门店薪酬绩效考核体系设计的目的及原则(内附案例)

门店薪酬绩效管理制度门店薪酬绩效管理制度 在当下社会，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

⼤家知道制度的格式吗？下⾯是⼩编精⼼整理的门店薪酬绩效管理制度，欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。

门店薪酬绩效管理制度1 ⼀、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

⼆、制定原则 本⽅案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。

4、经济：在考虑集团公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。

5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、部门管理机构 主任：总经理 部门成员：销售经理、销售主管、销售业代 四、岗位职级划分 1、岗位分为个四层级分别为：（A）：销售经理；（B）：销售主管；（C）：销售业代；（D）：长期导购员； 具体岗位与职级对应见下表： 职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A 销售经理 2 B 销售主管 3 C 销售业代 4 D 长期导购员 五、薪酬组成 基本⼯资+岗位⼯资+全勤奖⾦+绩效奖⾦（业绩提成）+综合补贴+个⼈相关扣款（保险⾦、住房公积⾦）+奖⾦。

员⼯在试⽤期间享受如下薪酬结构：（注：★此标暂不予以⽀付的薪酬） 薪酬结构 基本 ⼯资 绩效 ⼯资 全勤 奖⾦ 年终 奖⾦ ⾼温 津贴 综合 补贴 社保 住房公积⾦ 福利 其它 销售经理 销售主管 市场策略 ⼀、计划概要： 产品投⼊市场⼀般要经历前阶段开发导⼊期、后阶段开发导⼊期、发展期、成熟期、四个阶段。

汽车销售专营店绩效考核薪酬制度一、引言随着市场竞争的加剧，汽车销售专营店的经营效益和员工绩效紧密相连。

为了提高员工的工作积极性、提高销售业绩，制定一套科学合理、激励性的绩效考核薪酬制度至关重要。

本文将从绩效考核的目的、原则、指标、考核流程和薪酬制度等方面，详细阐述汽车销售专营店的绩效考核薪酬制度。

二、绩效考核的目的和原则1. 目的：通过绩效考核，客观公正地评价员工的工作表现，激发员工潜能，提高销售业绩，实现企业与员工共同发展。

2. 原则：（1）公平公正：确保绩效考核过程公开透明，让员工充分了解考核标准和结果。

（2）激励性：设置具有挑战性的考核指标，激发员工积极性和创造力。

（3）差异化：根据员工岗位特点和销售任务，实行差异化考核。

（4）人性化：关注员工成长和发展，提供培训和指导，帮助员工提高工作能力。

三、绩效考核指标1. 销售业绩指标：销售额、销售增长率、销售回款率等。

2. 个人能力指标：专业知识、分析判断能力、团队协作能力等。

3. 工作态度指标：工作积极性、遵守公司制度、职业道德等。

4. 服务满意度指标：客户满意度、售后服务满意度等。

四、绩效考核流程1. 制定考核计划：根据公司战略目标和销售任务，制定绩效考核方案。

2. 宣贯考核制度：向全体员工宣贯考核制度，确保员工充分了解考核标准和流程。

3. 开展绩效考核：按照考核计划，对员工进行定期绩效考核。

4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并提供改进建议。

5. 考核结果应用：根据考核结果，实施薪酬激励、培训、晋升等人力资源管理措施。

五、薪酬制度1. 基本工资：根据员工岗位、工作经验和能力，确定基本工资水平。

2. 销售提成：按照销售额和提成比例，计算销售提成。

3. 奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放奖金。

4. 福利：提供五险一金、年终奖、员工培训、晋升机会等福利。

5. 薪酬激励：对表现优秀的员工，给予晋升、加薪、奖金等激励。

六、绩效考核薪酬制度的实施与改进1. 定期评估绩效考核薪酬制度，确保其与公司战略目标和市场环境相适应。

门店薪酬绩效方案范文（精选4篇）门店薪酬绩效方案范文篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围：略3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的`修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

零售门店薪酬制度范本一、目的为适应零售门店的发展需求，建立一套公正、合理、具有竞争力的薪酬体系，充分调动员工的工作积极性，提高服务质量和销售业绩，根据公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于零售门店的所有正式员工和试用期员工。

三、薪酬设计原则1. 业绩导向原则：员工薪酬应与其业绩挂钩，充分体现公平、公正原则。

2. 激励与约束并重：通过设置合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，同时对其业绩进行约束。

