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标题：医疗行业的人力资源管理随着医疗行业的快速发展，人力资源管理在医疗行业中的重要性日益凸显。
本文将探讨医疗行业的人力资源管理，包括其重要性、现状、挑战以及未来的发展趋势。
一、医疗行业人力资源管理的重要性医疗行业是一个特殊的行业，其提供的是一种高度专业化的服务。
医生、护士、药剂师等医疗专业人员是提供这种服务的关键角色。
他们的工作质量直接影响到患者的健康和生命。
因此，人力资源管理在医疗行业中的地位尤为重要。
良好的人力资源管理能够吸引和留住优秀的医疗专业人员，提高他们的满意度和忠诚度，从而提供更高质量的服务。
二、当前医疗行业人力资源管理的现状当前，许多医疗机构已经开始重视人力资源管理，但在实施过程中仍存在一些问题。
首先，由于医疗行业的特殊性，人力资源管理往往被视为后勤管理的一部分，缺乏足够的重视。
其次，一些医疗机构的人力资源管理方法相对传统，缺乏创新和灵活性，无法适应快速变化的市场环境。
此外，医疗行业的薪酬体系和激励机制也需要进一步完善，以提高员工的积极性和满意度。
三、面临的挑战尽管医疗行业的人力资源管理已经取得了一定的进步，但仍面临许多挑战。
首先，由于医疗行业的竞争日益激烈，吸引和留住优秀的医疗专业人员成为一大难题。
其次，随着新的医疗技术和设备的引入，医疗专业人员需要不断学习和更新知识，以适应行业的发展。
此外，医疗机构还需要面对员工流失率高、工作负荷大、工作压力大等问题，这些问题对人力资源管理提出了更高的要求。
四、未来发展趋势未来，随着人工智能、大数据等新兴技术的发展，医疗行业的人力资源管理将面临更多的机遇和挑战。
医疗机构需要紧跟时代潮流，利用新兴技术提高人力资源管理的效率和效果。
例如，可以利用人工智能技术优化招聘流程、评估员工绩效、提供个性化的培训和发展计划等。
同时，医疗机构也需要更加重视员工的心理健康和福利，提供更加人性化的工作环境和福利制度，以吸引和留住优秀的医疗专业人员。
此外，随着医疗行业的国际化趋势，医疗机构还需要关注不同国家和地区的人力资源管理差异和文化背景，以更好地适应国际市场的要求。
医疗项目人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范医疗项目人力资源管理工作，提高医疗服务质量，保障医疗安全，制定本制度。
第二条本制度适用于医疗项目的各类人力资源管理行为。
第三条本制度的遵守与实施，是医疗项目人力资源管理工作的基本准则。
第四条医疗项目人力资源管理工作，必须遵循公开、公平、公正的原则。
第五条医疗项目人力资源管理应以服务医务工作和支持医疗服务为宗旨，为医疗服务提供足够、合格的人才保障。
第六条医疗项目人力资源管理必须遵守国家法律法规，遵循人性化、科学化的原则。
第七条医疗项目人力资源管理必须与医疗项目整体战略目标相一致。
第八条医疗项目人力资源管理必须以改善员工的工作条件和待遇，提高员工工作积极性和创造力为工作目标。
第二章组织机构第九条医疗项目人力资源管理工作由医务部门负责。
第十条医疗项目人力资源管理部门，直接向医务部门负责。
第十一条医疗项目人力资源管理部门应建立相应的管理制度和操作流程。
第十二条医疗项目人力资源管理部门应配备足够、合格的人员。
第十三条医疗项目人力资源管理部门应定期进行人员培训。
第十四条医疗项目人力资源管理部门应建立全面、有效的人力资源信息管理系统。
第三章人才招聘第十五条医疗项目人力资源管理部门应根据医疗服务需求，制定人才招聘计划。
第十六条医疗项目人力资源管理部门应以公开招聘为主要方式，公平竞争。
第十七条医疗项目人力资源管理部门应对招聘岗位进行详细的岗位描述和招聘要求。
第十八条医疗项目人力资源管理部门应建立岗位应聘者的资格审核和面试考核制度。
第十九条医疗项目人力资源管理部门应对岗位录取后的员工进行入职培训。
第二十条医疗项目人力资源管理部门应建立员工绩效考核制度。
第二十一条医疗项目人力资源管理部门应建立岗位轮岗和岗位晋升制度。
第二十二条医疗项目人力资源管理部门应建立员工离职的流程和方式。
