老板怎样做才能让员工说真话

老板和员工说话的技巧在与员工进行交流时，必须要学习会这些说话技巧：一是善于激发员工讲话的愿望;二是善于启发员工讲实话;三是善于抓住主要问题;四是善于表达对谈话的兴趣和热情。

一、老板和员工说话的技巧1、善于激发员工讲话的愿望。

谈话是老板和员工的互相活动，员工如果没有讲话的愿望，那谈话不免会陷入僵局。

首先应该在讲话中融入细腻的感情，要注意讲话的语气、方式以及语音，激发员工谈话的愿望，让信息的交流融入感情交流的过程中。

2、善于启发员工讲实话。

谈话的目的是得到真实的信息。

但是，有的员工出于各种动机，谈话时真假相混，见风使舵;有的则有所顾忌，无法说出内心的想法，这都使谈话变得没有意义。

为此，老板必须克服专制、蛮横的作风，代之用坦率、诚恳、求实的态度，并且一定要让对方在谈话过程中明白：自己所感兴趣的是真正的现状，并不是奉承、文饰的话，使对方的顾忌消失。

3、善于抓住主要问题。

谈话一定要特别重点，简明扼要。

也要让员工习惯这种谈话习惯。

要知道一方面，老板自己要以身作则，在一般的礼节性招呼之后，便迅速转入正题，阐明问题实质;另一方面，话多是对信息实质不理解的表现，这样会使谈话效率降低。

4、善于表达对谈话的兴趣和热情。

正由于谈话是互相活动，因此，一方对另一方的讲述应予以积极、适度的反馈，使谈话者更加津津乐道，使彼此的谈话更加和谐、深入。

同时，在老板倾听员工谈话时，一定要注意本身的态度问题，充分利用一切方法一一表情、姿态、插话、感叹词等来表现出自己对员工所说的事件的兴趣和对这次谈话的热情。

在这样的状况下，老板微微的一笑、赞同地点点头、带有热情的一个“好〞，都是对员工谈话的非常有力的鼓舞。

二、说服别人的技巧1、顺着说。

我们和人沟通的时候，首先要调整自己和别人之间的频道是不是对称，也就是你必须顺着人家的意思，一步一步的引导，或者是一步一步的切入到自己想要沟通的话题。

很多人总是急于想表达自己的观点，也是打断人家的话，或者是强行的插入自己的想法，这样的话不仅达不到说服的目的，还让别人在心里面很抵触你。

让害羞员工开口发言的6个技巧有些人天生性格内向，而有些人，天生外向。

没有任何一种人格类型会天生就适合或不适合某份工作，但害羞的员可能会在团队工作时表达自己的想法上遇到麻烦。

相对更年轻的员工可能会特别的沉默寡言。

一名优秀的管理者知道如何引导这些员工表达其想法，让他们感到为公司做出贡献是足够舒适的。

如果你怀疑你的工作团队中有人想要说些什么但却吞吞吐吐地说不出来，以下6个技巧可以帮你引导他说出来：询问他们的反馈意见。

如果有人知道他们被期望能参与其中的话，他们将会更有可能这样做。

"为了在会议中引导他们表达意见，你要提前告诉他们你是如何地希望他或她能够做出贡献，以便让他们能够有所准备，"《向上，向下或站一旁（up， down or sideways）》的作者及领导力专家马克·桑伯恩（mark sanborn）说，"在交谈中，运用开放式问题是关键。

特别是询问他们的意见否则更自信的员工将会领导他们。

"重点是要为了能让他们轻松地开口发言铺平道路，他补充说："你需要为害羞的雇员创建出空间以便让他为谈话做出贡献。

" 谢谢分享。

如果某人对公开发言感到害羞，一句简单的"谢谢"将会强化其行为。

"说一些类似'感谢你的发言，很棒的想法'之类的话将会起到积极的作用，并激励他们继续为谈话做出贡献。

"斯坦布莱施尔及同伴（steinbrecher and associates）企业培训公司的首席执行官苏珊·斯坦布莱施尔（susan steinbrecher）说。

