绩效合约表

绩效考核管理制度第一章总则1.1 目的为健全和完善绩效管理工作，以达成以下目的，特制定本制度。

1.2 适应范围本制度适用于本公司所有职位。

第二章绩效管理组织2.1 绩效考核评审委员会2.1.1 委员组成：集团总裁、财务总监、人力资源总监、总经理。

2.1.2 委员会职责2.1.2.1 审核年度绩效考核方案；2.1.2.2 总部各部门总监、各分子公司总经理等高管绩效沟通；2.1.2.3 日常绩效监督和质询。

2.2 绩效管理工作小组：2.1.2 成员组成:集团绩效薪酬中心、各部门兼职绩效管理员2.1.3 职责:2.1.3.1 根据公司年度经营策略和目标制定集团、事业部、门店绩效考核原则、关键考指标、考核目标、考核标准、确保考核指标承接公司战略，确保目标分解一致性；2.1.3.2 负责各部门绩效管理相关资料的收集、协调。

2.1.3.3 每季度初召开对上一季度绩效考核工作的沟通会，对考核过程、完成值提出质询和建议，总结存在的不足与亮点，制订绩效改进行动计划，并将行动计划纳入下一季度的绩效考核中，形成绩效改善循环。

第三章绩效考核方法3.1 对总部各部门员工以季度绩效合约的方式进行日常考核，高管的考核方案另行制定。

3.1.1 考评对象及权重3.1.2 考核方式：KPI+MBO主要采用KPI+MBO考核方式，于每个季度的末月进行考核，考核结果于季度末月岗位工资中体现，非考核月度按岗位工资全额发放，季度考核工资于季度末月统一结算。

非考核月度对被考核人进行月度跟进，其中月度跟进主要是总结关键业绩指标的完成情况，以及绩效提升计划，确保当季及全年工作计划的完成。

KPI即关键业绩指标法（Key Performance Indicator）是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的方法,KPI及其标准必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到（Attainable）、现实的（Realistic）、有时间要求的（Time-based）。

被考核员工意见:本 □是 人是否签约 □否 人力资源意见
签名：
部门级主管
直属主管
上一年度考核等级为:
总经理
□同意： □不同意，审查意见：
□同意： 分管副总 □不同意，审查意见：
经理/总监
说明:1.试用期不录用者，须在本人试用期满前签字确认。 2.若为合同期满考核，薪资不用填写，若有薪资异动请填写【人事调整单】。 3.合同期满前30日，部门主管需将考核意见即续签、不续签反馈给被考核员工，并让其签名确认。员工应于合同期满前10天将合同 4.续签完毕，逾期不签者视同自动放弃签约处理。 "A": 优秀 "B": 称职 "C":基本称职 "D":待改进 "E":不称职
考核等级
A B C D E
考核说明
(尤其对考核为D、E的 目)
工 作 态 度
发 展 潜 力
部门主管意见
综 合 评 定
□录用/续签 □不录用/不续签 需签署附属合约：□商业秘密保护合同 □竞业禁止合同 合同期限：□固定期限 年 □无固定期限 不录用/不续签的详述理由：
建议职等
建议薪资 备注：若所建议的职等、薪资与初叙不一致时：烦请提交书面说明，作为本表的附件；经公司核准方可给被考核人签名。
、用人主管评核 考核说明
(尤其对考核为D、E的考司核准方可给被考核人签名。
□同意： □不同意，审查意见：
事调整单】。 给被考核员工，并让其签名确认。员工应于合同期满前10天将合同 "E":不称职
":待改进
三、用人主管评核
考核项目
工 作 实 绩 仪器、设备 管理 实验项目 分析能力 环境要求 创新能力 责任感 积极性 沟通协调性 团队精神 纪律性 领悟力 问题分析、 解决能力 理解判断力 表达能力 报告撰写能 力 专业技术能 力 学习能力 执行力

