新生代员工流失问题的现状

企业新生代员工管理问题研究

摘要： 80后员工即将构成企业发展的生力军，与此同时，新生代员工的管理问题已引起了企业管理者和研究者的高度关注。本文针对工作意义这个新生代们易产生离职倾向的代表性问题，在总结了国内外学者关于工作意思转换机制的研究基础上，结合案例分析，就如何使得新生代员工体验工作意义激发工作动机提出了一些有效的建议。

abstract： employees of the generation of post-80s is a

new force in the development of enterprise， at the same time，

the management of the new generation staff has received high

attention of business managers and researchers. aiming at the

issue of the meaning of work，the representative problem which

is easy to produce turnover intention of the new generation，

based on literatures of transformation mechanism of the

meaning of work at home and abroad， this paper combines case，

explores some effective suggestions of making the generation

of post-80s experience the meaning of work and stimulate the

motivation of work.

关键词： 80后；工作意义；管理对策

key words： the generation of post-80s；the meaning of work；management policies

1、中小物流企业员工流失现状

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中最短的仅为50天 ，最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

2、员工流失的原因及措施

1）中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值

美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对薪酬水平。大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。

措施：

科学合理制定

2）组织本身与员工个人期望的差异性

中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。

3）企业对员工的激励不足

现在很多中小企业的领导已经意识到激励人才的重要性，制定了激励人才的政策、措施。但是，这些政策大都集中在对企业已经做出特殊贡献的少数人才上，并没有为大多数人才建立完善的激励机制。事实上，人才在企业中发挥的作用是一个长期的过程，很多工作成绩并不能立竿见影的显现出来。要想调动人才的工作积极性，防止人才流失，就应该从日常激励做起，紧抓赫茨伯格的双因素激励理论，提高企业人才的整体待遇，建立和完善企业的人才激励机制，为其积极工作创造宽松的环境。

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新生代员工离职问题研究综述

作者：郭晨 郭志文

来源：《人力资源管理》2016年第10期

摘要：新生代员工已成为劳动力市场的主力军，但是，新生代员工的高离职给企业带来了巨大的损失。文章通过文献研究，总结了国内外学者关于新生代员工离职的原因和降低新生代员工离职倾向的策略。经对比分析，得出“关系”这个离职原因是中国新生代员工异于国外新生代员工离职的因素。论文丰富了新生代员工离职研究的成果。

关键词：新生代员工 离职 离职倾向

一、引言

新生代（Generation Y，Gen Y，The Millennial Generation，New generation），被界定为出生于20世纪80年代左右的社会群体（Tulgan，B，2001）。在中国，学者们常常把“新生代”作为“80后”的代名词。随着“90后”逐渐步人职场，新生代被分为1980年后和1990年后出生的两个群体（洪克森，2012）。在此，本文将新生代界定为出生于1980年到1990年的群体。新生代员工是在特定的环境下成长起来的一代，企业运用传统的管理方法往往无法满足其需求，易导致离职行为。 龙源期刊网

员工离职（turnover）是指一段时间后，员工离开其原有的特定职位的行为（Mobley，W.H.，1977）。员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久性的退出某一组织（王虹等，2001）。从员工离职和流失的定义来看，本文将员工离职和员工流失作为同一概念。离职倾向（turnover intention）是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿（黄培伦，2006）。Mobley等人（1979）通过实证研究证明了离职倾向与员工实际离职行为显著相关，是预测离职行为最有效的指标。

根据前程无忧《2014应届生调研报告》中的数据显示，85后员工比例越高的企业中，员工的平均离职率也会随之升高，给企业的招聘、管理和人才保留工作带来了一定的挑战。目前，国内外学者已用多方法、多行业、多角度分析了新生代员工离职的原因，并提出了降低员工离职的对策。本文通过文献研究，总结了新生代员工离职的原因和对策，希望为企业理论和实践提供指导。

