传统面试中面试官的常见缺陷

1. 刻板印象刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。

比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。

如果这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/ 她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。

刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是招聘官的大忌。

2. 同类人偏差顾名思义，当应聘者与招聘官有某些共性/ 相似性时，招聘官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。

籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/ 相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。

其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。

尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。

3. 首因效应即第一印象。

大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。

招聘官需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。

说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。

招聘官需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。

近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。

浅析某公司面试中存在的问题及对策面试是一家公司选拔人才的重要环节，通过面试可以了解应聘者的能力、素质和适应能力，从而选择最合适的人才加入公司。

在实际面试过程中，很多公司存在着一些问题，这些问题可能会影响到面试的效果和选拔出来的人才质量。

本文将从几个方面对某公司面试中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期能够帮助公司提升面试的效果和选拔出更合适的人才。

一、面试官素质不高在很多公司中，面试官的素质参差不齐，有些面试官虽然在公司内部有一定的权威性，但是对于面试的技巧和方法却并不了解，导致面试的效果不佳。

有些面试官在面试过程中可能会出现不专业、不尊重应聘者的情况，给应聘者留下了不好的印象。

应对策略：公司可以通过培训和培训课程来提高面试官的素质和面试技巧。

将面试技巧和方法纳入培训课程，让面试官了解面试的目的、方法和技巧，提高面试的专业度。

公司还可以建立一套面试官考核制度，定期对面试官进行素质考核，对素质不达标的面试官进行培训或替换，以提高面试官的整体素质。

二、面试流程不科学在一些公司中，面试流程比较混乱，没有明确的流程和标准，导致面试时间过长、内容重复或者不够充分等情况。

这样既会浪费公司的时间和人力资源，也会让应聘者对公司产生不好的印象。

应对策略：公司可以建立科学的面试流程和标准。

公司可以制定面试流程和标准，明确面试的时间、地点、内容和人员安排等。

可以引入面试管理软件或系统，通过系统化的管理和流程控制，提高面试的效率和质量。

可以对面试流程进行评估和改进，及时调整和完善面试流程，以提高面试的效果。

三、面试内容不够全面在有些公司中，面试内容可能只注重技术考察，而忽略了应聘者的综合素质和能力。

这样不仅容易造成应聘者的素质不匹配，也会忽视了应聘者其他方面的优势和潜力。

应对策略：公司可以建立全面的面试内容和评估体系。

可以在面试内容中增加一些与综合素质相关的内容，如团队合作能力、沟通能力、抗压能力等，以全面了解应聘者的综合素质和能力。

面试官在企业招聘中存在的问题及对策基本职责有：审查应聘者的基本信息；判断应聘者的条件与部门用人标准是否相符；考核应聘者的基本业务知识和基本素质等。

复试面试官的基本职责有：重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能；判断应聘者的工作适应性以及发展潜力；判断应聘者与应聘岗位的适应性及可培养性；认真、规范、明确地填写面试记录。

二、面试官在面试过程中存在的问题及分析（一）面试官在提问过程中存在的问题企业招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时往往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人员的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备不充分的体现。

1.重复提问。

重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。

另外，有一些面试考官既参与初试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有一个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。

2.遗漏重要信息。

很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。

所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。

面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。

实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

3.提出无关问题。

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。

由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什幺离婚？”“你为什幺还不结婚？”等这样的提问都偶有发生。

提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。

（二）面试官在评价过程中存在的问题 1.主考官按自己的偏好评价。

面试官的易犯错误和面试技巧面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。

面试官分为专业面试官和业务型面试官。

面试官有可能犯的错误1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。

2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。

须知：工作能力和工作能动性不同。

前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。

如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。

3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。

4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。

5、面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。

相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。

6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。

在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。

糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。

7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。

8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。

这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。

警惕:面试官的七大败笔作者：刘红霞来源：《人力资源》2011年第09期许多人都认为面试中重要的是应聘者的表现，其实面试官的表现更重要。

因为面试官不仅代表着企业的形象，还直接影响到面试的成败。

面试时，应聘者要通过面试官来考察用人单位，如果他们觉察到面试官在某些细节上出现了疏漏或偏误就可能会选择“用脚投票”，致使面试失败。

故面试宫一定要警惕面试中出现的败笔。

败笔一：仓促上阵为了提高面试效率、确保面试成功，面试官需要在面试之前做好功课。

现实中不少面试官却在未做充分准备或根本没做准备的情况下“仓促上阵”，致使面试时由于对应聘者的基本信息(如姓名、申请的职位等)不了解而现场仓促地翻阅应聘者的简历或应聘申请表等资料。

