海信建立归属感稳定人才队伍 21页PPT文档

人才梯队建设培训打造机构人才磁场.ppt1、人才梯队建设名目1定义及系统模型2建设目的3建设误区4建设原则5建设步骤与实施流程定义及系统模型1、定义当现有的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培育该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能准时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。

定义及系统模型2、系统模型完好的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培育机制、人才选拔机制和人才进展激励机制等五个部分。

这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。

人才梯队资源池就像一个鱼塘，人才区分机制就是选鱼苗入池，2、人才培育机制就像日常喂鱼，人才选拔机制就像从鱼塘中捞鱼，而人才进展激励机制主要是对鱼塘负责人的激励。

建设目的1、人才无断层当机构内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种缘由出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。

2、顺利交接保证目前的人选的确胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。

3、形成人才磁场大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。

建设误区1、人盯人的后备打算即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。

这样往往是一旦后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上3、级在打压，另外这种后备人才打算范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了进展机会，随之带来的就是消极怠工。

建设误区2、似是而非的后备人才评价标准管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如:在公司工作半年以上;具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历;年度绩效考核综合评分为B级以上人员;有较强的事业心和责任感，团队意识强;有肯定的管理能力，业务水平高……这样难以操作，不利于选出合格的人才，培育就更是没有针对性。

海信集团的人力资源管理关键词：人力资源案例海信作为国内大型高新技术企业集团，海信建立35年来，先后涉足家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备等领域，在国内外拥有20多个子公司，产品远销近百个国家和地区，净资产达48亿元。

而海信发展的每一步，都与其卓越的人力资源理念是密不可分的。

下面是为大家分享海信集团的人力资源管理。

“敬人”核心文化海信的企业精神是“敬人、敬业、创新、高效”，其中“敬人”是海信企业精神的核心，更是海信人力资源理念的根本出发点，其精髓是厚德载物的仁爱思想和人本主义。

具体而言，“敬人”对内表现为尊重员工的人格与尊严，尊重员工创造的价值，提倡公平竞争，不断赋予员工有挑战性的工作目标和广阔的发展空间，达到企业和员工的双赢。

对外表现为尊重外部公众的需求和经济利益，在研发上真正投入、设计上人性至上、制造上精益求精、服务上诚心诚意，宣传上实事求是。

“融智胜于融资”海信是个企业，更是一项事业，它的成功，关键是因为在企业的发展中造就了一大批优秀人才，因此海信的第一战略就是人才战略。

海信集团清醒地认识到，国际市场的竞争越来越激烈，而这种竞争的实质是人才的竞争。

从企业管理的角度来看，企业发展离不开人力资源、经济资源、信息资源这三种资源，人力资源可以变成其他两种资源，但是其他两种资源却无法变成人力资源。

海信坚持“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念，始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本。

因此，海信在选人上不看出身，最看中的是认同海信以下３点文化取向者：一是要有事业心，要有做事的激情；二是要具有一定的产品技术或者管理技术功底；三是要有学习精神，在社会的迅速发展、知识的快速更新中，学习精神是非常重要的。

重金倾斜技术人员海信的薪酬共分为基本工资、浮动工资及年度工资三个部分，其中基本工资与任职岗位挂钩，通过职位评估确定，基本不变。

而在这个固定部分之上还有一个与技能相关的调整幅度，称之为准宽带工资。

海信人才战略与人本管理（doc8）第一篇：海信人才战略与人本管理(doc 8)学知网（），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

海信人才战略与人本管理海信集团从最初成立于1969年的青岛无线电二厂，到青岛电视机厂、海信电器公司，先后涉足家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备等领域，最终发展成为目前国内著名的大型高新技术企业集团。

目前，海信在全国已成功搭建一个以家电、通信、信息为主导的产业平台。

1999年，海信（HiSense）获中国驰名商标。

海信集团于2001年荣获了首届“全国质量管理奖”。

海信在国内外现拥有20多个分公司，净资产达48亿元。

已经形成了年产1000万台彩电、300万套空调、400万部CDMA手机、160万台冰箱、100万台计算机及防火墙、服务器等数码设备的强大产能。

2004年销售收入273亿元，在中国电子信息百强企业中名列前茅。

海信集团作为中国电子信息产业的优秀企业之一，创业36年以来，一直坚持“技术立企”的核心价值观，是国内企业中为数不多的拥有众多在产品领域、高端技术中，拥有自主研发知识产权的企业。

