华为任职资格全套——营销干部
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华为营销工程类任职资格标准(V1.0版全套)(可编辑) 文档名称:营销工程类任职资格标准内部公开营销工程类任职资格标准(V版)华为技术有限公司二零零四年十一月目录第一部分概述一、标准名称二、标准定义三、标准适用范围四、标准级别五、标准的结构第二部分各子类任职资格标准一、产品规划子类任职资格标准二、解决方案子类任职资格标准三、业务拓展子类任职资格标准四、整合营销传播子类任职资格标准第三部分附则第一部分概述一、标准名称营销工程类任职资格标准。
二、标准定义营销工程类任职资格标准是指从事产品规划、解决方案、业务拓展、整合营销传播等营销工程工作内容的职位胜任要求。
营销工程类任职资格标准包括产品规划、解决方案、业务拓展、整合营销传播等四个子类任职资格标准。
三、标准适用范围营销工程类相关职位。
四、标准级别营销工程类各子类级别设置情况如下:级别设置备注产品规划二级、三级、四级、五级、六级解决方案一级、二级、三级、四级、五级、六级业务拓展二级、三级、四级、五级、六级整合营销传播一级、二级、三级、四级、五级、六级五、标准的结构营销工程类任职资格标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、核心技能。
第二部分各子类任职资格标准一、产品规划子类任职资格标准参见附件:营销工程类产品规划子类任职资格标准。
二、解决方案子类任职资格标准参见附件:营销工程类解决方案子类任职资格标准。
三、业务拓展子类任职资格标准参见附件:营销工程类业务拓展子类任职资格标准。
四、整合营销传播子类任职资格标准参见附件:营销工程类整合营销传播子类任职资格标准。
第三部分附则一、本标准文件签发之日起生效。
二、本标准解释权属于营销工程部。
三、附件附件:营销工程类产品规划子类任职资格标准附件:营销工程类解决方案子类任职资格标准附件:营销工程类业务拓展子类任职资格标准附件:营销工程类整合营销传播子类任职资格标准营销族营销工程类产品规划子类任职资格标准(V版)华为技术有限公司二零零四年十一月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、核心技能和关键行为第五部分附则第一部分概述一、标准名称营销族营销工程类产品规划子类任职资格标准。
华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理一、简介华为作为全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商,其市场份额和影响力不断扩大。
为了确保公司高质量的人才储备和员工绩效提升,华为逐步建立了全套的任职资格标准管理体系,以确定员工胜任特定职位所需的技能和能力。
本文将对华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容进行整理。
二、四级内容概述华为的任职资格标准管理体系分为四级,每级都是根据员工在公司中的职位和层级而制定的。
下面将对四级的内容要点进行概述。
1. 初级级别初级级别主要适用于刚加入华为的员工或者在某领域相对较少经验的员工。
初级级别的内容要求基本的学科基础知识和岗位要求的技能。
员工需要通过培训和实践来提升自己的工作能力,为公司的发展做出贡献。
2. 中级级别中级级别适用于具备一定工作经验和技能的员工。
员工需要对自己的专业领域有较深的理解和掌握,并能够在实践中独立解决问题。
此外,他们还需要具备良好的团队合作能力和沟通能力,能够与他人协同工作,推动项目的实施和执行。
3. 高级级别高级级别适用于有丰富工作经验和卓越业绩的员工。
员工需要在专业领域内有深入研究和领导力,能够独立制定和执行项目计划,解决复杂的问题,并提供战略性的指导和建议。
此外,他们在团队管理和人才培养方面也需要具备一定的能力。
4. 专家级别专家级别适用于该领域的顶级专业人士。
员工需要在业界享有很高的声誉和影响力,具备先进的专业知识和技能,在解决复杂问题和创新方面具有独特的见解。
此外,他们还需要具备战略规划和团队管理方面的能力,能够指导和培养下一代的专业人才。
三、任职资格标准的制定过程华为任职资格标准的制定是一个经过严格的程序和评估过程的。
下面将概述标准制定的主要步骤。
1. 需求分析制定任职资格标准的第一步是对职位需求进行全面的分析。
公司需要明确每个职位所需的技能、知识和能力,以及员工在相应职位中的表现标准。
2. 标准制定根据需求分析的结果,制定相应职位的任职资格标准。
华为营销人员任职资格制度解读2006-09崇尚狼性精神的华为营销队伍是外界公认的企业核心竞争力之一。