这不仅会影响面试效率，而且一旦被应聘者觉察，会使他们产生自己不受重视或企业管理不善的不良印象。

此外，面试问题的重复也是面试官“仓促上阵”的产物。

问题的重复无疑是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。

此种情况多见于复试过程中，即面试官在复试中提出了多个与初试中相同的问题，这表明面试官事先没有了解初试的情况，面试过程缺乏有效衔接。

在面试之前，面试官应做的准备工作具体包括：掌握招聘岗位的详细情况和任职资格条件，明确企业需要招聘什么样的人、做什么样的具体工作等；仔细阅读和分析应聘者的资料，包括简历、推荐信、应聘申请表、面试记录单和面试评价表等，了解应聘者的基本信息和前几次的面试情况。

然后根据这些资料确定需要面试的事项和范围、选择合适的面试类型，并设计一些用来判断候选人是否具备满足职位要求的素质的题目，使自己在面试过程中更加从容、更加有的放矢。

败笔二：单刀直入面试是面试官与应聘者之间的双向沟通过程，因此创造一个和谐、友善、融洽的沟通氛围就成为面试能否顺利达到预期目标的关键。

在面试开始阶段，面试官如能成功“破冰”即可为面试的成功打下一个坚实的基础。

可是许多面试官却没有意识到这一点，在面试中忽略了“破冰”环节而采取了“单刀直入”的方式，一上来就开始提问核心问题直接进入面试核心阶段，导致应聘者情绪紧张，难以快速进入状态。

HR⾯试中的六种弊端 ⾯试不仅是企业选择应聘者的⼀个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。

以下是店铺整理的HR⾯试中的六种弊端，供参考借鉴! ⼀、遗漏重要信息 很多企业⾯试的题⽬并没有进⾏严谨的设计和精⼼的前期准备，⽽是表现出很⼤的随意性。

所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发⽣。

⾯试官会经常不断追问应聘者⼀些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了⼤量的精⼒和时间，反⽽忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全⾯了解。

⼆、⾯试官⽆法避免的晕轮效应 招聘⾯试基本不可标准化和量化，很多时候⾯试结果基本上与⾯试官的综合素养有很⼤关系，但是恰恰很多⾯试官⾸先⽆法克服⾃⼰的很多⼈性的弱点。

(⼀)⾯试官⾃⼰偏好 对于⾯试官按照⾃⼰偏好评价⼈，在很多企业的招聘⾯试中时有发⽣，也最难避免。

⽐如⾯试考官很看重学历、他对⾼学历者⼀定是青睐有加，在⾯试开始之前，学历稍低者就铁定已失⼀分。

或者另⼀位⾯试官是做市场、搞销售出⾝，对能⾔善辩者就常有⼏分好感，⽽忽略了⽬前企业所招聘岗位的特点和要求。

(⼆)先⼊为主 所谓先⼊为主，就是⾯试官在⾯试刚⼀开始就对应聘者有了⼀个⽐较固定的印象。

这种印象很难在短时间内改变。

⽐如说：⾯试官对应聘者的第⼀印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的'第⼀个谎⾔时，会认为是⽆⼼之过或是过份紧张，是可原谅的;⽽如果⾯试官对应聘者的第⼀印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第⼀个谎⾔时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

(三)以点盖⾯ ⾯试官常常会由于应聘者的某⼀项突出的优点，⽽草率做出整体的判断。

⽐如在招聘项⽬开发负责⼈时，某位应聘者显⽰出⾼超的软件开发能⼒，⾯试官就有可能误认为他是项⽬开发负责⼈的合适⼈选。

但实际上，担任项⽬开发负责⼈⼀职，更为重要的是要具备团队协调能⼒和项⽬管理能⼒，⽽不仅仅是有软件开发能⼒。

三、⾯试官对⾯试情况没有及时记录或记录不全 在⾯试的过程中进⾏适当的及时的记录是⾮常必要的。

不专业的面试官使企业错失优秀人才专业的面试官，可以迅速从求职者中筛选出匹配岗位需求的人才，平庸的面试官，很可能与优秀人才失之交臂。

作为公司人才招聘的把关者，HR们在与应聘者你来我往的斗智斗勇中，千万不可忘记自己的身份和定位，时刻展现出专业的态度。

那么，在面试时，哪些行为不符合面试官身份，哪些行为是不专业的表现呢？1.缺乏责任这类面试官，在面试前对招聘岗位知之甚少，也不花时间熟悉评价标准，面试时又不认真听应聘者的回答，等到打分时又不知如何下手，根本无法对应聘者做出全面、真实的判断，最终只能凭自己的感觉乱评分。

