技术中心绩效考核指标

研发中心管理制度及奖励机制为了建立一个良好的激励机制，更好的调动研发人员的积极性，充分发挥大家的潜能,科学、合理、高效的完成公司新产品开发工作。

对研发中心实行有计划、有控制的目标管理措施，即管理流程化、标准化、规范化。

考核实行半年考、年终总评考核制度。

技术研发中心围绕市场的现实需求和潜在需求，研发具有商业化的成果.研发中心应通过建立数据库、办公自动化、培训等方式，提升员工的整体职业技能。

建立研发用人机制，为核心研发人员提供充分的发展机会，最大限度的发挥其积极性和创造性，对研发过程形成的知识、专利做好知识产权保护，建立研发人才储备机制，确保企业研发后继有人，特制定本管理制度和奖励机制。

实验室管理制度第一章总则第一条本着“互帮互学,资源共享”的宗旨开展新产品研究工作。

本部门所有人员必须坚持“团队利益第一”，齐心协力、同舟共济，争取在研发领域做出公司,为公司发展创造更大效益。

第二条追求“合作，创新,严谨，勤奋，高效”的工作方式。

从严要求自己，敢于挑战自我.第三条在实验过程中，严格遵守实验室操作规程,达到“规范，安全，整洁，有序”的要求。

实验记录的填写要求及时、规范、完整。

第四条为了营造一个良好的实验室工作环境，达到“科学、规范、安全、高效”的目的,根据国家有关实验室规范，结合公司实际,特制定本管理制度.第五条实验室隶属于公司技术中心，主要用于开展并完成公司产品的生产工艺优化、样品化验分析、新产品研发、小试及中试等试验研究任务。

第六条本管理制度适用于进入公司技术中心实验室的所有人员。

宁夏昊王粮食技术研发中心组织机构骨架图第二章管理职责第一条技术中心主任对实验室的管理负有全面领导责任。

技术中心副主任协助主任，对分管的实验室负有直接领导责任。

第二条技术中心各部门负责人对分管实验室有直接管理的责任。

第三条各实验室负责人是实验室使用和现场管理的第一责任人，其职责包括但不限于：⑴负责实验室日常管理，组织安排研发、测试任务的顺利进行；⑵负责访客接待、外联活动安排；⑶负责仪器设备、试剂、耗材的申购;⑷负责组织实施实验室的改造，仪器设备安装、调试、保养、维修和报废申请；⑸负责管理实验室业务流程，指导研发人员、分析人员及时、准确地完成各项研发、分析工作；⑹负责实验室质量控制，审核、监控研发、测试的数据和结果;⑺负责指导实验报告和测试报告的编写以及实验室的文档管理；⑻负责实验项目分析测试方法的开发与改进；⑼负责实验室工作人员的职责划分、业务培训和学术交流;⑽负责实验室安全检查以及突发事件处理；⑾负责监督检查实验室日常卫生，有权安排本实验室所有相关人员严格执行实验室日常卫生制度。

拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。

目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。

2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。

二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。

通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。

2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。

通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。

三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。

通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。

2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。

通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。

四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。

通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。

2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。

通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。

五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。

通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。

技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象技术中心全体员工。

二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。

避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。

从而提高技术中心员工的整体业务素质。

三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。

年度考核：每年1月份考核上年度绩效。

（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。

方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。

（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。

为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。

2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。

3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。

4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。

5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。

由此取得效益的另行奖励。

各考核内容对应的评分权重比例见附表5。

（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。

即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。

技术中心绩效考核办法一、工作计划个人承担的工作计划可分成公司计划、部门计划、月度科研计划、个人计划和临时计划五类。

在所有计划中，公司计划、月度科研计划和部门计划的安排具有一定的不确定性，即对某一具体人员而言，这三类计划有可能都在承担，也有可能都没有承担，还有可能部分承担。

二、任务重要系数根据任务重要程度的不同，确定不同种类计划的重要系数，如公司计划的重要系数为4，则该项计划按4项计划计算。

三、薪酬构成与计算技术人员的薪酬由基本工资、绩效奖金、销售提成和单项奖罚四部分构成，具体如下：1、基本工资技术人员的基本工资如下：基本工资根据出勤情况进行发放，计算方法如下：出勤工资=出勤天数/法定工作天数×基本工资2、绩效奖金1）、绩效系数绩效系数=计划完成率×岗位奖金系数计划完成率=完成的计划项数/承担的计划项数×100%2）、绩效奖金技术人员的绩效奖金与其岗位奖金系数和个人月度绩效系数有关，绩效奖金的计算方法为：绩效奖金=岗位奖金系数×个人月度绩效系数×单个系数奖金额。

