新员工的心理

做好试用期：新员工必须具备的能力和心态做好试用期：新员工必须具备的能力和心态2023年，随着全球经济的逐渐复苏和企业的不断扩张，每年都有大量的新员工加入各个公司，他们会面对一个叫做“试用期”的阶段。

试用期是企业对新员工进行考察的时间，通常数月至半年不等。

在这个阶段，新员工需要具备一些能力和心态，以确保在试用期内表现出色，从而得到正式入职的机会。

下面，我们将给大家详细介绍这些内容。

一、态度：做好心理准备试用期对于新员工来说是一个新的挑战，因此他们需要做好心理准备。

他们需要知道试用期的目的以及自己的职责，了解公司的文化和价值观，并根据公司的要求制定明确的工作计划。

同时，新员工需要保持积极的态度，主动学习和沟通，以便更快地适应新环境并融入公司的团队中。

在试用期内，新员工需要充分利用时间，提高自己的工作能力，尽可能地展示出自己的潜力和价值。

二、能力：满足公司的要求试用期是新员工证明自己能力的时间，在这个阶段，新员工需要具备一些能力，才能满足公司的要求。

首先，他们需要具备较强的沟通能力，能够与同事、客户和上级进行良好的沟通和协作。

其次，他们需要具备较强的学习能力，愿意接受新事物并能够快速学习和适应新的工作方式和流程。

再次，他们需要具备较强的解决问题的能力，能够独立思考和找到解决问题的有效方法。

最后，他们需要具备较强的责任心和团队合作精神，能够为公司的发展做出贡献。

三、认知：明确自己的职责在试用期内，新员工需要明确自己的职责，了解自己的工作范围和目标，并制定相应的计划。

新员工需要牢记自己加入公司的原因和目的，积极融入公司的文化和价值观，并尽快适应公司的工作方式和习惯。

同时，新员工需要严格遵守公司的规章制度和职业道德，保护公司的利益和声誉，为公司的发展做出贡献。

四、思维：独立思考和创新能力在试用期内，新员工需要具备独立思考和创新能力。

企业不仅需要员工能够按照规定的流程进行工作，更需要他们能够在实践中发现问题，并提出创新的解决方案。

参加新员工培训的心态调整与变化参加新员工培训的心态调整与变化随着时代的发展和经济的快速增长，各行业都在不断地壮大和发展。

为了更好地适应市场需求和公司发展需求，各个企业都在不断地招聘新员工，以补充公司的实力。

而新员工在加入公司后，一般都需要接受一定的培训。

通过培训，新员工将会更好地了解公司的文化和规范，并掌握自己所在岗位的技能和知识。

这对于新员工来说是非常重要的一步。

那么，本文将探讨新员工在参加培训时的心态调整与变化。

一、心态调整1. 积极乐观的态度新员工在参加培训时，首先需要调整的就是心态。

应该保持积极乐观的态度，愿意去学习，去探索未知的领域。

我们应该相信自己的能力，相信自己能够成功完成这项工作。

把压力转化为动力，努力拼搏，才会走向成功。

2. 消除恐惧心理很多新员工在参加培训时，都会有一些恐惧和不安的心理。

这是很正常的，毕竟在陌生的环境中，不知道自己是否能够适应。

而我们需要做的就是尽可能地去了解这个公司，认识同事，尽量缩小自己的心理障碍，并对未来的工作充满信心。

3. 调整好自己的情绪情绪的稳定对于工作的顺利开展是非常重要的。

在培训中，由于接收的信息量较大，工作压力较大等原因，很容易出现情绪不稳定的情况。

因此，我们需要在内心中调整好自己的情绪，尽可能地放松自己，这对日后的工作是很有益的。

二、心态变化1. 加强对公司文化的认识在培训中，新员工将会更好地了解公司的文化和规范。

公司的文化和规范对于每个员工来说都是非常重要的。

通过了解公司的文化和规范，每个员工可以更好地融入公司的氛围，还可以为公司的发展奠定良好的基础。

2. 拓展知识面在参加培训过程中，我们会学到很多新的知识和技能。

这些知识和技能，不仅可以应用到工作中，还可以在生活中帮助我们更好地成长。

因此，在培训中，我们需要认真思考、广泛学习，在积累知识方面不局限于所在部门，而要积极拓展自己的知识面。

3. 增强自信随着参加培训的深入，我们可以更好地了解公司和业务，这对于我们的自信心也有着很大的提升。

企业新员工必须经历的几个心理阶段每一个刚刚到一个新的工作环境的人，都会经历以下几个过程：第一：兴奋期，刚刚找到一份新的工作，不管是自己中意的还是自己不太满意的，总之都是自己的个人的意志的转移，个人的决定，也是自己能力被企业肯定的一种表现，是值得兴奋的!因为你被企业接纳就是被企业认可，这个在某种不同的程度上满足了个人的虚荣心，不管是什么样的方式进入企业的!所以，很多人都会将自己面试成功的经历给别人讲了又讲，重复了又重复，好像在说，你看看，那么多的人应聘，就我被录取了，我怎么样?所以，这个是一个相对比较兴奋的时期!第二：迷茫期，到了一个新的环境，面对新的企业，新的同事，新的规章制度，我们一下还很难从原有的思维的定式中转型过来，这样，当新的企业在理念上与原有的企业有差异的时候，你就开始说：我们以前是怎么操作的!我们以前的环境是怎么样的...那是在逃避内心的迷茫和自我找借口!呵呵也是在给自己缓解压力，因为我们了解企业需要一个过程，需要时间来经历，来体验!体验企业的文化，体验企业的人，体验企业的方方面面!当然，这个也是我们最迷茫的时期!因为我们在一个全新的环境中，我们变得一无是处!!!哪怕你以前在其他企业是作高层的，也难逃一劫!!第三：恐慌期，到了这个阶段，已经没有借口了，要么适应了环境，与环境的磨合期也过了，也熟悉了等等!如果这个时候还没有很好的融入到企业的团队中，那么不管你是拿多高的工资，还是多少的工资，你都会开始恐慌!因为，这个时候你开始怀疑自己，我为什么就是不了解这些呢?因为你现在得重头开始，放弃自己擅长的，而不得不去接受别人的方法，不管这个方法你认为多么的原始，但是，你必须去适应!你只有适应了，你才能去改变!所以，你的优势一无所有!你不恐慌才怪呢!而且你往往这个时候会发觉别人看你的眼光不一样，不过你千万不要这么恐慌，因为，他们看哪个新来的人都是这样的!你想想你以前在企业是怎么看待和议论新来的人的?第四：平台期，这个时期会持续很长，僵持阶段，恐慌还在继续，要么你能够争取融入到企业中去，要么你经受不了而最终放弃，或者被企业所抛弃，所以这个时候离职的员工会很多!这个时候大概是在进入企业一个月左右吧，呵呵!第五：舒适期，这个时候，你已经慢慢的融入了企业的团队，知道在什么时候要和谁去沟通问题，怎么去和周围的同事去沟通，这个时候，你内心的紧张感也开始解除，大家也开始接纳你了，所以，你的工作效率也开始变得高了，而且不管你现在是多么的舒服，人家已经适应了你这样的舒服!懂吗，虽然有时候他们也会抱怨，但是，他们知道抱怨也改变不了老板的看法，所以，这个时候他们会象你靠拢!懂吗，他们开始来适应你了!。