目前,华为营销高达6000余人,约占全部华为员工的33%。
任职资格制度是华为公司营销队伍管理中最具特色、最为完善的一项管理制度,深入分析这一制度,对我国企业界有着重要的借鉴意义。
一、华为营销人员任职资格制度的由来1996年,发展迅猛的华为遭遇管理瓶颈,开始意识到管理职业化和规范化的重要性,于是,华为毫不吝惜地花巨资聘请各方面的专业咨询公司以帮助企业建立一套完善的管理体系。
在这种背景下,美国的HAY咨询公司香港分公司任职资格评价体系率先进驻华为,帮助华为建立了管理干部任职资格制度。
该制度提出,干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格,它强调的是“能干什么”,而不是“知道什么”。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要。
这是公司推进管理工作规范化、管理者职业化、从而提高工作绩效的重要手段。
由于单一的管理晋升途径既不利于企业发展对多方面人才的需求,也无法满足员工对自身职业发展的需要。
因此,从1998年开始,华为公司试图将任职资格制度进一步细化,尝试构建包括营销、计划、人力资源、采购、基建、IT、流程管理等各项专业任职资格制度,以形成完善的公司员工任职资格体系。
经过近两年的筹划,作为率先完善的专业任职资格制度,华为营销人员任职资格制度于2000年正式颁布并推行。
二、华为营销人员任职资格制度概述华为公司推行营销人员任职资格制度,旨在通过建立规范化、制度化、具有可操作性的营销人员培训考核资格管理制度来培养干部、淘汰不合格者,并持续牵引营销干部进步,提高营销队伍的职业化程度。
(一)营销人员职业发展通道及任职资格标准等级借鉴英国职业资格管理的思想和精髓,结合公司的实际,华为公司为其营销人员设计了管理和专业技术双重职业发展通道。
在营销专业任职资格标准中,又分为客户线和产品线两大类。
华为任职资格管理体系整理1任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。
任职资格管理体系是有三部分共同组成:任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。
任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层,同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任,应该具有的知识经验、技能和素质标准。
任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域,其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能,并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力,这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。
企业的经营实质上就是经营客户和经营员工,只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户,对客户的经营最终是通过员工得以实现的。
任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。
2任职资格管理2.1、什么是任职资格任职资格是指在特定的工作领域内,根据任职标准,对工作人员工作活动能力的证明。
任职资格体现个人属性,一指在现实工作环境中完成任务的能力,二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要,也体现了任职者的职位胜任能力,是决定个人绩效的内部关键所在。
任职资格是动态的,随着企业和业界的发展而发展。
2.2、任职资格管理的目的(1)通过资格制度规范人才的培养和选拔,推动做实的人不断提高水平,引导有水平的人做实,按做实给予评价。
(2)通过资格认证,激励员工不断提高其职位胜任能力,促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进,以职业化的员工队伍参与国际竞争。
(3)树立有效培训和自我学习的标杆,以资格标准牵引员工不断学习、不断改进,保持公司的持续性发展。
华为市场营销类任职资格标准内容整理市场营销是企业获取竞争优势和市场份额的重要手段之一,对于华为这样的国际知名科技公司而言,市场营销的重要性更不言而喻。
为了确保市场营销职位上的人才符合公司的要求,华为制定了一系列市场营销类任职资格标准。
本文将对这些标准进行整理,以供参考。