第四章薪酬管理第二十三条医疗项目人力资源管理部门应按照国家和地方规定，制定薪酬结构和标准。
第二十四条医疗项目人力资源管理部门应建立公平公正的薪酬分配制度。
人力资源管理制度之医疗管理办法一、医疗服务的重要性医疗服务是企业为员工提供的一项非常重要的服务，因为员工的健康状况会直接影响到员工在工作中的表现和企业的发展，所以企业应该对员工的医疗服务进行充分的管理和保障。
以下是企业医疗服务管理的具体办法及要求：二、医疗服务的保障1.医疗保障的范围企业应该为员工提供全方位的医疗保障，包括基本的体检服务、医疗保险、意外伤害保险等，保障员工身体健康。
2.医疗保障费用的承担企业应当承担一定的医疗保障费用，以保证员工得到基本的医疗服务和保险保障。
同时，员工也需要承担一定的医疗保险费用，以共同参与保障工作。
3.医疗保障体系的建立企业应该建立与专业医疗机构进行合作的体系，以保证员工在出现健康问题时能够得到及时有效的医疗服务。
同时，企业也需要保障员工的个人隐私权，保护其个人健康信息的安全。
4.常见疾病及预防措施的宣传企业应该加强对员工的健康知识教育和健康管理工作，通过向员工提供常见疾病及预防措施的宣传，提高员工的健康意识，降低员工生病的风险。
三、员工的健康管理1.健康档案的建立企业应该为员工建立健康档案，记录员工的个人健康信息和疾病历史，以便于企业对员工的健康状况进行全面的了解和管理。
2.健康监测及评估企业应该建立健康监测与评估系统，对员工健康状况进行定期检测和评估，及时发现并处理员工的健康问题，以确保员工的健康状况和工作表现。
3.健康干预和康复企业应该开展针对员工不同健康问题的健康干预和康复工作，例如对于长期工作导致的眼睛疲劳问题，可以针对性地开展一系列的康复措施。
4.环境卫生和职业病防护企业应该加强环境卫生和职业病防护工作，对于处于工业环境中的员工，应该提供相应的防护设施，保障员工的生命安全和健康。
四、医疗服务管理的监督和反馈企业应该建立健康管理和医疗服务管理的监督反馈机制，监测医疗服务管理的执行情况和效果，并针对性地对医疗服务管理工作进行调整和改进，以达到更好的医疗服务质量和管理效果。
医疗行业人力资源管理体系在医疗行业，人力资源管理可真是个大课题，咱们说的可是医院里那些形形色色的人才。
有句话说得好，“众人拾柴火焰高”，医院里各种角色各司其职，才让患者能得到最好的照顾。
医生、护士、药剂师、甚至清洁工，每一个岗位都不可或缺。
想象一下，没有护士的温柔照顾，病人们在病床上光哭也没用。
而药剂师则是把药物变成生命的魔法师，负责确保每一粒药都能发挥它该有的神奇效果。
更别提医生了，真可谓是救死扶伤的英雄，心里有数、手法精准，才让患者重见光明。
但是呀，光有能人异士还不够，得有个好的管理体系来把大家的力量凝聚起来。
说到人力资源管理，首先得从招聘入手。
得找对人，这就像选队员，得把适合的选上，才能打好这一场医疗战役。
现在的年轻医生可真是五花八门，有的热衷于手术，有的则在科研上拼搏。
医院得把每一个人的特长都用得当，让他们各展所长。
毕竟，一个好的团队就像是一道美味的菜肴，得有主菜、配菜，甚至调味料，才能味道鲜美。
培训和发展就成了重点。
培训就像是给花浇水，才能让他们茁壮成长。
医院里可得定期组织各种培训，确保每个人都能跟上时代的步伐。
比如新技术的引入，新设备的使用，都需要时间去适应。
有些小护士刚上岗时，连输液都要小心翼翼，结果一不小心还把药弄错了。
哎，谁没年轻过呢？所以说，给他们提供一个成长的空间，才能让他们在以后的工作中游刃有余。
说到这里，咱们得提一下员工的满意度。
要让员工觉得自己在这里工作开心，不然人才就会像风筝一样飞走。
医院得创造一个良好的工作氛围，毕竟“和气生财”，让员工觉得被重视。
定期的团建活动也不能少，放松放松，增进感情，工作时的配合就会更默契。
要是能在忙碌的工作中找点乐子，谁不愿意呢？薪酬福利也得跟上。
每个人都想为自己的付出得到应有的回报，尤其是在医疗行业，压力大、责任重。
医院得定期评估薪酬水平，让员工知道自己的努力是有价值的。
别让他们觉得自己是“白忙活”，这可是会打击士气的，搞得大家都懒洋洋的，工作起来就没劲儿了。
