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《激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效》一、引言随着知识经济时代的来临，企业创新已经成为提升竞争力的关键。
企业高管团队作为推动企业创新的核心力量，其构成特征及运作机制对于企业创新绩效的影响尤为显著。
本文将围绕激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关联性进行深入探讨，旨在揭示如何通过科学合理的激励契约来激发高管团队的创新能力，从而提升企业的整体创新绩效。
二、文献综述（一）激励契约的研究现状激励契约是企业为激发员工工作积极性而设计的一套规则和机制。
对于高管团队而言，激励契约的设定应更具有针对性和有效性。
现有的研究表明，合理的激励契约能够有效地提高高管团队的工作积极性，促进其发挥创新精神，进而推动企业创新绩效的提升。
（二）高管团队异质性的研究现状高管团队的异质性指的是团队成员在背景、经验、技能、价值观等方面的差异。
这种差异为企业带来了多元化的思维和视角，有助于激发团队的创造力和创新能力。
研究表明，具有较高异质性的高管团队更能够在激烈的市场竞争中保持敏锐的洞察力和决策能力。
（三）企业创新绩效的影响因素企业创新绩效受到多种因素的影响，包括企业文化、市场环境、技术创新等。
其中，高管团队的构成和运作机制是影响企业创新绩效的关键因素之一。
一个具有高度异质性和创新精神的高管团队，能够带领企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
三、研究方法与数据本研究采用定量研究方法，通过收集企业公开数据和问卷调查数据，对激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关系进行实证分析。
数据来源于国内外知名企业的高管团队及企业创新绩效的相关数据。
四、研究结果与分析（一）激励契约对企业创新绩效的影响通过实证分析，我们发现合理的激励契约能够显著提高企业创新绩效。
具体而言，具有较高激励强度的契约能够激发高管团队的工作积极性和创新精神，从而推动企业的技术创新和产品创新。
此外，契约的公平性和透明度也是影响激励效果的重要因素。
（二）高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究结果表明，高管团队的异质性对企业创新绩效具有显著的正向影响。
高管股权激励、经营风险与企业绩效高管股权激励、经营风险与企业绩效导言在现代商业社会中，高管股权激励已经成为激发企业创新和提高绩效的一种重要手段。
然而，高管股权激励所带来的潜在经营风险也是不可忽视的。
本文将从高管股权激励的定义与机制入手，探讨这种激励方式与企业绩效和经营风险之间的关系，以期为企业实践和决策提供一定的借鉴意义。
一、高管股权激励的定义与机制高管股权激励是指企业通过向高管人员提供股权或与股权挂钩的激励方式，以激发高管的积极性、创新能力和工作动力。
高管股权激励机制一般包括股票期权、股票激励计划、股票奖励等多种形式。
通过将高管人员与企业利益相捆绑，通过与股价或业绩挂钩的方式，使高管承担更多的风险与责任，同时也分享企业价值的增长，从而激励高管积极努力工作，提升企业绩效。
二、高管股权激励与企业绩效的关系高管股权激励对企业绩效的影响是双向的。
一方面，高管股权激励能够激励高管积极工作，推动企业创新和发展，从而提高企业绩效。
通过与股权挂钩的激励机制，高管能够体验到企业经营状况和股价的波动，积极寻求改善经营绩效的方法，为企业带来更好的经营结果。
同时，高管股权激励还可以帮助企业吸引和留住优秀的管理人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