一、基本素质要求1. 专业背景要求:拥有市场营销、商务管理、市场推广等相关专业本科以上学历;2. 技术能力要求:具备扎实的市场营销理论基础,熟悉市场调研方法和数据分析工具;3. 语言能力要求:具备良好的英语读写能力,能够进行英文市场资料的阅读与撰写;4. 沟通能力要求:具备良好的表达和沟通能力,能够与团队成员和客户有效地进行沟通。
二、专业知识要求1. 市场调研:熟悉市场调研的基本方法和流程,能够根据公司的市场需求,制定调研计划并开展调研工作;2. 市场策划:具备市场策划能力,能够制定有效的营销方案,根据市场需求进行产品定位和市场推广;3. 品牌管理:熟悉品牌管理的理论与实践,能够进行品牌价值评估并制定品牌推广策略;4. 渠道管理:具备渠道管理的能力,能够根据市场需求制定渠道策略并管理渠道伙伴的关系;5. 市场营销传媒:熟悉市场营销传媒的方式和渠道,能够根据产品特点选择合适的传媒平台并进行广告投放;6. 数字营销:具备数字营销的知识和技能,能够利用互联网和社交媒体等渠道进行市场推广和用户运营。
三、工作经验要求1. 对于初级岗位:要求具备相关行业或市场营销经验,有一定的项目经验和市场推广经验;2. 对于中级岗位:要求具备3年以上在市场营销领域的相关从业经验,有一定的团队管理和项目推进经验;3. 对于高级岗位:要求具备5年以上在市场营销领域的相关从业经验,有较强的团队管理和战略规划能力。
四、个人素质要求1. 创新能力:具备创新思维和能力,能够对市场变化做出及时响应并制定创新的市场策略;2. 抗压能力:能够承受较大的工作压力,能够在紧张的工作环境下保持积极的工作态度;3. 团队合作:具备良好的团队合作精神,能够有效地与团队成员合作完成市场营销任务;4. 学习能力:具备良好的学习能力,能够不断学习新的市场营销理论和技能。
市场类(营销族)任职资格标准(第01版)集团二零一三年十月十日目录第一部分概述第二部分标准核心内容模型第三部分级别角色定位和基本条件第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、能力标准三、贡献标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称市场类任职资格标准二、标准定义市场类任职资格标准是指从事创造、传播、传递和交换对顾客、客户、合作伙伴乃至整个社会有价值的产品和服务的一系列活动、机制和过程等工作内容的职位胜任要求。
三、标准适用范围市场类(市场推广、产品管理)四、标准级别:本标准共设五个级别,分别为:一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构:本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第二部分标准核心模型第三部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述,包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度;能够解决问题的范围和难度;在本领域内的地位;能够承担的职责。
二、基本条件基本条件包括以下内容:关于教育背景的要求;关于相关培训经历的要求;关于从业经验的要求;关于某方面特殊经验的要求;其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表:市场类任职资格行为标准包括五大行为模块。
一级行为标准三、技能标准市场类任职资格标准技能各级别各项技能定义及分级描述一级四、贡献标准市场类任职资格素质标准共包含八项贡献:项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。
各项贡献标准描述如下:第五部分附则一、本标准自二零一三年十月十日起生效。
二、本标准解释权属于总裁办部。
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华为任职资格体系概述标签:华为任职资格要点:一、任职资格内涵:反映的是从事各类工作的能力。
特点:1、基于工作内容,并以完成工作内容成功的行为规范为标准。
2、基于工作的合理分类。
二、为什么要建立任职资格体系1、解决基层员工的操作规范化及自我发展问题2、解决现有干部如何进一步职业化的问题3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题三、怎样建立任职资格体系1、建立薪酬制度,确定关键绩效指标(CPI)2、建立职位族:领导(管理)族、专业行政族、营销族、专业技术族3、每个职位族按照工作内容的复杂程度、所需技能等分成相应的等级四、任职资格标准的建立方法1、确定工作单元2、把工作单元分解为要素(1)操作规范(2)必备知识任职资格反映的是从事各类工作的能力。