还有的面试官在临近下班，或者自己有急事要办时，便草草了事。

他们有一个共同的特点就是不负责任，他们只想快点结束面试，而不去考虑面试对应聘者的重要性和对企业的意义，让人感觉就是来“打酱油”的。

责任心是胜任面试官最重要的素质，它会在很大程度上影响到面试的效果。

面试是一项很严肃的工作，作为一名面试官，在面试前要认真了解岗位的职责和要求，熟悉评价标准，准备面试要提问的问题。

在面试过程中应当对每一个应聘者保持前后一致，不能够前松后紧或者是前紧后松，不能因为自己的紧要事情要处理而草率行事，也要认真、细致地进行面试和评价。

2.不顾形象这类面试官的特点是：不注意形象。

有的不注意外表，如着装不规范、不修边幅。

有的行为举止不规范，如坐姿不端正，翘二郎腿，或坐的时候使劲往后仰、不停地抖大腿等。

有的在面试时，做一些与面试无关的事情，比如玩手机、接电话。

有的在提问时，会提一些如个人隐私、政治话题、夫妻感情等不宜问的问题。

有的对应聘者的回答，会进行冷嘲热讽，甚至在面试刚结束，应聘者还没出门时，就在应背后议论或嘲笑人家哪里不行哪里有问题。

面试官的形象非常重要，因为他们的一言一行在一定程度上代表了公司形象，对应聘者和面试效果也会产生很大的影响。

这些形象包括仪表、着装、表情、谈话方式、礼仪修养、精神面貌等。

在面试前，面试官要先检查下自己的形象是否得体，面试过程中不做与面试无关的事情。

HR面试中的六种弊端HR面试中的六种弊端面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。

以下是店铺整理的HR面试中的六种弊端，供参考借鉴!一、遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。

所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。

面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

(一)面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。

比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。

或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

(二)先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。

这种印象很难在短时间内改变。

比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的'第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

(三)以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。

比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。

但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。

浅析某公司面试中存在的问题及对策
随着就业市场竞争的加剧和诸多人才的涌现，许多公司在面试过程中存在许多问题和
不足。

这些问题往往会影响公司的招聘速度和质量，导致公司在招聘中的时间和人力资源
浪费。

因此，对于这些问题和不足，我们应该及时采取措施，来规避这些问题并尽快解
决。

一、问题
1. 面试官没有足够的经验和能力，无法准确评价面试者的技能和素质。

2. 面试官缺乏相关的知识和背景信息，无法进行深入的专业性的提问。

4. 面试官对面试者的答案没有及时的反馈和评价，面试者也无法了解自身面试的不足。

二、对策
1. 面试官的培训和技能提升。

公司可以通过对员工进行面试评分模拟和训练，提高
面试官的技能和能力。

2. 招聘部门与相关团队的合作。

招聘部门可以邀请公司内部相关团队负责人，为面
试官提供相关领域的知识和背景信息。

3. 面试前提供相应的准备指导。

公司可以制定详细的面试指导手册，为应聘者准备
提供指导和方向。

4. 及时提供反馈和评价。

公司可以设立面试结果反馈机制，建立反馈和评价系统，
以帮助面试者更好地了解自己的不足。

同时，公司可以邀请面试后的优秀者，为其他面试
者提供建设性的反馈和建议。

总之，为了更好地招聘优秀人才，公司需要重视面试环节，注意提高面试官的素质和
能力，并为面试者提供更加全面和细致的服务。

这样不仅可以提高公司的招聘速度和效率，还可以为公司注入更多的人才资源。

HR面试中的六种弊端HR面试中的六种弊端面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。

以下是店铺整理的HR面试中的六种弊端，供参考借鉴!一、遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。

所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。

面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

(一)面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。

比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。

或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

(二)先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。

这种印象很难在短时间内改变。

比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的'第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