指出不发言的风险。

作为一名经理，你必须要能够处理那些没能达到预期的员工，包括那些不加入谈话的人。

"让他们了解他们在两种不同的情况下造成的影响。

例如，'保罗，你发言会带来的影响是……而你不发言的影响会是……'这样做将会加强他们的如果隐瞒自己的智慧和投入的话他们就可能为工作团队带来风险的想法。

如何让员工说出真心话首先我们要明白员工的真心话也许不是真知灼见，但一定是肺腑之言。

优秀的管理者是会营造轻松民主的氛围，让员工说出自己最真实的想法，只有这样才能了解到员工的需求的心声，在管理决策上才可以做到有的放矢不会主管武断！营造轻松民主的氛围是让员工说出真心话的唯一方法。

现在很多企业都要求员工每月必须给公司提出几条建议和缺点，并且如果被采纳的话还会有奖励。

其实企业这样做的目的就是希望可以说出自己的心声，要知道任何一个企业都是存在问题的，只有找出问题才可以解决问题，公司才会健康的发展。

然而能够真正做到氛围轻松民主的企业却凤毛麟角，因为很多企业并未找到合适的方法。

我有个朋友他在深圳的一家公司工作，跟他聊天时他会时常告诉我现在他很幸福，因为他在公司可以畅所欲言，公司很民主，氛围特别的轻松，大家相处的非常融洽。

我问他你们的公司是怎么做到的？他笑道：那是因为我们的制度非常的好，我们企业用的是民主化的积分制管理制度，人人都是公司的主人，在这种制度之下大家就像是身处一个大家庭，人人都被尊重，相互理解，共同为企业做出贡献。

以积分制管理为核心理念，采用全自动化，无纸化，科技化的AIMS积分制管理软件系统，七天教会落地实操，一个月内熟练掌握系统的功能和使用。

用积分制管理可以把员工的能力和综合表现，以数字来衡量，用软件记录，永久保存，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种物质待遇，如：奖金、抽奖、福利、晋级、评优、培训、旅游、养老保险、商业保险、出国、季度奖、年终奖金等，把这些员工梦寐以求的奖励，与员工的分值巧妙挂钩，并向分值高的员工倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分、全方位、长久调动员工积极性，彻底解决企业管人的问题。

最新整理管理者，怎样让下属说出心里话作为管理者，都想听到下属们的真心话。

相信很多人常会叹息说听不到对方的真心话，那么，要怎样做才能听到对方的真心话呢？解决方案一：做倾听式CEO小马里奥特（J. W. Marriott， Jr.）是万豪国际酒店集团的董事长和CEO，喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。

他有一次巡视酒店，注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。

他问问题出在哪里，经理说不知道。

但是，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。

得到回答之后，他接着问为什么待遇比市场标准低。

经理说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。

对话不过30秒，但是小马里奥特发现了三个严重的问题：第一，总公司管得太多。

第二，高层重视利润胜过顾客满意度。

三，经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。

当然，小马里奥特解决了所有三个问题。

这是关于怎么做决策的完美案例，但是在小马里奥特看来，这更是一个关于倾听的案例。

他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题—这是他的上级主管显然不愿意做的事。

”小马里奥特很重视倾听，也善于倾听。

作为倾听式CEO，他至少有十点经验值得其他经理人学习。

一、倾听基层员工。

小马里奥特习惯直接倾听员工的声音。

二、倾听对方的身体语言。

要从身体语言中，发现对方想要隐藏的信息。

三、善用自己的身体语言，表示自己对正在谈论的主题很有兴趣。

四、保持适当的沉默。

不要太早表示自己已经作了决定。

五、不要以表达方式是否迷人，来判断信息是否准确。

小马里奥特发现：“一个人能言善辩、善于表达，并不表示他的想法都正确。

相反，有些人内向害羞、不善言谈，他的话可能值得一听。

”六、不要选择性倾听。

在上个世纪八十年代末，酒店业的过度扩张已经很严重，但是小马里奥特盲目自信，只把注意力放在正面的消息上，最终付出了惨痛代价。

小马奥特总结说：“选择性倾听，几乎和完全不倾听一样糟糕。

如何和下属有效沟通，让下属说出真心话？如何和下属有效沟通，让下属说出真心话？这是我最近比较郁闷的事情。

在我的经验中沟通是双向的，并且双方都要主动，下属要敢言，上级要及时对下属提出的问题及时回复，俗话说有来有往，并且要鼓励下属敢于提出自己的想法，但仅仅这些有时候还不奏效，所以郁闷。