技术人员的岗位奖金系数如下：注：单个系数奖金额由公司根据公司月度绩效确定。

3、销售提成销售提成：按其开发产品订货额的1%进行提成。

其中，设计、校对、审核、工艺、批准的分配比例为0.60、0.10、0.10、0.10、0.05、0.05。

销售提成每年年末结算一次。

4、单项奖罚对技术人员的单项奖罚按公司和部门相关的制度执行，在每月的工资中予以兑现。

5、其他如产品开发人员与公司的薪酬待遇另有协议规定，按协议执行。

技术部季度绩效考核指标1.技术能力：评估员工在技术相关领域的专业知识、技能和能力。

包括员工的技术背景、专业培训、认证等方面。

通过考察员工在项目中的表现和解决问题的能力，来评估其技术能力水平。

2.项目完成情况：评估员工在所负责的项目中的工作表现。

包括项目的进度、质量、交付结果等方面。

员工是否能按时完成任务，是否能解决项目中遇到的技术问题，是否能提供有效的解决方案等都会被考虑在内。

3.创新能力：评估员工在技术领域的创新能力和对新技术的应用能力。

包括员工是否能提出创新的技术解决方案，是否能应对技术挑战并提供新的解决思路，是否具备主动学习和适应新技术的能力等。

4.项目管理能力：评估员工在项目管理方面的能力。

包括员工在项目中的任务分配、进度控制、沟通协调等方面的表现。

员工是否能有效地组织团队完成项目任务，是否能与其他部门有效合作等都会被考虑在内。

5.质量管理：评估员工在项目交付质量方面的表现。

包括员工对代码质量的控制、对BUG的处理能力、对系统性能的优化等。

员工是否能保证项目的质量达到预期要求，是否能在项目中发现和解决潜在问题等都会被考虑在内。

6.团队合作：评估员工在团队合作方面的能力。

包括员工是否能与团队成员积极沟通和协作，是否能有效解决团队内冲突，是否能积极参与团队活动等。

员工是否能帮助其他团队成员解决问题，是否有分享知识和经验的意愿等都会被考虑在内。

7.客户满意度：评估员工对客户需求的理解和满足程度。

包括员工在项目中能否清晰理解客户需求，是否能及时响应客户的问题和需求，是否能提供满足客户要求的解决方案等。

员工对客户的态度和服务质量也会被考虑在内。

以上是一些可能适用于技术部门的绩效考核指标，具体的指标可以根据公司的实际情况和业务需求进行调整和补充。

绩效考核指标的设定应该具有可衡量性、可操作性和具体性，能够全面评估员工在技术工作方面的表现和贡献。

附件三:
企业技术中心评价指标体系-、评价指标及评价基本要求
二、行业系数
有关说明：
1、由于不同行业在技术创新投入与产出方面存在较大差异，技术中心评估时，对不同行业企业科技活动经费支出额占产品销售收入的比重、新产品销售收入占产品销售收入的比重和新产品销售利润占产品销售利润的比重等三个指标弓入行业系数加以调节。

2、行业系数只作为评估机构评价时使用，企业填报时无
需考虑行业系数，按实际数据填报。

评价时，根据企业填报的实际数据得出上述指标的比重，再乘以行业系数，得岀指标的评价值。

3、行业系数表中的其他行业指烟草、煤炭、交通、建筑、石油等行业，这些行业的新产品销售收入占产品销售收入的比重和新产品销售利润占产品销售利润的比重两项指标暂按满分的60%计算。

