用等方面的培训，确保员工的综合素质得到提升;2. 加强内部晋升通道建设，通过晋升、岗位调整等方式鼓励内部员工拓展与提高自身的专业技能；3. 加强校企合作，制定具体的校企合作方案，建立校企合作的信息交流平台，共同为员工提供更优质的人才流畅通道；4. 建立完善的激励和福利机制，加强对高技能人才的培养和经验的沉淀。
四、总结高技能人才的培养，是企业可持续发展的一个重要方面。
随着电力企业的迅猛发展，电力企业在积极开展人才培养方面，已经有了很大的进步。
浅谈高技能人才的培养当今时代，培养具有综合职业能力和全面素质的高技能型人才已迫在眉睫。
一、打破“一业一技”终身制的传统观念，培养高技能人才毕业生就业必须专业对口的思想意识局限了高技能人才的培养。
专家指出，劳动者每隔五年左右换一种职业岗位，既有利于社会和单位的稳定发展，又有利于劳动者适应多岗位，在不同的一线工作岗位上积累经验，增长知识，更好地发挥特长。
作为培养技术工人的中等职业教育学校，在注重对学生进行文化基础知识教育的同时，要根据专业特点，进行学科渗透教学。
现代企业所需要的员工是一专多能的复合型人才，是具有熟练操作技能的高技能人才，所以必须改变原有的教学内容和教学方法，建立新的教学体系。
二、必须进行教学模式改革，走校企合作培养之路培养高技能人才必须采用与之相应的教学模式，建立校企合作培养制度。
充分发挥职业学校的培训基地作用。
大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。
建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。
在过去的教学工作中，缺乏相应的教学模式，职业学校的教学虽然作了不少改革，但教学模式基本没有跳出“应试型”的圈子。
这种教学模式培养不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的发展，因此，必须进行教学模式的根本改革。
经过几年的探索，我们认为，有效的高技能培养模式可以概括为学生是主体的新培养模式。
这种模式以学生在实训时独立分析解决问题为主要内容，在理论教学过程中，教学活动主要是学生在教师的指导下分析解决问题，为了解决问题而主动认真学习有关知识，教师在教学过程中起指导作用。
新教学模式的实施形式有三种：校内学习、定点企业实习。
教学过程与生产过程直接结合，让学生在实习指导教师或工矿、企业技术人员的指导下，通过自己的学习和实际操作，掌握应知的知识和应会的技能；培养师资。
建设一支高素质的“双师型”的、专兼结合的师资队伍，是培养高技能人才的保证；试验运用交叉专业技能训练的新课型及立体化的技能实训模型。
建立高技能人才的激励机制，以提高职业素质和创新能力随着市场经济的发展，各行各业的竞争也越来越激烈，企业需要具备优秀的人才才能在市场中获得竞争优势。
然而，高技能人才的激励机制是影响企业吸纳和留住优秀人才的重要因素。
激励机制的建立，不仅可以提高员工的职业素质和创新能力，还能改善企业的经济效益和增强市场竞争力。
一、提高薪资待遇薪资待遇是最直接有效的激励手段之一。
在现今社会环境下，人们对于物质的需求逐渐增加，提高薪资可以满足员工的物质需求，同时也能够提高他们工作的积极性和创造性。
高技能人才拥有独特的技术能力和专业知识，其付出的劳动价值也必然更高，因此企业可以适当提高他们的工资水平，让他们充分发挥其才智。
二、提供培训机会在留住人才的同时，企业还需要激励员工不断提升自己的专业技能和知识。
为员工提供培训机会是一种较为直接的激励方式，通过培训，员工可以更好地了解企业的业务方向和发展方向，提高自己的专业能力和技术水平，增加自己在公司内的竞争力。
对于企业而言，拥有一批技术精湛的高技能人才将能够为公司开发出更具创新性的产品和技术，并为提高公司的核心竞争力提供支持。
三、提供晋升机会高技能人才绝不甘于停滞于职场，他们追求自我价值的同时也更加看重职业发展的机会，这就为企业提供了培养高级别人才的条件。
职业发展机会是吸引高技能人才的一种重要激励手段，如果企业能为员工提供升职、晋升的机会，那么他们将更有动力去学习和成长，促进他们更快成长为实力雄厚的中高级管理人才。
四、提供温馨舒适的工作环境在高技能人才的眼中，适宜的工作环境和愉悦的工作体验同样重要。
为员工提供温馨舒适的办公场所和愉快的工作氛围，将是一个提高工作热情和效率的有效途径。
同时，让员工感受到企业对他们的关爱，能够有效增加员工的归属感，提升员工的士气和工作积极性。
