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门店薪酬绩效管理制度门店薪酬绩效管理制度 在当下社会，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
⼤家知道制度的格式吗？下⾯是⼩编精⼼整理的门店薪酬绩效管理制度，欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
门店薪酬绩效管理制度1 ⼀、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
⼆、制定原则 本⽅案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑集团公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、部门管理机构 主任：总经理 部门成员：销售经理、销售主管、销售业代 四、岗位职级划分 1、岗位分为个四层级分别为：（A）：销售经理；（B）：销售主管；（C）：销售业代；（D）：长期导购员； 具体岗位与职级对应见下表： 职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A 销售经理 2 B 销售主管 3 C 销售业代 4 D 长期导购员 五、薪酬组成 基本⼯资+岗位⼯资+全勤奖⾦+绩效奖⾦（业绩提成）+综合补贴+个⼈相关扣款（保险⾦、住房公积⾦）+奖⾦。
员⼯在试⽤期间享受如下薪酬结构：（注：★此标暂不予以⽀付的薪酬） 薪酬结构 基本 ⼯资 绩效 ⼯资 全勤 奖⾦ 年终 奖⾦ ⾼温 津贴 综合 补贴 社保 住房公积⾦ 福利 其它 销售经理 销售主管 市场策略 ⼀、计划概要： 产品投⼊市场⼀般要经历前阶段开发导⼊期、后阶段开发导⼊期、发展期、成熟期、四个阶段。
汽车销售专营店绩效考核薪酬制度一、引言随着市场竞争的加剧，汽车销售专营店的经营效益和员工绩效紧密相连。
为了提高员工的工作积极性、提高销售业绩，制定一套科学合理、激励性的绩效考核薪酬制度至关重要。
本文将从绩效考核的目的、原则、指标、考核流程和薪酬制度等方面，详细阐述汽车销售专营店的绩效考核薪酬制度。
二、绩效考核的目的和原则1. 目的：通过绩效考核，客观公正地评价员工的工作表现，激发员工潜能，提高销售业绩，实现企业与员工共同发展。
2. 原则：（1）公平公正：确保绩效考核过程公开透明，让员工充分了解考核标准和结果。
（2）激励性：设置具有挑战性的考核指标，激发员工积极性和创造力。
（3）差异化：根据员工岗位特点和销售任务，实行差异化考核。
（4）人性化：关注员工成长和发展，提供培训和指导，帮助员工提高工作能力。
三、绩效考核指标1. 销售业绩指标：销售额、销售增长率、销售回款率等。
2. 个人能力指标：专业知识、分析判断能力、团队协作能力等。
3. 工作态度指标：工作积极性、遵守公司制度、职业道德等。
4. 服务满意度指标：客户满意度、售后服务满意度等。
四、绩效考核流程1. 制定考核计划：根据公司战略目标和销售任务，制定绩效考核方案。
2. 宣贯考核制度：向全体员工宣贯考核制度，确保员工充分了解考核标准和流程。
3. 开展绩效考核：按照考核计划，对员工进行定期绩效考核。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并提供改进建议。
5. 考核结果应用：根据考核结果，实施薪酬激励、培训、晋升等人力资源管理措施。
五、薪酬制度1. 基本工资：根据员工岗位、工作经验和能力，确定基本工资水平。
2. 销售提成：按照销售额和提成比例，计算销售提成。
3. 奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放奖金。
4. 福利：提供五险一金、年终奖、员工培训、晋升机会等福利。
5. 薪酬激励：对表现优秀的员工，给予晋升、加薪、奖金等激励。
六、绩效考核薪酬制度的实施与改进1. 定期评估绩效考核薪酬制度，确保其与公司战略目标和市场环境相适应。
门店薪酬绩效方案范文（精选4篇）门店薪酬绩效方案范文篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围：略3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的`修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
零售门店薪酬制度范本一、目的为适应零售门店的发展需求，建立一套公正、合理、具有竞争力的薪酬体系，充分调动员工的工作积极性，提高服务质量和销售业绩，根据公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于零售门店的所有正式员工和试用期员工。
