附件：肥城矿业集团有限责任公司“十二五”人力资源工作规划为实施人才强企战略，建设高素质的员工队伍，支撑支持企业跨越式发展对各类专业人才日益增长的需求，确保“提前一年营造一个新肥矿”和“十二五”发展规划目标的实现，根据党的十七届五中全会以及全国、全省人才工作会议精神，结合企业实际，特制定本规划。
一、充分认识新形势下做好人力资源工作的重要意义人才是企业兴盛之基、发展之本。
当今知识经济时代，在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源优于资本等其它要素，起着决定性作用。
人才问题是关系企业发展的关键问题。
当前，集团公司正加快实施“重点发展煤业，调整优化非煤”战略规划，突出煤业、铝业、煤化工三大板块发展，迫切需要一支数量充足、结构合理、素质优良的高素质员工队伍。
近年来，集团公司在吸引、培养、使用和留住人才方面做了大量工作，员工队伍建设取得了积极成效，人才环境得到优化，人才队伍不断壮大，人才工作机制不断完善，有力地调动了各类人才的积极性和创造性，促进了矿区各项事业的健康发展。
但随着改革发展步伐的不断加快，员工队伍和人力资源工作存在的问题和不足逐渐显现出来，主要表现在人才结构不尽合理、人才队伍整体素质不高、人才理念不够超前、人才工作机制尚需完善等方面。
要全面实现集团公司发展战略规划，必须充分认识做好人才工作的重要性和紧迫性，切实把人才工作放到更加突出的位置，坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整，以人才结构优化引领产业结构，以人才优化配置提升企业发展质量。
深入分析现有集团公司人力资源队伍现状，已不能满足企业发展的需要，人才相对匮乏与加快发展的矛盾日益突出。
①人力资源结构性矛盾突出。
前些年集团公司接收安置的大中专毕业生中，文教卫生、经济、教育等类别人才较多，工程技术类人才偏少，导致煤矿主体专业人才与非主体专业人才之间的比例失衡。
现有煤矿主体专业人才总量不足，特别是采矿、水文地质、测量、通风安全等方面的人才较为匮乏。
2010年末，集团公司从业员工总数20169人，煤矿主体专业工程技术人员896人，仅占员工总数的4.4%。
随着铝业、煤化工的发展，铝深加工、煤化工专业人才也开始呈现紧缺的局面。
②员工队伍整体素质偏低。
目前全公司具有专业技术职称的共计1927人，其中具有中级及以上专业技术职称909人，分别仅占员工总数的9.6%、4.5%；技术工人共计5012人，其中中级及以上技术工人2492人，分别仅占员工总数的24.9%、12.4%。
总体上具有中级以上技术或技能的员工所占比例较小，员工队伍整体劳动技术技能偏低。
③煤矿井上、井下技能型人才配置还不够合理。
表现在地面人员较多，井下一线及部分工种的辅助人员相对短缺。
井下工人7180人，仅占员工总数的35.6%。
此外，在人力资源管理上，人力资源管理体系还不够科学完善。
企业正处于传统的劳动人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段，科学完善的现代企业人力资源管理体系尚未完全建立，滞后于集团公司的快速发展。
受体制、机制、待遇等因素影响，企业对急需专业人才的吸引力还不够大，引进急需专业人才的潜力尚待挖掘。
以上这些问题的存在一定程度上制约了人才资源优势的充分发挥，制约了企业各项战略部署的顺利实施，影响了企业发展。
“十二五”期间，集团公司紧紧围绕“重点发展煤业、调整优化非煤”战略，加快煤业扩张，全面推进省内、河北、贵州、内蒙古四大煤炭基地建设，“十二五”末形成4000万吨煤炭产能；调整优化非煤产业，“十二五”末，通过实施扩能改造和新上电解铝生产线，电解铝产能达到20万吨，板带箔生产线10万吨，挤压铝材生产线5万吨；通过新上煤焦化生产线，焦炭产能达到330万吨。
企业加快发展建设的任务十分艰巨，做好人力资源保障工作的任务十分繁重。
“十二五”期间，集团公司煤业扩张和产业结构调整，约需增加员工20060人，其中管理技术人员2300人，工人17760人。
增加的技术管理人员中，煤矿主体专业技术管理人员约1500人。
另外，退出电力、纸业等非煤产业项目，约需分流安置员工2900人。
加强人力资源的开发、储备和利用，科学合理配置人力资源，满足省内外建设项目发展需求，是当前和今后一个时期最为迫切的任务之一。
要站在发展全局的高度，以战略眼光看待人力资源工作，牢固树立“人才资源是第一资源”、“抓人才就是抓发展”的理念，切实增强做好人力资源工作的责任感、压力感和紧迫感，大力实施人才强企战略，千方百计培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，形成人才比较优势，提升企业核心竞争力，为推动集团公司持续快速发展提供有力人才保证。
二、指导思想和基本原则1.指导思想：以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、整体开发”的指导方针，紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，立足激活现有人才、引进外部人才、培养储备人才、合理使用人才，进一步更新观念，完善政策，创新机制，优化人才成长环境，扩大人才总量，改善人才结构，优化人才配置，培养和造就数量充足、结构合理、素质优良的人力资源队伍，确立企业竞争比较优势，为确保集团公司实现“十二五”规划目标提供人才支持和智力保障。
2.基本原则：坚持科学合理，实事求是，遵循以下原则：一是人才资源开发与项目建设需求相适应的原则。