新工人必须克服的10种不安全心理因素
心理因素
1、马虎心理办事不认真，粗枝大叶，麻痹大意，学习浅尝即止，做事丢三拉四。

2、侥幸心理偶然获得成功或意外地免去不幸，觉得违章作业未必就一定会出事故。

3、逆反心理对领导不满意、不服气、闹别扭，或是认为“标准”与“措施”太繁琐、太束缚人，从而产生抵触情绪。

4、莽撞心理言语行动草率而不审慎，有关事项还没有完全弄清楚就冒险蛮干。

5、投机心理爱耍小聪明，喜欢投机取巧，但往往弄巧成拙。

6、自满心理骄傲自满，固步自封，听不进不同意见，低估工作中的困难和问题。

7、浮躁心理心态不平衡，轻率、急躁，不按科学程序办事。

8、懒散心理懒惰、不自检束，自由散漫。

9、疲惫心理过度劳累或受某种刺激，体力、智力和情绪处于压抑状态，思想不集中，反映迟钝。

刚刚加入公司的员工心理健康评估随着竞争日益激烈和工作压力增加，员工的心理健康对于公司的成功至关重要。

因此，对刚刚加入公司的员工进行心理健康评估是一项重要的任务。

本文将介绍进行这种评估的必要性和有效的方法。

心理健康评估的必要性1. 了解员工的心理状况：心理健康评估可以帮助我们了解新员工的心理状况，包括他们的个人压力水平、情绪稳定性和适应能力等。

这将有助于我们为员工提供更好的支持和帮助。

2. 预防和解决问题：通过评估员工的心理健康，我们可以及早发现并预防潜在的心理问题。

例如，如果一位员工在评估中显示出较高的压力水平，我们可以采取相应措施，如提供心理咨询或减轻其工作压力。

3. 增强员工的满意度和工作效率：关注和支持员工的心理健康将有助于提高他们的满意度和工作效率。

如果员工感到被理解和支持，他们将更有动力投入工作，在工作中更有成效。

有效的心理健康评估方法1. 问卷调查：设计针对心理健康的问卷调查是一种常用的方法。

问卷可以包含有关员工整体心理状况、压力源、情绪和自我评估等方面的问题。

通过分析问卷结果，我们可以了解员工的心理健康状况，并采取相应的措施。

2. 面谈和观察：与新员工进行面谈是了解其心理状况的另一种有效方式。

在面谈中，我们可以询问员工关于工作、个人生活和未来抱负等方面的问题，以了解他们的心理压力和情绪状态。

此外，通过观察员工的表现和行为，我们也可以获得一些有关其心理健康的线索。

3. 心理评估工具：使用心理评估工具可以更全面和准确地评估员工的心理健康状况。

这些工具可以衡量员工的压力水平、情绪稳定性、适应能力和工作满意度等方面。

根据评估结果，我们可以为员工提供针对性的支持和帮助。

结论刚刚加入公司的员工心理健康评估对于公司的成功和员工的满意度至关重要。

通过了解员工的心理状况并采取相应的措施，我们可以预防心理问题的发生，提高员工的满意度和工作效率。

通过问卷调查、面谈和观察以及使用心理评估工具等方法，我们可以有效地评估员工的心理健康状况，并为他们提供适当的支持和帮助。

新员工转正面临的心理困惑与解决措施2023年，企业员工转正是一个备受关注的问题。

在这一特殊的时刻，新员工将面临着心理上的困惑。

他们不仅需要适应公司文化，还需要克服各种挑战。

如何解决新员工转正期间的心理困惑呢？本文将为你介绍一些有效的解决措施。

一、理性面对心理困惑在新员工转正的第一天，新员工通常会感到热情和兴奋。

但是随着时间的推移，他们可能会出现一些心理困扰，如不安、压力、恐惧和不确定性。

这时候，新员工需要理性面对自己的情绪和想法，否则他们对自己的职业和未来可能产生负面影响。

解决措施：拥有积极的心态很重要。

新员工可以通过多与同事交流沟通，尝试新的工作和学习新的技能来提升自己的信心。

同时要学会自我调节，放松自己，保持开放的心态并乐观的看待未来。

二、适应公司文化和职业定位转正是新员工开始融入公司文化和职业定位的阶段。

对于一个新手，熟悉公司文化和职业定位是非常必要的，但一旦他们真正融入其中，他们可能会面临一些不适应或矛盾的情况。

如果新员工不能适应公司的文化，他们可能会感到无助和失落。

解决措施：新员工应该利用工作之余的时间加强对公司文化的了解，多参与公司的活动，并通过与老员工沟通交流来更加深入地了解公司的文化和职业定位。

一旦适应，新员工就可以更快速更好地融入公司。

三、协调工作和生活平衡每个人都需要工作和生活的平衡，但是对于新员工来说，他们可能会发现自己的工作和生活比较僵硬并且时间安排比较紧凑。

此时，他们可能会感到一些心理负担，并且可能失去动力和热情。

解决措施：新员工应该学会合理的时间规划和时间管理，尽量减少工作之余的时间消耗，利用假期或个人时间，恢复生活节奏，充分调整心态。

四、解决工作中的困境新员工可能会发现自己在工作中选择不当，或者遇到工作中的困难或坎坷。

这些困境可能会让他们感到挫败和无能为力。

解决措施：新员工应该学会与同事和上级沟通，寻求合适的帮助和支持。

同时要建立自信心，找到解决问题的方法和策略。

总结：在新员工转正的时期，他们可能会出现各种心理困惑和情感波动。

新员工加入企业后的四个心理阶段新员工进入企业后，在心理感受上，一般为会经历“兴奋期、震惊期、调整期和稳定期”，不同的阶段，员工有不同的感受和工作状态。

兴奋期----“我要有个新的开始!”一般新员工在进入企业前，所接受到的都是企业的正面信息，自己在脑子里也会把企业想象的很完美好，就像刚刚恋爱时期，会把对方想象得很完美。

这时候，新员工对企业的认识，并不是企业的真貌，而是新员工在自己头脑中的“想象”，多数情况下，这种“主观想象”与企业实际并不吻合。

一般来说，这个时期，员工对工作有较高的期望，对工作投入较高的热情，会主动要求去完成更多的工作。

震惊期----“怎么会有这么多的问题？”随着对企业的进一步了解，员工对企业负面信息的了解也越来越多，很多事情并不是自己以前想象得那样好。

在各种信息的干扰下，这个时期员工表现出“失望、彷徨、犹豫、迷惘、消极”的心理。

调整期----企业对员工的关注程度决定了员工后来的发展经过一段时间，员工的心态与期望也在慢慢调整到理性状态，和大家也渐渐熟悉起来，有的新员工表现出积极的心态，主动调整自己及处理工作中碰到的问题。

也有的调整不到位的则各方面受困扰，员工就此离职。

这个时候，企业应该提供支持和帮助，为员工开展工作扫除障碍。

企业对新员工的关注、关怀、支持、培养程度决定了新员工进入稳定期的工作状态。

稳定期----积极？一般？还是消极？多数新员工是具备很好的可塑性，他们以开放的、接纳的和重塑自我的心态进入到一家新的企业，只要足以让他信服，他会改变以前的观念、甚至价值观。