3. 可持续发展原则：薪酬水平应与公司发展阶段、行业特点、地区工资水平及物价指数相适应。

4. 基本收入保障：确保员工基本生活需求，同时提供动态激励机制。

四、薪酬结构1. 基本工资：保障员工基本生活，根据岗位、工作经验等因素确定。

2. 岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作强度等因素确定。

3. 绩效奖金：根据门店销售业绩、个人业绩完成情况等因素发放。

4. 提成奖励：根据销售提成政策，完成销售任务后按一定比例发放。

5. 福利补贴：包括加班费、全勤奖、节日慰问等，具体标准可根据公司实际情况调整。

五、薪酬考核1. 销售业绩考核：以月度、季度、年度销售任务为依据，对员工销售业绩进行考核。

2. 岗位绩效考核：对员工在岗位上的工作表现、业务能力、团队协作等方面进行考核。

3. 考核结果：考核结果作为调整员工薪酬的重要依据。

六、薪酬调整1. 定期调整：根据物价指数、公司业绩、行业发展等因素，定期调整薪酬水平。

2. 个人调整：根据员工绩效表现、岗位变动等因素，进行个人薪酬的调整。

七、福利管理1. 社会保险：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

2. 福利待遇：提供带薪年假、节假日福利、员工体检等福利待遇。

3. 培训发展：提供各类培训机会，助力员工技能提升和职业发展。

4. 企业文化：举办各类文化活动，增强员工凝聚力和向心力。

八、附则1. 本制度解释权归公司所有。

2. 本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。

药店店面工资绩效考核管理方案一、方案背景二、考核目标1.提高员工的工作积极性，增强团队凝聚力。

2.提升药店的服务质量，提高顾客满意度。

3.促进药店销售业绩的增长，提高药店效益。

三、考核对象1.药店全体员工。

2.药店店长。

四、考核内容1.基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定。

2.绩效工资：分为销售提成、服务提成、考核奖金三部分。

（1）销售提成：根据员工销售业绩的一定比例计算。

（2）服务提成：根据顾客满意度调查结果，对服务质量优秀的员工给予奖励。

（3）考核奖金：根据员工综合表现，每月评选出优秀员工，给予一定奖金。

3.奖金制度：（1）个人奖金：根据员工个人业绩、服务质量、团队贡献等因素，设立个人奖金。

（2）团队奖金：根据药店整体业绩，设立团队奖金，鼓励团队协作。

五、考核方法1.销售业绩考核：以月为单位，统计员工销售业绩，按照销售提成比例计算绩效工资。

2.服务质量考核：通过顾客满意度调查，对员工服务质量进行评价，按照服务提成比例计算绩效工资。

3.综合考核：结合员工工作态度、团队协作、业务能力等方面，进行综合评价，评选出优秀员工，发放考核奖金。

六、考核周期1.销售业绩考核：每月进行一次。

2.服务质量考核：每季度进行一次。

3.综合考核：每年进行一次。

七、考核结果运用1.绩效工资：根据考核结果，计算员工绩效工资，作为员工收入的一部分。

2.奖金发放：根据考核结果，发放个人奖金和团队奖金。

3.人才培养：对表现优秀的员工，进行人才培养，提升其业务能力和管理水平。

4.晋升机制：根据考核结果，建立晋升机制，为优秀员工提供更多发展机会。

八、方案实施与调整1.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。

2.监督落实：店长负责监督方案的实施，确保考核过程的公平、公正、公开。

3.反馈调整：定期收集员工意见，对方案进行反馈和调整，使之更加合理、有效。

4.持续优化：根据药店发展情况，不断优化方案，提高员工积极性，提升药店效益。

门店薪酬绩效考核制度在现代企业发展中,薪酬绩效管理发挥着重要作用。

科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情。

以下是小编为你整理的门店薪酬绩效考核制度，希望能帮到你。

一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。

通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。

门店薪酬绩效管理制度门店薪酬绩效管理制度一、概述门店薪酬绩效管理制度是指门店为了准确评估员工绩效表现，提供公正、合理、科学的考评方法，制定的一套完整的评估体系和薪酬管理方案。