在网上找来找去找了篇文章大家一起学习下。

正文：领导着你的性格各异的下属，不是件容易的事情。

知己知彼，百战不殆！要管理好下属，就要了解他们，及时和他们沟通，即及时和你的下属沟通，了解他们的情况及问题。

不给下属找借口的机会，同时，找好你的机会和借口，说服下属服从于你。

沟通同样存在着困难，如何和下属沟通，及时掌握情况便成为了领导者首要了解的东西。

据统计，一个大公司的经理每天都将70%—80%的时间花在沟通上，尤其在企业发生重大情况时，例如当企业实施重大举措时；当员工士气低弱时；当企业内部发生重大冲击时；当部属对主管有重大误解时，当员工总是以种种借口推脱工作时，等等，有效的管理沟通将发挥其巨大的威力。

那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？1．建立与员工沟通的渠道郭士纳进入IBM后，意识到自己与员工沟通的重要性。

他说：“很有必要为我们公司的员工的沟通和交流打开明确的连续的渠道。

”当然，对于IBM这样的大公司，要与每一名员工坐下来面谈，是不可能实现的，但还有其他的方式可以实现互动的交流，郭士纳正是利用IBM的电子邮件与员工们实现有效沟通的。

郭士纳上任后6天，就给IBM的全体员工写了一封信，他在信的最后还讲到：“在未来的几个月中，我打算走访尽可能多的公司营业部门和办公室，而且，只要一有时间，我就会去和你们会晤，以共同商讨如何巩固和加强公司的力量。

”郭士纳在邮件中对员工讲述他的计划并传递信心，而IBM的员工，或者支持，或者反对，都坦率地表达，甚至不惜讽刺。

正是在这样的坦诚的互动交流中，郭士纳更加深了对企业以及员工的了解。

因此，建立良好的顺利的沟通渠道是良好沟通得以进行的保证，领导者要利用简单安全的沟通渠道，尽量采取现代化手段。

领导口才技巧：怎么巧妙说服下属每个管理者都希望自己的下属是有头脑的人，但往往越是有头脑的人就越难被说服。

当这样的下属与你意见不和的时候，说服工作就要有技巧地展开。

下面是小编为大家收集关于领导口才技巧：怎么巧妙说服下属，欢迎借鉴参考。

一、适加作料，轻松诙谐。

领导者说服别人，总不能一律板着脸、皱着眉，而且，这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。

在工作中，上级说服部下时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。

这种加“作料”的方法，只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。

二、求同存异，缩短差距。

平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。

领导者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。

而共同意识的提出，则能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。

三、先行自责，间接服人。

当你作为一个领导，欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。

要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快!”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是领导。

先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，便他无法拒绝你，无法拒绝你的意见，从而接受你的难题，达到间接服人的目的。

四、克己忍让，以柔克刚。

当下属与自己的意见和看法相左时，作为领导，切忌用权力去压倒下属。

如果那样做，也只能是千斤压而不服的状况，下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。

而高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。

让员工有话说出来管理者要能够让员工敢于面对你，并说真话，和你身处同一个阵线去解决问题。

关键取决于管理者的基本素养能不能让员工认同，以及管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。

具体来讲，可以从以下几个方面去行动。

1、放低姿态，拉近和员工心灵的距离和员工沟通时，不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下属之间虽职级不同，但人格始终平等。

一旦你表现出那种唯我独尊的姿态，并且被员工感觉到，那原本和你走得挺近的员工也会慢慢和你拉开距离，隔阂便随着距离而产生。

2、适可而止，不要给员工太多的压力布置任务时，要考虑和员工的能力相匹配，施加的压力要适度，不要安排过多超越其能力的工作，如为了锻炼他而布置难度过高的任务时，要适时给他提供帮助，切不可布置任务后，不管不问，只管伸手要结果，在没有得到自己预期的结果时，就横加指责。