医疗部门人力资源管理(名词解释)医疗部门人力资源管理（名词解释）
医疗部门人力资源管理是指在医疗机构中，对人力资源进行有效管理和运用的一系列活动。
它旨在确保医疗部门能够招聘、培养和保留合适的人才，以满足医疗服务的需求，提高医疗服务的质量和效率。
医疗部门人力资源管理的主要目标包括：
1. 人才招聘和选拔：通过科学有效的招聘和选拔程序，吸引和筛选出具备专业知识和技能的医疗人员，确保医疗团队的素质和能力。
2. 培训和发展：通过持续的培训和发展计划，提升医疗人员的专业水平和技能，使其能够适应医疗行业的发展和变化，提供更高质量的医疗服务。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，监测和评估医疗人员
的表现，激励和奖励优秀成绩，帮助医疗人员改进和提高工作表现。
4. 薪酬和福利管理：根据医疗人员的贡献和绩效，提供合理的
薪酬和福利，激励医疗人员发挥更好的工作效果。
5. 工作环境和员工关系管理：营造积极的工作环境，建立良好
的员工关系，提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失，并增强团
队合作和凝聚力。
6. 法律合规和人力资源政策管理：确保医疗部门的人力资源管
理符合法律法规要求，制定和执行相关的人力资源政策和程序，保
障医疗人员的权益和利益。
医疗部门人力资源管理的有效实施对于医疗机构的发展和运营
至关重要。
它不仅能够提高医疗服务的质量和效率，还能够促进医
疗人员的个人成长和发展，为医疗机构和患者提供更好的服务和关怀。
医疗健康行业的人力资源管理人力资源是任何行业发展的重要元素之一，而医疗健康行业更是需要高素质人才的支撑才能不断发展壮大。
本文将针对医疗健康行业的人力资源管理进行探讨，在此次疫情期间，更加突显了医疗健康行业的重要性，因此人力资源管理更是必不可少。
1.医疗健康行业的特殊性医疗健康行业与其他行业最大的不同在于其特殊性，决定着医疗健康行业的就业方向、就业方式、就业稳定与否等方面与其他行业都不同。
医疗健康人员因其职业属性和工作内容，对职业道德、技能水平、职业发展等要求相对较高。
因此医疗健康行业本身就对人力资源的管理提出了更高的要求。
而在疫情期间，更要保证员工的安全和稳定，因此这种特殊性的管理就更显得特殊重要性。
2.医疗健康行业的现状医疗健康行业是我国经济增长的朝阳产业之一，也是政府关注的领域之一。
随着人口老龄化、医疗改革、科技进步等因素的变化，医疗健康行业将面临越来越大的挑战和机遇。
同时，医疗健康人力资源的供需矛盾也愈发凸显。
医疗健康行业需要的人才不仅数量有限，而且要求素质也较高，有些位置需要博士学历，这时候人力资源管理的重要性就体现出来了。
3.人力资源管理的策略为了有效解决医疗健康行业的人力资源发展，需要采用科学的人力资源管理策略。
首先，要加强人才引进，采用多种引进渠道，保证人才的来源多元。
其次，要加强员工培训，不断提升员工的技能和素质，使其适应不断变化的医疗健康行业。
再者，要建立完善的绩效考核体系，合理激励员工，提高员工的工作热情和干劲。
最后，要注重职业发展，为员工提供良好的职业发展机会，让其在工作中不断成长。
4.人力资源管理的实践案例医疗健康行业的名企中，赛诺菲、罗氏等外资药企以及沙棘公司不断加强人力资源管理，不断吸纳优秀人才。
其中，沙棘公司使用了一种较新的方式，开展了一项名为“员工人生规划”的活动，为员工规划未来职业发展，实现员工与企业共同发展。
通过利用资源，不断打造员工发展氛围，员工对公司的发展和企业文化都建立了更高的认同感。
医疗保健行业的人力资源管理在当今社会，医疗保健行业一直是一个热门的行业领域。
随着医疗技术的不断进步和人们对健康关注的提高，医疗保健行业的需求与日俱增。
然而，这个行业面临着一系列的挑战，其中之一就是人力资源管理。
本文将重点讨论医疗保健行业的人力资源管理问题，并提出一些建议。
一、人力资源规划在医疗保健行业，人力资源规划起着关键的作用。
由于医疗保健服务的性质和特点，人力资源需求与供应之间的平衡非常重要。
