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用友eHR绩效管理模块操作手册（V1.0）2009年2月目录第一章名词解释............................................................................. 第二章EHR绩效管理流程.................................................................. 第三章EHR绩效管理系统操作.............................................................. 1系统登录................................................................................. 2基础设置.................................................................................2.1基础设置－参数设置（角色：总部HR） ...................................................2.2基础设置－基础档案（角色：总部HR） ...................................................2.3基础设置－考核等级（角色：总部HR） ...................................................2.4基础设置－评分规则（角色：总部HR） ...................................................2.5基础设置－绩效期间（角色：总部HR） ...................................................2.6基础设置－绩效指标（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................ 3考核方案设置.............................................................................3.1考核方案－方案定义（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................3.2考核方案－方案权限（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................3.3考核方案－考核对象（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................3.4考核方案－考核人类别（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..............................3.5考核方案－考核量表（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................3.6考核方案－考核设置（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................ 4个人承诺－计划沟通（系统外完成）......................................................... 5个人承诺－个人填写PBC（角色：员工）...................................................... 6个人承诺－沟通确认.......................................................................6.1绩效考核过程监控（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..................................6.2考核设置审核（角色：经理）............................................................6.3绩效考核量表审核过程中监控（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR）.........................6.4绩效考核方案冻结发布（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..............................6.5方案浏览（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） .......................................... 7考核评价－人事记录.......................................................................7.1业务节点－关键事件（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................7.2经理自助－关键事件（角色：经理）......................................................7.3员工自助－绩效总结（角色：员工）......................................................7.4业务节点－绩效总结（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................ 8考核评价－考核评价.......................................................................8.1开始考核（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................8.2强制分布（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................8.3指标数据采集（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ......................................8.4考核评分(角色：员工\经理).............................................................8.5实施监控（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................8.6业务节点－结果管理（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................8.7经理自助－结果管理（角色：经理）......................................................8.8结果审核（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR\经理） .....................................8.9实施监控（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） .......................................... 