五、提供福利待遇福利待遇对于员工的生活质量同样非常重要。
对于高技能人才而言，具有一些特殊的需求，如健康保障、保险保障等。
高技能人才培养随着科技的快速发展和全球化竞争的加剧，高技能人才的培养变得愈发重要。
高技能人才不仅能够提升企业的竞争力，也是国家经济发展的重要支撑力量。
然而，高技能人才的培养并非一朝一夕之功，需要全社会的共同努力和合理的培养机制。
本文将探讨高技能人才培养的重要性，并提出有效的培养策略。
首先，高技能人才的培养是促进社会经济发展的关键因素之一。
随着科技进步和产业升级，传统的生产方式和管理模式已经无法适应现代化的需求。
只有拥有高技能人才，企业才能够创新、转型，并提高生产效率。
高技能人才的培养不仅能够满足企业的发展需求，还能够促进就业增长，改善社会经济状况。
其次，高技能人才的培养需要建立科学、高效的培养机制。
首先，教育部门应加大对技术类专业的培养投入，提升教育质量和教学水平。
同时，应加强与产业界的合作，将实践环节纳入教学计划，培养学生解决实际问题的能力。
此外，还需要完善评价体系，使之更加客观、多元化，注重学生实际技能的考察，而不仅仅是理论知识的掌握。
第三，职业培训是培养高技能人才的重要途径。
职业培训机构应根据企业和市场需求，开设有针对性的培训课程。
与此同时，政府应加大对职业培训的支持力度，提供补贴和奖励措施，吸引更多人才参与培训。
此外，要加强与企业的合作，提供实践机会和岗位安置，让培训有一个良好的出口。
第四，鼓励创新创业是培养高技能人才的重要途径。
当前，创新创业已成为经济发展的重要动力。
因此，政府应加大对创新创业的支持力度，提供创业培训和资金支持，吸引更多人才积极参与创新创业活动。
同时，创新创业教育应纳入教育体系，从小学到大学提供相应的创新创业教育，培养学生的创新思维和实践能力。
最后，建立健全的激励机制是培养高技能人才的关键。
鼓励高技能人才的培养和发展，需要建立起相应的激励机制。
政府可以提供奖学金、助学金等经济奖励，给予优秀人才更多的机会和福利待遇。
同时，企业也应加大对高技能人才的培养投入，提供升职机会、薪资待遇等激励措施，激发其积极性和创造力。
浅谈高技能人才的培养高技能人才是指具备专业知识和技能、能够独立完成高难度工作和解决复杂问题的人才。
他们不仅掌握了基础知识，还具备实践经验和创新能力，能够适应快速变化的市场环境和技术发展。
二、高技能人才培养的重要性高技能人才是企业发展的关键因素之一。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业需要更多的高技能人才来提高生产效率和创新能力。
同时，高技能人才也是企业核心竞争力的重要组成部分，他们能够为企业带来更多的利润和市场份额。
三、高技能人才培养的途径高技能人才培养需要从多个方面入手。
首先，企业需要加强对员工的教育培训，提高他们的专业技能和实践能力。
其次，企业可以通过与高校和科研机构的合作来引进和培养高端人才。
此外，企业还可以通过制定激励机制和提供良好的职业发展平台来吸引和留住高技能人才。
四、高技能人才培养的挑战高技能人才培养面临着多重挑战。
首先，传统的教育培训方式已经无法满足现代企业对高技能人才的需求，需要不断创新和改进。
其次，高技能人才的培养需要投入大量的时间和资源，企业需要有足够的经济实力和管理能力来支持。
最后，高技能人才的流动性较大，企业需要制定有效的留人机制来留住人才。
总之，高技能人才的培养是企业发展的必由之路。
只有不断加强教育培训、引进和留住高端人才，才能为企业的快速发展提供可靠的人力资源保障。
高技能型人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。
他们是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。
高技能人才应具备必要的理论知识、丰富的实践经验、较强的动手操作能力、创新能力和良好的职业道德。
他们的素质表现为职业技能、职场应变能力和专业创新能力三个方面。
职业技能是高技能人才所应具备的最基本素质。
这包括掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度，树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。
加强高技能人才的选拔培养与激励打造完善的高技能人才培养体系摘要：“加强高技能人才的选拔培养与激励，打造完善的高技能人才培养体系”是一个系统工程，通过这个系统工程，新春采油厂从1名技师发展到高级技师 6名，技师56名。
