论公共部门人力资源管理的发展趋势

公共部门人力资源管理·名词解释

1。公共部门人力资源管理

以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总称。

2.工作分析

指通过一系列的程序和方法,找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。

3.职位评价

指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置.（其比较的真正目标是职位的内容，而不是它对于组织来说相当不准确的“价值”。）

4.职位分类

指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位,对其加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。

5。绩效考核

指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准,对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平(质量和满意度）的管理控制过程。

6.人力资源培训与开发

指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。

7。医疗保险

指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。

8.失业保险

一种保障劳动者在失去劳动机会和收入来源后，获得经济帮助，从而维持基本生活水平的社会机制.

9。公职人员交流调配

指根据国家行政机关以及国有企事业组织工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因，依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称.

公共部门人力资源管理概论

公共部门人力资源管理：指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，依据法律规定对其人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总和。

人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励

公共部门：拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会公共利益为目的的组织体系，包括政府、国有企事业单位、非政府组织（NGO）

公共部门与私人部门的区别：

1，职能不同，公平与效率的平衡VS利益最大化

2，投入产出方式不同，投入产出不对应VS对应

3，事务执行机制不同，公权力VS利益导向

公共部门人力资源管理的性质：

1，管理学学科的一个分支

2，社会人力资源管理的重要组成部分

3，一门新兴学科

人力资源管理按部门划分为企业人力资源管理和公共部门人力资源管理：企业（人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）公共部门（公共部门人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）

公共部门与私人部门在人力资源管理上的区别：

1，管理目标上的差异：价值取向不同（政治与经济的冲突，稳定与效率的冲突，与政治关联度的冲突）

2，管理环节着重点的差异（公共部门重视招聘，企业重视培训与开发，公共部门在管理程序复杂）

3，对人员的素质和要求不同，基本职能的实现方式不同（人员的招聘、培训和发展不同，工资收入来源不同，绩效考评存在差异）

4，适用法律方面的差异，企业：劳动法和劳动合同法；公共部门：公务员法

人力资源管理的发展和变迁：

人事管理萌芽阶段，18世纪后半叶，福利

科学管理阶段，十九世纪末，科学地挑选和训练工人，工资定额，差别计件工资制

人事管理成熟阶段，工作为中心（人事管理：有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。基于复杂人的假设；企业局限的认为人力是一种资本，劳资关系紧张；人事部门功能仅是整个人员管理的一部分；工作是被动的）

公共部门人力资源管理分析

现阶段，为了使公共部门人力资源管理更为有效，更具科学性，我国也制定了一些法律法规，对公共部门人力资源的管理进行规范以及指导，且已经取得了一定成绩，但是，在管理上仍存在许多问题有待改进。

一、对公共部门人力资源管理的特点以及发展趋势进行分析

（一）对公共部门人力资源管理特点的分析

公共部门的人力资源管控与一般人力资源管理有着较为相似的特点，但是，公共部门又有其自身的特点，在管理人力资源上有一定的特殊性。主要表现为：首先，对公共利益过分追求，但是公共部门是为社会公众服务的，绝不能存在私利现象，将公共利益作为最基本的价值取向是人力资源管理的重要基础；其次，具有较浓的政治色彩，对于公共部门人力资源的管理是一项技术性较强的工作，同时也会涉及到调整以及分配公共权力、政治资源，因此，其同时也是一种政治行为；第三，管理层级也存在复杂性，在公共部门内的组织结构体系也较为复杂，在划分人事管理权限以及配置使用人力资源上也较为复杂；第四，在技校评估上难度较大，公共物品是公共部门所产出的，不具有竞争性以及排他性，也不需要利用市场的作用就可以实现直接消费，无法实现量化，因此对个人在其中的贡献份额也无法确定。

（二）对公共部门人力资源管理发展趋势的分析

1.对人本管理的分析。受到经济条件的影响，在组织生存以及发展中，最为重要的资源就是人力资源。将人作为管理的首要因素以及本质因素是人本管理的核心内容，并将人作为出发点以及着眼点，将人作为管理活动的核心，将以人为本的理念进行贯彻落实。

2.对制度建设加以完善。在公共部门人力资源管理中，需要将制度建设加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，还需做好创新工作，使公共部门的建设具有一定选择性，以符合时展的要求。