目的是为了激发员工工作积极性、创造性，提高工作效率和效能，达到门店经营目标，确保门店的可持续发展。

二、评估体系1.员工绩效考核体系门店员工绩效考核体系采用“目标管理+绩效评估”模式，即在年度初制定年度工作目标，定期进行中期反馈和年终绩效评估，按照员工实际工作表现、达成目标情况及员工岗位能力等方面进行综合考核。

2.年度工作目标制定年度工作计划的制定应与部门、门店、公司目标保持一致，内容应包括工作目标、进度和绩效指标。

年度工作计划由上级主管与下属员工协商制定，对重点工作和重点目标应进行具体规划和安排。

3.中期反馈为了提供工作目标完成情况反馈，门店应在年度中期进行中期工作目标的评估，重点不仅是目标的完成，同时还会考虑到员工的工作态度，工作方法，以及职责范围内所涉及的其他方面。

4.绩效评估绩效评估是在一定的时间范围内，对员工的工作表现进行评估。

绩效评估的结果是员工薪酬调整的主要依据之一，也是晋升、调岗、辞退、培训等决策的主要参考。

三、薪酬管理方案1.薪资体系门店应按照员工绩效评估结果和市场情况，建立符合市场的合理薪酬体系。

薪资体系包含基础工资和绩效奖金两部分，基础工资为员工按照岗位等级和经验确定的固定工资；绩效奖金是按照员工绩效考核表现来确定的奖金，是非固定性激励，且要保证员工绩效奖金的公平性。

2.激励机制门店应通过激励机制，对员工进行多方面的激励，以激发员工的工作积极性、创造性和团队合作精神。

其中重要的激励机制包括：a.员工分红计划，在公司获得高利润时享受额外分红。

b.优秀员工表彰计划，对突出表现和成就的员工进行表彰和奖励。

c.岗位晋升计划，当员工积极工作，业绩稳步增长时，应有机会晋升到更高级别或更高级岗位，并同步进行薪资调整。

d.培训计划，培训是提高员工绩效的必要手段，所以门店应提供完善的培训计划，帮助员工提高专业技能和提高工作绩效。

门店绩效考核引言门店绩效考核是评价门店运营情况以及员工工作表现的重要工具。

通过科学有效的考核方法，可以帮助管理者了解门店的经营情况，发现问题并及时采取措施进行改进。

本文将介绍门店绩效考核的基本原则、指标体系以及考核流程，以帮助管理者更好地实施门店绩效考核。

1. 门店绩效考核的基本原则门店绩效考核的基本原则是客观、公正、科学、激励。

以下是各个原则的具体解释：1.1 客观客观是指考核过程中需要依据具体可量化的数据和事实进行评价，而不是主观臆断或偏见。

考核指标应具体明确、公开透明，以避免产生个人感情或偏见影响考核结果。

1.2 公正公正是指对所有门店和员工一视同仁，不偏袒任何一方。

考核标准和方法应公开透明，并在考核过程中确保公平公正的实施。

1.3 科学科学是指考核指标的选择和设置要符合实际需求，能够真实反映门店经营状况和员工工作表现。

同时，科学的考核方法可以提高考核结果的准确性和可信度。

1.4 激励激励是指门店绩效考核的目的是为了激励员工提高工作绩效和整体企业经营效益。

通过合理的考核机制和激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，促进门店的良性竞争和持续发展。

2. 门店绩效考核的指标体系门店绩效考核的指标体系是评价门店经营情况和员工工作表现的核心内容。

合理的指标体系可以全面评估门店的运营状况，从多个维度了解门店的绩效表现。

以下是常用的门店绩效考核指标：2.1 销售额销售额是评估门店经营状况的基本指标之一。

门店的销售额直接反映了门店的销售能力和市场竞争力。

可以通过比较不同时间段的销售额以及与同行业其他门店的销售额进行评估。

2.2 客户满意度客户满意度是评价门店服务质量的重要指标。

可以通过客户反馈调查、投诉处理情况以及客户忠诚度等方面来评估客户满意度。

2.3 库存管理库存管理是评估门店运营效率和成本控制的指标之一。

可以从库存周转率、库存周转天数等角度来评估门店的库存管理情况。

2.4 员工绩效员工绩效是评价员工工作表现的关键指标。

开店人员绩效考核制度第一章总则第一条为了建立和完善开店人员的绩效考核体系，激励开店人员积极进取，提高工作效率和服务质量，根据公司发展战略和经营目标，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有开店人员，包括店长、销售人员、客服人员等。