三、薪酬设计原则1. 业绩导向原则：员工薪酬应与其业绩挂钩，充分体现公平、公正原则。
2. 激励与约束并重：通过设置合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，同时对其业绩进行约束。
3. 可持续发展原则：薪酬水平应与公司发展阶段、行业特点、地区工资水平及物价指数相适应。
4. 基本收入保障：确保员工基本生活需求，同时提供动态激励机制。
四、薪酬结构1. 基本工资：保障员工基本生活，根据岗位、工作经验等因素确定。
2. 岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作强度等因素确定。
3. 绩效奖金：根据门店销售业绩、个人业绩完成情况等因素发放。
4. 提成奖励：根据销售提成政策，完成销售任务后按一定比例发放。
5. 福利补贴：包括加班费、全勤奖、节日慰问等，具体标准可根据公司实际情况调整。
五、薪酬考核1. 销售业绩考核：以月度、季度、年度销售任务为依据，对员工销售业绩进行考核。
2. 岗位绩效考核：对员工在岗位上的工作表现、业务能力、团队协作等方面进行考核。
3. 考核结果：考核结果作为调整员工薪酬的重要依据。
六、薪酬调整1. 定期调整：根据物价指数、公司业绩、行业发展等因素，定期调整薪酬水平。
2. 个人调整：根据员工绩效表现、岗位变动等因素，进行个人薪酬的调整。
七、福利管理1. 社会保险：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 福利待遇：提供带薪年假、节假日福利、员工体检等福利待遇。
3. 培训发展：提供各类培训机会，助力员工技能提升和职业发展。
4. 企业文化：举办各类文化活动，增强员工凝聚力和向心力。
八、附则1. 本制度解释权归公司所有。
2. 本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
药店店面工资绩效考核管理方案一、方案背景二、考核目标1.提高员工的工作积极性，增强团队凝聚力。
2.提升药店的服务质量，提高顾客满意度。
3.促进药店销售业绩的增长，提高药店效益。
三、考核对象1.药店全体员工。
2.药店店长。
四、考核内容1.基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定。
2.绩效工资：分为销售提成、服务提成、考核奖金三部分。
（1）销售提成：根据员工销售业绩的一定比例计算。
（2）服务提成：根据顾客满意度调查结果，对服务质量优秀的员工给予奖励。
（3）考核奖金：根据员工综合表现，每月评选出优秀员工，给予一定奖金。
3.奖金制度：（1）个人奖金：根据员工个人业绩、服务质量、团队贡献等因素，设立个人奖金。
（2）团队奖金：根据药店整体业绩，设立团队奖金，鼓励团队协作。
五、考核方法1.销售业绩考核：以月为单位，统计员工销售业绩，按照销售提成比例计算绩效工资。
2.服务质量考核：通过顾客满意度调查，对员工服务质量进行评价，按照服务提成比例计算绩效工资。
3.综合考核：结合员工工作态度、团队协作、业务能力等方面，进行综合评价，评选出优秀员工，发放考核奖金。
六、考核周期1.销售业绩考核：每月进行一次。
2.服务质量考核：每季度进行一次。
3.综合考核：每年进行一次。
七、考核结果运用1.绩效工资：根据考核结果，计算员工绩效工资，作为员工收入的一部分。
2.奖金发放：根据考核结果，发放个人奖金和团队奖金。
3.人才培养：对表现优秀的员工，进行人才培养，提升其业务能力和管理水平。
4.晋升机制：根据考核结果，建立晋升机制，为优秀员工提供更多发展机会。
八、方案实施与调整1.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。
2.监督落实：店长负责监督方案的实施，确保考核过程的公平、公正、公开。
3.反馈调整：定期收集员工意见，对方案进行反馈和调整，使之更加合理、有效。
4.持续优化：根据药店发展情况，不断优化方案，提高员工积极性，提升药店效益。
门店薪酬绩效考核制度在现代企业发展中,薪酬绩效管理发挥着重要作用。
科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情。
以下是小编为你整理的门店薪酬绩效考核制度，希望能帮到你。
一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
门店薪酬绩效管理制度门店薪酬绩效管理制度一、概述门店薪酬绩效管理制度是指门店为了准确评估员工绩效表现，提供公正、合理、科学的考评方法，制定的一套完整的评估体系和薪酬管理方案。
目的是为了激发员工工作积极性、创造性，提高工作效率和效能，达到门店经营目标，确保门店的可持续发展。
二、评估体系1.员工绩效考核体系门店员工绩效考核体系采用“目标管理+绩效评估”模式，即在年度初制定年度工作目标，定期进行中期反馈和年终绩效评估，按照员工实际工作表现、达成目标情况及员工岗位能力等方面进行综合考核。