(三)以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。

比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。

但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。

传统面试中的常见缺陷面试是人才挑选的一具重要环节，面试的成败直接关系着人才挑选的科学性和公正性。

假如没有把好面试关，将会对人力资源治理的其他后续工作带来很大的障碍。

下面所列举的算是传统面试过程中的常见缺陷：1•别作记录或很少作记录在面试时进行适当的记录是必要的，假如面试官仅凭自己的大脑经历，会容易浮现遗忘或偏差。

特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一具人和最后一具人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。

别作记录或很少作记录实际上会落低面试的效果和准确度，尽管在面试过程中可能会有较好的效果和较高的准确度，但由于无法进行保留，从而落低了面试的成效。

2•遗漏重要的信息有的时候，面试官会把过多的精力和时刻花在妨碍工作是否成功的个别关键因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得对于应聘者的完整信息。

实际上，对面试者任何的片面了解都会造成面试的别公平。

假如遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的推断。

3.提咨询无关的咨询题当面试官别小心提出无关咨询题时，会让面试者感到惊诧或别满。

假如那个无关咨询题涉及到应聘者的隐私，很可能会引起应聘者的反感。

提咨询无关咨询题别仅白费了大伙儿的时刻，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。

4.存有偏见或先入为主所谓先入为主，算是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。

这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。

比如面试官本身算是一具很看重学历的人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者差不多先输一分。

这种先入为主的面试，别仅会破坏面试的效果，还会妨碍公司在应聘者中的形象。

5•提咨询重复的咨询题提咨询重复的咨询题往往会浮现在初试与复试的衔接中，假如复试的面试官别了解初试的事情，就很容易提出相同的咨询题。

提咨询重复的咨询题首先白费了大伙儿的时刻，别论是对应聘者依然面试官，面试的时刻基本上特别珍贵的，假如别精力集中在最需要提咨询的咨询题上，往往会无法准确地考察出应聘者的真实事情，从而妨碍了面试的效果。

主考官常见错误空气紧张: 除非是为了了解在压力状态下应聘者的心理素质，否则过于紧张的空气会使应聘者掩盖一些真实的东西。

尽可能在面试开始时聊聊家常，使应聘者在从容不迫的情况下，表现出实际能力。

前后不一致: 先松后紧或是先紧后松。

面试刚开始时由于主考官精力旺盛，思想集中，提问仔细，对应聘者测评比较准确，到了稍晚一些，面试者因疲倦而草草了事，这样的面试结果不可能理想。

漫不经心: 有时面试者会表现出对应聘者漫不经心的态度，使应聘者感觉到自己被冷落，就会不积极反应，这样就不能了解应聘者的真实能力，甚至使应聘者对企业的品质产生怀疑。

程式化思想: 看到年纪稍大一些的，就认为思想保守，看见穿牛仔裤的就认为是思想开放。

这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。

忽视非语言行为: 人们的语言行为是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其是面试时，应聘者往往事先做过充分的准备，所以要真正了解应聘者，应该仔细观察他们的行为，包括表情、动作和语调等。

第一印象: 一般来说，应聘者在参加面试时都进行过刻意打扮和充分准备，所以给面试者留下的第一印象比较好。

但第一印象也可能是不准确的，要防止第一印象的影响。

与我相似: 当面试者听到应聘者某种背景和自己相似，如与自己是老乡、在同一所大学毕业等，就会对其产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。

九种特色面试命题与分析许多用人单位在招聘时，为了从众多的求职者中筛选出自己真正需要的人才，常常少不了用各种考试来测验和考查求职者真实的素质、水平和能力。

以下介绍的是9种特色考题。

1不宣而考的考题招聘考试有的是事先明确地让应聘者知道是在考他，而有的则是事先不讲明，在应试者不留意中进行测试的。

有一家食品公司招业务员，老总特意留下10位初试入选者吃午饭。

不想下午复试时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心思重重、食不甘味的另7位却全部名落孙山。

这位老总事后解释说，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好业务员工作的。

一般面试官常见误区在传统的面试过程中，企业面试官常常不能明确自己所应扮演的角色，明确自己所处的位置和面试过程中所应注意的事项，而且加上各种主观因素的判断，从而造成了种种面试的误区。

一般来讲，企业面试过程中常见的误区有以下几种：一、面试官角色误区面试官个人注意的误区本书已经在第三章有了详细介绍，但对于面试官来说，自己角色的误区也是许多面试官容易进入的误区，具体有以下几类：（一）强迫者有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，将自己的观点强加于求职者.（二）验证信息者这里所讲的验证信息者，是指面试官仅仅把自己的提问重点放在确认应聘者提交的各类信息中，例如不可否认，确认这些信息的真实性是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