为了确保医疗保健机构的运作顺利，人力资源部门应该通过合理的人力资源规划来解决人员需求和单位目标之间的矛盾。
首先，医疗保健机构应该进行全面的人力资源需求分析。
通过审查和分析当前的人员结构以及未来的发展趋势，可以预测出未来的人力资源需求。
例如，在老龄化社会背景下，医疗机构可能需要更多的老年护理人员和康复治疗师。
其次，医疗机构应该制定有效的招聘计划。
这包括确定招聘渠道、招聘标准和面试程序等。
重点是吸引和保留高素质的医疗人才，以提高医疗服务的质量和效率。
二、员工培训与发展医疗保健行业是一个高度专业化和技术性很强的行业。
为了应对不断变化的医疗技术和知识，员工培训与发展变得至关重要。
首先，医疗保健机构应该制定全面的培训计划。
这包括新员工的入职培训和在职员工的持续培训。
通过培训计划，医疗机构可以提升员工的专业技能，使其始终保持工作能力和责任心。
其次，医疗保健机构应该为员工提供发展机会。
这可以通过晋升、岗位轮换和外派等方式来实现。
通过提供发展机会，医疗机构可以激励员工并留住人才。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利对于吸引和保留医疗人才非常重要。
医疗保健行业的薪酬标准通常较高，但也存在一些问题。
首先，医疗保健机构应该制定公平和合理的薪酬政策。
薪酬应该根据员工的工作成绩和贡献来确定，同时也要考虑到市场竞争和成本因素。
其次，医疗保健机构应该提供良好的福利待遇。
这可以包括医疗保险、退休金计划、员工健康管理等。
通过提供全面的福利，医疗机构可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
译文：医疗服务行业的人力资源管理摘要：参考20世纪90年代的最新发展，如环境影响和管理的多样性，人力资源管理在医疗服务行业应用的合理与否也需要通过实际的调查。
这项研究的目的就是要通过具体例子来揭开医疗服务行业如何能够受益于这些新的概念，以及描述传统保健设施如何能够适应这些新的想法。
在编写这份报告中，运用了主要和次要研究，作为主要研究，我咨询了许多医疗行业的著名人士，并请求他们评论这个报告的大致草案；而次要研究的来源包括许多关于这个技术主题的杂志文章，原始研究和书籍。
从本研究中可以得出，医疗服务行业应该适应这些最新的方法以求得竞争和生存，例如使用更多的营销工具，来吸引其他行业的人力资源管理人员，在一切可能的时候促进工作场所的多样性，人员的内部提拔以及人员交叉培训。
在确保高性能的个人和营销人员方面，医疗服务行业已经落后于其他工业，但是随着卫生保健组织的发展，这种趋势正在改变。
关键词：报酬;平等的机会;人力资源管理;组织的发展。
简介像大多数其他服务行业一样，医疗服务行业也是非常耗费人力的。
其广泛依赖劳动力的一个重要原因是它不可能产生一个“服务”以便为未来的消耗进行存储，例如商品制造的采购和消耗发生在同一时间。
因此，消费者之间的人才互动和医疗卫生服务是一个不可分割的部分。
为了提供服务的劳动力的集约利用和在专业实践变化中的可能性，就要求业界关注的领导人注意指向行业管理人员参与的性能交付的健康服务。
人们的有效管理要求卫生服务人员了解组织的影响因素表现在对个人就业上。
这些因素不仅包括传统的人力资源管理活动，而且还包括环境和其他组织因素与人力资源活动的接触。
医疗服务行业面临的矛盾近年来医疗服务行业正经历着一些根本性的变化。
在组织内已经有越来越多的员工对参与决策并提高其水平的心理上的发展和承诺感兴趣了。
这些概念包括质量圈和TQM (全面的质量管理)的付诸实行，还有对企业文化在帮助卫生服务组织提高效率的可能性问题上进行的探讨。
另一方面，压力对组织的财务和经济影响引起了维护市场份额、提高他们的竞争力、实现内部效率，并最大限度地偿还等一系列问题。
财务业绩的压力往往促使卫生机构采取相应的行动，诸如通过减少他们的工作人员终止本协议，消减员工支出，推迟报酬的增加，短期决定让其不实现高品质的员工工作生活质量(Fottler et al.,1994)。