另一方面，高管股权激励也存在一定的负面影响。
首先，在高管股权激励下，高管可能会过度追求短期的股价和业绩表现，而忽视长期的可持续发展。
他们可能会采取一些获得短期收益的方式，如削减研发投资、裁员等，以达到短期业绩目标，而忽视了公司未来的发展。
其次，高管股权激励也存在激励不对称的问题。
一方面，高管人员在激励计划中享受到了股权收益，而股东却承担了高风险。
另一方面，高管人员在激励计划实施过程中可能暗中操纵股价或资产负债表，获取非正当利益。
三、高管股权激励与经营风险的关系高管股权激励与经营风险之间存在密切的关系。
一方面，高管股权激励可以激励高管承担更多的风险与责任，提高他们的经营决策能力和风险意识。
企业高管薪酬激励与绩效评价研究近年来，企业高管薪酬激励与绩效评价成为了企业核心管理问题之一。
由于企业高管的决策直接影响企业的收益和发展，薪酬和绩效评价的设计成为了一项长期而重要的管理工作。
一、企业高管薪酬激励企业高管的薪酬水平直接影响到企业的发展，高薪激励可以使企业高管更有动力地为企业做出更好的贡献。
但是，该如何设计企业高管的薪酬激励计划呢？1、综合考虑高管的因素企业高管薪酬激励计划的制定应根据高管的实际情况进行综合考虑。
包括企业的行业、规模、盈利水平、市场竞争力等因素，还需要考虑到高管的个人能力、工作经验、专业知识、领导能力等方面，以及他们对企业的贡献。
2、合理制定衡量指标衡量企业高管薪酬的指标应该具有客观性、可比性、可操作性和可预期性等特点。
企业可根据自身情况制定衡量指标，例如企业收入、利润、业绩增长等。
二、企业高管绩效评价企业高管的绩效评价是管理者在确定高管薪酬、升迁、奖惩等方面的重要依据。
如何进行高管绩效评价？以下几点是需要注意的。
1、目标管理目标管理是一种目标导向的管理模式，企业高管应制定具有可行性和可量化的目标，并且能够与企业整体战略相契合。
同时，企业应该建立绩效评价制度，对高管的工作表现进行跟踪、分析和评估。
2、信息收集企业高管的绩效评价需要收集到详实的信息，以散发掉衡量指标的主观性。
企业可以向其他员工、股东、客户等相关利益方收集意见，同时高管也应自我评审，反思并及时调整自己的行为。
3、多维衡量在绩效评价的过程中，企业应考虑到不同的角度和层面，对企业高管的工作表现进行多方位的衡量和评价。
如：企业的财务表现、市场竞争力、员工满意度等。
三、企业高管薪酬激励和绩效评价的关系企业高管的薪酬激励计划和绩效评价是相辅相成的。
企业高管的绩效评价是薪酬激励的依据，同时高薪激励也能够促进企业高管的良好表现。
只有两者相互协调、有效结合，才能够形成压实后备力量、激励企业持续发展的机制。
在制定华丽的薪酬激励计划和绩效评价体系方面，企业需要关注组织领域中的最新趋势，了解企业所在行业的市场行情和主要竞争对手的战略及其薪酬水平。
高管绩效激励、管理者能力与企业绩效高管绩效激励、管理者能力与企业绩效引言：高管绩效激励是企业管理的重要手段之一，有效的高管绩效管理对于企业的长期发展和持续竞争优势至关重要。
高管绩效激励机制的设计与实施需要考虑管理者能力与企业绩效之间的关联关系，以激发管理者的积极性和创造力，最终影响企业的绩效表现。
本文将从高管绩效激励的定义和理论框架入手，探讨高管绩效激励、管理者能力与企业绩效之间的关系，并在此基础上提出有效的高管绩效激励和管理者能力提升的建议。
一、高管绩效激励的定义和理论框架1.1 高管绩效激励的定义高管绩效激励是指通过设计和实施一系列激励措施，以激发高管人员的工作动力和决策能力，达到提升企业绩效的目标。
高管绩效激励通常包括薪酬激励、股权激励、激励性考核等方式。
1.2 高管绩效激励的理论框架高管绩效激励理论主要包括代理理论、契约理论和道德风险理论。
代理理论认为高管与企业所有者之间存在利益冲突，高管会倾向于追求自身利益，而不一定符合企业的利益。