新员工的前三个月所接受的培训、引导、关注和支持的程度，能决定他/她后来工作的状态是积极、一般，还是消极。

有句话是这样讲的：“思想阵地，我们不去占领，就会有其它人去战领；好的思想不去占领，坏的思想就会去占领。

”这个时期，如果我们注重对新员工进行积极的影响和引导，并支持新员工开展工作、发挥潜力，新员工就会很快进入稳定的、积极的工作状态。

新员工心理变化趋势分析报告随着社会的发展和企业的不断壮大，新员工的入职已经成为了一件常态化的事情。

新员工的到来，不仅能够增加企业的人力资源，还能为企业带来新鲜的血液和想法。

但是现实中，很多新员工入职后，会出现一定的心理变化，这些变化对于员工的职业生涯、个人成长和企业发展都有一定的影响。

因此，对于新员工的心理变化趋势进行分析和研究是非常必要的。

一、入职前的期望与现实的差距对于新员工来说，他们在入职前对于新公司、新职位都有一定的期望，他们期望能够在新公司得到更好的发展机会、更好的薪酬待遇和更好的工作环境。

但是现实往往与期望产生较大的差距，员工发现公司并不像想象中那样完美，工作也比想象中要辛苦和繁忙，这些都会对员工的心理产生一定的负面影响。

而企业可以通过加强员工入职前的介绍和沟通，让员工对于公司和职位有更真实的认识，减少期望与现实的差距，这对于员工的心理平衡和稳定性有很大的帮助。

二、不熟悉的工作环境和工作内容新员工在到达新的工作环境后，需要花费一定的时间去了解新公司的规章制度、工作流程、职责范围等，这些都需要一定的时间和精力去适应。

而对于新员工来说，他们往往并不清楚如何才能胜任新工作，如何与同事和上司建立良好的关系。

新员工会感到压力和不安，担心自己不能顺利适应新工作环境和工作内容。

随着时间的推移，随着新员工对于新公司的逐渐了解，这种压力会逐渐减少，但对于企业而言，也需要加强对于新员工的照顾和关注，帮助他们顺利适应新工作环境和工作内容。

三、工作目标不清晰和缺乏成就感新员工往往需要花费一定的时间去摸索自己的职业发展，制定自己的工作目标和职业计划。

如果员工缺乏对于自己职业发展的规划和目标，他们的工作动力和内在动力可能会受到极大的影响。

在工作过程中，新员工可能会面对一些复杂的问题和自己未曾接触过的任务，如果不知道如何解决这些问题，他们也很难获得成就感，这对于员工的职业生涯和个人成长都有一定的影响。

因此，企业应该加强对于员工职业发展的培训和指导，帮助员工制定自己的职业规划和目标，提高员工的自信心和工作满意度。

员工入职后的心理状况评估1. 引言员工入职后的心理状况对于他们在工作中的表现和个人成长至关重要。

本文将对员工入职后的心理状况进行评估，旨在了解员工在入职后可能面临的挑战和影响，以及如何帮助他们顺利适应新工作环境。

2. 背景员工入职后，通常会经历一段适应期。

在这个过程中，他们可能会面临以下挑战：- 新环境适应：适应新的工作环境、团队文化和组织结构。

- 角色定位：明确自己在组织中的角色和责任，并与他人协作。

- 工作压力：适应新的工作任务和期望，应对可能的工作压力与挑战。

- 自我认同：建立良好的自我认同感，与组织价值观的契合。

- 研究和发展：掌握新的工作技能和知识，实现个人职业发展。

了解员工入职后可能面临的心理状况，有助于组织了解员工的需求，并采取有效的干预措施，以提高员工的工作满意度和绩效。

3. 心理状况评估方法3.1 面谈和问卷调查通过面谈和问卷调查的方式，向员工征求他们对于入职后心理状况的评估和反馈。

可以采用开放式和封闭式问题，涵盖以下方面：- 新工作环境的适应程度- 角色定位和团队合作的体验- 工作压力和挑战的应对情况- 自我认同感和对组织文化的契合度- 研究和发展的机会和需求3.2 心理健康评估工具使用心理健康评估工具，如焦虑量表、抑郁量表等，帮助评估员工的心理状态。

这些工具能够客观地评估员工的情绪、自尊、抑郁等方面的心理健康情况，并提供针对性的干预建议。

3.3 项目评估和绩效考核通过项目评估和绩效考核的方式，评估员工在新工作环境中的表现和能力发展。

以此评估员工的工作经验、创新能力、沟通与协作能力等方面的表现。

通过绩效考核结果，反映员工在工作中的心理状态以及适应新环境的程度。

4. 干预措施根据心理状况评估的结果，组织可以采取以下干预措施，帮助员工顺利适应新的工作环境：- 提供详细的入职培训和介绍，降低新环境适应的压力。

- 定期组织员工座谈会，了解员工的需求和问题，并提供支持和解决方案。

- 提供职业发展规划和培训机会，帮助员工掌握新的工作技能和知识。

如何激发新员工主人翁意识如果一个企业希望获得可持续发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识，而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工即将或刚加入企业的时候，就如同父母培养孩子一样，从孩子刚出生时不断强化对孩子性格的培养似乎比较容易，而当孩子长大成人再去塑造或改变其行为和意识，在很大程度上不仅徒劳，往往还产生新的矛盾与隔阂，从而使培养与管理的过程越来越复杂，越来越遥不可及。