第三条绩效考核应坚持公平、公正、公开的原则，以工作业绩、工作态度、业务能力和团队协作等方面为考核内容。

第四条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为开店人员薪酬、晋升、培训和激励的依据。

第二章绩效考核指标第五条销售业绩：销售额、销售增长率、毛利率等。

第六条客户满意度：客户投诉率、客户满意度调查结果等。

第七条团队协作：与其他部门的合作情况、团队凝聚力、人才培养等。

第八条店务管理：店铺形象、货品管理、店铺卫生等。

第九条业务能力：产品知识、业务流程、市场洞察力等。

第三章绩效考核流程第十条绩效计划制定：根据公司年度经营目标和店铺实际情况，制定开店人员绩效计划。

第十一条绩效实施：开店人员按照绩效计划开展工作，店长进行日常监督和指导。

第十二条绩效评估：在每个季度末或年度末，店长对开店人员的工作进行评估，形成评估报告。

第十三条绩效反馈：店长将评估结果反馈给开店人员，共同分析存在的问题，提出改进措施。

第十四条绩效改进：开店人员根据绩效反馈，调整工作方法和策略，提高工作效率和服务质量。

第四章绩效考核结果应用第十五条绩效考核结果作为开店人员薪酬分配的依据，表现优秀的员工给予适当的奖励，表现不佳的员工给予适当的惩罚。

第十六条绩效考核结果作为开店人员晋升和培训的依据，对于有潜力的员工给予培训和晋升机会。

第十七条绩效考核结果作为公司人力资源管理的依据，对于连续表现不佳的员工，采取调整岗位、降级等措施。

第五章附则第十八条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

第十九条本制度的解释权归公司人力资源部所有。

通过以上绩效考核制度，我们可以对开店人员的工作进行全面评估，激发员工的工作积极性，提高店铺的整体运营水平，从而实现公司的长远发展。

门店薪酬绩效管理规章制度一、制定目的为了确保门店员工工资的公正、公平和合理，提高员工薪酬水平和激励机制，减少员工的流失率，进而提高企业整体的经济效益，制定门店薪酬绩效管理规章制度。

二、人员分类门店员工分为管理人员和非管理人员两类。

1、管理人员管理人员是指门店负责人、领班、主管、经理等。

2、非管理人员非管理人员是指门店售货员、收银员、保安、清洁工人等岗位的员工。

三、薪酬计算方法1、管理人员薪酬计算方法管理人员薪酬计算分为两部分：固定薪酬和绩效薪酬。

（1）固定薪酬管理人员的固定薪酬根据员工的学历、工作年限和在岗位上的表现等因素进行测算。

门店负责人根据员工岗位需求和内部体系，以及门店经济状况进行审批确认。

（2）绩效薪酬绩效薪酬以员工日常工作的表现、员工在岗时间、任务完成情况进行考核，门店负责人根据员工表现、岗位要求进行加减分数的评定，并在月底将评价结果以及绩效分数进行公示，员工在下个月可以得到对应的绩效薪酬。

2、非管理人员薪酬计算方法非管理人员薪酬计算分为两部分：基本薪酬和绩效薪酬。

（1）基本薪酬非管理人员的基本薪酬通过基本工资标准和地区平均工资进行测算，但绝对不能低于当地最低工资标准。

（2）绩效薪酬绩效薪酬以员工日常工作的表现、员工在岗时间、任务完成情况进行考核，门店负责人根据员工表现、岗位要求进行加减分数的评定，并在月底将评价结果以及绩效分数进行公示，员工在下个月可以得到对应的绩效薪酬。

四、薪酬福利制度1、保险福利公司按国家规定参加社保和公积金，公司为员工购买的社保和公积金基数以员工岗位和实际工龄为基础，公司每月会准时交纳保险费用。

2、年终奖金公司每年都会在春节前开支发年终奖金，具体的发放额度以员工年度绩效为基准。

3、节假日福利公司对国家法定节假日给予加倍薪水，并且提供过节商店内的商品折扣和其它物品优惠活动，以满足员工的生活需求。

五、绩效评估1、考核方案绩效考核计划应包括评估期、考核方式、评价标准、评估对象，以及考核权重等方面的规定。

零售门店薪资绩效方案一、引言零售门店作为商业行业的重要组成部分，薪资绩效方案对于提高员工的积极性和工作表现至关重要。

本文将从员工薪资设计、绩效评估和激励机制等方面探讨零售门店薪资绩效方案的重要性和实施策略。

二、员工薪资设计1. 基本工资：作为员工的基本收入，应根据员工的工作经验和技能水平合理设定，以保证员工的基本生活需求。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和完成的任务量，给予额外的奖励。