契约理论认为高管绩效激励是企业与高管之间的契约关系，通过制定有约束力的合同和激励机制来约束和激励高管的行为。
道德风险理论强调高管面临的道德诱惑和风险，通过激励措施和监管机制来减少激励的失效和道德风险。
二、高管绩效激励与管理者能力的关系2.1 高管绩效激励对管理者能力的激发高管绩效激励通过提供激励措施，可以激发管理者的工作动力和积极性。
例如，激励性薪酬可以激发管理者更加努力地工作，追求高绩效目标；股权激励可以激发管理者对企业价值的关注和长期发展的追求；激励性考核可以激励管理者不断提升自己的能力和工作表现。
2.2 管理者能力对高管绩效激励的作用管理者的能力对高管绩效激励的有效性和成效起着决定性的作用。
管理者能力包括专业知识、领导能力、人际关系管理能力等方面。
只有具备一定的管理者能力，才能更好地理解和应用高管绩效激励措施，实现预期的激励效果。
相反，如果管理者的能力不足，即使设置了完善的高管绩效激励机制，也难以发挥应有的作用。
高新技术企业高管激励与企业绩效相关性研究高新技术企业是指在国民经济和社会发展中具有较高科技含量，创新能力强，人才密集型的企业。
随着科技的不断发展，高新技术企业在全球范围内引起了广泛的关注。
高新技术企业的发展不仅促进了经济增长，还对社会产生了积极的影响。
高新技术企业的管理和激励机制对企业绩效有着重要的影响。
本文将从高新技术企业高管激励与企业绩效相关性的角度展开研究，希望能够为高新技术企业的管理决策提供一定的理论支持。
一、高新技术企业高管激励方式1. 薪酬激励薪酬激励是高管激励的一种常见方式。
高新技术企业的高管通常是企业的核心管理人员，他们的能力和决策直接影响企业的发展。
通过丰厚的薪酬来激励高管团队，是很多高新技术企业采取的一种手段。
薪酬激励可以通过固定薪酬和绩效薪酬相结合的方式来实施，以保证高管的基本生活保障的同时又激励他们的工作积极性。
2. 股权激励股权激励是目前许多高新技术企业采取的一种激励方式。
通过授予高管一定比例的公司股权，可以使高管将个人利益与企业利益捆绑在一起，激发其为企业长期发展做出更大贡献的积极性。
股权激励还可以帮助企业留住优秀的管理人才，稳定管理团队，提升企业的核心竞争力。
3. 激励激励激励激励是高新技术企业中一种特殊的激励方式。
通过赋予高管更大的管理权和决策权，让他们参与战略制定和企业发展规划，可以在一定程度上激励高管发挥其创新和管理才能。
激励激励可以让高管在工作中更加充实和有成就感，从而激发他们为企业发展做出更大的努力。
高新技术企业高管激励与企业绩效密切相关，激励机制的合理与否将直接影响企业的经营业绩和长期发展。
通过对相关理论和实证研究的归纳总结，可以发现高新技术企业高管激励与企业绩效有着显著的相关性。
1. 高新技术企业高管激励对企业创新能力的影响高新技术企业的核心竞争力在于创新能力，而高管团队作为企业创新的主要推动者，其激励机制对于企业创新能力的培育和释放起着重要的作用。
研究表明，采用股权激励和激励激励等灵活多样的高管激励方式，可以激发高管的创新活力，推动企业技术研发和创新能力的不断提升，从而促进企业的长期发展。
高管激励的风险承担效应研究薪酬激励与公司绩效的关系一直以来都是学术界和实务界关注的热点问题。
委托代理理论和激励理论认为合理的薪酬模式和水平能够有效提升高管的工作努力程度,降低代理成本,从而提升公司绩效。
2008年金融危机之后,众多大型公司倒闭,其高管的薪酬开始暴露于公众视野。
上市公司高管“天价薪酬”被疑为纵容高管追逐高风险的“罪魁”,也被人们诟病为2008年金融危机的主要原因。
这也掀起了国外学者对于高管薪酬与公司风险承担水平关系研究热潮,但国内关于这一问题的研究尚不丰富。
我国上市公司高管激励与风险承担存在什么关系?上市公司风险承担是否影响公司绩效?高管激励、风险承担与公司绩效之间关系机理如何?风险承担是否为高管激励影响公司绩效的中介变量?这些问题并没有得到很好的解答。