10
二
工作 4、根据任务进行网站VI设计，设计网站名片，上传 内容 网络活动需要的推广宣传图片，未做到扣5分/次
10
总经办
5、负责网站宣传用品的印刷或者购置，根据需要购 置传单、海报等对外宣传印刷用具，未做到扣5分/次
10
6、优化网站各种页面，每月对网站进行一次新的设 计、构建与装修，未进行扣10分/次
10
7、进行网站各类活动的气氛营造和设计，协助市场 推广，未做到扣5分/次
10
1、与其它部门沟通不及时而引起的工作失误，扣2 分/次
三
工作 态度 2、团队协作意识差，如有投诉扣2分/次
10
总经办
3、完成部门领导安排的其他事宜，未接受任务扣5 分/次；
合
计
100 得分：
考核奖金：
注
： 1. 绩效考核总分数值为100分，当月绩效奖金=考核分数/100分*月度绩效奖金 500元；
2023年 月份综合考核表
考核日期：
年月 日
职务：美工
姓名:
序 考核 号 项目
考核要求
考核 扣分 考核 考核 分值 栏 得分 部门
考核人
1、每月迟到、早退扣2分/次，旷工扣5分/次
2、正常出勤天数每月不少于26天，每少一天扣3分/ 次,半天扣1.5分/次
一
个人 3、个人办公范围内卫生不合格，办公用品摆放不整 管理 齐，扣2分/次
20
4、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网站、吃东 西等，扣2分/次
5、工作时间总因私事离岗扣10分/次
行政部
1、每星期整理工作职责，以文档形式上报给运营主 管，漏报扣5分/次
10
2、根据任务，结合环境拍摄商品实物图，美化图 片，并将实物图与针对性的文案结合发布，未做到扣 10 5分/次

主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。

不主动、不积极每次扣1 分，下不保底。

责任心：是否能勇于承担责任，工作不推委。

每发生一次推委现象，扣1 分，下不保底。

是否能严格遵守公司《管理制度》并拥护董事长的管理理念，按时出勤，无迟到、早退、缺岗现象。

无故不打卡每次扣0.5 分，下不保底。

每月事假1 天扣1 分超过2 天(含2 天)扣3 分。

每月迟到每次扣1 分超3 次(含3 次)扣 3 分。

早退每次扣1 分超3 次(含3 次)扣3 分。

缺岗每次扣3 分。

部门全体上下一心，工作氛围积极融洽，无勾心斗角互相诋毁。

4 分注重培养下属，以正确的方式培养下属，无下属投诉。

4 分负责公司对部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门的绩效考核。

绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制度或者执行不力，每次扣3 分，下不保底。

接到采购计划后及时反馈计划存在问题，经确认后制定工作计划，确保各种物资按照规定的时间数量到货。

采购物资未按计划到位(含质量不合格被退回重新采购)使项目停工待料，延迟一天扣1 分。

其他情况酌情扣分。

项目部投诉一次扣3 分。

供应商履约率应为100% (保证材料的数量及质量)。

材料供应商调查、评价有误，每次扣 4 分。

因供应商原因导致工期延期成本增加，每次扣3 分，下不保底。

其他情况酌情扣分。

负责建立物资采购的供应体系，多方面开辟供应渠道，并进行妥善管理。

对不合格的供应商及时发现及时处理。

供应商资料归档齐全、归档格式规范。

没有建立或者完善供应商体系扣3 分。

不合格供应商不及时处理扣3 分。

供应商档案归档不齐全不规整扣2 分。

材料采购未按材料管理原则办事，每次扣 5 分，下不保底。

材料采购财务手续办理不及时、不规范，每次扣10 分，下不保底。

造成损失，另行处罚。

材料市场询价不实，每次扣 5 分，下不保底。

材料实物与帐表不符，每项扣 2 分。

按时参加公司组织周例会或者其他暂时会议，向下传达会议精神并落实会议安排。

项目进度计划
挑战目标： 战略/集中采购比例增长率 基准目标：
及格目标：
部门基础性 重大负面事件
工作
资料文件管理
全年不出现对事业部、西南院有重大负面影 响的事件和媒体报道 确保各类招标、成本管理文件及合同等资料 完整并及时归档
1.公式；战略/集中采购比例=战略或几种采购合同金额/当年直接成本投 资总额(不含土地成本)*100% 2.评分说明：（1）增长率达到挑战目标值（含）的，得100分；（2）未 达到挑战目标值但达到基准目标值（含）的，得80分；（3）未达到基准 目标值但达到及格目标值（含）的，计60分；（4）未达到及格目标值 的，计0分。
1.公式：偏差率=（∑各月动态成本偏差率/12）/年末动态成本偏差率， 其中动态成本偏差率=（动态成本-目标成本）/目标成本*100% 2.评分说明：（1）偏差率达到挑战目标值（含）的，得100分；（2）未 达到挑战目标值但达到基准目标值（含）的，得80分；（3）未达到基准 目标值但达到及格目标值（含）的，计60分；（4）未达到及格目标值 的，计0分。
供应商数据库
各项目招采进度
按项目进度计划规定的时间节点推进招采工 作
以100分记起，采取扣分制。具体扣分规则为： 1.未按时完成的一级节点：（1）延误1周以内（含）的，扣10分；（2） 延误1周以上、2周以内（含）的，扣12分；（3）延误2周以上、1个月以 内（含）的，扣15分；（4）延误1个月以上的，扣20分。 2.未按时完成的二级节点：（1）延误1周以内（含）的，扣6分；（2）延 误1周以上、2周以内（含）的，扣7分；（3）延误2周以上、1个月以内 （含）的，扣8分；（4）延误1个月以上的，扣9分。 3.未按时完成的三级节点：（1）延误1周以内（含）的，扣2分；（2）延 误1周以上、2周以内（含）的，扣3分；（3）延误2周以上、1个月以内 （含）的，扣4分；（4）延误1个月以上的，扣5分。