4、轻工I为家电行业，轻工II为轻工的其他行业。

三、指标体系的完善
国家发展改革委会同财政部、海关总署、国家税务总局将根据各行业技术创新的实际状况和政府的宏观政策导向对评价指标、行业系数等进行必要的调整。

四、限定性指标的最低标准
1、企业科技活动经费支出额不低于1000万元。

2、企业专职研究与试验发展人员数不低于80人。

3、企业技术开发仪器设备原值不低于1000万元。

国家企业技术中心评价指标体系107表国家企业技术中心评价指标体系是为了评价国家级企业技术中心的综合实力和创新能力而设计的。

该指标体系包含了多个方面的考核指标，以总分107为基准进行评估。

下面将详细介绍国家企业技术中心评价指标体系107表的内容。

国家企业技术中心评价指标体系107表包含了4个大的维度，分别是组织管理、创新能力、科技服务和运营管理。

在这四个维度下，又细化了12个具体的考核要素。

在组织管理方面，主要考核企业技术中心的组织结构、人员配置、研发平台建设和研发项目管理等方面的情况。

这些指标可以反映企业技术中心在组织管理方面的规范性和高效性。

创新能力是国家企业技术中心的核心竞争力，因此在107表中也设置了相应的指标。

这些指标包括创新战略、研发投入、创新成果转化和知识产权管理等方面的考核要素。

这些指标能够评估企业技术中心在自主创新和转化科技成果方面的能力。

科技服务是国家企业技术中心对企业和社会的服务能力的体现。

在107表中，科技服务方面的指标包括技术支撑能力、创新人才培养和技术成果应用三个要素。

这些指标能够反映企业技术中心的科技服务能力和对企业需求的响应能力。

最后一个维度是运营管理，主要考核企业技术中心在管理和运营方面的水平。

这包括财务管理、制度建设、绩效评估和合作发展等方面的考核要素。

这些指标能够评估企业技术中心在运营管理方面的规范性和能力。

综上所述，国家企业技术中心评价指标体系107表是一个涵盖了组织管理、创新能力、科技服务和运营管理四个维度的评价指标体系。

通过对这些指标的考核，可以全面评估国家级企业技术中心的综合实力和创新能力。

因此，企业技术中心可以参考这些指标来持续提升自身的发展水平，促进企业的科技创新和可持续发展。

技术部绩效测评标准1. 引言技术部绩效测评标准旨在评估技术部门成员的工作表现和贡献，为绩效管理提供依据。

本文档将介绍技术部绩效测评的标准和指标。

2. 绩效测评标准2.1 任务完成- 按时完成任务：评估成员完成任务的准时性和效率。

- 任务质量：评估成员完成任务的准确性、完整性和可靠性。

2.2 团队合作- 协作能力：评估成员在团队合作中的积极性和贡献度。

- 知识分享：评估成员分享技术知识和经验的意愿和能力。

2.3 创新能力- 技术创新：评估成员在工作中提出并实施的技术创新。

- 解决问题能力：评估成员解决技术问题的能力和方法。

2.4 学习与发展- 学习能力：评估成员学习新技术和知识的能力和积极性。

- 自我发展：评估成员主动提升自身技术能力和职业素养的行为和成果。

2.5 绩效目标达成- 目标完成度：评估成员实现个人和团队绩效目标的情况。

- 绩效结果：评估成员的绩效结果，包括工作成果、客户满意度等指标。

3. 绩效评估流程- 绩效评估周期：每年一次，评估周期为12个月。

- 绩效评估方法：采用360度评估和直接经理评估相结合的方式进行。

- 绩效评估结果：将绩效评估结果作为薪酬调整、晋升和培训发展的依据。

4. 结论技术部绩效测评标准提供了评估技术部门成员绩效的指标和流程。

通过科学、公正、全面的绩效评估，可以激励成员的工作积极性和创造力，并促进技术部门的发展和成长。

---(Note: This response is generated based on the provided information and does not quote any unconfirmed content.)。