绩效奖金的发放应该公平公正，避免主观性评价和重视结果而忽略过程。

3. 销售提成：针对销售岗位的员工，根据其销售额或销售额的增长率，给予相应的提成。

这可以激励员工积极参与销售活动，并提高销售业绩。

三、绩效评估1. 目标设定：在每个考核周期开始时，与员工一起制定明确的工作目标，确保员工对工作任务和期望结果有清晰的认识。

2. 绩效评估指标：根据岗位的不同，确定相应的绩效评估指标，如销售额、客户满意度、工作效率等。

这些指标应该具有客观性和可衡量性。

3. 评估过程：定期进行绩效评估，采用包括自评、上级评估和同事评估等多种评估方式，综合考虑员工的工作表现和团队合作能力。

四、激励机制1. 薪资晋升：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的薪资晋升。

这可以激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。

2. 培训和发展：提供员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，从而更好地适应工作需求，并有机会晋升到更高职位。

3. 奖励制度：设立奖励制度，如最佳员工奖、销售冠军奖等，激励员工在工作中达到卓越表现，增强员工的归属感和自豪感。

五、总结零售门店薪资绩效方案对于激励员工、提高工作表现至关重要。

通过合理的薪资设计、科学的绩效评估和有效的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高门店的业绩和竞争力。

同时，管理者需要注意公正评估和奖惩机制的建立，确保薪资绩效方案的公正性和可持续性，为员工提供一个公平公正、有发展空间的工作环境。

连锁店员工薪酬方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：薪酬体系要确保内部公平，即相同岗位、相同工作量、相同绩效的员工应获得相同或相近的薪酬。

2.竞争性原则：薪酬水平要高于同行业平均水平，以吸引优秀人才。

3.激励性原则：薪酬结构要充分体现激励作用，激发员工积极性和创造力。

4.可行性原则：薪酬体系要符合企业实际，易于操作和执行。

5.发展性原则：薪酬体系要具有前瞻性，适应企业发展战略和市场需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位、工作经验、技能水平等因素确定。

基本工资应占薪酬总额的40%左右。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工绩效表现发放的浮动薪酬，占薪酬总额的30%左右。

绩效评价分为季度绩效和年度绩效，分别占比50%。

季度绩效以业务指标为主，年度绩效以综合素质评价为主。

3.奖金：奖金分为年终奖、全勤奖、优秀员工奖等。

年终奖根据企业年度经营业绩和员工个人绩效发放，占薪酬总额的10%左右。

全勤奖和优秀员工奖根据员工出勤情况和综合表现发放。

4.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，占薪酬总额的5%左右。

5.社会保险和公积金：按照国家规定，为员工缴纳社会保险和公积金，占薪酬总额的15%左右。

三、薪酬体系实施步骤1.岗位薪酬调研：收集同行业、同类岗位的薪酬数据，分析薪酬水平、结构、福利等，为薪酬体系设计提供参考。

2.岗位评价：根据岗位工作内容、职责、技能要求等因素，进行岗位评价，确定各岗位薪酬等级。

3.薪酬结构设计：根据薪酬体系构成，设计各岗位薪酬结构，确保薪酬的公平性和竞争力。

4.绩效评价体系：建立科学、合理的绩效评价体系，确保绩效工资的发放与员工绩效表现挂钩。

5.薪酬体系推广：通过内部培训、宣传等方式，让员工了解薪酬体系，提高员工的满意度和认同感。

6.薪酬体系调整：定期收集员工意见和建议，根据企业发展战略和市场变化，对薪酬体系进行适时调整。

四、薪酬体系保障措施1.加强薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的执行和落实。

一：目的n 员工评价任用的依据n 员工薪资调整的依据n 员工业绩改善与培养的依据二：对象1:凡服务满六个月以上的店员2:独立管理店铺满三个月的店长3:独立管理店铺时间不足三个月但入职时间超过六个月的店长按照店员方法评核三：实施1:时间：每年一次，工作未满一年的依照实际工作时间计业绩2:评核人员：由市场营销部总监/经理、人力资源部人员与大区主管组成评核小组完成评核工作；3:操作方式：采用抽签交叉评核方式（大区主管不负责自己区域评核）四：操作程序：1：各区域在日常工作中建立区域员工培训记录（依《店铺员工培训管理办法》在相应阶段完成相应表格）。