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成

目标设定的要求
1.该目标是员工主动意愿要达成的 2.目标应是经过努力能够达成的 3.目标的设定应与工作执行人员有关 4.目标要设法具体化、数量化 5.以程序方式加上定性目标 6.把目标种类浓缩在五项以内 7.所定目标要与上级的目标有关
目标设定的要求
8.所订目标要与各部门的目标相互配合 9.有符合企业整体的目标体系 10.长期目标与短期目标要平衡 11.部门与部门之间的目标平衡 12.适当的目标项目与目标水准 13.依重要顺序将目标加以排列
四种绩效评估问题
情形一： 情形一：
员工赞成绩效评估，并愿意改善自己。 虽然暴露出某些真实的分歧意见，但员工 没有未自己辩护，而是竭力去澄清问题。
情形一对策
对于员工的积极参与表示感谢。如果 你遵循绩效考评过程去做，员工就会显示 出你所期待的反应。大多数员工为了改善 自身，就想得到有关他们自身实力、缺陷 以及如何有效投资时间的建议。在员工值 得称赞的时候，别忘了真诚的赞扬所起的 作用。
步骤5 步骤
贯彻实施绩效合约
步骤6. 步骤 绩效合约的修订与实施
1.进行仔细的工作分析，以确定哪些是必须满足的、最重要 的需要。 2.为上述分析中已确定的哪些必须优先处理的重点确立目标。 3.制订相应的行动计划，准确标明在什么时间内，必须由谁 执行何项任务。 4.制作相应的时间何成本计划表来准确地衡量在一个确定的 时间段内取得的成就及产生的经济效应。 5.强调自我发展是个人绩效合约不可缺少的组成部分。 6.进行定期的检查，以确保达到预期的进展。
情形三
员工不同意你的评语，并提出反驳你结论 的确定依据。
对策
仔细倾听员工心声，然后指明你愿 意重新查核你的资料。如果形势发展 到员工资料比你的更真实有效，你就 要相应调整立场。但如果你坚信员工 的信息是站不住脚或不相关的话，就 要坚定自己的立场和阐明你的观点。