技术中心绩效考核指标技术中心绩效考核指标是评估技术中心整体工作效率、业绩表现和成长潜力的重要方法和手段。

随着科技和技术的不断升级，技术中心的角色逐渐成为整个企业创新驱动发展的重要支撑。

因此，建立科学、合理的绩效考核指标对于技术中心团队的稳定发展和强化管理具有至关重要的作用。

本文将从指标选择、权重设定和考核标准等方面详细解析技术中心绩效考核指标的重要性和应缘注意的相关问题。

一、指标选择在选择技术中心的绩效考核指标时，需要从技术中心的职责和目标出发，依据企业战略规划，选取与企业核心业务相关的指标。

一般来说，指标应该具有可衡量性和可操作性，能够评估技术中心的业绩表现和未来潜力。

下面给出几个常见的技术中心绩效考核指标：1.项目研发效率（时间、质量、成本）。

评估技术中心在研发项目的时间、质量和成本上的表现，比如项目投入的资源和人力成本、项目周期和工期等。

2.技术创新能力。

评估技术中心的创新能力，包括研发规模、新技术研发和应用、专利申请和授权数量等。

3.市场竞争力。

评估技术中心在产品开发和市场营销等方面的表现，比如产品质量、销售额、市场份额等。

4.团队建设和绩效考核。

评估技术中心团队成员的整体表现和个人贡献，以及他们对技术中心运营效率的贡献等。

二、权重设定确定绩效考核指标后，需要合理设置各项指标的权重。

权重的设置需要考虑到企业规划、技术中心的定位和目标以及绩效考核指标的重要性和实际业务贡献等因素。

同时还需要关注到整个技术中心的绩效空间和单位贡献等问题。

比如，技术创新能力在技术中心中具有较高重要性，应该占据相对较高的权重；而项目研发效率和市场竞争力也是评估企业绩效的重要指标，也要设定相应的权重。

团队建设和绩效考核则是整个绩效考核体系中定性因素的一部分，应设定适当的权重，以保证对整个团队成员的贡献给与足够的重视。

三、考核标准考核标准是确定绩效考核的主要依据，需要根据技术中心的目标和实际情况进行细化和明确。

考核标准可以分为定量和定性两类。

技术中心绩效考察方法烟台海德专用汽车有限企业产品研发管理制度（暨技术中心创新绩效核查暂行方法)1总则技术创新是企业在激烈的市场竞争中赖以生计和发展的命脉。

研发人员是企业技术创新的主体，研发人员的工作成就直接影响着企业的效益和竞争力。

为了加强对企业新产品开发和产品改进工作的管理，加快企业技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提升技术人员素质，特拟定本制度。

2指导思想企业实现可连续发展，必定依靠看法创新、技术创新、产品创新。

建设一个充满活力和活力的创新式研发设计队伍，对于实现企业差异化发展的战略，拥有深远的意义。

企业激励科技人员的创新热情，致力于培养科技人员的创新能力，努力为科研人员创建创新条件。

研发项目的确立，应拥有必然的前瞻性和技术先进性，包括相当的科技含量以及对未来产品的确立作用，对同行业产品拥有引导作用。

3职责分工3.1 技术中心主任：负责海德专用汽车有限企业技术中心全面工作，协调办理计划在执行过程中出现的、需要企业出头解决的问题，并对准备计划推行的研发项目执行情况进行部署督查和核查。

3.2 总工程师：负责组织对产品研发项目的评审、赞同、设计、生产准备、试制、判断、认证、专利申报和成就判断等工作。

3.3 项目部主任（正、付）：负责提出产品研发项目；负责产品研发项目的设计、试验、试制、评审和新产品的其他服务。

3.4销售部：负责收集和供给市场需求产品的信息，并提出产品研发项目建议。

3.5 工艺部：负责产品研发项目的工艺性审查、工艺文件编制、现场技术服务和工艺考据。

3.6 生产部：负责产品试制过程中的生产计划拟定和生产组织工作，负责外协件的加工,并负责协调加工进度及装置进度。

3.7 采买部：负责产品试制所涉及到的采买工作。

按技术中心所供给的采买清单，及时将物质采买进厂。

如有延缓，需及时与所负责项目人员进行沟通。

3.8设备部：负责产品试制所涉及到的工艺装备保证工作。

3.9质检部：负责产品试制的检测和记录工作。

技术中心绩效考核制度为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象技术研发部所有员工。

二、考核内容及方式（一）考核时间：每月1日至30日（31日）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的5%作为绩效考核工资，根据当月绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人工作态度、工作任务、工作能力、工作区域卫生情况等综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并最终评定。

三、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数基本标准如下：A级、超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级、全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级、基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有失误；D、未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

（二）奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过部门员工总数的10%。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100%发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按80%发放。

（4）考核结果为D级：绩效工资按70%发放，工作失误情节重大者不予发放绩效工资。

四、考核结果反馈每月5日前，部门领导将考核结果下发办公室，办公室将经公司领导审批后的考核结果反馈至部门，并函告财务部；反馈结果由部门专属人员汇总存档。

四、考核内容设计。