2：年度考核前一个月，各区域统计本年度参加考核人员名单并提交相关记录表格至市场营销部，市场营销部总监/经理会同人力资源部培训科进行资格审查；确认后知会各大区主管，最后确定参评人员名单。

3：各区域自行整理参评人员业绩达标情况，并完成业绩达标部份成绩评定；结果提交市场营销部负责汇总人员。

4：人力资源部培训科编订本年度考核题目（均为培训表中要求课程体系内内容，包括纸面考试内容及实操考核内容）。

5：市场营销部制定考核日程计划，分配各区域考核小组成员（市场营销部总监/经理一名、人力资源部人员一名、大区主管一名<非被考核大区主管>）。

6：各区域督导组织参加考核的人员到指定地点参加考核，同时评核小组下区域实地进行评核，完成能力评核部份成绩评定。

结果提交市场营销部负责汇总人员。

7：区域大区主管与督导对参评人员表现进行评定，完成主管评估部份成绩；结果提交市场营销部负责汇总人员。

8：市场营销部负责汇总人员（总监指定），将三部份成绩汇总，并结合本评核周期内（一年）奖惩加减分情况，统计所有参评人员最后成绩，完成评核。

薪酬专员依评核成绩进行后续技能津贴调整，结果向全公司公示。

五：评核项目Ø店员Ø店长六：评核等次与奖惩1．在固定薪资部份增加技能津贴项目，评核结果依等次对应不同技能津贴调整动作；2．评核等次与津贴调整对应3．加减分与特别说明1:年度业绩最佳1、2、3名加评核分5分、4分、3分2:店长培养一位代理店长（已独立管理店铺）加评核分5分3:.工作当中有突出表现（维护公司利益、创新建议等），为公司创造收益或避免/减少损失，经区域提报，公司领导审批同意可酌情予以加评核分5-10分4:有业绩作弊、贪污钱款等违规行为者，评核等次于不得列为三等（含）以上5:个人业绩目标没有达到90％，评核等次不得列位一等6:“培训经历”中未完成所有要求项目者，评核等次不得列为三等（含）以上七：创业基金：第一条：为奖励服务时间超过两年的员工，并保障和促进店铺人员的廉洁奉公的意识，提高服务效能，建立激励和惩治相结合的工作机制，市场营销部和人力资源部联合制定本办法。

门店绩效薪酬方案背景介绍随着零售行业市场的不断扩大，门店绩效管理和薪酬管理成为管理者日常工作中必不可少的一部分。

一套科学的门店绩效薪酬方案，不仅可以激励员工积极性和创造力，提高员工对企业的忠诚度和信任度，还可以提高门店运营效率和效益，带来更多的收益和回报。

制定门店绩效薪酬方案的目的门店绩效薪酬方案是为了激励员工，传递企业文化，提升员工绩效，合理管理薪酬而制订的一项制度。

其基本目的在于：1.激发员工积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。

2.紧密联系绩效和薪酬，确保薪酬分配合理公平。

3.促进门店良性竞争，推动门店业务发展。

4.基于业务需求或者对员工能力与表现的评估，根据岗位职责和业务需要，制定可执行的目标。

建立门店绩效薪酬方案的步骤制定门店绩效薪酬方案，需要按照以下步骤进行：第一步：确定绩效考核标准门店绩效考核的标准应综合考虑门店的经营业绩、效率、服务质量、市场占有率和员工表现等因素，详细记录员工的工作质量、效率和表现，以便更好地为员工制订个性化的培训和提升计划。

第二步：确定薪酬制度根据门店绩效考核的结果，制订具体的薪酬标准和激励措施，以提高员工工作积极性和公司业绩。

第三步：确定奖惩制度为了促进门店良性竞争，提高员工工作积极性和创造性，需要建立合理的奖惩机制，确保员工的绩效得到合理的认可和回报。

第四步：实施绩效薪酬方案在制定方案达成后，需要设立专门的工作小组负责薪酬发放、绩效考核、绩效反馈和员工议价等事宜，团队内部需要有一位负责人来确保绩效薪酬方案的有效执行。