工人自主科技创新项目由五年前的每年1-2个，年创经济效益10万余元，发展到现在每年自主科技创新项目60余个，年创经济效益700余万元。
关键词：高技能人才、选拔、培养、激励、体系、竞争力、创新力、导师带徒、新春采油厂。
中图分类号：c96序言：高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业职工的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
大力加强高技能人才的选拔培养与激励，打造完善的高技能人才培养体系，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升企业产业工人队伍的整体素质，是增强企业核心竞争力和自主创新能力、建设创新型企业的重要举措，对于促进人才的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。
完善高技能人才的选拔和培养体系，大力加强高技能人才培养工作。
“农民种地要优选良种，培养高技能人才也要优先选拔好的、具有潜质的人才”。
企业在高技能人才的选拔过程中，一定要结合企业的工作目标，优中选优，一定要突破年龄、资历、身份和比例限制，要以人才职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重建立以职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。
要结合生产和服务岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，努力完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和选拔评价方式，坚决防止高技能人才考评中的不正之风。
对在技能岗位工作并掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。
为高技能人才的选拔提供良好的环境。
第16卷第2期2009年6月长沙民政职业技术学院学报Journal of Changsha S ocia l Work Colleg e Vol 116No 12Jun 12009高职高专学生激励机制研究米 欣(湖南工学院,湖南衡阳 421002)[摘 要] 职业技能的培养是高职高专教育的根本任务之一。
如何有效地对高职高专学生实施激励以确保培养目标的实现,文中分析了高职高专学生激励机制的现状,根据综合型激励理论提出了高职高专学生激励模型,探讨了高职高专学生激励措施改革的具体措施。
[关键词] 高职高专教育;技能培养;激励机制[中图分类号] G715 [文章标识码] A [文章编号] 1671-5136(2009)02-0083-02 [收稿日期] 2009-05-20 [基金项目] 本文为湖南省教育科学十一五规划重点课题《湖南省产业结构调整背景下制造类创新型高技能人才培养模式研究与实践》(课题批准号X K 6Z 6)的阶段性成果。
[作者简介] 米 欣(65),女,湖南保靖人,湖南工学院研究员。
研究方向人力资源开发与管理。
湖南对高技能人才的需求巨大。
伴随着湖南省工业化进程的加快,承接沿海地区产业转移的速度也不断提升,产品在不断地持续创新,这不仅需要优秀的设施,更需要优秀的高技能人才。
据专家测算,湖南省“十一五”期间对技能人才特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头,对技能劳动者需求总量将增长35%—40%,对高级以上技能劳动者需求更大,对技师、高级技师的需求将翻番。
如果按目前的培养速度,“十一五”湖南全省高技能人才的缺口将在40万人以上。
目前,长株潭已经成为湖南经济发展的发动机,然而,有专家指出,长株潭地区最缺乏的就是高技能人才,具有丰富工作经验和熟练技术操作水平的企业高级技师和技术能手的稀缺,正日益成为长株潭产业发展的人才“瓶颈”。
长株潭地区目前有30多所高职高专院校。
这些高职高专院校培养的高技能人才无疑是长株潭地区企业高技能人才的主要来源。