3、多些表扬，不要经常当面斥责员工员工工作业绩提升或开展了有建设性的工作后，要公开表扬，让员工有成就感，也让其他员工形成价值标准和努力的方向。

一旦员工犯错，还是私下批评为好，既让其了解自己的过失，又保全员工的自尊心，员工会产生感激和心灵贴近的感觉。

4、不要总是用自己的标准随意评定员工以前，我接触过一名业务经理，人很能干但度量不够，每每听到员工意见与自己相违时，就会生气怒骂，甚至事后还屡屡提及。

次数多了，让不少下属羞愤交加，不久之后就另寻东家，他最终成了孤家寡人。

此法实不可取，不管员工的意见和建议好与坏，都要积极聆听。

好的意见和建议，不仅要认真听取，还应给予一定的奖励，以提高大家的积极性。

5、布置任务，充分聆听员工的意见经常有这样的现象，当领导布置完任务后问大家听清楚了没有，有没有困难？很多时候，大家都说很清楚，并保证能完成任务。

可是一旦去做，却又犯迷糊。

如何解决这个问题，这就要求管理者要积极营造一种氛围和习惯，布置工作任务时，要让员工充分说说有什么问题，认真、谦虚地聆听具体执行者的反馈，这样对管理者做决策很有帮助。

管理者，怎样让下属说出心里话作为管理者，都想听到下属们的真心话。

相信很多人常会叹息说听不到对方的真心话，那么，要怎样做才能听到对方的真心话呢？解决方案一：做倾听式CEO小马里奥特（J. W. Marriott，Jr.）是万豪国际酒店集团的董事长和CEO，喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。

他有一次巡视酒店，注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。

他问问题出在哪里，经理说不知道。

但是，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。

得到回答之后，他接着问为什么待遇比市场标准低。

经理说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。

对话不过30秒，但是小马里奥特发现了三个严重的问题：第一，总公司管得太多。

第二，高层重视利润胜过顾客满意度。

三，经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。

当然，小马里奥特解决了所有三个问题。

这是关于怎么做决策的完美案例，但是在小马里奥特看来，这更是一个关于倾听的案例。

他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题—这是他的上级主管显然不愿意做的事。

”小马里奥特很重视倾听，也善于倾听。

作为倾听式CEO，他至少有十点经验值得其他经理人学习。

一、倾听基层员工。

小马里奥特习惯直接倾听员工的声音。

二、倾听对方的身体语言。

要从身体语言中，发现对方想要隐藏的信息。

三、善用自己的身体语言，表示自己对正在谈论的主题很有兴趣。

四、保持适当的沉默。

不要太早表示自己已经作了决定。

五、不要以表达方式是否迷人，来判断信息是否准确。

小马里奥特发现：“一个人能言善辩、善于表达，并不表示他的想法都正确。

相反，有些人内向害羞、不善言谈，他的话可能值得一听。

”六、不要选择性倾听。

在上个世纪八十年代末，酒店业的过度扩张已经很严重，但是小马里奥特盲目自信，只把注意力放在正面的消息上，最终付出了惨痛代价。

小马奥特总结说：“选择性倾听，几乎和完全不倾听一样糟糕。

”七、要主动倾听，也就是说，要提问。

如何让下属对你说真话生产线的基层管理者，可能经常碰到这样的情况：当出现生产或品质问题时，一些下属总不肯承认错误，并且还会推卸责任。

以至于解决这类问题让人非常头疼。

所以，如何掌握管理技巧，营造一个让下属说真话的环境，是在职管理者所必须要考虑的。

一:如何营造说真话的环境.要人说真话，就需要提供一定的环境。

那么，什么样的管理环境有利于你的下属对你说真话，使你获得良好的信息沟通呢？虽然人在什么时候说真话，什么时候说假话是一个非常复杂的问题，但企业的管理环境能使上下级之间的关系比较融洽、亲密，具有一定的同质性或亲和性（比如共同利益，平等关系，相同的性格和特征等），说真话的可能性就很大；反之，说真话的可能性就较小。

二：环境不同，结果迥然不同。

1.专制与民主的管理环境。

如果你作为管理者，所营造的是一个专制的管理环境，就意味着你与你的下属之间的权利与义务关系高度对立，或者说你与下属的权利距离较大，这时你会以命令方式向你的下属下达命令，而下属只能以被动的方式给予执行。