企业员工流失问题研究　史超　（高博软件技术职业学院）　摘要：本文主要针对现在社会中企业员工流失率过高问题进行研究。本　文着重分析了企业员工流失的原因以及企业员工流失造成的损失。通过企业　员工流失原因及损失的分析，作者提出了相应的对策。这些对策能够有效的　解决企业员工流失问题。　关键词：员工流失损失对策　员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种　流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给　企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权　利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这　种现象经常发生　。员工是企业的血液，是企业利润的创造者。员工　流失率过高，既损耗了企业的利润又增加了企业的成本甚至影响到　企业的正常经营。员工的流失不仅造成员工队伍的不稳定又对企业　的形象造成损害。本文希望能够通过对企业员工问题的分析，提出减　少员工流失的对策。　１员工流失的原因　１．１社会因素我国的市场经济体制的建立造就了人员自由流　动的宽松环境，随着我国和劳动相关的法律法规的完善，国家出台了　更多的保护劳动者的政策这也导致了劳动者的离职成本的降低，增　强了劳动者的离职意愿。随着我国经济的快速发展我国的高素质人　才相对短缺这就使的高素质人才成为各企业争抢的对象。我们通货　膨胀率的高企也使得低端的员工因为收入相对减少为了寻找更好的　薪酬而增加了低端员工的流失率。　１．２企业因素　１．２．１薪水低中国企业的员工最易受到薪酬增长的激励，也正　是这个原因他们更容易离职。如何提高员工的忠诚度？由于多数行业　的利润率下降，竞争加剧，导致多数企业无法给予员工满意的薪酬。　一线员工因此会继续缺乏。　１＿２＿２发展空间不够前程无忧的《离职率报告》调查发现，超过　四成的企业员工比加薪更看重升职，而这部分人的工作年限半数以　上超过三年。但是企业常会顾虑，升职可能增加员工被挖角和增加员　工跳槽的要价能力。同样面临尴尬的还有企业培训。前程无忧的《离　职率报告》显示，在２Ⅱ口５－２　Ｂ盯三年里，企业投入员工专业技能的长　期培训（三个月以上）逐年下降，企业害拍提供培训是在为竞争对手　提供人才，而员工更恐惧一段时间后自己的学识技能折旧而失去职　场竞争能力。Ｂ　５．Ｉ％的受访员工说，他们自费培训是为了自己能力的　提高，打算换个好工作，而与现在的工作无关。企业缺乏科学的员工　职业发展规划，只注重使用人才不注重人才的发展。人才在企业内缺　乏足够的发展空间只好通过跳槽寻求广阔的发展空间。　１．２．３企业内部管理缺乏科学性内部管理不科学导致员工离　职主要以下几个方面的原因：①岗位设置不科学导致员工无法在该　岗位上顺利工作造成挫败感：②缺乏激励机制无法正确的积极的激　励员工努力工作导致员工士气不振不思工作；③考核制度不公正导　致员工对于考核结果不满最终离职；④招聘不科学使的招进来的员　工无法与岗位顺利匹配最终导致员工无法适应工作离职；⑤缺乏有　效的培训：员工没有发展空间和缺乏相应的技能。　１．３个人因素　１．３．１人际关系美国盖洛普公司一项覆盖全球ｌ　Ｄ口万工作者　的调查指出，“处理不好与同事的关系”是导致离职的重要原因。员工　因为无法与同事和谐相处导致离职对于企业来说是可以通过相关的　培训减少这种离职。　１．３．２个人身体原因员工因为健康问题无法在企业继续工作，　对于高压力的工作，企业更应该关注员工的健康状况　１．３．３家庭原因两地分居或子女上学等问题，也会影Ⅱ向核心员　工重新选择工作地点而导致公司核心员工的流失。　２员工流失的损失　员工流失会给企业造成巨大的损失总的来说有以下Ｉ口种损失　６５　①公司过去花费在训练员工身上的时间成本：②离职员工在学　习知识期间，本公司为其所支付的薪资；③职位空缺时公司所丧失的　商机和造成客户不满的成本；④找新人所花费的投资和约谈新人要　花费的时间成本；⑤企业培训新人以适应本企业需要所耗资金与时　间成本　⑥在新人接手前，公司支付给离职员工的薪资成本　⑦主管　指导新人工作技能所花费的成本；⑧新老员工交替期间的混乱成本：　⑨离职者带走原职位上的宝贵知识、技能和外围资源等，这是重要资　本；⑩如果离职者在外传播公司的负面口碑，更易影响企业形象和原　有客户口】。　美国管理学会（＾Ｍ　Ａ）的调查是：替换一名雇员的成本至少相当　于其全年工资收入的３口％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成　本要相当于其全年工资收入的Ｉ．５倍；可见，员工流失无论从财务层　面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响。要对员工流失　有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。　３员工流失的应对策略　３．１加薪仍然是最有效手段前程无忧的《离职率报告》发现，约　四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工　作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。另一个结论是，　不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平１　５％的企业员工离职率　比薪水低于平均水平的企业低约２Ⅱ个百分点。　薪酬是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付口】。　所以建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和　激励作用。同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注２口％的精英员　工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成　为留住优秀人才的一大法宝。　３．２降低错误雇佣完善招聘策略，企业要把员工的招聘纳入到　企业的整个管理系统，做好招聘过程中的筛选。与应聘人员进行充分　的交流。完善招聘最主要的从三个方面要匹配：个人、职位、企业。　个人要关注其智商和心理品质是否与职位和企业相适应。职位要　关注的是员工个性与职位的匹配。最后要看个人是否认同企业文化。　３．３灵活的工作设计通过良好的工作设计用好员工，使工作设　计更富弹性，做到人岗匹配，灵活使用轮岗制。　３．４培训和内部选拔增加内部选拔的比例实际是增加优秀员　工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。　除了培训技能，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企　业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行　业平均离职率的企业的调查发现，几乎所有企业都提供有计划的培　训，培训涉及的员工数量超过５口％。培训率和离职率并未呈现简单　的线性关系，但是那些离职率低的企业人事经理几乎一致地说，他们　的主要工作之一是为员工的职业发展提供帮助，害怕员工强大和聪　明的企业是留不住人的。　３．５满足员工生活中的需要接受工作和辞去工作原因都是多　种多样的，尽管我们相信有很多中国员工精力旺盛，喜欢挑战，他们　在一家企业工作的时候，没有忘记去寻找另一家更好的企业，寻找更　高的职位。但是除了收入和职业发展的问题，工作时间、路程远、情　绪、家庭和健康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的原因。　灵活的工作时间和地点。晚来晚走、在家工作，或者项目制的工　作时间…虽然企业是个需要纪律的地方，但是也是个有人情的地方。　生育、生病或者房子装修，或者因为球赛、宠物健康检查，甚至因为失　恋而需要调整工作时间。企业不能满足这些正常或者离奇的要求，但　是至少可以酌情考虑，当然前提是工作的保质保量。　提供让员工依赖的福利。提供健康保险、健身中心和洗衣设备，　甚至包括住宿和厨房，让工作和生活“搅和”在一起，这样至少员工很　难摆脱无所不在的企业的影子。　３．６为关键员工度身定做的独特的留人计划关键员工包括核　心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的员工。