附件5关于高技能人才培养的研究课题题目一、培养高技能人才及环境建设的理论分析、探讨与研究1．关于开发高技能人力资源的思路与实践2．关于高技能人才结构的理性分析与研究3．关于开发和培养高技能人才的约束机制和激励机制的研究4．关于建设高技能人才孵化器（基地）的探讨5．关于培养高技能人才所涉及的相关政策的探讨与研究二、培养高技能人才的途径6．关于引进“开放式办学、学分制、弹性学制”理念、开发和培养高技能人才的思路与实践7．关于培养高技能人才方法与途径的探讨和研究8．关于开展职业技能大赛的探讨与研究9．关于绝技、绝招、绝活的继承与发展的探讨与研究三、高技能人才的现状与需求10．关于劳动力资源结构的统计分析的研究11．关于高技能人才现状与需求的研究12．关于培养高技能人才与促进社会和经济发展的关系的研究四、培养高技能人才的师资队伍建设13．关于培养高技能人才的师资队伍建设的研究14．关于培养高技能人才的师资库建设的研究五、培养高技能人才的教务管理15．关于高技能人才培训大纲和计划的研究16．关于培养高技能人才专业设置的研究17．关于高技能人才的课程开发的探讨和研究18．关于高技能人才标准及规范与鉴定和评价的探讨与研究六、高技能人才培训质量19．关于确保高技能人才整体培训质量的研究20．关于高技能人才实践技能培养的探讨与研究21．关于培养高技能人才核心能力的探讨与研究七、培养高技能人才的教材开发22．关于培养高技能人才的教材及刊物、读物开发的研究八、培养高技能人才的经费23．关于高技能人才开发成本、收费标准及经费来源渠道的探讨与研究九、培养高技能人才的咨询机构和信息系统24．关于培养高技能人才的咨询机构和信息系统平台建设的探讨与研究十、建设高技能人才培养的研究机构25．关于建设高技能人才培养的专门研究机构和机制及研究系统的探讨与研究。
进一步完善以技能价值为导向的薪酬分配体系和技能人才激励机制在人员管理方面，企业要关注的重点之一就是如何确保高技能人才的留任和发展。
而技能人才的培养和发展需要有一个完善的薪酬分配体系和激励机制来支持。
本文将就如何进一步完善以技能价值为导向的薪酬分配体系和技能人才激励机制做几方面的探讨。
一、制定以技能价值为导向的薪酬分配体系建立以技能价值为导向的薪酬分配体系最重要的是制定相应的薪酬标准和测评体系。
公司可以根据不同的岗位和职责对不同技能的员工进行分类，并相应地确定他们的薪酬水平。
不同的技能岗位所需要的技能和能力不一样，薪酬水平也就不一样。
因此，公司在制定薪酬标准时需要考虑不同技能岗位的市场行情、公司的财务状况以及员工的实际能力来确定。
同时，制定一个科学的评估体系来评估员工的技能水平也至关重要。
这样可以确保公司为员工提供公正和可持续的薪酬水平。
评估体系可以包括技能考试、工作表现等多个维度来评估员工的技能水平，从而为公司判断员工的技能价值提供更为客观的数据支持。
二、建立针对技能人才的激励机制在薪酬分配体系建立的基础上，技能人才激励机制的建设也至关重要。
公司可以采用多种方式来激励技能人才，如提供培训机会、职业发展和晋升机会、奖金和福利等。
以下是几个重要的方面需要考虑：1.提供培训机会提供灵活的培训机会是一项非常重要的激励措施。
公司可以为技能人才提供课程、学术研究机会、国际交流等多种方式的培训，以便员工不断更新和提升自己的技能水平。
在提供培训机会时，公司可以考虑宣传员工参加培训的好处，如能够提升自己的知识和技能，并预期能给公司带来更多的贡献。
2.提供职业发展和晋升机会给员工明确的晋升途径和梯度体系是重要的激励措施。
这样可以使员工有一个清晰的发展方向，从而更有动力地投入工作。
此外，公司也可以为员工制定晋升标准，根据员工的技能等级制定相应的晋升计划，进而激励员工的工作积极性。
3.奖金和福利奖金和福利制度是企业常见的激励机制。
人才培养、人才评价、激励机制经验总结摘要：加强企业人才培养是人才强企的重要举措，通过采取激励措施，有效开展人才培养、人才评价工作，着重培养复合型人才，打造一支技术过硬的人才队伍，进一步提升了系统内员工综合素质能力和岗位胜任力。
关键词：人才培养；人才评价；素质能力；岗位胜任力某某公司认真落实人才强企战略，大力培养一流的技术人才，大胆培养一流的年轻人才，着重培养复合型的成熟人才，打造一支技术过硬的人才队伍，并通过采取激励措施，有效开展了人才培养、人才评价工作，取得了一定的成果，进一步提升了系统内员工综合素质能力和岗位胜任力。
一、继续推进素质工程建设，为企业发展培养人才为进一步推进某某公司人力资源优化，促使员工综合素质和人员效率的提升，在公司系统内继续深入开展素质工程建设，多种形式促进人员素质能力提升。
通过“以赛促学”，全年组织各类竞赛3次，参与人数133人次，并选拔优秀选手参加后续集训工作，进一步拓宽了技术、技能岗位员工成长成才路径，加速培养一大批高技能人才。