2.年度工作目标制定年度工作计划的制定应与部门、门店、公司目标保持一致，内容应包括工作目标、进度和绩效指标。
年度工作计划由上级主管与下属员工协商制定，对重点工作和重点目标应进行具体规划和安排。
3.中期反馈为了提供工作目标完成情况反馈，门店应在年度中期进行中期工作目标的评估，重点不仅是目标的完成，同时还会考虑到员工的工作态度，工作方法，以及职责范围内所涉及的其他方面。
4.绩效评估绩效评估是在一定的时间范围内，对员工的工作表现进行评估。
绩效评估的结果是员工薪酬调整的主要依据之一，也是晋升、调岗、辞退、培训等决策的主要参考。
三、薪酬管理方案1.薪资体系门店应按照员工绩效评估结果和市场情况，建立符合市场的合理薪酬体系。
薪资体系包含基础工资和绩效奖金两部分，基础工资为员工按照岗位等级和经验确定的固定工资；绩效奖金是按照员工绩效考核表现来确定的奖金，是非固定性激励，且要保证员工绩效奖金的公平性。
2.激励机制门店应通过激励机制，对员工进行多方面的激励，以激发员工的工作积极性、创造性和团队合作精神。
其中重要的激励机制包括：a.员工分红计划，在公司获得高利润时享受额外分红。
b.优秀员工表彰计划，对突出表现和成就的员工进行表彰和奖励。
c.岗位晋升计划，当员工积极工作，业绩稳步增长时，应有机会晋升到更高级别或更高级岗位，并同步进行薪资调整。
d.培训计划，培训是提高员工绩效的必要手段，所以门店应提供完善的培训计划，帮助员工提高专业技能和提高工作绩效。
门店绩效考核引言门店绩效考核是评价门店运营情况以及员工工作表现的重要工具。
通过科学有效的考核方法，可以帮助管理者了解门店的经营情况，发现问题并及时采取措施进行改进。
本文将介绍门店绩效考核的基本原则、指标体系以及考核流程，以帮助管理者更好地实施门店绩效考核。
1. 门店绩效考核的基本原则门店绩效考核的基本原则是客观、公正、科学、激励。
以下是各个原则的具体解释：1.1 客观客观是指考核过程中需要依据具体可量化的数据和事实进行评价，而不是主观臆断或偏见。
考核指标应具体明确、公开透明，以避免产生个人感情或偏见影响考核结果。
1.2 公正公正是指对所有门店和员工一视同仁，不偏袒任何一方。
考核标准和方法应公开透明，并在考核过程中确保公平公正的实施。
1.3 科学科学是指考核指标的选择和设置要符合实际需求，能够真实反映门店经营状况和员工工作表现。
同时，科学的考核方法可以提高考核结果的准确性和可信度。
1.4 激励激励是指门店绩效考核的目的是为了激励员工提高工作绩效和整体企业经营效益。
通过合理的考核机制和激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，促进门店的良性竞争和持续发展。
2. 门店绩效考核的指标体系门店绩效考核的指标体系是评价门店经营情况和员工工作表现的核心内容。
合理的指标体系可以全面评估门店的运营状况，从多个维度了解门店的绩效表现。
以下是常用的门店绩效考核指标：2.1 销售额销售额是评估门店经营状况的基本指标之一。
门店的销售额直接反映了门店的销售能力和市场竞争力。
可以通过比较不同时间段的销售额以及与同行业其他门店的销售额进行评估。
2.2 客户满意度客户满意度是评价门店服务质量的重要指标。
可以通过客户反馈调查、投诉处理情况以及客户忠诚度等方面来评估客户满意度。
2.3 库存管理库存管理是评估门店运营效率和成本控制的指标之一。
可以从库存周转率、库存周转天数等角度来评估门店的库存管理情况。
2.4 员工绩效员工绩效是评价员工工作表现的关键指标。
开店人员绩效考核制度第一章总则第一条为了建立和完善开店人员的绩效考核体系，激励开店人员积极进取，提高工作效率和服务质量，根据公司发展战略和经营目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有开店人员，包括店长、销售人员、客服人员等。
第三条绩效考核应坚持公平、公正、公开的原则，以工作业绩、工作态度、业务能力和团队协作等方面为考核内容。
第四条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为开店人员薪酬、晋升、培训和激励的依据。
第二章绩效考核指标第五条销售业绩：销售额、销售增长率、毛利率等。
第六条客户满意度：客户投诉率、客户满意度调查结果等。
第七条团队协作：与其他部门的合作情况、团队凝聚力、人才培养等。
第八条店务管理：店铺形象、货品管理、店铺卫生等。
第九条业务能力：产品知识、业务流程、市场洞察力等。
第三章绩效考核流程第十条绩效计划制定：根据公司年度经营目标和店铺实际情况，制定开店人员绩效计划。
第十一条绩效实施：开店人员按照绩效计划开展工作，店长进行日常监督和指导。
第十二条绩效评估：在每个季度末或年度末，店长对开店人员的工作进行评估，形成评估报告。