如果下属完成或超额完成你规定的目标，就受到奖励；反之，若没有完成你规定的目标，就将受到某种惩罚。

但现实的问题是，由于某种原因，比如运气不好，下属尽管努力地工作了，却并没有完成你规定的目标。

面对这种情况，你的下属会向你报告虚假信息以躲过惩罚，甚至获得奖赏。

从所具有的理性角度来看，你的下属有动机选择向你报告虚假信息（即说假话），以保护他们自己的利益。

相反，如果你营造的是一个民主的管理环境，就意味着你与你的下属之间的权利与义务关系的对立性低，或者说你与下属的权利距离小，上下级间有平等的感觉。

同样，你在分享下属所提供的信息（比如：正面临的困境、尖锐的批评和挑战性的思想等）时，会根据具体的情况修改或作出新的决策，以保证你规定的任务和确定的目标得以顺利地实施和完成。

在这样的信息沟通环境下，你和下属的工作业绩和效用都得到了改善。

2.集体主义与个人主义环境如果你营造的管理环境具有集体主义性质，就意味着你不会通过权威性来显示自己是全能的管理者。

领导口才技巧之巧妙说服下属在现代企业中，善于说服他人是一名成功管理者的一项非常重要的素质。

在管理中，善于说服他人，就能够争取到对方对自己观点和做法的支持，进而征服别人，形成合力，完成工作任务。

既然说服具有举足轻重的作用，那么在具体的实际工作中，管理者要如何去说服别人呢?下面是小编为大家收集关于领导口才技巧之巧妙说服下属，欢迎借鉴参考。

一、如何有效说服下属(1)讲究“三性”。

一是系统性。

领导者要说服人们最终具有奉献精神是一项系统工程，这只有基于领导本人已被说服，认为人之产生奉献精神必须有一定的环境条件。

向别人索要一种奉献精神，对领导没有任何帮助。

二是关联性。

实际工作中，除了领导能影响员工外，员工们彼此也在相互影响。

每一个人内在而隐秘的服从模式是复杂的，应认识到每一个人的背后都有更多的人，每一个人的头脑都与他接触到的不同的人享有某些共同观念，这种领导可能根本无从知晓的交互影响局面，既可能强化领导的说服力，也可能钝化、弱化领导的说服力。

要对有待说服的对象有更多的了解，要创造服从效应，必须要善于利用这种关联效应。

三是针对性。

作为一个领导者，实际工作中应针对不同的人来明确任务，确定他们在近期内应实现何种转变，说服他们到底应该做什么及怎么做。

如果企业家不为他们树立一个他们认为可以实现的目标，对方就会谈不拢，充其量也只能使他们消极服从。

同时还应认识到，任何具有持久效果的转变都是渐进的，想使你的说服工作一蹴而就只会降低你的说服力，而“别人能，为什么你不能”的态度则会使说服者仅有的一点说服力荡然无存。

因为，一个只会苛求于人而不理解人的人，人们不会认为他是一个好领导。

(2)要明确对方的态度。

领导者在说服别人时，所面对的被说服者可能有三种类型，即支持者、反对者、中立者。

对于这三种可能的态度，如果细致地区分，还可以区更多的几个类别。

在说服时，就必须针对以上不同的态度来区别对待。

如果说服的主要对象是中立者与反对者，在识别出他们持有哪种态度的同时，还应考虑到这些人的人数，因为说服的工作量及复杂性将因有待说服的对象之数量而同步增长。

江苏人才求职，企业招聘首选网站让员工有话当面说出来在工作中，时常遇到这样的情况，其他部门的员工来问我有关其业务上的问题，虽然不是我的专业领域，知道的并不全面，怕误导人家，但也不好回绝，于是干脆就把自己所知道的，以建议的形式告诉他们。

我很纳闷，为什么他们喜欢拐弯、曲线解决问题，而不愿意直接向自己的主管请教呢？通过私下交流，原来是他们怕和主管沟通，一见到主管就把心提到了嗓子眼，很紧张，即使不理解主管布置的任务，也不敢多问一句，还装出清楚、明白的样子。