（三）理论者与验证信息者相反，这类面试官常常把重心放在询问求职者做事的信念和价值观，（四）主观者有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，（五）预测者这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，二、系统误区这里说的系统误区是由于企业招聘流程的设计、招聘的标准和招聘渠道等“系统上”的原因导致的误区，常见的误区如下：（一）重外不重内不少面试官在招聘过程中特别看重应聘者的外在因素，例如海外或跨国公司工作背景的候选人，实际上这是相当不科学的。

的确，引进有相关管理经验的人容易上手，通常也能带来成熟公司多年来行之有效的管理方法和经验，此外，高管人员的变更也可以给一些公司提供了免费的广告宣传。

然而，同样无可否认的是，这样的人也容易存在思维定式，而且比较傲慢，不容易与新公司的文化和其它团队成员进行有机的融合。

事实上，许多著名的跨国公司包括世界四大会计师事务所和宝洁公司在华招收新员工时，一般更欢迎应届高校毕业生，正所谓“一张白纸好画画”。

（二）重挑不重用很多企业似乎始终面临着这样的尴尬：一直招人但又一直缺人。

简述面试中常见偏差在面试过程中，面试官可能会出现一些常见的偏差，这些偏差可能会影响到招聘决策的准确性。

以下是一些常见的偏差，以及如何避免它们：1. 印象偏差：在面试过程中，面试官可能会受到应聘者外貌、口音、年龄等因素的影响，从而形成主观的印象。

为了避免这种偏差，面试官应尽量关注应聘者的能力和经验，而不是外在特征。

2. 一致性偏差：面试官可能会在整个面试过程中对应聘者形成一种一致的评价，而忽视了应聘者在不同环节中的表现差异。

为了避免这种偏差，面试官应在每个环节结束后单独评估应聘者，并避免受到前一环节的影响。

3. 归因偏差：面试官可能会过于强调应聘者个人的能力，而忽视了外部环境对其表现的影响。

为了避免这种偏差，面试官应考虑到环境因素，并给予应聘者足够的机会来展示自己的能力。

4. 相似偏差：面试官可能会更倾向于选择与自己在某些方面相似的应聘者。

为了避免这种偏差，面试官应尽量客观地评估应聘者的能力，而不是受到自身的偏好影响。

5. 期望效应：面试官可能会根据自己对某个岗位的期望来评估应聘者。

为了避免这种偏差，面试官应在招聘前明确岗位的要求，并根据这些要求来评估应聘者的能力。

6. 首次印象偏差：面试官可能会在面试开始时就形成对应聘者的初步评价，并在整个面试过程中保持这种评价。

为了避免这种偏差，面试官应保持开放的心态，并在整个面试过程中对应聘者进行全面评估。

7. 个人喜好偏差：面试官可能会根据自己的个人喜好来评估应聘者。

为了避免这种偏差，面试官应尽量客观地评估应聘者的能力，而不是受到个人偏好的影响。

在面试过程中，面试官需要尽量客观地评估应聘者的能力和经验，而避免受到主观偏见的影响。

只有这样，才能确保招聘决策的准确性，选择到最适合的人才。

传统面试中的常见缺陷在现代社会，面试已经成为了许多企业招聘员工的重要环节。

然而，在传统面试中，常常会存在一些缺陷，这可能会影响到企业选择合适的员工。

本文将仔细分析传统面试中的常见缺陷，并提出解决缺陷的方案。

传统面试中的常见缺陷如下：缺乏客观性传统的面试过程往往是由为企业工作的HR进行的，HR可能有自己主观的口味，或者过多地根据面试者的外表、态度和口才等主观因素来评估员工的能力和潜力。