第十三条绩效反馈：店长将评估结果反馈给开店人员，共同分析存在的问题，提出改进措施。
第十四条绩效改进：开店人员根据绩效反馈，调整工作方法和策略，提高工作效率和服务质量。
第四章绩效考核结果应用第十五条绩效考核结果作为开店人员薪酬分配的依据，表现优秀的员工给予适当的奖励，表现不佳的员工给予适当的惩罚。
第十六条绩效考核结果作为开店人员晋升和培训的依据，对于有潜力的员工给予培训和晋升机会。
第十七条绩效考核结果作为公司人力资源管理的依据，对于连续表现不佳的员工，采取调整岗位、降级等措施。
第五章附则第十八条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十九条本制度的解释权归公司人力资源部所有。
通过以上绩效考核制度，我们可以对开店人员的工作进行全面评估，激发员工的工作积极性，提高店铺的整体运营水平，从而实现公司的长远发展。
门店薪酬绩效管理规章制度一、制定目的为了确保门店员工工资的公正、公平和合理，提高员工薪酬水平和激励机制，减少员工的流失率，进而提高企业整体的经济效益，制定门店薪酬绩效管理规章制度。
二、人员分类门店员工分为管理人员和非管理人员两类。
1、管理人员管理人员是指门店负责人、领班、主管、经理等。
2、非管理人员非管理人员是指门店售货员、收银员、保安、清洁工人等岗位的员工。
三、薪酬计算方法1、管理人员薪酬计算方法管理人员薪酬计算分为两部分：固定薪酬和绩效薪酬。
（1）固定薪酬管理人员的固定薪酬根据员工的学历、工作年限和在岗位上的表现等因素进行测算。
门店负责人根据员工岗位需求和内部体系，以及门店经济状况进行审批确认。
（2）绩效薪酬绩效薪酬以员工日常工作的表现、员工在岗时间、任务完成情况进行考核，门店负责人根据员工表现、岗位要求进行加减分数的评定，并在月底将评价结果以及绩效分数进行公示，员工在下个月可以得到对应的绩效薪酬。
2、非管理人员薪酬计算方法非管理人员薪酬计算分为两部分：基本薪酬和绩效薪酬。
（1）基本薪酬非管理人员的基本薪酬通过基本工资标准和地区平均工资进行测算，但绝对不能低于当地最低工资标准。
（2）绩效薪酬绩效薪酬以员工日常工作的表现、员工在岗时间、任务完成情况进行考核，门店负责人根据员工表现、岗位要求进行加减分数的评定，并在月底将评价结果以及绩效分数进行公示，员工在下个月可以得到对应的绩效薪酬。
四、薪酬福利制度1、保险福利公司按国家规定参加社保和公积金，公司为员工购买的社保和公积金基数以员工岗位和实际工龄为基础，公司每月会准时交纳保险费用。
2、年终奖金公司每年都会在春节前开支发年终奖金，具体的发放额度以员工年度绩效为基准。
3、节假日福利公司对国家法定节假日给予加倍薪水，并且提供过节商店内的商品折扣和其它物品优惠活动，以满足员工的生活需求。
五、绩效评估1、考核方案绩效考核计划应包括评估期、考核方式、评价标准、评估对象，以及考核权重等方面的规定。
门店薪酬绩效考核体系设计的目的及原则（内附案例）（一）目的１、建立与市场接轨的薪酬体系。
吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性；２、建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的团队３、建立公平、公正、公开的绩效考核体系，充分发挥绩效考核体系的激励作用４、逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高公司的盈利能力。
（二）原则１、简单易操作的原则２、薪资结构合理性的原则３、员工受薪公平性原则４、激励性原则二、公司薪酬构成及计算方法１、薪酬构成月工资总额＝基础工资（基本工资＋岗位绩效津贴）＋基础费用补贴＋绩效提成（团队绩效＋个人提成）＋（或－）其他说明：（１）工资总额是各岗位员工个人收入之和（２）基础工资：即员工的基本工资和岗位津贴。
基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。
岗位津贴为公司对员工工作给予适当的补贴。
（３）基础费用补贴：主要为交通补贴、电话补贴及外勤出差生活补贴等。
（４）绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的关键考核指标（ＫＰＩ）进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。
（５）其他：该项为公司给予其它类考核奖励或处罚。
三、薪酬与绩效考核体系设计１、薪酬层级的设计本方案是按照标准门店的人员进行配置，具体人员参数可按照实际情况和门店面积进行灵活配置，亦可以一人兼２职。
同时，本方案依据店内情况和店外渠道情况分别配置相关业务人员，以帮助经销商更好的提高销量。
具体参见下表：注：初步暂设３个层级，分别为经理级别、主管级别和员工级别。
2、管理层和业务层的薪酬设计注：本表格的基础工资设计的依据是湖北省武汉市２０１５的行业标准。