此外,创新成为我国发展的首要理念。
从企业的角度看,研发等创新投入长期必然有利于企业发展,但这种“冒险”行为存在风险。
如何从高管激励的角度平衡公司绩效和诸如创新等风险承担行为也就成为企业需要重点关注的问题。
本文正是基于上述背景和问题展开研究。
论文逻辑思路如下:理论分析、模型推导、实证检验,并按照这一逻辑思路层层递进展开研究。
理论分析部分,首先,对高管薪酬、风险承担与公司绩效三个关键概念进行界定:将高管定义为在公司经营决策中能够起到决定性作用的管理人员,包括我国《公司法》中规定的总经理、副总经理、董事会秘书和首席财务官,同时还包括董事和监事;并从货币薪酬、高管薪酬差距、股票激励和在职消费四种高管激励方式进行研究;将风险承担定义为企业对经营行为的一种偏好选择,一般发生在其对风险投资项目进行投资决策时,并选取会计指标总资产收益率(ROA)波动率和市场指标股票收益波动率为代理变量;将公司绩效定义为企业在一定时期内收益和成长性的体现,并将其作为企业所有者对于企业高级管理者经营业绩的一种评估,选取总资产收益率和Tobin’s Q为代理指标。
其次,阐述委托代理理论、激励理论、锦标赛理论和行为理论,这是高管激励的基础理论,之后根据研究内容,从高管激励与公司绩效、高管激励与风险承担、风险承担与公司绩效三个方面对已有文献进行整理。
摘要高管激励作为公司治理的重要组成部分，其实质是对高管付出的一种补偿，从而达到激励高管才能发挥和留住优秀人才的目的。
如果公司能够给予高管适当的激励，如货币薪酬激励或股权激励，将有利于充分发挥高管的工作积极性，鼓励他们更加努力的工作，这对公司绩效的提升大有裨益。
但是，目前多数研究仍然停留在高管激励与公司绩效两者之间的传导机制和作用机理上，并没有深入探讨它们之间的具体作用路径。
当前，中国经济增长的动力正由投资驱动向创新驱动转换，创新必然要面对风险，如何在创新成长和风险控制之间保持平衡则是公司绩效实现可持续增长的重要保证。
而我国民营上市公司作为创新的主力军更是要增强风险管理意识，重视对经营风险的控制。
因此，本文以经营风险为切入点，将其作为中介变量，置高管激励、经营风险和公司绩效于同一个研究框架中，对三者之间关系进行深入研究，这具有一定的研究价值。
本文基于高管激励、经营风险与公司绩效的研究，对充分地发挥高管激励的激励作用、完善现有的高管激励机制、增强高管经营风险意识、制定科学合理的绩效考核体系具有重要的意义。
所以，本文的研究成果是对现有研究不足之处的一种弥补，能够为我国民营上市公司的经营发展提供一些切实可行的意见及建议。
论文通过回顾现有的有关高管激励、经营风险与公司绩效三者之间相互关系的相关文献，基于委托代理理论、激励理论和利益相关者理论提出本文的研究假设，并利用相关数据分析我国民营上市公司高管激励、经营风险与公司绩效的现状及存在的问题。
在此基础上，本文利用我国民营上市公司2013-2017年的相关数据进行实证检验，得出实证结果，并提出实质性的意见及建议。
论文的主要结论包括：（1）在我国民营上市公司中，高管货币薪酬、高管持股均与公司绩效显著正相关，对高管实施激励有利于公司绩效的提高；（2）在我国民营上市公司中，高管货币薪酬、高管持股均与经营风险显著负相关，对高管进行激励有利于降低经营风险；（3）在我国民营上市公司中，经营风险在高管货币薪酬—公司绩效、高管持股—公司绩效之间均起到部分中介作用。
高新技术企业高管激励与企业绩效相关性研究本文旨在研究高新技术企业高管激励与企业绩效的相关性，重点探讨高管激励对企业绩效的影响以及如何通过高管激励来促进企业的成长与发展。
一、高管激励对企业绩效的影响高管激励是指为了激励和引导高管完成企业目标而设置的一系列激励机制。
这些机制可以包括薪酬激励、股权激励、职业晋升等多种形式。