二、注重培训平台建设，实现多元化的人才培养1.积极推进生产培训中心、管理培训中心、风电培训中心建设，进一步加强公司系统内培训资源建设，提高培训工作管理水平，使各培训资源在抓好自身建设的同时，发挥好协同效应，实现资源整合，更好的为公司乃至集团培养专业化人才。
生产培训中心还结合疫情防控的要求，创新开展理论知识远程教学和实际操作现场考评的模式，完成了河南公司燃料采制化从业资格认定取证培训，实现了燃料采制化从业人员全部持证上岗的工作要求。
2.师带徒培训平台：要求系统各企业新入职的员工必须参加一对一的师带徒培训，通过师傅的帮扶，让新员工快速将理论和实际结合起来，快速适应工作岗位要求。
3.部门、班组培训平台：每个班组每月至少组织一次技术培训，各企业人资部每月公布生产部门培训计划和上月培训总结，逐步培养部门内部、班组内部培训学习的习惯。
4.“技术讲堂”平台：系统各企业定期开展“技术讲堂”系列活动，主要进行多部门的技术交流讲课和高技能人才的内部讲课，促进公司各部门间的交流学习和知识共享。
高技能人才激励机制中国南车集团公司是经国务院批准，从原中国铁路机车车辆工业总公司与铁道部脱钩时分立重组，于2021年9月组建成立的中央直属国有独资大型集团公司，主要从事铁路机车车辆和城市轨道车辆设计、制造与服务。
现有全资及控股企业23家，分布在全国10个省、市，员工总数9.1万人，其中技术工人5.05万人。
几年来，集团公司实现了快速发展，销售收入由2021年106亿元增长到2021年预计300亿元，利润由-317万元增长到6.6亿元。
企业发展，人才先行。
集团公司自成立以来，始终把加强高技能人才培养作为提升企业核心竞争力的重要手段之一，特别是中共中央、国务院《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2021]15号）下发后，集团公司围绕“努力打造国内一流、国际知名、具有国际竞争力的轨道交通装备企业”的发展战略，立足轨道交通装备制造业特点和未来发展需要，不断更新观念，创新思路，营造环境，搭建平台，积极探索高技能人才多元化的激励机制，全面推进高技能人才队伍建设，极大地调动和激发了技能员工学习技术、提升技能的积极性，较好实现了员工素质提升和企业发展的双赢。
主要做法是：一、以岗位激励为重点，引导高技能人才立足岗位成才一是以职业技能鉴定为载体，增强技能员工岗位竞争意识。
集团公司以成为国家职业技能鉴定试点单位为契机，从规范鉴定流程入手，制定管理办法和各项管理制度，严格执行考务程序和考核标准，加强鉴定质量督导，提高技能人才培养质量。
与此同时，将职业资格证书作为主要技术工种技能员工竞争上岗的必备条件之一，建立了将职业资格证书与待遇挂钩的激励机制。
上岗人员应持有职业资格证书，等级越高待遇越高；无证人员原则上不允许上岗，对确因工作需要上岗的，按降低岗位工资档级执行。
对利用业余时间取得与岗位对口专业的其他学历证书的，全额报销学费或给予一次性奖励。
持证竞争上岗机制的建立，增强了技能员工参与鉴定取证的积极性和紧迫感。
运用激励机制培养高技能人才的研究
作者：
【摘要】高技能人才是“科学技术是第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，运用激励机制，使高技能人才获得社会应有的待遇，鼓励他们为社会作出更大的贡献。
【关键词】高技能人才激励机制
高技能人才是指在生产一线熟练掌握专业技能，在关键岗位发挥骨干作用，能够解决操作和生产现场难题的人员。
高技能人才包括高级工、技师和高级技师。
高技能人才按技能类型一般分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三种。
高技能人才是“科学技术是第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，在提高产品和服务质量，提升竞争力，推动经济发展过程中发挥着主力军作用。
一、高技能人才应具备的素质
1、要有良好的道德修养。
良好的职业道德是一个人干事创业的基本保证。
衡量一个人的价值能力与否不仅取决于他的人品，更要取决于他的工作动机以及爱岗敬业程度和工作水平，这是一个高技能人才应具有的本质特征。
所以一个高技能人才，必须时刻严于律己，要有高尚的品德，强烈的责任感，自觉加强自
我修养，树立献身电力事业，忠诚于企业的远大理想，努力培养崇高的道德风尚。
这是一个高技能人才事业成功的根本所在。
2、要有较高的学习能力。