它的特点首先是:基于工作内容,并以完成工作内容成功的行为规范为标准。
也就是说要获得一定的任职资格,必需按照所要求的行为规范完成其工作内容.它的目的是为了保证工作质量,有助于员工的培训,明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。
以前我们是根据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能,并进行相应的培训(如图A),这样不可避免地带来两者之间较大的差异.任职资格就是在两者之间搭起一个桥梁(如图B),明确完成工作任务需要的成功行为的规范是什么,员工要达到成功行为的规范需要哪些必备知识与技能;根据行为规范对员工的工作行为进行认证,就可了解员工还需要掌握那些必备知识.任职资格另一个特点:基于工作的合理分类。
因此,任职资格标准既具有针对性,又具有一定范围的适应性。
工作分类的方法采用“自上而下”的功能分析法.首先从公司的主要目标开始。
目标是随后分析的基础,所有的员工都应该能知道他们自己的工作与该主要目标的关系(直接或间接的)。
第二步,就可以进行全面的功能分析,提出问题:“要达到这一主要目标需要进行哪些工作?"这样就可以进行层层分解。
这里要强调的是分析的基础必须是功能的真正层次,而不是对它们的关系的传统看法以及管理者的个人立场,不能把现有的组织结构强加在分析上.功能分析是以主要目标开始以个人工作任务结束的,并根据工作任务的合理分类形成资格领域(HAY称之为职位族)。
华为解决方案销售经理岗位职责描述一、岗位背景华为作为全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商,为全球供应商和客户提供硬件设备、软件、解决方案和服务。
作为华为解决方案销售经理,需要负责推动华为解决方案在市场中的销售,为客户提供高质量的解决方案和服务,实现持续增长与利润。
二、岗位概述华为解决方案销售经理是一个具有战略眼光和业务洞察力的领导者,需要在华为解决方案销售团队中发挥关键作用,负责制定并执行销售战略,以达成区域或行业的业务目标。
该岗位需要与内部团队协作,包括预售、售前支持、交付等团队,并与客户合作,以确保客户的需求得到满足。
需要负责建立并维护客户关系,推动解决方案的落地和推广。
三、岗位职责1. 开拓市场:负责制定区域的销售计划与战略,开拓新客户,寻找新的销售机会,不断扩大华为解决方案在市场中的份额;2. 客户管理:建立并维护客户关系,聆听客户需求,提供解决方案与服务,开展客户培训与支持,提升客户满意度与忠诚度;3. 销售团队管理:领导销售团队,设定销售目标与KPI,激励团队成员,提升整体销售业绩;4. 解决方案推广:与预售团队合作,推广华为解决方案,并根据市场需求和客户反馈,调整解决方案,满足客户需求;5. 业务协同:与内部团队(包括预售、售前支持、交付等团队)协作,确保解决方案落地,提供客户满意的交付与支持服务;6. 报告与分析:定期向上级领导报告销售业绩、市场信息和竞争对手动态,并对市场需求与行业趋势进行分析,提供业务建议。
四、任职要求1. 教育背景:本科及以上学历,信息技术、市场营销、工商管理等相关专业;2. 工作经验:3年以上解决方案销售经验,有团队管理经验者优先;3. 技能要求:具备市场开拓能力、客户关系管理能力、团队激励与管理能力,良好的沟通与谈判能力;4. 职业素质:具备战略思维能力、良好的抗压性和团队合作精神,有较强的自我学习与成长能力。
五、总结华为解决方案销售经理是一个重要的岗位,需要具备出色的销售能力、领导能力以及优秀的业务洞察力。
华为公司干部任职资格管理制度暂行规定公司各部门:干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格;干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要;它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化,从而提高工作绩效的重要手段;一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为,提高工作绩效;2、培养高素质的职业经理队伍,以便满足公司高速发展的需要;3、通过认证面谈发现管理工作中的问题,上下级共同分析研讨解决;4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据;二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求;工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础,