这样会让一些优秀的求职者被忽视，同时还会导致一些不太适合工作的人被雇佣。

缺乏科学性许多传统的面试仍然依赖于主观的判断，而忽略有科学性的评估工具。

例如，对于适应性测试、基本技能测试和智力测试等这些科学工具，传统的面试往往不会用到。

缺乏这些工具会导致面试的科学性降低。

缺乏亲和力传统面试过程中，HR通常会采用一种严肃的口气来评估求职者，这会让求职者感到非常压抑，进而影响面试的效果。

因此，面试官应该学会保持亲和力和友好的态度，这样不但有利于求职者在面试中展现自己的才华，同时也能提高面试的效率和准确率。

无法准确定位求职者的潜力传统的面试往往只能使用历史工作经验和口才来评估求职者的潜力。

这就意味着对于那些没有相关工作经验的求职者，面试官很难准确地评估他们的潜力。

所以，我们需要更加科学的方法来评估求职者的潜力，例如通过学习该领域的知识和技能，以及评估与求职者相关的实际业绩等方法。

没有考虑求职者的个性在传统的面试中，面试官通常会提出一些固定的问题，然而问题并不一定适合每一个求职者。

可能更适合的方法是为每一个求职者制定一个专门的面试计划，这样才能更好地体现求职者的能力和潜力。

以上就是传统面试常见的缺陷。

然而，这些缺陷并不是不可避免的，因为我们可以采取一些方法来解决这些问题：使用科学的评估方法在面试之前可以通过对求职者的基本能力和技能进行测量，并进行结果的评估，这样不但可以提高面试的科学性，同时也可以降低主观因素的影响。

建立良好的面试环境在面试中，建立一个良好的面试环境非常重要。

关于面试官的十大忌讳以下是unjs小编整理的关于面试官的十大忌讳，欢迎参考，。

1、行为不礼貌，缺乏基本的尊重有些求职者在面试时，对做出打哈欠或者嚼口香糖等一些日常放轻松的小动作不以为意，殊不知这些行为会给面试官留下极为不好的第一印象，进而直接影响到面试的结果。

通过对20位招聘专员的调查，我们发现其中16位认为，如果求职者在面试时有打哈欠或者嚼口香糖等不适宜的行为，最后一般都不被录用。

面试是一个双向选择的过程，双方都有尊重与被尊重的需要，所以求职者在面试时应避免出现不礼貌、不尊重对方的行为，避免使面试官产生厌恶的想法，影响自己的前程。

2、迟到，不守时准时不仅是做人的基本守则，而且是求职者素质的直接体现。

在本次桂聘人才网的调查中，有70%的招聘专员认为迟到是绝对不可原谅的行为，因为这代表着求职者对公司根本不重视。

在此也提醒各位求职者，迟到不好，但太早到也未必好，面试应讲究“准时”。

作为企业面试官，一般都会提前安排好与求职者的面试时间，而其他时间则另有工作安排。

如果求职者到达的时间过早，面试官很有可能因为需要应付你的突然出现，而干扰的其他工作，加重了自己的工作量。

3、贬低以前的老板和公司面试过程中，说以前老板或公司的坏话，会让面试官觉得你是推托责任的人，而且不懂与人相处。

在面试时禁不住说前雇主“坏话”的人，经常被面试官看做是喜欢背后捅刀子或者领别人功劳的人，面试官当然也不愿意与这样的人一起共事。

试着换位思考一下，如果求职者面试时一味地贬低以前的老板和公司，那么面试你的人也会慎重考虑，你今后是不是也会说他们的坏话。

4、穿着暴露或者懒散，不合职业要求也许有人告诉你，现在是讲究个性的时代，不过这理论似乎不太适合于职场。

无论你应聘何种类型的工作，穿着是给面试官留下第一印象的机会。

调查中有50%的招聘专员认为适宜的着装是面试成功的第一步，暴露、懒散、邋遢或者不修边幅的穿着，给人轻浮、工作态度不够严谨的印象。

一实业公司的房经理在接受采访时表示，他曾遇到过一位特别不注意着装的求职者，穿着暴露而且浓妆艳抹，当时几个面试官都被吓傻了，面试的结果也可想而知。

传统面试中面试官的常见缺陷1.遗漏重要的信息有的时候，面试官会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。

实际上，对面试者任何的片面了解都会造成面试的不公平。

如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

2.不作记录或很少作记录在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。

特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。

不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，虽然在面试过程中可能会有较好的效果和较高的准确度，但由于无法进行保留，从而降低了面试的成效。

3.存有偏见或先入为主所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。

这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。

比如面试官本身就是一个很看重学历的人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。

这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的形象。

4.提问无关的问题当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满。

如果这个无关问题涉及到应聘者的隐私，很可能会引起应聘者的反感。

提问无关问题不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。

5.忽略应聘者的工作动机有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。

工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。

如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他对工作本身没有任何的兴趣(仅仅是为了获得临时性的保障而工作)，或者从综合素质上讲缺乏沟通和协作能力，那么这一切都会影响到他的工作业绩，更严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事。

须知：工作能力和工作能动性不同。