通过这几年的人力资源工作，新员工的入职心理和引导新员工全身心地融入企业做了一些简单分析。

一、新员工心理特征新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。

在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。

由于招聘过程XX息对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。

因此，站在新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的，他们往往关注以下问题：（一）能被同事接纳吗？得到别人，尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要之一。

刚进入一个陌生的环境的新员工，对此往往特别敏感。

能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的毕业生最感到困扰的问题之一。

因此，如何满足新员工被尊重的需要，以此培养他们对组织的归属感是引导其具有主人翁意识的根本。

（二）公司给我的这份工作像我期望的那样吗？我能不能胜任？在企业里我的发展前景如何？能学到知识和得到提高吗？新员工刚入企业时，往往对工作、对未来充满了干劲和憧憬，需要企业为他们搭建良好的平台，既能让他们发挥自己的特长和兴趣，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。

（三）企业的价值观和我一样吗？目前大部分企业里新招聘的员工都具有独特的个性。

当前企业聘用的大部分是上个世纪七八十年代出生的，他们大多是受过教育的知识型员工，有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。

把握员工的四个心理阶段目前企业存在“缺人”的现象：老板为没有称心的管理人员而发愁；管理人员为找不到或留不住营销员而头疼;要么不称心,要么流失快,要么招不上人来;用人部门埋怨人力资源部门办事能力差,人力资源部抱怨用人部门留不住人;久而久之,人员招不来,内部管理的混乱也由此开始了;人力紧缺和人员流失不是一个人或一个企业的责任;这一问题关系到企业中的每个人、每个部门,包括这个企业的文化;企业做员工守则时,总是首先倡导企业要“欢迎员工,感谢员工,让员工充分地感受到被尊重、受重视”、我把留住员工的工作划分为四个阶段,根据四个不同时期的需要,管理者要进行相应的管理和引导,更多的是对员工关心和关注的投入;第一阶段陌生期新员工初进企业都有疑惑员工新到一个单位,往往在慢慢熟悉中要经历或这样或那样的“疑惑“：选择这家企业工作,多少是因为感觉这里适合自己或有前途,心里有份自信和能做好工作的决心;但是,看到其他同事忙忙碌碌,自己的定位又在哪里呢人事部或领导会先做番询问或介绍,但新员工心里总是慌乱,领导的话总记不完全,原因也是不如其“所以然“,怎么办呢到达新岗位由区域领导试着参观介绍,虽然使出浑身解数想把岗位的一切要求记住,可是做不到,因为时间太短了,内容太多了;这时新员工会想,到了新岗位遇到问题怎么办呢领导介绍完后会把自己交给较熟手的同事带领;而根据经验,同事讲的往往是个人见解,甚至会有一些对某某领导或同事的偏见,自己也不知道该相信谁新员工往往对于以上几个问题“半信半疑”,非常疑惑,然后忐忑不安地度过一周至半个月;环境是陌生的,人是陌生的,工作是陌生的,一切都是陌生的,这时,心里的自信也丧失掉一半,在身边每个人的“介绍”中觉得“复杂”起来,工作起来也就变得无法适从;别人稍微一绷脸就觉得不舒服,对领导或同事话不理解也变成了“受欺负”;这个时候,惟一的念头就是想离开;把握员工“陌生期”的心理变化和心理问题,对留住员工非常关键,因为这处于员工心理最“脆弱”的时期;人的第一印象很重要,企业为员工留下的第一印象更为重要;管理层领导要给他们做“依靠”管理人员首先要亲自为到岗后的员工做简单的自我介绍,如：我叫XXX,是这个公司的X经理或部门经理,欢迎你成为这个“大家庭”中的一员,在今后的工作中如有任何困难都请随时来找我;当然,还要说清楚办公室的具体