第五步：评估门店绩效薪酬方案门店绩效薪酬方案的实施是一个不断完善的过程，需要随时根据业务需求和员工反馈等情况，进行调整和优化。

门店绩效薪酬方案的注意事项门店绩效薪酬方案的制定和实施需要注意以下事项：1.方案必须与公司的总体战略保持一致。

2.方案要结合门店实际情况立足员工实际情况进行制定，力求公正、公平、准确。

3.方案要与员工进行充分沟通，让员工理解绩效和薪酬之间的关系。

门店激励、绩效考核方案！关键指标原则，附：案例分析文/张老师导读：人力资源管理有三个体系，第一个体系是制度体系，让好人有好报；第二个体系是应用体系，如何选育用留人；第三个体系是建立企业的最高的境界，叫企业文化的管理。

这三个体系，就构成了整个企业的人力资源管理的体系。

1 目的为提高门店员工积极性，使门店作业内容与公司政策相符，在保持门店运营秩序前提下，激励门店积极开发线上用户，特制定此考核方案。

2 适用范围倍全所有门店3 政策规范为保障员工基本权益，同时激励员工工作积极性，门店激励方案取被考核人员薪资的30%为绩效基数进行计算。

加盟店激励方案取被考核店每月管理费600元，为绩效基数进行计算。

3.2 门店销售业绩绩效考核门店销售业绩的考核以门店的销售数据为依据进行考核。

公司确定单店销售目标，加盟店销售目标经营3个月后与店老板讨论确定，并在合同中体现。

门店依据每月实际完成的销售金额为参考，门店销售目标的完成比例即为当月该项目的绩效得分比重。

门店销售目标绩效=本月销售业绩/本月销售目标 * 20%（权重）门店实际销售数据含线下门店正常销售额、线上下单的商品金额以及服务项目收取费用部分，另外，后续预购活动中，通过门店努力促成的用户购买，财务月底前要将此销售额分配至相应门店。

3.3门店档期活动执行门店档期活动执行分为本次活动业绩达成考核(15%)和本次活动店内执行标准考核(5%)3.3.1 档期活动店内执行考核门店活动执行的考核依据品牌提供的《门店活动执行手册》进行，运营管理部依据活动执行制度将活动内容沟通至单店，确保相应信息沟通顺畅。

活动期间督导巡店依据手册对门店执行结果进行打分，评分为5 4 3 2 1五个档次,评分即为该项目的绩效得分（附件：督导巡店促销活动打分表）。

3.3.2 档期活动业绩达成考核品牌部在策划档期活动时协调采购、运营设定门店活动商品销售目标，以此目标为标准，对门店活动销售业绩进行考核，门店活动目标业绩的完成比例即为当月该项目的绩效得分比重。

餐饮公司店面员工薪酬绩效考核方案为了统一员工薪酬体系，使得员工工资与店面经营效益挂钩，更好的激励员工，特制定本方案，具体如下：一、本方案适用范围：本方案适用于河北侯氏餐饮管理有限公司全体员工。

二、店面员工薪酬构成：工资总额=基本工资+合同工资+工龄工资+提成+额外奖金注：1、员工基本工资是指员工固定工资，根据员工岗位设定；2、员工签署劳动合同后方可发放合同工资，每月50元，若员工在合同期满前离职，则扣除以前所发放的合同工资；入职满1年以上的员工方可发放工龄工资，次年每月发放工龄工资30元，每增加1年，工龄工资增加30元，150元封顶。

3、员工提成分为两部分：一部分为酒水提成，以现行政策为标准，以工资形式体现，另一部分和店面经营效益挂钩，以提成激励形式发放；4、额外奖金指员工有突出贡献或公司组织的实时激励活动；三、基本工资：（一）员工级别工资调整：注：夜值晋级以入职年限为考核期，其在店面表现，由店面店长、店经理进行考核。

店面打锅师以技术定工资，其中学徒期保持原岗位工资，独立顶岗后，工资为1400元，其工资调整必须由总打锅师进行申请，经营部、品控考核，所在店店长或店经理审批后，交人力资源部审核，由人力资源部报总经理签批；小料岗位工资标准等同打锅师。