在这份报告中，我们将讨论这些问题，并探讨医疗服务行业的各个可用且有效的选项。
影响医疗服务行业的有关环境的趋势在人力资源规划的过程中，环境影响的卫生服务和劳动力需求必须被考虑。
当劳动力市场开启或者扩大时就认为熟练的员工会很容易上手显然是错误的，因此必须允许有足够的时间用于招聘及培训。
当缩减或终止服务策略时，例如自然减员或雇员再培训实际上可以减少裁员的可能性和解雇的必要性。
注意外部趋势和适当的规划以提供给维护组织的人员相近的最适宜的大小，技能和经验水平。
它还减少了人员短缺或者剩余的问题，如减少质量，效率低下，无法递送服务，和令医生不满的人员(Fottler et al.,1994)。
工作分析工作分析是一种收集系统的过程有关的工作，这在结果中显示为一个工作描述。
以下描述提供了必要的基本信息来实现人力资源的职能。
招聘和录用医疗服务行业必须有一个潜在的就业机会提供给连续涌入的候选人。
随着市场领域需要扩大或新服务的启动这就需要新员工的加入。
即使在有限的增长，甚至在服务能力下降的情况下，招聘会也会发生，因为有专业技能的个人或者培训人员的离开都需要找到合适的替代者，还有就是由于服务或技术的改进，使得必须雇用新人。
招聘的人员在帮助组织适应和保持竞争力方面扮演了一个重要角色。
员工最近完成的专业培训是信息在新方法和技术服务提供方面的根源，这使该组织能够继续在其传统服务方面保持竞争力。
此外，如果雇员不具备管理和技术的能力，可以从外部进行招聘，这个可以从(Schuler and Sethi, 1989)得知。
选择和安置选择和安置是招聘过程的一部分。
一旦申请人被集中起来填补空缺，选择新员工去适合的岗位的方法就显得很重要了。
组织战略的成功实施需要管理层有一个透彻的理解，根据执行的作业和个人的资格来填补这些职位。
由服务提升所带来的新主管或者独特职位的选择会很麻烦。
例如，一个组织发起一个创新的，非传统的服务，那些必须由个人使用来执行的活动就可能会造成识别困难。
此外，在评估新职位候选人时可能存在没有很丰富的经验的情况(Schuler and Sethi, 1989)。
培训与发展在现有的人力资本投资管理组织中,是藉健康服务培训与开发活动来支付长期股息用于公司运作。
技术的改进和现有雇员能力的提高将有助与维持现有的水平，同样地卫生服务行业发生的技术变化要求卫生专业人员不断更新专业知识。
因为它会紧紧相随，健康服务组织能力的增长将为企业提供重大的利益不管企业继续什么战略。
卫生服务行业本身不断变化的环境，确保对现有工作人员的培训和发展有助于组织的绩效。
组织必须开发创新，来响应现如今的竞争改革。
组织内的医疗服务提供者必须被告知引起这些变化的因素，以及可能扮演的角色来帮助管理层应对变化。
信息有竞争力的变化和当前市场替代品所传达给员工和医务人员得将协助这些专业人士来理解其每天正在发生根本性变化的基本原理(Fottler et al., 1994)。
绩效考核绩效考核是相关活动对员工进行系统评价的重要的工作行为的标准测量。
要确定在何种程度上的工作要求和责任得到满足，有效和可靠的标准，必定发展成工作，而工作行为必须被衡量。
绩效考核可以为促进个人选择提供指导。
当进步的标准已经确定，员工谁达到或超过这些标准就可以被确定为提升的机会来了。
此外，它可以作为一个衡量方法来确定雇员补偿的增加。
通过员工服务水平的衡量和比较，来确定报酬或反馈水平。
绩效评估也可以作为一种工具，以确定在哪些领域的人员需要培训和发展或额外辅导。
对于一个组织来说设计合理的评价体系需要一个长期的战略优势互补计划，因为需要个人需求的具体行为转变成理想的举措。
管理层应确定关键活动任务的实现需要企业的评估标准，然后将这些任务和活动纳入员工考核标准 (Fottler et al.,1994)。
薪酬管理体系根据Lawler的说法，薪酬制度可以在许多方面影响一个组织的战略方向。
首先，一个企业吸引和留住有责任心的工人的部分理由是以价值回报的种类和级别的奖励规定来决定。
第二，薪酬制度可以激励员工，并使他们为他们的付出得到相应的回报。
第三，薪酬制度有助于企业文化，它被认为由组织成员和服务构成，从而加强该组织的结构体系。