持续不断的学习力和创新力是对现代企业职工提出的必然要求。
当今社会的竞争，是人才的竞争，说到底也是学习力的竞争。
学习力就是学习、理解、掌握、运用知识的能力，包括学习动力、学习毅力和学习能力三个方面。
在信息爆炸、知识日新月异的今天，经验开始贬值，如果不具备很强的学习能力，就无法及时掌握现代技术，就会在激烈的竞争中被淘汰出局。
因此，一个高技能人才，必须要有这种危机感，加强业务知识学习，明确学习的目标，选择正确的学习方法，学会在工作中学习，在学习中工作，这是一个高技能人才立足本职岗位，适应时代的基础。
3、要有精湛的技术和创新能力。
创新是做好一切工作的前提，技术水平高是实现这一前提的基础，电力职工只有拥有高超的技术才能更有力量。
一个有发展前途的单位必然是一个充满活力的单位，一个事业成功的职工也必然是一个充满活力和富有创造力的职工。
一个高技能人才必须具有创新思维，善于提出改进工作方式的创新思维，要立足现实但又不拘泥成见，既尊重客观事实但又不自缚手脚；只有结合工作实际开动脑筋，发挥自己的创造力，才能实现新的突破。
二、建立有效的激励机制是培养高技能人才的关键
近几年通过职业资格技能鉴定，公司已经逐步形成了一支高技能人才队伍，但如何管理使用好高技能人才还需进一步研究探索。
笔者认为，要想管理好这支队伍，发挥他们的主观能动性，建立有效的激励机制是关键因素。
企业高技能人才激励措施：
1、物质激励。
尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在中国当前的企业仍然是一种十分有效的激励方式。
因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是高技能人才生存和发展的前提，也是高技能人才产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，也代表了企业对高技能人才工作成绩与能力的认可，更代表了社会对高技能人才技能资本的衡量，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。
设计出一个能吸引和留住优秀的高技能人才并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统是每一个企业追求
的目标。
对于高技能人才来说，薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的等价交换，而是包含了更为丰富的人文色彩。
一般看来，高技能人才普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。
比如，薪酬在一定程度上起到满足高技能人才的社会地位需求的作用；收入的高低是工作业绩的显示器，它反映了高技能人才的专业水平和工作能力，表明了员工在企业中的相对地位；高技能人才薪酬的提高，表明他的工作业绩得到组织的认可，
或者预期其在企业的地位还可以上升，从而使员工产生成就感，激发最大的工作热情。
2、培训激励。
培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。
企业可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，为高技能人才提供一个能动发展、自我实现的良好氛围和发展空间，对高技能人才进行内在成长激励。
3、精神激励。
对于高技能人才来说,最有效的情感激励是对他们的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。
高技能人才情感激励，主要就是“以情动人”，让企业处处充满着具有人情味的激励氛围，使激励真正落实到情感上,打动员工的心，使其与企业产生共鸣。
因此，对于高技能人才，要在管理中贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们情感实现的多方面的需求。
总之，为充分调动高技能人才的积极性和创造性，打破“平均主义”，要加强完善激励机制的创建、落实和运行，打造尊重知识、尊重劳动、尊重人才的环境氛围，为我们国家培养出更多的创新型技术人才，以满足建设创新型国家的需要。
参考文献
《高技能人才培养体系建设十一五规划纲要》
劳社部发[2007]10号
《谈企业高技能人才激励机制的建立》王运宏出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