坚持人才资源开发适度超前，满足企业发展、项目建设、生产进展的实际需要，未雨绸缪，科学谋划，立足当前，着眼长远，整体规划，分步实施，保证专业人才开发与实际需求相适应，防止人才供需脱节。
二是统一管理与合理流动相结合的原则。
牢固树立全公司“一盘棋”的思想，对矿区各类专业人才实行统一管理，统一调配，努力实现各类专业人才在新区、老区的合理流动、科学配置。
三是自主培养与外部引进相结合的原则。
充分发挥企业教育资源自身优势，大规模培养培训各类人才，积极盘活用好企业内部人才。
同时，要科学合理预测企业人才需求，按照各专业人才需求的轻重缓急，制定相应的人才引进政策，吸引各类优秀人才到矿区创业发展。
四是扩大总量与培养骨干相结合的原则。
采取各种有效形式，加快紧缺专业人才开发，努力扩大人才总量。
在此基础上，注重选拔一批可塑之才进行重点培养，努力在培养选拔技术骨干、专业拔尖人才方面取得新突破。
五是统筹兼顾与突出重点相结合的原则。
在人才开发配备中，既要通盘考虑人才队伍整体建设，又要突出水文地质、测量、通风安全以及铝深加工、煤化工等特别紧缺专业；既要培养引进基本适应工作的专业技术人才，又要突出培养、引进理论与实践经验丰富、能够独挡一面的高素质专业技术人才，逐步形成各专业、各类人才的合理配备、梯队发展。
三、发展目标和主要任务1.发展目标“十二五”期间人才发展的总体目标是：通过培养培训、招聘引进、统筹调配、转岗归队等措施，使专业人才队伍总量扩大、结构优化、素质提升，数量和质量基本适应企业发展战略的需要。
------人才队伍规模进一步扩大。
到“十二五”末,企业人力资源总量由20169人增加到40233人，其中：管理技术人员总数由2146人增加到4466人（煤矿主体专业技术管理人才由896人增加到2400人），工人由18023人增加到35767人。
------人才队伍整体素质全面提升。
大力实施素质提升工程，通过教育培训、实践锻炼等多种形式，增强员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力。
到2015年末，煤矿主体专业高级职称、中级职称人员占专业技术人员总数的比例分别达到10％、20％以上；高级工及以上职业技能等级人员占技术岗位员工总数的比例达到30%左右，技师和高级技师占技术岗位员工总数的比例达6%。
------人才队伍结构逐步优化。
紧紧围绕生产建设，重点引进煤矿主体专业人才和煤化工、铝深加工等紧缺专业人才，逐步优化人才队伍的专业结构。
“十二五”期间，①引进、培养煤矿主体专业技术管理人才1500名，其中：高校及社会招聘1000人，定向培养、对口单招300人，与山东科技大学联合办学函授培养200人。
培养、招聘煤矿技术工人18000人。
②引进、培养煤化工技术管理人才300人；分流、招聘煤化工技术工人2700人。
③引进电解铝、铝深加工专业技术人才60人。
④引进、培养财会、劳资、经济管理、市场营销、法律等专业管理人才300人。
------人才工作机制不断完善。
建立健全人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，形成统分结合、协调高效的人才工作机制，营造充满活力，富有效率，更加开放灵活的人才制度环境。
2.主要任务一是不断扩大人才规模。
坚持人才培养和人才引进并重,加大对各类人才的培养、引进力度,积极培养引进各类紧缺专业人才,使人才总量适应企业发展的需要。
二是大力调整和优化人才结构。
重点加强煤矿主体专业技术技能人才配置监管,加快培育和引进紧缺专业技术技能人才,逐步改变目前人才专业结构不合理的现状, 适应企业产业结构调整的需要。
三是切实加强人才能力建设。
以人才能力建设为核心,坚持专业技术人才、经营管理人才、党群人才和高技能人才“四支队伍”一起抓,强化教育培训，从整体上提高人才队伍的综合素质和竞争力。
对专业技术人才，着力提高其专业技术攻关能力、科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对经营管理人才，着重提高其经营管理能力、市场应变能力和资本运营能力；对党群人才，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展党建与思想政治工作能力；对高技能人才，着力提高其职业技能素质和技术操作水平。
四是进一步创造良好的人才发展环境。
健全完善人才政策,形成比较完善的人才政策体系,最大限度地发挥人才作用,逐步形成人人可以成才、人人尊重人才的工作环境。
四、保障措施（一）注重提升能力，强化培养培训，多层次培养人才根据企业发展对专业人才的需求，健全完善开发型人才培养机制，建立企业自主培养与委托高校培养相结合、长期培养与短期培训相结合、教育培养与实践锻炼相结合的人才培养体系，加快各类专业人才特别是煤矿主体专业人才培养，膨胀人才规模，推动人才结构战略性调整。
1.加快企业自主培养。
一是抓好各类专业人才的继续教育。
针对不同领域、不同岗位的人才需求，搞好各种专业人才再培训、再教育，不断充电，补充、更新、拓展知识技能，促进低层次人才向高层次人才跃升。
为提高培训质量和效果，坚持“请进来、走出去”，聘请行业资深专家、教授来企业授课，利用好煤炭行业远程教育培训网开展针对性教学，有计划地选派优秀专业技术人才到高等院校学习深造，或参加行业高级人才专题研修等形式的技术交流研讨与培训，开阔人才视野，提高专业水平。
二是加强技术员工培养培训。
发挥好技校、职工学校培养培训主阵地作用，大幅度培训、轮训员工队伍。
井下用工变“招工”为“招生”，创造条件多到实习基地现场实习，培养满足矿区生产建设需要、实践动手能力强、留得住、用得上的技能型人才。