9考核评价－绩效面谈.......................................................................9.1面谈记录（角色：员工\经理）...........................................................9.2结果认可（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................9.3申诉反馈（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................9.4实施控制台（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ........................................ 10结果应用...............................................................................10.1考核结果应用（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ......................................绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是一个围绕组织目标的达成而建立的促进组织目标实现的管理体系，包括组织/个人绩效计划的制定、绩效执行过程中的跟踪/辅导/监控/总结、考评方案的制定、绩效考评的组织实施、考评结果的反馈/沟通，考核结果的统计分析和业务运用等方面。
用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则1ﻩ１．1 绩效管理的目的1ﻩ１.2 绩效管理的原则2ﻩ１．3 绩效管理适用范围 (2)第二章绩效考核的指标体系2ﻩ2．1 绩效考核指标体系构成2ﻩ2．２关键绩效指标(KPI）考核３ﻩ2.3 管理业绩考评３ﻩ2．４能力态度考评4ﻩ第三章绩效管理的实施4ﻩ3．１考核内容和结构 (4)3.2 各业务部、各部门、分子公司负责人考核流程 (4)３.3 几种特殊人员的考评 (6)第四章绩效反馈与指导6ﻩ4.1 绩效面谈........................................................................................................... ６4.2 绩效指导６ﻩ4.３绩效考评结果的应用7ﻩ第五章绩效考核结果的争议处理 (8)5.1申诉 ....................................................................................................................... ８第六章附则８ﻩ第一章总则1.1 绩效管理的目的●确保企业战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考评、绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
●综合考评结果将为物质激励（工资调整、奖金分配)和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。
１．2 绩效管理的原则●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私,严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准,全方位、客观、公正的考核与评价:考核过程公开、透明,考核结果双方确认。
用友软件股份有限企业绩效管理手册目录第一章总则.............................................................................................. 错误!未定义书签。
1.1 绩效管理旳目旳 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.2 绩效管理旳原则 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.3 绩效管理合用范围.............................................................. 错误!未定义书签。
第二章绩效考核旳指标体系.................................................................. 错误!未定义书签。
2.1 绩效考核指标体系构成..................................................... 错误!未定义书签。
2.2 关键绩效指标（KPI）考核.............................................. 错误!未定义书签。
2.3 管理业绩考核....................................................................... 错误!未定义书签。
2.4 能力态度考核....................................................................... 错误!未定义书签。
第三章绩效管理旳实行.......................................................................... 错误!未定义书签。
用友项目绩效考核方案一、绩效考核的背景随着企业竞争的加剧，项目绩效考核成为企业提高竞争力的重要手段。
考核项目绩效可以帮助企业评估项目团队的工作表现，发现问题并及时调整，以便提高项目的效率和质量。