由于各个城市的消费水平和起薪标准不一，建议各个经销商在此基础上加减基础工资标准，以保证起到激励员工和节约人工成本的双重目的。
３、管理层和业务层的基础费用补贴４、岗位绩效主要考核标准（１）各岗位考核的主要内容（２）具体岗位绩效考核等级设定各个岗位具体的绩效考核等级和系数如下表：5、销售绩效提成计算方法为了起到很好的激励作用和促进团队合作，销售绩效提成将划分为团队绩效提成和个人的销售提成两个部分。
具体设定如下：（１）团队绩效提成计算方法月度人均团队绩效提成＝（店铺总体销售额×３％）／门店总人数设定团队绩效提成的目的主要是为了鼓励门店里的每一个人员均能参与销售以提高门店的总体销量。
（２）个人销售额提成比例为了减轻提成计算方式的繁杂，故门店提成比例以个人总销售的百分比进行提成计算，同时，为了鼓励门店内的每一个人还同时设置了团队绩效，以体现公平和激励。
（3）分阶段、分人员提成法1）、办公人员（收银员、会计）、业务人员（店内导购、市场人员）、业务管理人员（店长）三部分工作均可享受业务提成，提成与每月基本工资同时汇总、发放。
具体提成方案如下：A、办公人员提成办法：（1）独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其完成谈判的;受公司委托独立完成的;以上前两种情况，业务经办人可享受所办业务的总销售额的8%-12%的提成，具体见表;（2）由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的总销售额的5%-12%的提成，具体见下表；（3）在公司内或店内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的8%-10%。
具体体表范围见下表。
B、业务人员提成办法：（1）业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不一同享受;（2）根据订单或合同的签字情况，由业务经理统计相关销售量，相关业务经办人可享受所办业务的总销售额的15%的提成，具体见下表;（3）在公司内或店内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。
C、业务管理人员提成办法：（1）业务部经理除开自身业绩提成外，每月可按其部门的整体利润享受5%的利润提成；（2）部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;6、季度和年度奖励方法1、业务经办人员（门店内的任何人员）在一个季度内，累计3个月连续每月销售总额都超过10万的，额外奖励奖金1500元人民币/月;2、业务经办人员一个季度累计完成50万的，额外奖金6000元人民币/季;年度个人完成200万的，额外年终奖励2.5万人民币/年;3、季度奖励和年度奖励不重复计算，两则择其重；即若某业务人员既完成季度任务又完成年度任务，则奖励年终奖2.5万/年。
四、提成交付的注意事项（一）每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的10%-15%给予提成。
业务经办人独立完成的，全部给该经办人。
多个人员共同完成的，相关人员在上述比例内分配。
（二）提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另行约定。
提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户后的当月提成发放日，如遇见合同款没有到账，则顺延至次月发放。
同时，对数量较大的可适当延长。
（三）明确公司义务：1、提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成人，公司为此承担相应的法律责任。
2、对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税(费)咨询。
3、根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。
4、对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
（四）确定提成人义务1、提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。
2、及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。
3、合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。
4、承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。
2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。