位置、办公时间和自己的联系电话;讲话时要微笑着,给他们信任感;虽然这番话是代表企业讲的,当事人听完后是何感想一个新员工在陌生的环境中最想要的就是有个“依靠”和“后盾”,管理层就应该给他们这个心理“依靠”;基层主管要亲自带领岗位领导不能只限于介绍岗位职责和内容,而先要给他们一个熟悉过程;岗位领导要亲自带领新员工一个月,让他们了解环境和有分辨能力后再交给熟手带;当然此过程中要永远保持微笑,亲切,教一件工作时先亲手去做;岗位领导要在旁边指导着他们的工作小细节,然后给予鼓励说“挺好的,你真聪明,继续努力”之类的话,让新员工感觉到你真的视其为一分子;切忌和老员工聊作一团而不顾新员工;岗位领导对新员工接触的每项新工作都要进行指导和帮助,当然,这个过程一定要做得自然,以朋友的身份帮助,而不是以教师的姿态教导;安排熟手与他们衔接新员工在交给熟手之前,要对这个熟手同事有个客观的评价,优点要重点讲,缺点要一带而过;这样,新员工对未来的熟手“老师”有个初步的印象,避免因熟手的个人偏见而被“拉下水”;这个互相介绍要分三步走：第一步：把新员工领到“老师”面前时要当着两个人的面讲：XX你要跟XX学习,他平常工作很好,有什么优点等夸赞之语;这会使两个人共同努力,充满自信和责任感;第二步：单独告诉老员工新员工需要改进的问题,并鼓励熟手带领新员工共同进步,最后把新员工交给他说：今后他就拜托给你了;第三步：多了解熟手和新员工的交流及融合情况,让双方在工作中互动起来;除了这些,还要在日常工作、生活上多问候和关心新员工,更多的是“微笑“对待新员工的差错,鼓励他“出错不要怕,这样你才能学会东西”,然后告诉他正确的方式方法;这样会使新员工感到被重视,即便是有些小挫折也能顺利度过“陌生期”;最后需要讲的很重要的一点就是,总经理或部门经理在一个月左右要亲临岗位,询问新员工来新单位这段时间是怎样度过的,有无困难或都对公司有何合理化建议等;这样,会使新员工在心里更加相信这个企业对自己重视和需要,从而会努力工作;自身的价值对企业有用,这一点比拿奖金更让人开心、充满自信和力量;一个新员工尤其需要这样的“肯定“,当然,这需要各级领导和同事付出精力和时间;无论是顾客还是员工,只要是人,就希望被真诚关心、真心对待,渴望“受重视“是与生俱来的,尤其一个新人到陌生的环境更是如此;像家人般生活、工作,辛苦付出,高兴收获,团结一致,让新员工有融入集体的感觉;第二阶段信心培养期第二阶段就是新员工的信心培养期;谨防老员工影响新员工新员工度过“陌生期“的时间短,但非常关键,需要整个企业齐心协力和各级领导的关怀;有句行业内俗语讲得既露骨又贴切：新员工是被老员工赶走的;这句话并非是指老员工坏,而是因为同是员工,位置不同,观点和角度就不一样,老员工会有意无意地发泄自己以往的积怨,或新员工对自己的工作造成竞争和威胁,从而发泄到新员工身上;如果企业领导不关注这些细节,不能了解新员工的心理状况,就会全盘皆输,前期的努力也就付东流了;注意新员工心理脆弱期新员工对环境、工作内容、工作程序、行为规范等了解熟悉后,也就度过了第一阶段的陌生期;这个人第二阶段的培养信心期;这个阶段员工的心理特点是,潜意识地去体现自我价值,体验自我才能,也就是说把前一阶段学到的东西用于实践,这段时期他们心理一般比较脆弱,对领导和同事的评价都很敏感;这时,一定要注意新员工的这种心态;无论他在你心目中是聪明或是愚笨,动作迅速或是缓慢,都让他去做,鼓励他;中间无论有什么差错,都让他继续完成,事后帮他总结,要先鼓励,赞扬好的,要继续发扬,然后再分析他为什么不应该这样做,而是应该那样做;切忌在他的工作进行中指责错误,这样你会打断他准备就绪的思路,而给他一个非常危险的“你不行”的信号;这个信号会影响员工很深,让他在整个工作中不自信;设身处地体谅新员工所有同仁请共同回忆下,自己刚到一个单位的情形,你就会理解你的新员工的心态;所以,这个阶段我想用自己的亲身经历讲述新员工的心理状态;例：饭店服务员我有一个朋友是一个从最基层的员工做到总经理的,她做服务员时实现跨跃的阶段是在1992年;那时她在北京京剧学院下属的一个只有八个包房的小餐厅工作,后来看到北京名噪一时、被行业人称之为“三刀一斧‘的高档饭店——北京肥牛火锅粤菜海鲜酒楼招聘人,就去应聘了;那家饭店非常高档,人均消费1000