绩效工作经费绩效目标表
绩效工作经费是指为了开展绩效管理工作而投入的费用，包括但不限于以下方面：
1.绩效管理培训费用：包括培训计划、培训材料、培训人员工资等。

2.绩效指标制定费用：包括指标调查、设计、测试和修订等费用。

3.绩效评估费用：包括评估标准制定、评估实施、评估报告撰写等费用。

4.绩效反馈和改进费用：包括反馈面谈、改进计划制定和实施等费用。

绩效目标表是一种用于记录和展示绩效目标的表格，通常包括以下内容：
1.目标名称：简要说明绩效管理的目标。

2.目标描述：详细描述绩效管理的目标，包括要达到的效果和预期结果。

3.目标值：设定具体的绩效指标数值，以便评估绩效目标的实现情况。

4.完成时间：设定完成绩效目标的时间节点。

5.负责人：明确负责实现绩效目标的人员或团队。

6.行动计划：列出实现绩效目标的具体行动计划和时间表。

7.资源分配：明确实现绩效目标所需的资源，包括人力、物力、财力等。

8.风险与应对措施：预测可能出现的风险和障碍，并制定相应的应对措施。

9.评估周期：设定评估绩效目标实现情况的周期，以便及时调整行动计划。

10.评估方法：说明评估绩效目标实现情况的方法和工具。

2、对于试用期员工考核为E级的情况，公司会根据实际情况进行相应处理。
B、优良：81分-90分
C、较好：71-80分
D、一般：61-70分
E、需改进：60分以下
2
及时为公司日常经营提供相关的法律咨询，规避风险
10分
3
及时修公司规章制度保证其合法性
10分
4
公司各类项目申请情况
10分
高新科技项目、版权
加分项（20分）
1
工作任务超额完成（超出20%）
5分
2
工作方法创新并取得良好效果，得到上级主管肯定
5分
3
出色完成领导交办的额外工作，得到上级主管奖励
5分
4
为公司赢得荣誉
8分
2
能独立起草公司经营范围内的相关合同、协议文件
8分
3
熟悉公司注册及变更相关办事流程，及为公司注册变更提供相关的法律咨询
7分
4
负责公司涉及诉讼、仲裁、复议、听证、公证、鉴证等诉讼或非诉讼事务
7分
工作成果（50）
1
及时为公司办理各类相关证件，公司注册等
20分
新公司注册，经营范围变更，公司其他相关证件办理
5分
考核等级评定
A、优秀：90分以上
备注：1、每个月进行一次绩效评估，若连续两个考核月份需要改进的级别，则职位及考勤奖金及职效奖金将下调一级。若连续三个月需要改进的级别，则职位及考勤奖金及职效奖金将进一步下调一级。下调后，如果连续月份表现优良，则会优先考虑提升职位（需要审批），待考核合格后再进行职绩效奖金的调整。
法务绩效考核表
考核月份：
被考核人： 考核日期：
被考核人
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ考核面

人事专员个人绩效合约表
一、基本信息
姓名：_________________ 部门：_________________
职位：_________________ 入职日期：_____________
二、绩效指标
1. 招聘与选拔：完成招聘计划，优化招聘流程，提升招聘效率。

2. 培训与发展：组织有效的培训活动，提升员工技能和满意度。

3. 薪酬福利管理：确保薪酬福利制度的公平性和激励性。

4. 员工关系管理：维护良好的员工关系，解决员工问题，提升员工满意度。

5. 绩效管理：制定合理的绩效考核体系，实施有效的绩效评估。

6. 人力资源数据管理：准确记录和管理人力资源数据，提供决策支持。

三、绩效目标与权重
1. 招聘与选拔（30%）：按计划完成招聘任务，提高招聘渠道的效率和效果。

2. 培训与发展（20%）：实施有效的培训计划，提升员工技能和满意度。

3. 薪酬福利管理（15%）：确保薪酬福利制度的公平性和激励性。

4. 员工关系管理（15%）：维护良好的员工关系，解决员工问题，提升员工满意度。

5. 绩效管理（10%）：制定合理的绩效考核体系，实施有效的绩效评估。

6. 人力资源数据管理（10%）：准确记录和管理人力资源数据，提供决策支持。

四、绩效评估与反馈
1. 每季度进行一次绩效评估，根据完成情况进行反馈和调整。

2. 年度绩效评估将综合季度绩效评估结果，作为年终奖金和晋升的依据。

3. 鼓励人事专员积极参与内部分享和交流，提升个人能力和团队凝聚力。

4. 对表现优秀的个人和团队进行表彰和奖励，树立榜样作用。

具体的工作量和工作质量要求
除了目标之外，绩效合约还应包括对员工工作量和工作质量的具体要 求，以确保员工的工作符合组织的期望和标准。
时间表和里程碑
为了确保员工按时完成工作，绩效合约中还应包括时间表和里程碑， 以便员工和组织能够跟踪进度并及时进行调整。
奖励和惩罚机制
为了激励员工更好地完成工作，绩效合约中还应包括奖励和惩罚机制 ，这些机制应与员工的绩效表现直接相关。
绩效合约与工作合同的差异
工作合同是雇主与员工之间签订的协议，规定了员工的权益和义务，而绩效合约则 更侧重于员工的绩效目标和期望。
工作合同是长期的协议，通常规定了员工的薪酬、工作时间、福利等条款，而绩效 合约则是短期的协议，主要关注员工在一定期限内的绩效表现。
工作合同通常是固定的，而绩效合约可以根据员工的绩效表现进行调整。
绩效合约让员工感到自己是组织中重要的一员，对组织的 成功负有责任。
在达成绩效目标的过程中，员工会更加认同组织的价值观 和文化，增强对组织的归属感和忠诚度。
04
绩效合约的实施
制定合理的绩效指标
具体明确
绩效指标应具体明确，能够清晰地反映员工的职 责和工作目标。
挑战性适中
指标的设定应具有一定的挑战性，但也要考虑到 员工的实际能力，避免过高或过低。
03
绩效合约的优点
提高员工工作积极性
绩效合约通过设定明确的目标和奖励 机制，激励员工更加积极地投入到工 作中，发挥自己的潜力，追求更高的 工作绩效。
绩效合约通常与薪酬、晋升、培训等 奖励挂钩，使得员工有更强的动力去 完成任务，提高工作质量和效率。
明确工作目标和期望
绩效合约明确了组织对员工的工作要 求和期望，为员工提供了清晰的工作 方向和目标。