这是为什么呢？原因很简单，主管很严厉、苛刻，员工一提问题，有的领导就批评他们笨，而员工怕给领导留下不好的印象，于是即使有疑问也不再去直接问他。

这种现象在企业中并不鲜见。

究根问底，造成这种现象的根源在管理者本身，有些管理者喜欢让员工惧怕自己，认为只有这样，才能体现自己的权威，才像个主管。

其实，管理者凭什么服众？用什么管人？肯定不应该是靠冷面孔和严厉的指责。

他们没有注意到员工敢怒不敢言的表情，没有看到员工背后敲桌子骂人的情景，没有感受到员工内心深处的无奈，更没有认识到这样做的危害。

1.增加管理者决策的风险员工是具体工作的执行者，他们所了解的信息往往比管理者更为准确、具体和深入，而这些信息又是管理者进行决策的关键依据。

如果管理者在听不到基层员工的意见和建议时就贸然决策，极有可能使决策的准确度发生偏离，错误的决策一旦执行，就会出现难以估量的可怕后果。

2.分裂组织团队精神当员工对团队充满希望时，他们愿意把自己发现的问题及时向管理者汇报；如果对团队失望时，他们的这种积极性会挫伤很多。

一旦员工对团队彻底陷入绝望，面对组织，他们就会一言不发，即便看到组织发展到了危险边缘，也会无动于衷，会完全游离于团队之外，认为组织的发展与自己无关，或者把自己当成一个消极的、单纯的被动执行者，领导让干什么就干什么，应付工作，当团队中这样的员工多到一定程度时，组织就离崩溃不远了。

3.降低员工工作积极性江苏人才求职，企业招聘首选网站轻松的氛围更易激发人的潜能和创意，从而产生更大的工作绩效，否则，人的主观能动性就不能得到积极地发挥，锐意进取的精神也会逐渐消失。