二、绩效考核的目的1.评估项目团队的绩效水平，发现问题并制定改进措施。
2.鼓励项目团队成员的积极性，提升工作动力和工作质量。
3.形成科学、公平、有效的考核机制，确保考核结果客观可信。
三、绩效考核的指标体系1.项目成果指标：包括项目完成情况、成本控制情况、质量达标情况等。
2.项目管理指标：包括项目计划管理、沟通协调、资源调配等。
3.团队合作指标：包括团队协作、沟通配合、问题解决能力等。
4.个人素质指标：包括专业知识、学习能力、责任感等。
四、绩效考核的流程1.设定考核目标：项目启动时，明确项目的考核目标，并将其传达给项目团队成员。
2.考核指标制定：根据项目的具体情况，制定相应的考核指标，并依据重要性和权重进行分类和排序。
3.定期评估和反馈：每个月或每个季度对项目团队的绩效进行评估，并将评估结果及时反馈给相关人员。
4.问题分析和改进：对于出现问题的项目，进行问题分析，并制定相应的改进措施。
5.绩效总结和奖励：每年对项目团队的绩效进行总结，并根据绩效情况进行奖励或激励措施。
五、绩效考核的具体实施1.设立绩效考核小组：由项目经理和相关部门负责人组成，负责项目的绩效考核和评估工作。
2.制定考核标准：绩效考核标准应明确、具体、可量化。
例如，项目完成情况可以根据进度和质量来评估，并制定相应的完成率和质量指标。
3.制定考核周期和频次：根据项目的特点和周期，制定相应的考核周期和评估频次。
一般来说，项目周期较短的可以采用月度评估，周期较长的可以采用季度评估。
4.评估方式和工具：可以采用定量评估和定性评估相结合的方式进行评估。
定量评估可以通过统计数据和量化指标进行，定性评估可以通过专家评审和团队讨论进行。
5.奖惩措施：对于绩效优异的项目成员，可以给予相应的奖励，如薪资调整、晋升等；对于绩效不佳的项目成员，应及时指出问题并提供改进机会。
用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则 (2)1。
1 绩效管理的目的 (2)1.2绩效管理的原则 (2)1.3绩效管理适用范围 (2)第二章绩效管理内容和周期 (3)2.1 绩效管理分类 (3)2.2组织绩效考核的内容 (3)2。
3岗位绩效考核的内容 (3)2。
4绩效考核周期 (3)第三章绩效指标制定流程和指标设计 (4)3.1 绩效指标制定流程 (4)3。
2 KPI指标分类:定量指标与定性指标 (5)3.3 KPI指标设计原则 (5)3.4 目标设立原则 (5)3。
5 工作计划考核 (5)2.3 能力态度考核 (6)第三章绩效管理的实施 (6)3.1 年度组织绩效考核流程 (6)3.2 年度员工绩效考核流程 (7)3。
3 几种特殊人员的考核 (8)第四章绩效反馈与指导 (8)4.1 绩效面谈 (8)4。
2绩效指导 (9)4.3 申诉 (9)第五章绩效考核结果的应用 (9)第六章附则 (10)第一章总则1.1 绩效管理的目的●确保用友公司战略目标实现的基础之一.绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善.通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考核、绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率,促进员工工作方法和绩效的提升,最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升.●综合考核结果将为物质激励（工资调整、奖金分配)和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。
1.2绩效管理的原则●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊,对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价:考核过程公开、透明，考核结果双方确认。
●客观原则.考核必须依据可观察到的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；考核所依据的实施必须与所承担的工作有关,下级的非工作行为不能作为考核的依据。
用友软件股份有限公司绩效管理手册1028用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则11.1 绩效管理的目的11.2 绩效管理的原则21.3 绩效管理适用范围2第二章绩效考核的指标体系22.1 绩效考核指标体系构成22.2 关键绩效指标（KPI）考核32.3 管理业绩考评32.4 能力态度考评4第三章绩效管理的实施43.1 考核内容和结构43.2 各业务部.各部门.分子公司负责人考核流程43.3 几种特殊人员的考评6第四章绩效反馈与指导64.1 绩效面谈64.2 绩效指导64.3 绩效考评结果的应用7第五章绩效考核结果的争议处理85.1申诉8第六章附则8第一章总则1.1 绩效管理的目的 l 确保企业战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业.个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。
l 促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通.绩效实施与考评.绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
l 综合考评结果将为物质激励（工资调整.奖金分配）和人员调整（晋升.晋级.降职.降级.培训）提供事实依据。
1.2 绩效管理的原则 l 公平.公开原则。
考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位.客观.公正的考核与评价：考核过程公开.透明，考核结果双方确认。
l 客观原则。
考核必须依据可观察倒的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
l 开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级的绩效计划，并就考核指标.标准.权重以及考核方式等问题达成一致；在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈；在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