季度绩效总分及绩效系数
岗位责任书（绩效合约）确认 直接上级签字
季度绩效系数
分管领导审核签字
我已将以上内容对员工本人进行了说明与确认。 签名：
日期：
同意考核结果。
签名：
日期：
不同意考核结果，请重新考核。Fra bibliotek签名：
日期：
公司季度绩效考核表
编号
岗位名称 员工姓名
指标名称
1
单位/部门 绩效考核周期
指标定义
岗位信息
季度KPI考核 指标值/到位标准
年 月 日至： 年 月 日
考核者
实际达成值/到位情况
权重
得分
2
3
5
6
7
8
组织绩效得分
季度绩效总分
本人签字
我已清楚并同意以上考核结果。
签名：
日期：
季度KPI得分
季度组织绩效考核
季度绩效等级

非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如 晋升机会、培训和发展等也是有
效的激励手段。
惩罚机制
明确惩罚措施，对未达到绩效标 准的员工进行适当的处理，以保
持绩效管理的严肃性。
培训与发展
培训需求分析
定期进行培训需求分析，了解员工在技能和知识 方面的不足，并制定相应的培训计划。
培训与发展计划
根据培训需求分析结果，为员工制定个人化的培 训与发展计划。
案例三：某高校教师的绩效考核与评价机制
总结词
通过建立科学的绩效考核与评价机制，高校教师的教 学和科研水平得到有效提升。
详细描述
某高校为了提高教师的教学和科研水平，建立了科学的 绩效考核与评价机制。首先，根据教师的岗位职责和学 科特点，制定了具体的绩效考核指标，包括教学质量、 科研成果、学术声誉等。其次，通过同行评价、学生评 教等多种方式，对教师的教学和科研工作进行全面评估 。最后，根据绩效考核结果，对教师进行奖励或提供专 业发展机会。实施后，教师的教学效果和科研水平得到 有效提升，学校的整体竞争力也得到了提高。
02 目标可衡量
确保目标和标准都是可以量化的，以便于评估和 衡量员工的绩效。
03 目标合理
确保目标和标准既不过高也不过低，要符合员工 的实际能力和工作需求。
制定个人绩效合约
01 明确绩效指标
根据绩效目标和标准，制定具体的绩效指标，以 便于评估员工的实际表现。
02 制定行动计划
根据绩效指标，制定具体的行动计划，包括时间 表、任务分配等，以确保员工能够达成目标。
适用于各种类型的组织，特别是那些注重个人绩 效和成果的组织，如销售、生产、研发等部门。
不适用情况
对于一些需要团队协作和集体努力的职位，个人 绩效合约法可能不太适用，因为个人的绩效可能 受到团队整体表现的影响。

奖金=∑系数n×经营业绩m
挂钩指标 收入 利润 回款
权重 XX% XX% XX%
9
组织到个人：主管
个人奖金
目标奖金
• 岗位责任 • 历史基线 • 内部公平性
业绩系数
• 牵引增长 • 牵引预算 • 战略目标
关注公司业绩、关注未来增长
奖金调节机制：
体系内有调节 机制，解决组 织间激励的结 构性问题、上 级组织管理诉 求
不同企业结合自己的阶段，和自己过去的方案比较， 找到合适的方法
场景一：基于历史延长线生成奖金
场景二：存量不打折，增量加速
场景三：存量打折，增量加速
12
打造价值创造链管理循环
• 价值创造管理链。
价值创造
牵引 前提
价值评价
依据 改进
功能
基础
价值分配
价值创造、价值评价、价值分配是三位一体的。企业只要把价值创造、价值评价、价值分配这个循 环打通了，就如同从生理上把任脉、督脉打通了，并以绩效管理与薪酬激励机制作为制度支撑，就 能持续激发组织活力，为企业实现可持续发展注入源源不断的动力。
业绩结果保底增长法
成熟/成长
一线作战团队
牵引业绩增长 计算方法： 奖金=收入奖金×收入权重+贡献利润奖金×利润权重 基线奖金包一般为上一年奖金包，如果经营发生实质性变化，可以适当修正。 收入奖金=基线奖金包×本年收入÷（1+ 保底增长率）÷上一年收入 贡献利润奖金=基线奖金包×本年贡献利润÷（1+保底增长率）÷ 上一年贡献利润
研发降成本 新产品销售占比
客户维度
公司外部客户满意度 公司内部客户满意度
安全责任事故
战略产品开发项目
运营维度 现有平台产品性能优化和质量提升