3.对网络管理加大重视力度。信息化社会的推动下，网络已经得到了普及，特别是在公共部门人力资源管理中得到了较好的应用，使人力得到了解放，不断提高了工作效率，也能够使管理成本得到节约。

管理科学

1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。2.1.2人才流动机制不合理。公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。《公务员法》对绩效考核内容进行了原则规定，包括德、能、勤、绩、廉五方面，但只是原则性的规定，没有具体的标准要求和细则。[2]由于考核缺乏统一标准、科学合理的评估体系，导致公信力缺失并抑制了员工积极性。2.3激励机制不科学著名心理学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了著名的“期望理论”：激励力=效价伊期望值。该理论说明，效价影响工作态度，期望值影响工作信心，两者都影响工作积极性。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。[3]合理的奖励包括物质或精神奖励、职位晋升、薪资待遇、个人需求等，而我国公共部门人力资源管理存在以下问题。2.3.1激励机制缺乏科学合理性。科学合理的晋升制度能够提高期望值，我国公共部门现阶段晋升制度的标准缺乏规范性、科学性、专业性。工资薪酬是影响激励力最直接的因素，直观反映了期望理论。我国公共部门的薪酬分配未结合国情、民情；奖惩制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式单一、差别悬殊———最直观反映在公务员报考时：“清水衙门”无人问津，“权利部门”报名火热。2.3.2人才培养缺乏专业性、针对性。公共部门只是在进行培训规划,并没有将个人需要和组织战略进行有效地结合，忽视了对培训进行科学的需求分析。[4]现阶段缺乏专业性人才、定期专业培训，培训缺乏针对性，导致个人价值无法实现。3公共部门人力资源管理问题的对策及措施3.1调整人力资源结构合理规划人力资源结构，明确各部门职责分工，避免重复性工作，杜绝“踢皮球”现象。必要时适度调整或精简部门结构，能推动资源优化配置，具体问题具体分析，按各部门实际情况扩招或精简人员。3.2加快改制进程，坚持公平竞争只有普及公平竞争理念，实行多劳多得，才能提高公共部门工作效率，激发创新精神，从根本上转变传统的“铁饭碗”观念。借鉴韩国公务员提案制度，我国应结合国情，严格制定审查制度，完善管理机制，创新人才利用机制，体现管理的民主和科学化。3.3完善考核监管体系、职位晋级制度建立规范统一的考核监管体系，增加评价主体和考核依据，全方位、多层次地进行监督评定，能提高考核的全面性、公正性和客观性。建立科学合理的职位晋升制度，能调动工作积极性，充分发挥人才的专业能力，达到激励力的最大化。3.4改变工资薪酬制度实施分阶层管理，增加薪酬评定模式。3P理论认为，职位管理、绩效管理和薪酬管理三者是组成人力资源管理的密切相关的三部分，这就需要按学历、工作能力、工作绩效分阶层分配薪酬；根据国情及民意适时适量调整；薪酬模式多样化，根据实际情况调整。人们更乐于接受“量体裁衣”式的报酬制度，而不是传统上那种“一刀切”式的观念。[5]3.5完善人才激励机制对于专业性人才，不能片面停留在工资薪酬和工作技能激励层面，还应该深层次挖掘人才内在需求，全面、有针对性、持续地进行精神型激励、知识型激励、长远型激励等，完善人才激励机制。4公共部门人力资源管理的意义及发展趋势以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。参考文献院[1]孙柏瑛，祁凡骅.公共部门人力资源开发与管理[M].第三版.北京：中国人民大学出版社，2012.10.[2]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011(1)：48-51.[3]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究，2010(1)：174-176.[4]席丹.公共部门人力资源管理问题及解决方法[J].经营与管理，2013，20(7)：264-267.[5][美]罗纳德·克林格勒.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001：269.浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策王嫣娜西北大学陕西西安710069摘要院公共部门作为管理社会公共事务的部门，对社会公共事业的发展和社会进步起着十分重要的推动作用。公共部门人力资源管理对组织的资源管理、人才流动、变革改制等都有重大影响。本文基于相关理论知识，结合我国公共部门人力资源管理现状，围绕存在的问题，进行浅显分析并提出相应对策。关键词院公共部门；人力资源管理；问题；对策