（二）店面主管级以上员工工资：店面架构定为：店长（店经理）+2/1个前厅主管+后厨主管（厨师长：区域厨师长或厨师长）1、店面若是分为上下两层的，则前厅配备两个主管；2、店面有夜宵的，则前厅配备两个主管；3、店面多元化经营的，则前厅配备两个主管；4、不符合上述条件的店面则一律前厅配备一个主管；5、各店可选择优秀员工作为储备主管进行培养，储备期间工资不做调整，保持原岗位工资，但给予岗位补贴。

（三）员工薪资调整审批程序1、所有岗位试用期均为一个月，试用期满经本部门主管领导考核合格后，向人力资源部递交转正申请书，经由上级领导签批后，交人力资源部审核，主管级以上人员晋级由人力资源部报请总经理签批；2、各岗位工资晋级审批流程为：（1）由Ⅳ级工资晋级为Ⅲ级工资以员工转正申请书为准，每月15日（含）前递交的转正申请书，则在当月晋级，每月15日后递交转正申请书的，则在次月晋级；（2）由Ⅲ级工资晋级为Ⅱ级工资时，必须由本人填写晋级申请表，经主管领导逐级审批后，交人力资源部审核，主管级以上人员晋级由人力资源部报请总经理签批；（3）由Ⅱ级工资晋级Ⅰ级工资时，由上级主管领导提出申请，报人力资源部审核，主管级以上人员晋级时必须由经营部经理面谈签批后，方可报人力资源部审核，由人力资源部报请总经理审批；3、员工岗位晋升/晋级时，必须递交晋升/晋级表，员工晋升/晋级为主管的，由所在店店长审批，必须经由经营部面谈后，方可晋升/晋级；主管级员工晋升/晋级时，由店长审批，报经营部、人力资源部面谈并审批后，方可晋升/晋级；店经理晋升/晋级的，必须由经营部、人力资源部审批后，经由总经理面谈签批后，方可晋升/晋级。

门店绩效薪酬方案1. 背景越来越多的企业采用绩效薪酬来激励员工，以提高员工的工作热情和创造力。

门店作为企业的基层单位，其日常运营和产品销售能力对企业的业绩和发展至关重要。

因此，门店的绩效薪酬方案显得尤为重要。

2. 目的门店绩效薪酬方案的目的主要有以下几点：•提高门店员工的工作动力和热情。

•激励员工追求卓越的业绩表现。

•对员工优秀表现进行奖励，增强员工的归属感和忠诚度。

•建立门店文化，培养团队合作精神和企业认同感。

3. 绩效薪酬方案设计3.1 绩效评估指标门店员工的工作性质主要是以销售业绩作为评估标准。

绩效薪酬方案要根据具体情况综合考虑以下指标：•实际销售额：门店业绩的最直接体现。

•客户满意度：通过客户反馈调查等方式进行评估。

•团队合作能力：协同工作和团队精神。

•产品知识和技能：该门店涉及产品的知识和技能。

•职责执行水平：岗位职责的落实情况。

3.2 薪酬设定绩效薪酬方案的设计需要考虑以下因素：•工资构成：包括基本工资、绩效奖金等。

•绩效奖金比例：一般按照员工个人业绩和团队绩效比例进行分配。

•特别贡献奖励：对于一些杰出表现的员工，单独给与奖励。

•绩效考核周期：一般按月度或季度进行考核和奖励。

•绩效评估标准：明确绩效评估指标和评估结果的具体权重，使员工有明确的奖励规范。

4. 实施策略实施门店绩效薪酬方案需要考虑以下几点：•建立良好的沟通渠道：让员工们清楚了解这个方案，并在实施过程中随时了解自己的绩效表现和奖励情况。

•强化培训和激励机制：为员工提供必要的培训和指导，并帮助他们理解绩效薪酬方案的具体情况和实行细则。

•确定评估标准：制定明确的业绩指标，并考虑员工的反馈和建议，不断改进和完善，以确保绩效评估的公正性和准确性。

•审查和调整：随着门店经营情况的变化，适当调整绩效薪酬方案。

5. 结论门店绩效薪酬方案不仅可以激发员工的工作热情和积极性，还可以提升企业的业绩表现。

在制定方案的过程中，企业需要根据门店的实际情况，设定合理的评估标准和薪酬设定，同时，采用适当的实施策略来推进方案。