高管激励对企业绩效的影响是显而易见的。
首先，高管激励能够提高高管的积极性，激发他们的热情和创造力，从而更好地完成企业目标。
其次，高管激励能够促进高管之间的竞争与协作，形成良好的团队合作氛围，提高企业的绩效。
二、如何通过高管激励来促进企业的成长与发展1. 设定明确的目标高管激励的前提是企业的目标要明确。
只有明确的目标才能够构建合理有效的激励机制。
企业目标应该具体、可衡量、可达成。
在设置目标时，应该考虑企业发展的各个方面，如市场份额、产品创新、成本控制等。
2. 综合采用不同形式的激励机制高管激励应该采用多种形式，综合进行。
首先，薪酬激励可以是对高管工作表现的一种奖励，但它不能成为唯一的激励方式。
其次，股权激励可以激励高管更好地为企业工作，提高绩效。
此外，职业晋升、荣誉评选、培训机会等都可以成为高管激励的重要手段。
3. 制定合理的评估制度高管的表现必须进行严格的评估。
只有通过合理的评估机制才能够对高管的工作表现进行细致的分析，以便制定更加合理的激励机制。
评估应该定期进行，不但可以及时发现问题，还可以促进高管之间的交流和合作。
4. 注意激励的公正性和公开性高管激励必须公正公开。
公正性可以避免高管之间的不公平竞争，也可以提高高管的士气。
公开性可以在员工之间形成更好的榜样效应，也可以使高管更为认真地履行职责，增加企业的信誉度。
综上所述，高管激励与企业绩效密切相关，它的重要性不容忽视。
企业可以通过设置明确的目标、综合采用不同形式的激励机制、制定合理的评估制度、注意激励的公正性和公开性等多种方式来促进企业的成长与发展。
高新技术企业高管激励与企业绩效相关性研究
随着科技的发展和经济的全球化，高新技术企业获得了充足的资金和市场，但面临着人才流失、创新成果转化难等问题。
因此，高管激励计划可以激发高新科技企业的员工积极性，提高企业绩效。
本文利用实证研究，探讨高新技术企业高管激励与企业绩效之间的关系。
首先，本研究采用问卷调查法，对高新技术企业的高管激励制度和企业绩效进行了实地调研。
调查结果表明，高新技术企业的高管激励形式分别为股票期权、年终奖金、福利待遇和员工持股计划等，企业绩效的考核指标包括利润增长、市场份额和投资回报率等。
接着，本研究通过回归分析方法，分别探讨不同高管激励形式与企业绩效之间的相关性。
研究结果显示，股票期权是最能有效地激励高管的一种形式，具有较大的正向作用，年终奖金和福利待遇也对企业绩效表现出了一定的促进作用，而员工持股计划的作用则显著较弱。
最后，本文结合实证研究结果，提出了高新技术企业应该重视高管激励制度的建立和完善，采取多种激励手段，以提高员工的工作积极性和创新能力，从而提高企业的绩效和核心竞争力。
综上所述，高新技术企业的高管激励与企业绩效之间存在着显著的正向相关性，一定程度上提高了企业的创新能力和市场竞争力。
因此，高新技术企业应该采取科学有效的高管激励机制，不断提升企业的绩效表现，从而实现持续稳定发展。
高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究一、引言高管激励和资本结构是影响企业绩效的重要因素。
高管激励是指为激励高层管理人员在企业目标实现过程中发挥积极主动性和创造力而采用的各种激励措施。
资本结构则是指企业通过各种融资方式来获得所需资金并投资于不同项目之间的结构安排。
高管激励和资本结构动态调整的合理性与有效性对企业绩效具有重要影响。
二、高管激励与企业绩效关系研究1. 高管激励与企业绩效的理论基础高管激励与企业绩效的关系涉及到契约理论、代理理论以及制度经济学等多个学科。
契约理论认为，通过激励合理的工资和其他奖酬形式，可以使高管在企业目标实现过程中发挥更大的动力。
代理理论则强调高管与股东之间的代理问题，通过激励合理的奖酬方式，可以减轻代理问题对企业绩效的负面影响。