也是不断改进的重点;工作绩效是员工能力的最终体现;1、品德要求诚实正直:在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则,言行一致;廉洁奉公:一切遵从公司的规章制度,不因私利/私欲影响自己所从事的工作;2、素质要求见附件一业务:系统思维,收集与消化信息,组织成就导向,自信与自律;管理:献身精神,组织意识,领导能力,监控能力,前瞻性;协调:原则性与灵活性,人际理解关系建立,合作精神,影响能力,360服务精神;改进:培养人才,自我批判;3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为,针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准,分为三、四、五级标准,每一级可适应多个岗位;4、经验要求三级管理者:3年以上该专业/技术工作基层工作经验;本部门副职工作半年以上;至少管理过同一类专业或技术人员;四级管理者:5年以上工作经验,含3年管理经验;其中相关领域2~3年工作经验,含基层工作经验1~2年;本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验;所管理的下属至少有两类人员三级管理者、专业/技术人员,管理跨度为直接下属6人以上,或含间接下属至少50人以上;五级管理者:7年以上相关工作经验;至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作经验或职能大部门负责人2年以上工作经验;曾管理过多种业务,下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员;跨部门的工作经验5、绩效要求年度工作目标达成度年度工作目标完成效果三、干部任职资格考评体系1、干部任职资格考评种类针对干部任职资格衡量要求的相应特点,干部任职资格考评有以下几种方式:基本条件考察;工作行为认证;绩效考核等;在干部的选拔、培训、晋升等管理工作中将重点采用某一种考评方式,并参考其他考评结果;干部的晋升主要关注其行为认证达标情况及工作绩效如何,同时根据具体岗位要求,考察任职者的品德、素质及经验,特别是工作中持续不断的冲劲,挑战新领域的决心和行动;2、干部任职资格行为认证是干部任职资格考评的核心内容;干部任职资格行为认证是以干部任职资格行为标准为依据,以实际工作为基础的考评方法,它强调的是“能干什么”,而不是“知道什么”,其认证的依据来自实际工作中的行为表现;干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要,所以干部任职资格考评以行为认证为主,以绩效考核成绩为基础;干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据;根据年度绩效目标的完成情况,评出A、B、C、D四个绩效等级;绩效被评为C含C以下的管理者不能获得相应的资格证书;四、干部任职资格管理组织体系认证考评员是申请人的直接主管;任职资格管理处负责认证的组织部门级评审;人力资源任职资格管理部制定认证制度并监督实施,同时负责公司级认证评审,由人力资源委员会最终审核颁证;五、干部任职资格行为认证操作程序见附图一干部任职资格认证是考评员与申请人充分合作,并帮助申请人提高管理能力的过程;干部任职资格认证工作重在改进;一认证原则1、客观公正原则从申请人的实际工作表现出发,严格按照标准确定认证结果;①全面了解:标准的所有行为要求都要进行认证;②注重实绩:结合业务重点,注重具体实例;③判断公正:是否做到,程度如何,是否形成习惯;2、有序可行原则认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与实施,要充分结合申请人以及各部门的实际情况,配合原有工作秩序,尽量减少额外工作,确保认证高效简洁;①组织有序:人员选择有序,考虑其工作的相关性,不要增加太多额外工作;②取证有序:取证过程和证据的选择要与实际工作相结合不要为认证而造证据;③改进有序:改进计划要与日常工作相结合;3、认证与辅导相结合原则任职资格认证的实施,要既认证又指导、边认证边指导,考评员以教练员的身份出现;二认证职责管理者申请人及其主管考评员和助考员都直接参加认证;1、申请人职责要求参加任职资格认证的管理人员;申请级别应与从事的工作相对应;①学习所要达到的任职资格标准并参加有关的培训;②与考评员、助考员就考评计划进行讨论并达成一致意见;③接受考评员的观察或提供证据给助考员进行考评和审查;④按考评员的意见或要求改善工作或参加培训;2、助考员职责助考员是任职资格管理方面的专业人员,其主要职责为协助考评员的工作,确保考评工作的规范化;①促考评员与申请