多元,经营的产品也是她这种人农村出来的孩子听都没听过的;什么佛山汾蹄、龙虾、象拔蚌、鲍鱼,对她来说简直就是“天书”;进去那家饭店,尽管培训期是三个月,但因为人手缺乏,一个月后她就上岗了;身边的服务员全都是北京城里的,看都不看她一眼,更别说教她如何做了;当时的犹豫、彷徨和不自信可想而知;让她留在那家饭店一个关键的原因就是一位广州主管的鼓励,她的甜美笑容至今还印在她的脑海里;当时,人力资源部把她交给了一个老员工,让她先看她的服务,跟着她学习,观察一两天,她就有股跃跃欲试的冲动;到了第三天下午,有一桌普通客人,主管好像了解她的心思,她问她：“你想做服务吗怕吗没事的,试试吧”她始终都保持着微笑,现在想来都那么甜,那么亲,那么美;她的脸通红,声音比蚊子还要小,她怯懦地说：“想试;”于是,在主管点头微笑后,她快速地整理了一下思绪和刚了解的服务程序,主管先交代老服务员给她打配合,让她做服务;结果却不尽人意,服务程序是失败的,几十个动作程序,她这儿只做对了一两个;整个过程中主管大都只微笑看着,在临下班前主管叫住她轻声问：“你感觉怎样没关系,你先休息一下,然后看一遍服务程序,再结合自己的表现先分析哪里不足,下次再做该是怎样,等明天给我讲一遍;”第二天上班第一时间主管就找到了她,其实整个晚上她都没睡好,翻覆去回忆、整理,想老员工怎么做等问题;等她讲了一遍过程,并信心百倍地保证下次会做得更好时,主管还是在微笑静听;然后她安慰说：“你已经很棒了,我第一次服务时比你差很多,你比我想像得棒多了;你自己分析得很好、很对,每次都要这样分析,然后再做时回头想一下看每次增进了多少;这样,情况会一次比一次好些;不过你聪明,相信你用不了一个月就能做好了;”这一番话没没有一句是否定她的,除了安慰就是鼓励,最后是激励;后来她做管理后,把这番话讲了不止百遍,也让她留下了几百个员工;主管言行是一致的,后来不断安排让她“练手”;到她整个服务都差不多时,突然有一天她很严肃地找到她,说有一桌特别重要的客人她决定交给她,并相信她一定能做好;她整个人激动坏了,然后下决心,那一餐她的服务非常用心,得到了客人的一致赞赏;她终于找到了自己的位置,找回了自信——这也是她进入这家企业一个心理转折点;她心里很清楚,没有那位主管的安慰、鼓励和信任,她不会坚持到今天;主管的做法让她在那家让一干就是5年,即使是主管不久就回广州了;接下来,她因为年龄小、找不到人生目标而彷徨过,可她一直坚信我适合做餐饮行业,就因为主管对她的言行让她认为自己很棒,很自信;因为主管,她认为企业需要她；因为主管,她懂得怎样爱护员工、教导员工、留住员工……;第三阶段感情增进期“天下没有不好的兵,只有不会带兵的帅;”行业内的名言叫“用熟不用生”,销售是个特殊行业,讲究能力和技巧,员工多用“熟手”,这样会节省磨合的时间,彼此了解,提高工作效率;根据我的经验,一个精干的“熟手”,花在他身上的精力和时间等同于花在新员工身上的四分之一,培训成本是新手的五分之一;所以,销售行业“流水兵”作战并不能节省成本,只会增加更多“看不见的成本”;怎样才能省掉不断教“新兵”的麻烦呢就要先麻烦自己尽心尽力地教导出好员工,带出“熟手”;每个环节,管理人员都要从员工心态和立场思考,为他们着想,并坚持做好你的每一件事,为他们树立榜样;给员工从陌生到熟悉的时间,让他们把学到的东西应用自如,渐渐把他们培养成“熟手”;关注员工心理转折期每个人年轻时都会心高气盛,特别是在一个企业工作一段时间后,所有的一切都熟悉、熟练了,认为这项工作没什么大不了的,头就开始向上抬;这时,最容易出现的状况是他会跳槽寻找新的“挑战”,或认为领导个个都不及他的能力,开始与领导争执、顶撞,只按自己的立场和理解方式衡量工作;作为领导的你要及时地“敲”一下他的头脑,要在这一时期给员工增加新的内容知识,让他感觉到无论是企业和领导,都有源源不断的渊源知识和专业技术教给他,从而吸引他更多的好奇心;这样的员工最好不要放弃,因为培养已经花费了成本,而且他的工作已经相当熟练,这个阶段最该做的就是扭转他的心理不成熟;例：饭店服务员曾有一个员工叫阿芳,通过领班、主管、经理等各级领导反映,她的表现就处于此时期的状态;她平时非常受顾客喜爱,经常有客人赞扬她的服务;于是,她有点骄傲,并开始用辞职与领导进行“谈心”;经理想提升她,