目标设定的要求
8.所订目标要与各部门的目标相互配合 9.有符合企业整体的目标体系 10.长期目标与短期目标要平衡 11.部门与部门之间的目标平衡 12.适当的目标项目与目标水准 13.依重要顺序将目标加以排列
理想目标的设定步骤
1.整理出工作项目 2.挑出重点目标项目 3.将重点目标予以具体化 4.将重点目标予以数量化 5.标出一招时间应达成的状况
周详行动计划的好处：
（1）提高时间管理效率； （2）提高员工之间的团队合作效率； （3）降低错误比例和严重程度； （4）对指派的工作加以明确说明，减少工作中的借口和推诿。
步骤4. 如何引入个人绩效合约
一个好的绩效合约应该强调： （1）提高工作质量； （2）提高工作效率； （3）减少时间； （4）提高士气； （5）提出新的建议避免陷入困境。
衡量的指标： 质量、数量、时间和成本。
步骤2. 选择优先实现的目标
优先实现的目标应符合三个原则： （1）合理性：在有效时间内，它们能被实现吗？它们能带
来你想要的变化吗？所需开支能限制在允许的预算范围 内吗？它们会带来新的问题吗？
（2）具体性：它们详细指明了会取得什么样的改善吗？它 们说明了何时取得超过预期吗？
及文件效力和需改善的方方面面 u 记录任何需要讨论的影响员工绩效的变因。提供明确
的例证 u 在一个相对中立的非公开地点及在足够的不受干扰的
时间段中安排评估讨论
绩效考评的准备工作
员工的自我评估
u 我工作所需的最关键的努力是什么?我具备的能力到了哪一步 u 就我的工作而言，我最喜欢哪一点？最不喜欢哪一点 u 在绩效合约期间，我具体的成就是什么 u 我没有实现哪个目标 u 我的主管如何帮助我八工作做得更好 u 我的部门或主管有否做了阻碍我工作成效的事 u 什么样的变因会增加我的绩效 u 我现任的工作是否充分发挥了我的能力？我怎样使业绩做得更好 u 我期望未来的五年做些什么 u 在我现任工作的任何方面，我是否需要过多的经验或培训？如何实现 这个目标 u 自上次绩效评估以来，我做了些什么来准备履行过多的职责 u 下次绩效合约的新目标应该是什么？以前的哪些目标需要改进或删除

10%
工作技能、客户满意度
积极学习业务执行所需的知识，并有效应用，保证高效率工作；主动协助上级开展工作，积极帮助同事；遵守服务规则及标准，态度认真，服务周到。
10%
■合约生效:
员工本人签字
直线经理签字
更上一层经理签字
时间
时间
时间
备注：绩效指标单项权重不得高于40%和低于5%。
附件：
员工绩效合约表
■员工信息:
员工姓名
部门
职位
绩效年度
2012年
■绩效指标:
绩效指标
绩效目标
权重（％）
业绩指标
业务指标
根据分公司每月标保任务，紧跟业务节奏，加紧督导和追踪，业务达成率大于等于100%；
40%
1500P人力
关注150OP开单人力，对照分公司当前人力，明确当月150OP目标，结合方案奖励的支持，必保月均1500P
30%
日常业务指标追踪
制作例会灯片并追踪例会，记录实时数据，掌握机构最新动态；利用下发战报的形式拉动对抗氛围，战报突出主要内容清晰明了，表现形式新颖别致；每天准时提取10点出勤数据并下发至中支，将出勤作为常态化工作追踪。
30%
发展性指标工作态度Fra bibliotek遵守纪律和规章，注重团队荣誉；尊重上级，对上级分配的工作不讲条件，尽量多做工作；对工作中的失误不逃避责任或多寻求辩解；为改变现状，以积极的态度工作。