人一起制订认证计划;②确保考评员与申请人明白在考察工作中各自的责任;③帮助考评员与申请人成功地履行其职责,对申请人的工作产品证据进行抽检,确保证据真实、有效、充分;④就申请人工作中的问题及时与考评员讨论、沟通;⑤保存申请人的考证档案和记录;⑥参加申请人资格评定工作会议;3、考评员职责原则上考评员为申请人的直接主管;多重主管的情况下,应以直接主管为主;其他主管参与认证或提供观察证据;①制订申请人认证计划;②对申请人的工作进行观察和取证;③对申请人给予建设性的反馈意见;④准确把握观察时机,及时记录观察结果;⑤参加申请人资格评定工作会议;三认证过程1、准备阶段在认证之前,认证工作的三方应做好充分的准备,准备工作是认证质量和效率的重要保证,必须予以高度重视;考评员应掌握以下内容:①标准的准确含义及要点;②申请人自检结果的应用;③面谈提问等认证方法;④判断是否达标的准则;⑤制定改进计划的方法;申请人应掌握以下内容:①标准的关键点及其要求;②自检达标情况分析及提交;③回答问题的方法;④收集证据的方法;助考员在准备阶段需解答申请人、考评员的疑问,并协调制定认证计划;当申请人、考评员较多时,可以分别集中进行辅导;2、取证阶段①根据认证计划,申请人和考评员分别在助考员的协助下针对工作特点正确整理有关文档、案例等证据;②证据要具备三性:真实性、有效性、充分性;3、研讨阶段考评员与申请人围绕标准就实际工作开展交流,分析存在的问题和解决办法,包括个人行为改进及部门规章制度的制订等;①考评员、申请人、助考员三方一起参加;②关注案例,案例要具体;③助考员应做好记录,必要时引导研讨顺利开展;4、反馈阶段考评员在对申请人进行反馈时,不仅能简要说明认证结果,而且要逐项详细说明,特别是对申请人有疑问的方面;①对达标的部分,要予以肯定,以鼓励申请人在日常工作中保持良好的管理行为习惯;②反馈时,要明确说明可操作的改进计划;③证据不足时,要说明再取证的主要内容、方法和时间;在面谈等认证过程中发现的不科学的操作及结果时,助考员应及时反馈给考评员,以保证认证的质量;对在认证过程中一些主观的错误和问题,应及时向任职资格管理部门反馈;助考员整理申请人的证据清单、案例记录和认证结果等,由考评员、申请人、助考员三方签字确认;5、改进阶段申请人根据改进计划,在日常工作中进行改进,考评员应在适当的时候给予在职辅导,并督促改进活动的开展;助考员应适时的了解相关情况,并给予必要的提醒;在此阶段可对申请人在研讨中谈到的内容和提供的证据清单进行抽查验证,或者取第三方证词,助考员应详细记录、抽查验证的具体情况,以便在下一轮认证中使用;6、复核干部任职资格认证是职业能力的认证,工作技能的认证,它强调工作表现的一惯性和科学性,不论何时何地,申请人符合标准的行为应该成为一种职业习惯,而不是偶一为之的现象;所以,在认证工作完成一个循环之后,有必要对认证的结果进行抽检、跟踪、确认;复核时间距第一次研讨1~3个月,将作为该单元是否最终通过认证的依据;复核工作是周期性的,直到考评员和助考员确信申请人行为是职业化行为为止;四认证结果任职资格的认证结果只有“达标”和“未达标”之分;对认证结果“未达标”的行为标准,要制定相应的改进计划,改进计划应明确改进点、时间进度及改进条件;对已“达标”的行为标准,也可列出进一步完善之处,进一步推进管理的改进;五档案管理在任职资格认证中,每位申请人都准备有一个档案袋;认证过程中,申请人的所有证据、改进计划、认证材料等都要及时归档;1、档案内容①认证情况综述表②自检表③认证表④认证计划⑤证据清单⑥具体证据含文档、第三方证词、调查问卷等⑦行为事件纪要;⑧复核表公司对自检表、认证表、事件纪要、复核表有统一格式要求,见附件二;2、档案建立及维护任职资格申请人的档案袋由助考员负责建立、整理、归档;助考员工作变动时,要办好档案移交工作;申请人全部达标后,档案由任职资格管理部门保存;三级由各系统任职资格管理处保存,四级由人力资源任职资格管理部保存;六、干部任职资格的评审操作程序见附图二公司任职资格认证评审是公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议;它是公司任职资格认证质量保证体系中的重要一环;它的主要目的在于保证认证质量,提高认证者的专业能力;一评审原则1、认证结果、认证过程并重原则;2、系统性抽检原则;3、分组交叉评审原则;4、反馈教育原则;二评审内容1、是否制定了详细的认证工作计划;2、助考员、考评员和申请人是否商定了具体标准的适当的取证方式;3、是否进行了以讨论具体事例为主的管理研讨面谈;4、是否制定了符合要求的改进计划;5、认证判断是否遵循了判断准则:所有标准都做到且成为习惯;6、证据的“三性”:真实性、有效性和充分性;三评审依据1、华为公司干部任职资格标准以下简称标准2、干部任职资格认证工作实施管理办法