制度经济学则关注高管激励制度与企业制度的匹配性，通过设计适当的激励机制可以提高企业绩效。
2. 高管激励与企业绩效的实证研究实证研究发现，高管激励对企业绩效有着显著的正向影响。
首先，适当的高管薪酬激励可以增加高管的工作动力和工作投入，提高企业绩效。
其次，高管激励可以促使高管更加关注长期战略目标，减少短期行为带来的不良影响，为企业创造持续的利润增长。
最后，高管激励也可以提高高管的创新意识和创新能力，推动企业的技术创新和产品创新，提高企业绩效。
三、资本结构动态调整与企业绩效关系研究1. 资本结构动态调整的理论基础资本结构动态调整是指企业根据市场环境和经营状况的变化，灵活调整融资结构的过程。
资本结构动态调整的理论基础主要包括资本结构优化理论、信息不对称理论和机会成本理论。
资本结构优化理论认为，根据不同阶段的企业特征和市场需求，调整融资结构可以最大化企业价值。
信息不对称理论强调资本结构调整可以减轻不同利益相关者之间的信息不对称问题，提高企业绩效。
机会成本理论则关注资本结构调整对企业未来发展机会的影响，通过灵活调整融资结构可以实现企业长期发展。
高管团队激励分散度、企业风险承担与战略绩效研究作者：王晓亮蒋勇来源：《财经理论与实践》2019年第02期摘;要：代理问题的存在会导致管理者“短视”，出于私利，管理者往往不愿意承担风险，这虽然会给企业带来短期经济利益，但也会给未来发展埋下隐患。
为解决此类代理问题，高管团队成员激励将发挥关键作用。
因此，研究高管团队激励对企业绩效影响，高管薪酬激励对企业风险承担影响以及企业风险承担对企业绩效影响，对于中国企业的激励契约设计、经济增长和潜在风险认识均具有重要实践意义。
关键词：高管团队激励;风险承担;战略绩效中图分类号：F271.5文献标识码：A文章编号：1003-7217（2019）02-0106-06一、引;言从改革开放以来，中国的国有企业经历了一系列的改革，比如放松对国企管制、在强调国企员工分配的公平性的同时注重提高国企效率，在国企众多改革方案中，薪酬制度改革是其中最为重要的一个环节。
2003年中央颁布了关于国有企业管理层的考核管理办法，2009年人力资源保障部也出台了规范央企管理层薪酬的指导意见，对管理层薪酬做了详细的阐述。
近年来，薪酬制度改革已取得积极成效，但仍然存在薪酬结构不尽合理、薪酬管理体制不够健全等问题，“高管天价薪酬以及薪酬过低”仍备受争议，针对上述问题，中央出台了在国有企业实行混合所有制改革意见以及深化国有企业改革意见，提出要推行国有企业管理层的市场化聘任机制，实行职业经理人制度，这就要求国企要形成市场化的薪酬制度以及市场化的激励与约束机制。
作为资本市场中的经济人，企业经理有追求自身利益最大化动机，出于自身利益需要，可能会背离股东利益最大化动机，最终做出侵害企业价值的行为。
如何避免管理者短视，使管理层的目标与企业价值相一致，这就需要形成制度化的长期有效激励机制，以此促进未来绩效稳步提升。
公司重大决策由高管团队作出，高管每个单独个体都对公司决策行为产生重要影响，因此，从高管团队激励分散度视角审视战略绩效对于中国企业的激励契约设计、经济增长和潜在风险认识均具有重要实践意义。
二、高管团队激励对企业绩效影响的研究大量文献基于委托代理视角对单个CEO或高管团队进行薪酬激励设计时，把高管团队视为一个整体而非单独个体在薪酬水平上设计激励契约分析对公司绩效的影响。
Lazear and Rosen（1981）提出锦标赛理论，该理论把高管视为是相互之间的竞争对手，在高管团队组织中，高管为了得到争取更高的薪酬与岗位，会进行竞争[1]。
如果在锦标赛的奖励下，加大高管之间的薪酬差距会使高管们更加努力工作，提升企业的绩效[2-4]。
也有学者从另一视角分析高管团队薪酬差距对高管行为的影响，其中有代表性的是Adams（1965）提出的公平理论，最早研究了薪酬分配中的公平问题[5]。