海信为什么能取得如此骄人成绩呢？对此，海信集团董事长周厚健曾提到：是我们在企业的发展过程中造就和引进了一大批海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

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人才，是这些人才造就了现在的海信。

这完全与海信目前所推崇的“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念相吻合。

海信集团始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本，对员工提供全方位、多层次的人才培训体系，作为激励人才和留住人才的法宝。

下面主要针对海信以培训实施人才战略进行论述。

2、成立海信培训学院为了降低培训成本、提高培训效益，同时为了就海信实际需要提供针对的系统培训。

海信于1998年组建了自己的海信学院，对海信所需要的各类人才进行定期培训，特别是对各级员工特别是骨干人员进行有计划、有针对性的培训，并且对管理、科技岗位的人才进行长期跟踪培养，为海信培养面向21世纪的大量具有超前意识、创新意识的创新人才。

随着科学技术的不断发展以及社会的不断进步，企业间的竞争愈发激烈。

同时，大部分企业逐步地意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。

员工的素质越来越高，企业的整体竞争力也在不断上涨。

因此，只有重视培训、重视员工全面素质的综合提升，员工才能适应社会的发展，应付更加具有挑战性的工作，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工的共赢。

然而，我国目前员工培训体系混乱、企业的培训机制不健全、培训制度不完善等问题大量存在。

因此，需要通过不断地研究并且创新培训体系，以期满足企业能够适应外部环境的变化、满足员工自我成长的需要、提高绩效以及员工的综合素质。

本文即从员工培训及培训体系的相关概念出发，并以相关的培训理论作为指导，综合运用文献研究、问卷调查以及实地考察等方法，对青岛海信公司目前员工培训现状进行详尽的了解，并对现有培训体系存在的问题进行了问卷调查分析，通过对问卷的发放、回收、筛选、检验等手段，对收集到的数据从受访者的基本资料以及员工培训体系现状两个方面进行统计分析。

经分析得到的青岛海信公司培训体系存在的若干问题，先后引入了PDCA循环模型以及调查数据实证分析方法，以此为前提提出了一整套完善的员工培训体系，并分析了其实施的可行性。

最后，从组织机构和培训制度两个方面构建了完善的员工培训体系的保障机制，以提高青岛海信公司面对市场竞争环境变化的适应能力，以期对提高青岛海信公司的整体竞争力具有一定的参考价值以及借鉴意义。