以下简称办法四评审类型认证评审分为二级评审,包括部门评审和公司评审;1、部门评审在认证过程中研讨面谈结束后由各系统任职资格管理处组织进行的阶段性评审;2、公司评审各系统任职资格处向任职资格部申报单元达标审批时由公司任职资格部组织进行的评审;五部门评审1、评审对象本部门完成了管理研讨面谈的认证工作;2、评审小组组成人员本系统任职资格管理处人员考评员所在部门负责人考评员的助考员非考评员所属部门的助考员评审小组以3~5人为宜;组长由任职资格管理处指定;3、评审小组主要职责依据办法对认证过程的规范性进行评审;依据标准检查证据,对每个考评员的认证结果进行评审;依据评审方法,保证本系统内各部门之间认证质量的一致性;对任职资格认证工作给予反馈和指导;4、认证结果评审的选择方式采用抽检的方式,抽检应系统、合理;考评员为中心覆盖每一个行为标准;对申请人每一个要素至少一个行为标准;重复抽检标准时重在易出问题的标准抽检方案举例见附件三;5、抽检结果的处理被抽检的考评员所考评申请人有一个行为标准达标评审未通过,将从该考评员考评的另一申请人中抽检同一个行为标准,如仍未通过,则认为该考评员所有申请人的该标准认证结果均无效;对抽检不合格者,按要求进行改进;6、部门评审输出评审结果表见附件三;评审反馈表反馈给有关人员并复印存档见附件三;六公司评审1、评审对象:向公司申报单元达标审批的申请人认证结果申报名单格式见;申报条件:通过本部门的阶段评审;认证档案完整,认证结论明确;2、评审小组组成:评审小组成员包括人力资源部人员、各系统任职资格管理处负责人和涉及到的助考员;3、评审小组主要职责:对认证结果进行把关评审;对认证过程进行评审;保证各系统之间认证质量的一致性;。
华为任职资格标准华为作为全球知名的通信技术解决方案供应商和设备制造商,一直以来都对员工的素质和能力有着严格的要求。
在华为,任何一个岗位的招聘都需要符合一定的资格标准,这些标准既包括基本的学历和专业要求,也包括丰富的工作经验和优秀的综合素质。
下面将详细介绍华为的任职资格标准。
首先,对于学历要求,华为通常要求应聘者具有本科及以上学历,且专业要求与所应聘的岗位相关。
例如,应聘技术类岗位的应聘者,通常要求具有通信工程、电子信息工程、计算机科学与技术等相关专业的学士学位或以上学历。
而对于市场营销、人力资源等非技术类岗位,华为也会根据具体情况对学历要求进行调整。
其次,工作经验也是华为考察应聘者的重要指标之一。
对于技术类岗位,华为通常要求应聘者具有相关领域的工作经验,尤其是在通信领域拥有丰富的实践经验和项目经验者更受青睐。
而对于非技术类岗位,应聘者需要具有相关行业或职能领域的工作经验,且有成功案例和项目管理经验者更具竞争力。
除此之外,华为还注重应聘者的综合素质和能力。
这包括良好的沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力、抗压能力等。
在华为的招聘流程中,通常会通过面试、笔试、能力测试等环节来全面考察应聘者的综合素质和能力,以确保最终录用的员工能够胜任所担任的岗位。
此外,对于一些特殊岗位,如高级管理岗位、技术专家岗位等,华为还会对应聘者的行业影响力、专业技术水平、团队管理能力等方面进行深入考察,以确保录用的员工能够为公司的发展和创新做出重要贡献。
总的来说,华为的任职资格标准是非常严格的,但也是非常公平和合理的。
只有具备优秀的学历背景、丰富的工作经验和优秀的综合素质的应聘者,才能够在华为找到自己的位置,并为公司的发展贡献自己的力量。
希望每一位应聘者都能够根据自己的实际情况,全面准备,做好充分的自我展示,从而获得自己理想的工作机会。
华为任职资格华为作为一家全球领先的信息通信技术(ICT)解决方案提供商,一直以来都以其卓越的科技创新和卓尔不凡的企业文化而闻名。
华为的成功背后有一支高素质的员工队伍,他们具备一定的职业素养和专业知识。
因此,对于华为任职的资格要求也越来越高。
本文将深入探讨华为任职所需的资格要求。
1. 学历要求华为在人才引进中非常重视教育背景,一般对于硕士及以上学历有更高的青睐度。
华为注重人才的专业素养和创新能力,因此,拥有相关专业背景的申请者将更容易获得录用机会。
同时,对于本科学历的申请者,应具备在相关领域内具有一定的研究或实践经验。
2. 专业技能华为作为一家ICT行业的领军企业,对于员工的专业技能要求较高。
申请者需要具备与所申请岗位相关的专业知识和技能。
比如,对于软件开发岗位,应具备扎实的编程功底和软件开发经验;对于网络工程师岗位,应具备丰富的网络配置和维护经验。
此外,对于市场营销和销售岗位,应具备良好的沟通能力和销售技巧。
3. 英语能力华为是一家国际化的企业,拥有遍布全球的业务。
因此,对于任职华为的申请者来说,良好的英语沟通能力是必不可少的。