除了公平理论外，Festinger（1954）提出的相对剥削理论，也涉及到了薪酬分配的公平问题[6]。
公平理论与相对剥削理论共同构成了以薪酬比较作为研究主要对象的社会比较理论[7]。
该理论认为高管团队组织中，如果高管成员之间薪酬差距较大，就会使高管产生不公平感和消极怠工行为，使企业凝聚力下降，影响公司绩效[8-10]。
还有学者通过管理者权力理论予以解释，认为在管理者权力大的公司，大股東与管理者之间代理问题更严重。
管理者出于自利动机，往往会进行寻租，导致公司经营效率、产权效益的下降，CEO薪酬份额与公司绩效负相关[11，12]。
Li 等（2014）提出高管知识分布理论，进一步分析了CEO知识分布的作用，认为CEO知识分布能够缓解CEO薪酬份额对公司绩效的负面影响[13]。
还有部分学者研究发现，高管薪酬差距对企业绩效的影响不是简单的线性关系，随着高管薪酬差距的加大，企业绩效会随之增加，但薪酬差距增加到一定程度后，公司绩效反而会下降，高管薪酬差距与企业绩效之间可能呈现倒“U”形关系[14]。
以上文献基于高管薪酬水平上设计激励契约，也有学者通过薪酬业绩敏感性研究委托人与管理者之间的代理问题。
一些关于高管团队薪酬激励理论主要是免费搭车问题[15，16]。
只有个别学者从团队视角分析薪酬业绩敏感性，Edmans 等（2013）认为一个高管的努力不仅会提高企业生产效率，而且会减少其他高管成员努力的边际成本，其他高管努力相反也会作用于该高管[17]。
为了更好协调高管努力选择，Edmans 等（2013）认为薪酬业绩敏感性可作为高管之间努力的平衡关系，最优高管薪酬业绩敏感性水平反映了高管之间的相互联系及协同[17]。
在此基础上，Bushman 等（2016）通过数理推导构造出薪酬业绩敏感性标准差度量协同效应的指标，主要分析高管之间相互影响机理[18]。
三、高管薪酬激励对企业风险承担影响的研究学者们从不同角度对高管薪酬激励与企业风险承担之间的关系作了大量研究，认为影响企业风险承担的主要因素是管理层偏离股东价值最大化动机导致。
管理者为了更加安全地实现自身控制权私利，会放弃一些NPV为正但高风险的投资项目或不愿意付出巨大努力管理新项目，这降低了企业的风险承担水平，不利于企业长期战略目标的实现，降低了企业的业绩[19]。
如何采取有效的激励方式使得管理层与股东利益相一致，提高管理层企业风险承担水平，有利于实现企业价值最大化的目标。
学者们分别从货币薪酬、股权激励以及股权薪酬组合分析对企业风险承担的影响。
有学者认为货币薪酬会使管理者放弃收效时间较长的高风险投资项目，即货币薪酬与企业风险承担负相关[20];也有学者得出相反结论，认为货币薪酬与企业风险承担正相关[21]。
除了货币薪酬激励之外，股权激励也是薪酬激励的方式之一。
有学者就股权激励与企业风险承担关系进行研究，认为股权激励可以克服管理层短视，提高企业风险承担水平[22-24]。
由于管理者薪酬直接与股票回报波动直接相关，有学者采用高管薪酬与股票回报波动的比值度量高管激励强度，发现加大高管激励强度有助于企业财务实施更激进的财务决策，比如：高研发投入、高杠杆以及集中化经营等[25，26]。
与上述观点相反，一些学者认为股权激励没有起到激励效果。
当高管股权激励增加时，管理者为降低自身风险，可能愿意选择风险较小的项目[27，28]，表现为研发支出和公司利润的下降，管理费用与销售费用的上升[29];还有一些学者认为管理者持股与企业风险承担呈倒“U”关系[30，31]。
以上学者从货币薪酬与股权激励的角度对企业风险影响进行研究，还有一些学者将货币薪酬与股权一同纳入研究范畴，认为股票期权能够加大企业创新力度，提高企业风险承担水平;而限制性股票抑制了企业的风险承担水平;遣散费抑制高管过度保守，提高企业风险承担水平[32]。
个别学者从高管团队激励视角分析了企业风险承担行为，认为高管团队激励差距越大，会使得高管团队更加偏好高风险、高收益项目，提高公司绩效从而获得更多晋升机会[33]。