老板与员工的沟通技巧1.倾听员工作为老板，要学会倾听员工的意见、问题和建议。

员工对工作有自己的经验和观点，他们的反馈对于提高工作流程和解决问题非常重要。

当员工发表意见时，要持开放的心态，尊重他们的观点，不要打断或忽视他们。

2.用简单明了的语言沟通老板应该用简单明了的语言与员工沟通，避免使用过于专业或复杂的术语。

使用简单的语言有助于员工更好地理解和理解老板的意思，减少沟通误解。

3.提供清晰的指导和目标老板应该向员工提供清晰明确的指导和目标。

告诉员工他们的职责和期望，确保他们明白自己的工作任务和目标。

这样可以提高员工的工作效率和工作质量，并减少错误和混乱的发生。

4.鼓励员工提出问题和意见老板应该鼓励员工提出问题和意见。

员工可能会面临各种问题和挑战，他们需要一个渠道来寻求帮助和得到解决方案。

鼓励员工提出问题和意见可以建立开放的沟通氛围，激励员工积极参与工作。

5.及时反馈和表扬老板应该及时给予员工反馈和表扬。

员工需要知道自己的工作表现如何，以及如何改进。

及时的反馈和表扬可以让员工感受到自己的工作被重视和认可，增强员工的工作动力和满意度。

6.尊重员工的个人时间老板应该尊重员工的个人时间和私人生活。

员工需要有时间休息和处理私人事务，以保持身心健康和工作效率。

老板应该避免随意干扰或要求员工超时工作，尊重员工的个人边界。

7.耐心和同理心8.定期开会老板应该定期组织会议与员工沟通。

会议是一个很好的沟通平台，可以讨论工作进展、解决问题、分享信息和鼓励团队合作。

定期开会可以提高沟通效率，保持团队的共同目标。

以上是一些老板与员工沟通的技巧。

老板要注意尊重员工，倾听他们的意见和问题，并提供清晰的指导和目标。

鼓励员工与老板沟通，并及时给予反馈和表扬。

此外，老板应该保持耐心和同理心，尊重员工的个人时间和边界，并定期组织会议与员工沟通。

这些技巧有助于建立和谐的工作关系，提高工作效率，并促进团队的协作和共同目标实现。

赢得员工信任的9个方法如果员工知道他们的老板值得信任，就会加倍努力工作。

The Forum Corporation最近的一项调查显示：如果你的员工信任你，他们就会额外付出，但是如果他们不相信你，就会磨洋工。

因此，建立信任是充分发挥员工价值的最佳途径。

下面是原因：1.辅导而不是命令。

如果你觉得“团队配合”的意思就是让别人完全按照你说的去做，员工也会发现这一点。

戴尔.卡耐基在几十年前就意识到了这一点，因此他建议经理们应该问问题，而不是直接发号施令。

2.说真话。

员工们能够理解有些事情你是不能分享的，例如你给别人发多少薪水。

但是，如果你偷偷摸摸地做什么事情，员工总是能够察觉，例如，如果出现了一个职位空缺，你分别告诉两个员工，你会推荐他担任这个职位。

3.说到做到。

如果你无法实现自己的承诺，你的员工又怎么可能相信你？就像你期望你的员工能够兑现承诺一样，他们也对你抱有同样的期望。

4.承担责任，将荣誉给他人。

这是管理中的一个伟大的真理：如果你的团队失败了，是你的错；如果你的团队成功了，是团队的成绩。

如果反过来行事会让老板看起来很愚蠢。

5.不要说坏话。

员工们并不是傻瓜。

如果你在乔的背后说他的坏话，吉尔就知道当她不在场的时候你也会说她的坏话。

你怎么能信任一个这样做的人呢？6.身体力行。

不要要求一名员工去做你自己都不愿意做的事情。

永远都不要这样做。

7.多听少说。

你的员工对你的客户的了解比你更多，这是很自然的事情。

因此，如果你真的希望你的业务能够成功，一定要更多地用你的耳朵，同时闭好你的嘴巴。

8.承认你的错误。

如果一个人安全感缺乏到了不愿意承认自己错误的地步，就很难让别人相信。

在Forum调查的员工中，50%的人表示老板从来都不会道歉，只有5%的人表示老板总是会为自己犯的错误道歉。

很可悲，对吧？9.让员工成功是你的头号任务。

如同我在之前写过的那样，每个员工的头号任务都应该是让老板更成功，但是只有在你的员工知道这是一个双向的承诺，你一直在努力实现他们的最佳利益的时候才是如此。

如何和员工沟通员工才会听如何和员工沟通员工才会听引导语：你跟员工说的话他们真的听进去了吗?如何沟通员工才会听?请记住以下几点方法。

下面是yjbys小编为你带来的如何和员工沟通员工才会听，希望对你有所帮助。

若要影响他人，先要缩短心理距离。

相比起一般的人，人们更愿意听取朋友的意见。

而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离：相似性和赞美。

有的领导人为了在下属面前树立自己的威信，采取指令性的语言，把自己跟下属区分开。

但是，请仔细想想，如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话，你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听，同时内心产生一种抗拒感。

聪明的领导人会运用宽松的语言，找到与下属的共同点，拉进心理上的距离。

共同意识的提出，能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了阐明自己的观点的机会，进而攻入下属的心。

另外，赞美也是一个能够拉进距离的好方法。

作为领导，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。

数据表明，对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。

在你讲话的时候，你什么都听不到在日常工作中，有些领导人在下属还没汇报完就开始自己滔滔不绝。

细想一下，当一个人话说到一半被别人打断，心中记着还没讲完的话，他又怎么能好好地听你的话呢?领导倾听不是只听自己想听到的内容，而是要做到敞开心胸，毫无偏见，试着站在对方的立场来理解他的处境。

把“自我中心”抛在一边。

当领导认真倾听的时候，我们会发现，员工的反应会更积极，觉得自己的意见受到领导的'重视。

其实，聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。

推心置腹，替员工讲出顾虑作为一个领导，在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。

下属面对领导的要求，只能勉强答应，心中难免会有怨言。

此时领导不妨站在员工的角度上，替他把顾虑讲出来，比如：“我知道你最近月末有点忙，你可以把手头事情做完后再完成这个任务。

如何鼓励下属说出真心话鼓励每个人说真心话，应当是企业文化中的重要组成部分。

上司应设身处地从员工角度考虑问题，“把脚放进别人的鞋子里”。

想听到下属们的真心话，最好的方法是，熟悉与你谈话的下属们，就你本身一些谈话的立场，由此去配合你的谈话对象，互相配合，对情况也要随机应变。

相信很多人常会叹息说听不到对方的真心话，那么，要怎样做才能听到对方的真心话呢?最好的方法是，本着你自身的谈话原则来进行，以下列举了一些原则性的条目：让你的下属们说出心里话，要引导他们，鼓励他们。