关键词：海信公司；员工培训体系；PDCA循环；再设计With the continuous development of science and technology and the progress of the society，the competition among enterprises. More and more enterprises gradually realize that the competition between enterprises in the final analysis is the talent competition， the enterprise staff's quality is higher and higher，the overall competitiveness of enterprises are also rising. Only pay attention to training，attaches great importance to the employees' comprehensive quality has increased， to deal with more challenging work， employees can adapt to the development of the society， meeting the needs of enterprise development， so as to improve enterprise core competitiveness，finally realizes the enterprise and employees "win-win"，which requires the enterprise to build a sound and effective staff training system. However， confusion， employee training system of our country enterprise training mechanism is imperfect and so on problems abound. Therefore， we need to through the research，the innovation training system，constantly in order to satisfy the business enterprise can adapt to the development and change of the external environment， meet the needs of the employees self growth， improve performance and improve the quality of employees have a vital role.This paper starting from the related concept of staff training and training system，and using the related training theory as the guide，the integrated use of literature investigation， on-the-spot investigation， questionnaire， data analysis and a series of methods of Hisense company current and detailed understanding of the present situation and problems of staff training，and made an analysis on the existing training system，training system for company faces a series of problems，the author puts forward a complete set of training system and perfecting the guarantee mechanism of measures，in order to improve the company in the face of market competition environment change ability to adapt， as well as to improve the overall competitiveness of enterprises has a certain reference value and significance.Key words：Hisense；Staff training system；PDCA；Redesign目录摘要 (1)Abstract (2)第1章绪论 (7)1.1 问题的提出 (7)1.1.1研究背景 (7)1.1.2研究目的 (8)1.1.3研究意义 (9)1.2 研究现状 (10)1.2.2我国企业培训历程问题回顾 (11)1.2.3中外企业在培训上的差异 (12)1.3 研究内容及框架 (13)1.3.1 研究内容 (13)1.3.2 本文框架 (15)1.4 研究方法与创新点 (16)1.4.1 研究方法 (16)1.4.2 创新点 (16)第2章员工培训相关理论综述 (17)2.1 相关概念界定 (17)2.1.1 员工培训的概念 (17)2.1.2 培训体系的概念 (17)2.1.3 培训体系的构成 (17)2.2 与员工培训工作相关的理论研究 (18)2.2.1 早期研究和贝克尔的一般培训理论 (18)2.2.2 产品市场与企业一般培训理论研究 (19)2.2.3 刺激—反应理论 (19)2.2.4 群体学习理论 (20)2.2.5 一般培训理论总结及其现实意义 (20)2.3 本章小结 (21)第3章青岛海信公司员工培训现状及存在问题分析 (22)3.1 青岛海信公司简介 (22)3.2 青岛海信公司员工培训体系问卷调查及分析 (22)3.2.1 培训现状问卷调查的设计 (23)3.2.2 培训现状问卷发放的准备工作 (23)3.2.3 培训现状问卷调查的编制 (24)3.2.4培训现状问卷调查的实施 (25)3.2.5 问卷调查数据信度检验 (25)3.2.6培训现状问卷调查的统计结果分析 (26)3.3青岛海信公司员工培训中存在的问题 (28)3.4青岛海信公司员工培训体系存在问题的原因分析 (28)3.5青岛海信公司员工培训体系再设计的必要性分析 (30)3.6本章小结 (31)第4章青岛海信公司员工培训体系设计 (32)4.1青岛海信公司员工培训体系设计的基本原则 (32)4.2青岛海信公司员工培训体系的设计流程 (33)4.3青岛海信公司员工培训需求分析 (35)4.3.1培训需求分析的内容 (35)4.3.2撰写培训需求分析报告 (37)4.4制定培训计划 (38)4.4.1培训计划类型和制定步骤 (38)4.4.2管理人员培训计划 (39)4.4.3一线营业员培训计划 (41)4.5实施培训计划 (43)4.6培训效果评估 (44)4.6.1培训效果评估目的 (44)4.6.2培训效果评估体系的构成 (44)4.6.3培训效果评估流程 (45)4.7积极创造条件，引导培训成果高效转化 (48)4.8青岛海信公司员工培训体系的可行性分析 (48)4.9本章小结 (49)第5章青岛海信公司员工培训体系保障机制 (50)5.1培训组织机构的保障机制 (50)5.2培训制度的保障机制 (51)5.2.1员工培训制度体系的建立 (51)5.2.2员工培训保证制度 (51)5.2.3员工培训考评制度 (53)5.2.4员工培训质量跟踪制度 (53)5.2.5员工培训档案管理制度 (53)5.3 本章小结 (54)第6章结论与展望 (55)6.1 结论 (55)6.2 展望 (55)附录一青岛海信公司员工培训情况调查表 (57)附录二青岛海信公司问卷调查使用工具 (58)附录三青岛海信公司员工培训结果评价表 (59)附录四青岛海信公司员工培训心得体会表 (60)附录五青岛海信公司员工培训结果调查表 (61)附录六青岛海信公司员工培训评估报告 (62)参考文献 (63)致谢 (66)第1章绪论1.1 问题的提出在被人们称作为学习社会的今天，作为市场微观主体的企业面临着越来越大的竞争，如何在激烈的市场竞争中适应市场的变化，并立于不败之地，是每个企业领导者都必须认真加以考虑的问题。