也有一些学者采用CEO薪酬差距以度量CEO的权力，发现CEO薪酬差距越大，企业风险承担水平降低;但增加到一定程度后，两者呈现正相关关系[34]。
四、企业风险承担与绩效企业投资决策中的风险选择对经济增长和企业发展具有重要的影响。
从宏观角度看，选择相对安全的投资机会虽然能够带来较为稳定回报，但也使整个社会生产率停留在一个较低水平[35]。
选择高风险投资项目有更高的预期回报，能够加快整个社会的资本积累，加速经济增长[19]。
从微观角度看，风险与收益紧密相关，企业承担风险是为了获得更多收益。
学者们对于风险与收益关系做了大量研究，没有得出一致结论。
传统金融学理论认为高风险理应带来高报酬，即风险与收益正相关[36]。
风险承担可以被市场识别为积极行为，有助于促进股东财富增加，企业承担水平越高，说明企业研发投资越多、技术进步也越快，生产效率越高、成长性越好;高风险投资项目能够迅速提高企业资本积累，增强企业核心竞争能力，进而提高企业价值[37，38]。
有的学者提出了“风险-收益”悖论观点，认为企业风险承担水平较低则表示企业创新项目较少、企业生产率较低、可持续发展能力较差，即企业风险与收益负相关[39]。
还有学者认为企业对于风险承担是有限度的，不可能无限度地承担风险，因此，企业风险承担与企业绩效的关系是非线性关系[40]。
在此基础上，董保宝（2014）以新企业为研究对象，认为适度的风险承担水平有利于企业绩效的提高，风险规避或者过度风险承担水平都会降低企业绩效[41]。
与此同时，学者们基于不同盈利情况下的企业风险承担做了进一步研究。
有学者认为企业在盈利情况下多倾向于风险规避，亏损情况下表现为风险寻求[42]。
如果企业绩效低于目标绩效水平时，企业风险承担水平较高，企业绩效高于目标绩效水平时，企业风险承担水平较低。
还有学者认为企业风险承担与绩效之间可能存在内生性问题，从而影响研究结论。
学者们采用工具变量、滞后期和联立方程组等方法予以解决[43，38，44]。
由此看出：（1）大量高管团队激励与企业绩效文献，对于绩效度量的研究都是基于上市公司客观财务指标，该指标代表了企业过去经营业绩，单纯反映了财务绩效，并不能体现企业长远利益与价值;另外，大量高管团队激励文献没有考虑从团队单独个体相互影响的角度出发进行薪酬激励，Bushman等（2016）虽考虑了上述因素，但只分析对公司财务绩效影响，并没有从长远战略绩效角度审视企业未来成长与可持续发展所带来的战略绩效的变化[18]。
（2）大量文献分析货币薪酬、股权激励对企业风险承担影响，虽有少数文献从高管团队激励角度研究，但它们把高管作为一个整体，并没有考虑从团队单独个体相互影响的角度出发进行薪酬激励。
（3）已有文献都是从三条主线上进行平行研究，研究主題呈现出单一性与片面性，缺乏从整体层面与交叉视角研究的文献。
本论文基于单一委托多代理视角，从团队个体相互影响进行薪酬激励角度出发分析高管团队激励对战略绩效影响，通过企业风险承担揭示“黑箱”内部运作，从动态角度实证分析高管团队激励分散度、企业风险承担与战略绩效的作用机理。
五、研究结论与启示学者们对高管团队激励与企业绩效、高管薪酬激励与企业风险承担、企业风险承担与绩效从不同视角做了大量研究，研究结论差异较大，未来应该对企业战略评价指标进行评价、构建高管团队激励分散度对于企业风险承担与战略绩效影响的研究框架、分析高管团队激励分散度、企业风险承担与战略绩效关系机理以及企业生命周期、行业特性、产权性质、研发密度、地理分布与团队合作时间的调节作用。
（一）企业战略绩效评价对于企业绩效文献多数采用客观财务数据，但这些指标仅代表了财务绩效，对于绩效度量并不全面，不能反映企业长远利益与价值。
战略绩效从长期战略视角审视企业核心竞争力与可持续发展，更能全面、真实体现企业长远利益。