绩效管理手册绩效管理手册1.引言1.1 目的1.2 范围1.3 定义2.绩效管理概述2.1 绩效管理定义2.2 绩效管理的重要性2.3 绩效管理的目标2.4 绩效管理流程3.绩效管理制度3.1 绩效评估标准3.2 绩效评估周期3.3 绩效评估方法3.3.1 自评3.3.2 上级评估3.3.3 同级评估3.3.4 下级评估3.4 绩效评估记录和报告4.绩效目标设定4.1 目标设定原则4.2 目标设定过程4.3 目标达成评估5.绩效考核5.1 考核指标体系5.2 考核标准5.3 考核方法5.3.1 定性考核5.3.2 定量考核5.4 考核结果反馈和总结6.绩效改进6.1 绩效评估结果的应用6.2 绩效改进方法6.2.1 培训和发展6.2.2 激励措施6.2.3 职业规划6.3 绩效改进跟踪与评估7.绩效管理的法律法规及注释7.1 劳动法7.2 《劳动合同法》7.3 《劳动争议调解仲裁法》7.4 《公司法》7.5 《薪酬管理办法》7.6 《劳动保障监察条例》8.附件- 绩效评估表格- 考核结果记录表请注意：本手册仅供参考，具体的绩效管理制度和流程需根据实际情况进行调整和完善。
本文档涉及附件：- 绩效评估表格- 考核结果记录表本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：规定劳动者与用人单位之间的劳动关系及相关权益、义务的法律法规。
2.《劳动合同法》：中华人民共和国制定的关于劳动合同的法律。
3.《劳动争议调解仲裁法》：中华人民共和国制定的关于劳动争议处理的法律。
4.《公司法》：中华人民共和国制定的关于公司组织与管理的法律。
5.《薪酬管理办法》：中华人民共和国制定的关于薪酬管理的法律法规。
6.《劳动保障监察条例》：中华人民共和国制定的关于劳动保障监督管理的法律法规。
绩效管理手册·仅限学员内部使用《绩效管理手册》第一部分手册总则一、目的为了更好地把绩效管理与公司战略和总体运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理与薪酬挂钩的绩效考核机制，推动公司业务发展和效益提高，实现公司的超常规、跨越式发展，在引进国际先进理念的基础上，结合公司实际，特制订本手册。
二、本手册自正式颁布之日起实施三、本手册由人力资源部负责解释第二部分绩效管理指南一、绩效管理基本原则1、采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致原则;2,采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向原则; 3、采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则; 4、坚持客观、公正、公开、实事求是的原则。
二、绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程由以下四个主要过程组成:1,从上到下逐层分解公司经营目标，制订个人绩效考核指标并签订绩效合同,绩效考核表;2、绩效指导和绩效合同l绩效考核表调整;3、绩效考核;4、绩效沟通。
三、绩效管理的组织1、公司成立绩效管理工作领导小组，负责公司绩效管理工作的领导、组织、协调、监督;2、人力资源部下属绩效岗负责落实绩效管理的具体工作;3、各部门分别指派一人为绩效考核协调员，为人力资源部的绩效考核工作提供支持。
主要负责按时收集绩效合同、绩效考核表，并提供、收集绩效考核所需的数据和参考意见。
四、绩效考核1,考核目的:1)鼓励员工工作情绪，有效改进员工工作绩效;2)发掘员工潜力，帮助员工成功与发展;3)促进员工人事升迁、调派、奖励公平合理，作为薪酬调整的依据;4)增进主管与员工之间的相互沟通和了解。
2,绩效考核对象:公司全体正式职员3.绩效考核方式:绩效合同:考核部门总经理(绩效合同见附录1)绩效考核表:考核部门经理及以下级职员4、绩效考核周期:每半年进行一次5.季度考察:1)目的:在短期内发现员工工作中存在的问题，及时解决并鞭策员工进步;为年中考核提供依据。
用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则 (2)1.1 绩效管理的目的 (2)1.2绩效管理的原则 (2)1.3绩效管理适用范围 (2)第二章绩效管理内容和周期 (3)2.1 绩效管理分类 (3)2.2组织绩效考核的内容 (3)2.3岗位绩效考核的内容 (3)2.4绩效考核周期 (3)第三章绩效指标制定流程和指标设计 (4)3.1 绩效指标制定流程 (4)3.2 KPI指标分类：定量指标与定性指标 (5)3.3 KPI指标设计原则 (5)3.4 目标设立原则 (5)3.5 工作计划考核 (5)2.3 能力态度考核 (6)第三章绩效管理的实施 (6)3.1 年度组织绩效考核流程 (6)3.2 年度员工绩效考核流程 (7)3.3 几种特殊人员的考核 (8)第四章绩效反馈与指导 (8)4.1 绩效面谈 (8)4.2绩效指导 (9)4.3 申诉 (9)第五章绩效考核结果的应用 (9)第六章附则 (10)第一章总则1.1 绩效管理的目的●确保用友公司战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考核、绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
●综合考核结果将为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。
1.2绩效管理的原则●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果双方确认。
●客观原则。
考核必须依据可观察到的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
●开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致；在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈；在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
1.3绩效管理适用范围本绩效管理手册适用于用友软件总部全体员工，其他机构可参照执行。
第二章绩效管理内容和周期2.1 绩效管理分类公司的绩效管理分为组织绩效和个人绩效考核两类:●组织绩效考核：指针对公司总部各部门、业务部及下属分子公司的业绩进行考核，由企划部组织制定《部门绩效考核表》●个人绩效考核：指针对各岗位的业绩进行考核，由人力资源部组织制定《岗位KPI绩效考核表》2.2组织绩效考核的内容●组织绩效是企业经营目标实现的载体，包括财务绩效和非财务绩效。
每年由企划部组织各部门基于公司年度经营目标和战略重点，使用平衡计分卡，从财务、内部运营、客户和学习成长四个方面确定本单位战略目标重点，分析每项战略目标重点的关键成功因素，确定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标，明确计算方法，并将其中最重要的8－10项作为部门的组织绩效指标。
●部门负责人绩效作为组织绩效的一部分，由企管部进行统一考核。
2.3岗位绩效考核的内容公司不仅关注岗位当期业绩，还关注岗位实现业绩的方式和行为，它影响到业绩的稳定性和可持续性，因此对岗位的绩效考核指标一方面来自从部门组织绩效中分解下来的绩效指标，另一方面还来自本岗位职责和工作中急需改进的方面。
2.4绩效考核周期公司1-3季度对各部门和员工进行预考核，年终统一考核，统一结算。