可她又经验太少,工资又刚加过;于是,她的主管找了一个很平常的机会,与她一起在一线为顾客服务;主管先是在正常工作检查中,给她指出一些不轻不重的问题,当时她脸很红,当然主管对于她的差错只是轻描淡写了一下;然后微笑地看着她说：“阿芳,我听你的领导们反映你的工作做得非常好,客人也非常满意;今天我和你一起工作,给你打配合;咱们相互学习好吗”她用很自信的表情默认了;于是在整餐中她上菜报菜名,主管讲出菜的营养价值,并分给爱吃的客人；客人无话时主管穿插着给客人讲个笑话活跃气氛；倒酒时提醒客人适量,还会对那个频繁敬酒的客人把酒偷换成矿泉水,换来客人的感谢示意；上主食和水果时,主管也随机送上祝福话；不打断客人,不打扰客人,全以客人的立场做服务;如两位客人在交谈,行规要求顺时针右侧服务,主管改为两边,不在两者中间做任何打断客人的动作；上主食和上菜有一段时间间隔,主管主动帮客人把菜加热等等;这一切的服务内容都是阿芳没有想到的;送走客人后,她问主管：“是不是你对每个菜品的营养都了解,还是只背了今天客人的菜单”主管告诉她：“我们菜牌上的所有菜品我都讲得出,但还有很多新菜我做了十几年都没见过,所以也就不懂了,不过我会见一个学一个,不会就请教别人;食品方面的知识,可能学一生都学不完,因为新知识很多,更新也很快;比如前几年没有听过荷兰小黄瓜,现在见到了,那就去学,发现它比普通黄瓜甜,爽口、美观、秀气;总之要善于掌握新知识;这样自己工作起来也开心,无意中提升了境界;”阿芳又问主管怎么知道那么多笑话,主管告诉她：“是我平常听得多记下了,然后根据不同场合讲,但不可乱讲,不可太长;多给客人开心及谈心的机会,只要稍微开个头,打破僵局就行了;但每个客人、每种宴客形式都不同,所以要在客人进门后用餐前观察出,这就要用心总结经验;”她又问主管：“给一位客人把酒换成水,不就少卖一瓶酒,少为公司赔钱了吗”主管告诉她：“客人到这里来消费就是相信你,是抱着一种满意的期望来的,你做事是真心为他的,他会经常来;这样“经常的一餐饭”贵还是一瓶酒贵”从那天以后,阿芳态度转变很大,工作很积极,人也变得很精神,后来她对主管说,如果没有主管那次亲身实践,她自己一辈都不知道缺少什么;管理人员对员工的这个心理时期一定要把握好;第四阶段目标树立期一个人对一件事物的“保鲜期”有多久有关调查表明,越聪明好奇的人,对事物的保鲜期也就越短;目前,我们的员工大多出生在八十年代,他们有些相通的特点：聪明自负,比较自我,缺乏奉献精神;在一个公司工作一段时期,随着对工作熟悉程度的不断加深,工作就渐渐少了动力与激情,剩下的只有平淡与疲劳;对于这个时期的员工,领导要从工作和生活两方面去帮助引导他们,为他们分析当前的工作情况并为其将来树立一个清晰的目标,使他们在工作中不断努力和坚持,冲着新目标前进;生活中找例子先是从生活方面,管理人员要抽些时间和员工一起聊天或出游;不单讲工作,要从生活入手讲工作;比如出游中看到一辆名车,你可以讲给他“我以后有经济条件了肯定也买这么一辆车”；在商场看到品牌衣物,你说“真漂亮、高雅,我以后会穿得起这个牌子”；给他们讲出这些东西的“价格不菲”,让他们感受“物质生活优越”等;告诉他们这些,让其听到,不必有任何反应,他们自会牢记所见所闻;然后,根据自身的经历,我给他们分析自己出来独闯世界,作出目前成绩的奋斗历史;告诉他们,靠自己的奋斗过上优裕的生活,这一切要靠自己拼搏才有意义,如果别人赠予则都不接受;这样,才会让身边的人羡慕,让自己的父母自豪;我还会给他们讲“自己文化不高,也没有什么身份背景,只是做销售见识多,只要努力上进就会有大把的机会;”结合身边的例子,讲述普通营销员的升迁过程：今年组员职位,努力1年就可以做到主管职位,再努力3年也许可以成为经理,并讲述每个职位的薪水不同;还会告诉他们前景；销售不是吃青春饭,等自己老了可以做顾问专家,可以开销售公司,可以自己开店……工作中树榜样在工作中,你要不断地给他加油;留出一些职位上的空缺,帮他分析他目前优势,需要巩固掌握的地方等,告诉他有空缺的职位,看谁能靠实力竞争到,以此来激励他；根据情况适当地施压,并鼓励他坚持;管理人员,你一定要相信,你的一切举动都会影响到他,也许他并没做出任何反应,但是心里已经默默记下了;人员管理中,生活细节的渗透永远比大谈工作的效果要好得多;。