卫生服务管理人员面临的一个难题是薪酬制度发展在企业中要遇到各种各样的人。
这种多样性表明，不同类型的员工的发展需要各自的薪酬制度。
这种差异也必须通过在设施用地上实现较大的卫生服务输送系统来面对。
这种多样性意味着管理者必须对此保持敏感，需要用不同的方式混合这些潜在的东西(Lawler, 1984)。
劳动关系管理灵活性的保留(Thompson, 1967)对卫生服务组织的长期生存和适应能力起着至关重要的作用，特别是在当今这样一个多变的环境。
因此，管理发展的劳动积极的关系管理和预防保健“的员工练”关系对人力资源战略管理来说是非常重要的。
这是因为如果员工群体觉得管理层对他们的福利不感兴趣，他们可以选择工会代表和管理层讨价还价(Thompson, 1967)。
例如，一家医院可能与工会达成一致，那些被解雇的员工会被转移到其他适合的岗位或者目前的工人将最先被录用。
如果这样的卫生保健机构停止为精神病患者提供产科服务，这就有可能是一个问题了。
而把没有经过有效再培训的产科人员转移到精神科几乎是不可能的，而为精神科雇佣新员工可能会收到来自工会方面的阻力。
因此改变医院的服务不能期望没有实施和主要成本的延误(Fottler et al., 1994)。
生命周期，策略，以及人力资源管理和其他组织一样，在组织生命周期中卫生保健组织需要经过五个阶段。
这些阶段包括启动，成长，成熟，可逆的下降，和终端的下降。
对这些阶段解释的描述，伴随着卫生保健组织他们自己的生存环境。
启动阶段在这个阶段，由于高失败率，所以更多的侧重于短期运行。
个人就业的机会是有组织的发展来决定的，所以职业规划是非正式的，几乎没有或根本没有人力资源规划。
这个阶段的卫生保健组织将更加强调市场营销经理招聘来寻求新的发展和当这些市场建立起来的时候那些医生所提供的必要服务。
当这两方面就位的时候，其他专业的和管理的员工就可以适时出现了。
增长阶段在成长阶段，需要强调长期规划。
因此，人员编制是未来以及目前的需要。
招聘信息和求职信息系统是用来鼓励内部招聘，并作出灵活的退休制度，以使本组织不论年龄大小都保留有生产的员工。
成长中的组织不仅提供门诊服务如保持身体健康，或为老人提供上门服务。
当今卫生保健组织的发展趋势是精简，还有就是雇佣有广泛技能的人。
重要的一点是包含临床工作人员通过正式和非正式网络的策略。
这个阶段人力资源管理活动的目的是通过培训，工作公告和职业咨询发布来使雇员得到发展，从而填补未来的缺口(Perry, 1991)。
成熟期在这个阶段，一个组织的人力资源系统变得制度化和规范化。
而团队合作需要被强调(Horak et al., 1991 )。
实现这一阶段需要复杂的评估和奖励制度来衡量和奖励员工的工作效率。
在这一阶段卫生保健组织评估他们的医生更看重的是其在税收方面的贡献(Smith and Fottler, 1985)。
市场营销的作用在增加，而作为营销专家的人往往是从其他行业被录用。
提升人员评价体系在成熟阶段也是很常见的。
可逆衰退阶段在这个阶段，人力资源规划与战略扭转下降变得尤为紧密。
这一趋势对工业专业化和工作任务拓宽的定义是相反的。
许多组织鼓励提前退休时，试图扭转下降，但这种情况往往导致丧失有经验和技能的员工，而这些人又是未来发展的需要。
然而，一个更好的方法来避免这种情况，其中包括提早退休，兼职时间就业等。
过去的十几年中医院通常面临的是住院区员工的减少。
这些医院用来对付这个状况的策略已经发展成为HMOs，医院药物的滥用，运动设施、急诊室和各类咨询服务的滥用(Fottler et al., 1994)。
在这一阶段惩罚失败员工的方法是解雇，在同一时间，优秀的员工将会获得比平常更高的评价和奖励。
终端衰退阶段如果一个组织所面临的终端下降的趋势在眼前没有反转的迹象，它强调系统的管理在工作调配方面的下降，和重新部署组织中的其他领域中的案件的服务单位下降。
培训或管理或组织的发展几乎没有或根本没有职业规划，因为未来的机会在服务单位是不存在的。
人力资源规划强调分阶段撤军和当前员工再就业(Fottler and Schuler, 1984)。