1.树立你在下属之间的形象。

2.对于你自己感兴趣的话题或者事情，首先自己应该对此事有个了解。

3.拥有自己的看法和意见。

4.让下属们知道你是想听他们说的5.放下你的架子，向下属们学习6.努力而耐心的聆听7.在聆听中建立你的威信8、如果是你不喜欢听的话或者是不能接受的话，你就要反省自己将此八项基本原则放在脑中，时时提醒着自己要谦虚，然后，以这几项原则为踏板，还可更进一步故意带出对方所讨厌的话题，或激怒对方，这有时也是必要的。

简言之，就是以基本原则为基础，配合对象、情况做临机应变的改动。

对于对方的真心话，我们应该采取什么样的回应呢？不妨参照以下的借鉴：1.让对方觉得自己是可以领导并指导对方的人。

2.赞美对方的优点。

3.事先收集有关想听到的知识。

4.让对方觉得自己调查得很仔细。

5.尝试说出自己的意见与感想。

6.将感情融入对方。

7.表现出真的想听的热切期盼。

8.谦虚的回应。

9.谈谈自己的缺点、失败经验。

10.努力耐心听出真心话。

11.从平常就努力建立信用。

12.有时要直接切入问题核心。

13.有时要尝试突出对方的意见。

14.尝试故意说出反对的意见。

15.故意带出对方讨厌的话题。

16.注意说话的场所，尽量配合谈话的内容做场所的选择。

借鉴上面的这些规则，会很容易听出对方的真心话，只是，不要采取过于激进的态度，这样会使矛盾激化，你自身也寻找不到好的理由说服他们，所以，和下属们要保持友好宽容的关系才有利于他们说出更多的真心话。

如何让员工敢于表达真实的想法？要想让企业运转良好，甚至持续创新，必须依赖其他管理者以及普通员工的智慧、洞察和创造力。

但在现实中，领导者常常发现员工要么欲言又止，要么干脆低头保持沉默，尤其是在领导者做出有风险的决定时。

沉默的螺旋（The Spiral Of Silence）是一个政治学和大众传播理论。

大多数个人会力图避免由于单独持有某些态度和信念而产生的孤立。

因此，在持有违反权威、主流或可能遭到攻击观点时，人们倾向于保持沉默。

一方的沉默造成另一方的增势，如此循环往复，便形成“沉默的螺旋”。

这篇文章描述了组织内的这种现象，以及这种情况的危害：出现原本可以避免的错误、造成难以挽回的损失以及带来有害的企业环境。

领导者如果要把让员工建言当作重要任务，就需要建立正确的习惯和制度，建言才会成为一种非英雄行为，让每个人都能畅所欲言，进而影响到公司的各个层面，否则，员工总是会在发声时面对巨大压力。

作者 | Khalil Smith, Chris Weller, David Rock编译 | 洪杉员工看到让人困扰的事情时，要学会表达出担忧，这点很重要。

2014年，Mona Weiss对员工建言这一组织心理学问题进行了研究，即当员工看到或听到困扰他们的事情时是否会大胆发声。

她招募了27名医生和27名护士，配对成小组，在一个可以乱真的假人身上进行了三次模拟手术。

在两次手术中，护士和医生只能对病人的并发症做出反应，这些并发症由第三方麻醉师在一个单独的房间里控制。

在第三次手术中，一名知道研究前提的外科医生故意犯下致命错误，以观察这是否会促使医生和护士采取行动。

结果，有50%的护士都保持了沉默，而在医院地位更高的医生则更倾向于说出自己的想法。

在个人层面上，缺少员工建言可能会有致命后果。

在美国，每年与错误传达信息有关的医疗事故就导致了多达40万人死亡。

在组织层面上，这种缺失可能破坏性极大，且代价高昂。

在过去的十年里，联邦机构因银行的不道德行为已对其处以超过2500亿美元的罚款，而如果有一名员工能早点站出来，这些行为就可以被扼杀在萌芽状态。