3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。
然而回归到现实，很多企业的激励做的并不是很好，这是导致员工没有忠诚度、不断跳槽的主因。
在一定程度上，企业应用一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才能提高员工的忠诚度——比如物质利益。
注重有效的薪酬激励很现实，员工来到企业工作，大部分都是为了赚钱而来。
但是很多中小企业大都实行固定薪酬和底薪加提成的薪酬绩效模式，激励性不够，这导致传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下：1、弹性小。
固定部分越高，激励力度越小。
2、无法衡量。
不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。
3、激励价值低。
由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。
4、本质为企业固定成本。
无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。
宽带薪酬是大势所趋。
其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。
相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。
所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
介绍宽带薪酬模式——薪酬全绩效模式，也叫增值加薪法，激励分钱共赢之道。
这是一种最能体现员工和企业共赢的模式，适用于管理者和一线销售干岗位。
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。
KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好结果、好效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、而管理者员工获得的是高收入。
如何实践薪酬全绩效模式：这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
KSF薪酬全绩效遵循的理念：1）企业应该购买的是员工创造的显性价值，而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等2）员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合3）给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道4）员工实现自我加薪，做到月度即时激励5）将管0理者转化成为经营者，与老板的思维、利益高度统一。
案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。
而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。
员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。
作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点有多重提取方法：1；盈亏平衡点；2历史均值；共识点；同期可比值等。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：在平衡点的基础上：1.营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；2.利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；3.人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；4.培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
5....针对不同级别的业务员1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF 薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
实行KSF薪酬模式之后：管理者尤其关注团队的营业收入，想尽各种方法创造业绩；员工培训这一块开始重视起来了，员工更加有归属感；管理者工资增加，工作更有积极性；团队氛围比之前好了，员工之间，管理者与店员之间关系更加融洽；人员流失率比之前低了10%，部门结构更加稳定。