新员工入职心里变化
来到某某物业管理有限公司虽然仅有小半个月的时间，但在这短短的半个月里，却让我有了强烈的心理变化。

能在拿到毕业证的同时就拥有一份劳动合同和稳定的工作，走出校门的同时能拥有这样一个适宜的成长、发展的机会，所以要珍惜机会，走好未来职业发展之路。

作为一名刚刚毕业的大学生，进入一个全新工作环境的新员工，尽管在过去的一年里，实习工作积累了必须的工作经验与见识，但刚进入公司，难免还是有点压力，如业务不熟悉，各项规章制度不了解，员工与领导不认识……为了能让自我尽早进入工作状态和适应工作环境，当有问题时我及时请教同事，进取学习工作所需要的各项知识，努力提高自我的业务水平。

能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有活力的投入到新的工作中。

这段时间里跟着队长与组员虚心求教，认真落实到工作每一处，使我学到了很多知识，业务水平也得到了很大提高，与同事的相处也更加和谐，每一天带着目标前行，过得十分充实而欢乐。

虽然每一天工作时间较长，但收获与付出成正比，再苦再累也是值得的。

工作期间我发现自我还存在着经验不足，上学期间的所学所得在业务上并不完全适用，理论知识庞杂，实践知识过于单薄，还需加强理论与实践相结合。

某某物业管理有限公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有本事把握机遇，与某某物业管理有限公司一齐迎接明天的辉煌。