华为以英语为工作语言,要求员工能够流利地使用英语口语和书面表达。
申请者应具备良好的英语听说读写能力,并且能够在跨文化环境中进行交流。
4. 团队合作能力在华为这样一个庞大的国际企业中,团队合作是必不可少的。
华为注重员工的团队协作精神和工作配合能力。
申请者应具备良好的团队合作能力,能够与不同部门和不同文化背景的人员进行高效沟通和合作。
5. 领导力和创新能力作为全球领先的ICT解决方案提供商,华为对于员工的领导力和创新能力有着很高的期望。
申请者应具备良好的领导能力,能够在团队中发挥带领他人的能力。
此外,对于创新能力的要求也很高,华为鼓励员工提出新的想法和解决方案,推动企业的持续发展。
综上所述,华为在任职资格方面有着明确的要求。
学历要求、专业技能、英语能力、团队合作能力以及领导力和创新能力都是申请者需要重点准备的方面。
华为任职资格全套——任职资格体系华为是中国最著名的高科技企业之一,业务范围涵盖了电信设备、手机以及计算机等多个领域。
随着公司的不断发展壮大,华为组织架构不断调整,提升了对员工的要求,逐步建立了全套的任职资格体系。
本文将介绍华为的任职资格全套。
一、华为优秀员工计划(ETP)华为公司有一个优秀员工计划,又称为ETP计划,这是华为的一项人才选拔措施。
该计划旨在识别、培养和提拔优秀的员工,为公司的未来领导者储备优秀的人才。
在ETP计划中,主要对员工的绩效、能力和职业素质进行评估,绩效评估的内容包括工作业绩、员工态度、创新能力等多个方面。
被评为ETP的员工,将有机会获得晋升、加薪、提升学历等多种机会。
二、职业素养认证计划(CP)职业素养认证计划(CP)是华为公司为员工打造的一项职业素养认证体系。
该计划旨在测评员工的职业素养和职业道德水平,提升员工的职业能力,培养员工的团队合作意识。
华为的CP认证分为四个级别,从CP1到CP4,每个级别要求不同的职业素养水平和职业责任心。
员工通过参加培训、考试和实践等多个环节,完善职业素养,提升职业水平。
三、华为公认职业化资格认证华为公认职业化资格认证是华为公司的一项资格认证考试,该考试涵盖了固定网络、无线网络、传输等多个技术方向。
考试主要针对工程师、技术支持人员、项目经理和销售人员等不同职位级别的员工。
华为公认职业化资格认证考试覆盖面广,题目难度级别也分为不同等级,从初级、中级到高级不等。
员工通过华为公认职业化资格认证考试,不仅可以拿到证书,还可以吸收业内最新技术信息,提升技术水平。
四、技术贡献认证计划(TCP)技术贡献认证计划(TCP)是华为公司倡导并执行的一项技术人员荣誉制度。
该计划旨在表彰那些通过不断创新、不断完善技术解决方案和产品设计的华为技术人员。
TCP认证主要是通过凭借项目标准、解决方案、专利和标准参与等多个环节。
这些标准都是有具体的量化标准和权重,证明了技术人员的实际技术贡献和影响力。
营销干部培训考核任职资格管理规定一、目的建立规范化、制度化,具有可操作性的营销干部培训考核资格管理制度,以培养干部、淘汰不合格者,并持续不断地牵引营销干部进步,提高市场队伍的职业化程度。
二、范围资格认证的对象为从营销工程师到资深营销专家(相对应的营销管理职位)的所有一线营销干部,培训考核资格认证所涵盖的技能范围为:营销、技术、业务、管理。
三、原则1. 任何人可以申请比现资格等级高一级的资格培训、考核、认证。
2. 申请人通过自学、培训、知识考试、技能考核、行为认证获得任职资格。
3. 任职资格是职位聘用的必要条件。
四、培训考核资格管理通道概述1. 任职资格认证通道与培训考核方式资格获得营销技术2、营销干部职业发展通道3、营销干部任职资格标准等级3.1 营销专业任职资格标准等级营销综合技能技术知识营销知识营销资格等级资格描述职称T1 B1一级工程师S1T2A B2二级客户经理S2项目经理T2B B1S2三级高级客户经理T2A B3S3高级项目经理T3B B2S3T3A B4四级主任高级客户经理S4T4 B3主任高级项目经理S3T3AB5 五级高级营销专家客户S5T5B3产品S4T3AB5 六级资深营销专家客户S6T5B4产品S5营销综合技能:S1—S6技术知识:T1—T5营销知识:B1—B53.2 营销管理任职资格标准等级4、任职资格认证时限级别一级二级三级四级五级六级五、培训、考核、资格认证规定 培训考核认证流程营销管理 资格等级资格描述 职位营销资格 管理三级 专项销售部经理 三级 M3C 系统部经理 三级 M3C 四级 办事处副主任 四级 M3B 五级 行政助理 四级 M3A 办事处主任 四级 M3A 六级 代表处代表 五级 M4C 系统部总监 五级 M4C 产品部总监 五级 M4C1. 在职员工必须参加本岗位所在级别的任职资格认证,首次认证不合格降薪一级,至认证合格时恢复。
两次认证不合格降级,并相应降薪,同时参加低一级别的认证,直至合格,否则下岗。