第三章绩效指标制定流程和指标设计3.1 绩效指标制定流程●第一步，年初由公司经营班子提出公司发展战略重点，企划部根据公司发展战略重点，形成或修正公司级BSC。
●第二步，公司级BSC确认后，由企划部组织各单位基于公司战略重点，使用BSC方法（Blanced Score Card），从财务、内部运营、客户和学习成长四个方面确定各单位策略目标重点，同时兼顾长期目标和短期利益、内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等各项因素。
●第三步，本单位策略目标重点确定后，分析每项策略重点的关键成功因素，确定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标，明确计算方法和数据来源，形成本单位BSC和KPI指标，作为部门的关键绩效指标。
●第四步，根据部门BSC和KPI指标，由人力资源部组织各部门员工，由部门负责人总体负责，结合岗位说明书和部门业务计划，提取岗位KPI考核指标，并从中选择最重要的5-8个指标作为岗位KPI指标。
●第五步，根据被考核岗位各项指标的重要程度综合确定指标权重（原则上最高不高于30%，最低不低于5%）。
●第六步，对每个KPI指标根据上级目标的要求、历史趋势的分析及标杆对照等因素设立目标值及评分标准，明确每个KPI指标的计算公式、统计口径核数据来源。
●第七步，最终形成各岗位的《岗位KPI考核表》注1：KPI定义：KPI（Key Performance Indication）即关键绩效指标，代表组织或岗位的关键绩效指标，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正，能有效反映关键业绩驱动因素的变化。
注2：基于BSC可以形成部分岗位的KPI指标，但在制定该岗位KPI考核表时，仍需要结合岗位职责来补充完善KPI考核指标注3：KPI指标制定过程是上下级的双向沟通过程，从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定各个方面，都要有充分的沟通，使双方全面参与指标设置，达成共识3.2 KPI指标分类：定量指标与定性指标●制定岗位KPI指标时需结合定量指标和定性指标，对被考评人进行全面考评●定量指标是指有明确计算公式的指标，以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标●定性指标是指很难量化并有明确计算公式的指标，需从工作计划开展情况或者2-3个主要评价要素去衡量的指标（如及时性、准确性、完整性、效果等要素），定性指标的评价需要考核责任人平时做好被考核者的行为观察和行为记录●详见《KPI及其考核标准制定方法的说明》。
3.3 KPI指标设计原则●可控原则：被考评人可控或可以施加重大影响●可操作性原则：KPI的数据要能够获取，并能保证数据的真实性和及时性，不易造假或歪曲●价值相关性原则：指标是否鼓励了所期望的行为，指标的改善和绩效的提高是否确实有正相关关系3.4 目标设立原则●具体的：目标是具体的●可衡量的：目标可衡量和可验证，至少可以从以下四个纬度之一衡量：时限性、数量、质量、成本●基于时间的：有明确的时间要求●兼顾可行性和挑战性：目标既要有一定的可行性，又要具有挑战性，需要经过巨大努力才可以达到3.5 工作计划考核●对于尚未制定KPI考核的岗位，可按照本岗位职责和工作要求安排每周/月的工作，填入《周/月工作计划安排表》，包括：本周/月日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议等。
●主管上级须对填好后的员工《每季度工作计划考核表》和《每周工作计划安排表》与员工进行沟通检查，确认计划的合理性和可操作性，双方签字确认。
●计划人必须按工作计划内容尽心尽力完成工作任务和相应配合事项，主管上级应不时督查下属员工的工作情况及工作效率。
2.3 能力态度考核●能力评估是评估员工在岗位实际工作中应具备的能力，由相关岗位根据被考核人表现的工作能力，参照能力评估标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。
●工作态度评估是员工对某项工作的认知程度，是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果，由相关岗位对被考核人的工作态度做出评估。
第三章绩效管理的实施3.1 年度组织绩效考核流程季度考核流程可参照以上流程执行。
3.2 年度员工绩效考核流程3.3 几种特殊人员的考核●处于试用期的新员工不参加绩效考核，而参加新员工试用期绩效考核；新员工转正满2个月及以上的员工参加绩效考核并排序，转正不满2个月的员工参加绩效考核但不参加排序。
●调岗员工：调入部门（公司）依据调出部门（公司）所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门（公司）的工作情况进行考核。
该员工的绩效排序参加考核期内工作时间超过一半的部门排序，参加排序部门的负责人与该员工进行绩效面谈。
●公司临时工、借调人员：这类人员均不属于公司在编人员，因此不参加绩效考核，公司临时工在岗期间，只享受当期公司福利；借调人员仍由原单位考核并发放绩效薪资。
第四章绩效反馈与指导4.1 绩效面谈●绩效反馈和绩效指导目的为企业提供一个持续和高效的手段，以便对各层级的工作目标执行结果进行监控，使总裁及时地发现企业发展中出现的问题并采取相应措施从根本上解决问题。
绩效反馈和绩效指导的目的也在于为企业提供一个以战略目标为导向的氛围，使企业能够持续地朝着正确的方向发展。
●绩效反馈方式每次考核结束后，责任人（员工）与直接上级（部门负责人）就责任人（员工）在上一个绩效周期中的考核情况以及工作中存在的问题进行单独面谈。
对于面谈的结果，双方应签字确认。
直接上级对政策变化、协作人员/部门等不可抗力的因素，需要时进行必要的调查和评价。
确实认可的原因应反馈为改进的机会和需求。
直接上级需把所有面谈记录上报企划部·人力资源部备案，企划部·人力资源部负责对认可的原因进行分类汇总提供给总裁会。
4.2绩效指导●对于存在的主观原因，直接上级应帮助责任人共同拿出改进方案，责任人必须认可签字。
并在下一次绩效反馈与指导活动中对措施实施效果作出评价，如第二次发生同样的情况，直接上级给予责任人警告，第三次发生同样的情况，直接上级可视情况，上报企划部·人力资源部申请辞退责任人。
4.3 申诉●如在各种考核的过程中，发生有失公允的情况，员工可向企划部·人力资源部进行申诉。
第五章绩效考核结果的应用● 5.1季度奖金及发放依据详见各岗位季度绩效薪资/奖金发放制度。
● 5.2年终奖金依据（1）年终奖金发放的前提：集团公司完成预定的年度经营目标。
（2）年终奖金发放的否决指标：个人年度综合考核得分在规定分值之下；或违反公司相关规定。
（3）各部门需由部门负责人依据所辖人员年度绩效考核成绩，制定出部门内部奖金分配方案，上报企划部·人力资源部备案后发放。
● 5.3强制分布建议员工年度绩效考核结果根据所得绩效分在本部门内六级分布，绩效得分与考核等级对应表如下：● 5.4岗位调整公司按季度考核结果执行员工业绩警告及末位淘汰，年度淘汰率为（10）%。
