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项目绩效评估与考核流程规定1. 总则1.1 目的为确保项目目标的顺利实现，提高项目团队的工作效率，特制定本绩效评估与考核流程规定。
本规定适用于我司所有项目，对项目团队的绩效进行全面的评估与考核。
1.2 原则（1）公平、公正、公开：绩效评估与考核过程应保持公平、公正、公开，确保每位团队成员的努力得到认可。
（2）结果导向：以项目目标的实现情况为评估重点，关注团队成员在项目过程中的实际表现。
（3）持续改进：通过绩效评估与考核，发现问题、解决问题，促进团队不断进步。
2. 绩效评估与考核主体2.1 评估对象本规定适用于我司所有项目团队成员，包括项目经理、技术人员、运营人员等。
2.2 评估主体（1）项目经理：对团队成员的绩效进行评估，并向上级汇报。
（2）上级领导：对项目经理及团队的整体绩效进行评估。
3. 绩效评估与考核指标3.1 项目目标完成情况以项目合同约定的交付时间、质量、成本等为目标，对项目进展情况进行评估。
3.2 团队协作与沟通评估团队成员之间的协作配合、沟通效果，以及团队氛围的建设。
3.3 个人能力与成长评估团队成员在项目过程中的个人能力提升、技能掌握及职业发展。
3.4 客户满意度通过客户满意度调查、项目回访等方式，了解客户对我司项目成果的满意度。
4. 绩效评估与考核流程4.1 定期评估（1）项目周期内，项目经理对团队成员进行定期评估，至少每季度一次。
（2）项目经理将评估结果汇总，并向上级汇报。
4.2 项目总结评估项目结束后，项目经理组织进行全面的项目总结评估，对团队成员的绩效进行最终评价。
4.3 评估反馈（1）评估结果将以书面形式反馈给每位团队成员。
（2）团队成员如有异议，可在收到评估结果后一周内提出申诉，由项目经理进行核实处理。
4.4 奖惩措施（1）对于绩效优秀的团队成员，予以奖励，如奖金、晋升、培训等。
（2）对于绩效不合格的团队成员，予以警告、培训、调岗等处理，严重者解除劳动合同。
5. 绩效评估与考核的持续改进5.1 收集反馈意见积极收集团队成员、客户等方面的反馈意见，不断完善评估与考核体系。
考核相关程序及要求考核是一个系统性过程，涉及多个步骤和要求。
以下是一个基本的考核程序及其相关要求：1. 明确考核目的和任务：在开始任何考核程序之前，必须明确考核的目的和任务。
这有助于确保考核过程的一致性和针对性。
2. 设定考核标准和指标：根据考核目的和任务，制定明确的考核标准和指标。
这些标准应具有可衡量性，以便评估员工的绩效。
3. 确定考核周期：根据组织的需要和员工的绩效特性，确定适当的考核周期，例如年度考核、季度考核或月度考核。
4. 收集绩效数据和信息：在考核周期内，收集与员工绩效相关的数据和信息。
这可以通过员工自我评价、上级评价、同事评价等多种方式进行。
5. 进行绩效评估：根据收集的数据和信息，对员工的绩效进行客观评估。
这一步需要使用之前设定的标准和指标进行对比。
6. 反馈与面谈：在评估完成后，与员工进行反馈和面谈，向他们提供关于其绩效的反馈，并讨论未来的改进计划。
7. 制定改进计划：基于绩效评估结果，与员工一起制定具体的改进计划。
这些计划应明确指出员工需要达到的目标和时间表。
8. 记录与报告：将整个考核过程的结果和结论记录在案，并向上级或相关人员进行报告。
这有助于保持透明度，并为以后的考核提供参考。
9. 持续改进：定期对考核程序进行审查和改进，以确保其持续有效性和适应性。
在进行考核时，还需注意以下要求：公正公平：确保考核过程对所有员工都是公正公平的，避免任何形式的偏见或歧视。
客观评估：尽量使用客观的绩效数据和信息来进行评估，避免主观臆断。
及时反馈：在考核结束后，及时向员工提供反馈，帮助他们了解自己的绩效状况。
激励与约束相结合：通过考核结果，对优秀员工进行奖励，对表现不佳的员工进行适当的约束和引导。
有效沟通：在整个考核过程中，保持与员工的沟通畅通，及时解答他们的疑问和困惑。
持续改进：不断优化和完善考核程序，以提高其效用和员工满意度。
总之，一个有效的考核程序需要明确的目的、标准和指标，公正公平的评估过程，及时的反馈和改进计划，以及持续的优化和完善。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策当前，随着社会经济的发展和改革开放的不断深化，我国行政事业单位绩效考核的重要性越来越凸显出来。
绩效考核是对行政事业单位工作业绩和绩效进行评估和监督的重要手段，是激励和约束行政事业单位工作人员的有效途径。
在实际操作中，行政事业单位绩效考核面临着诸多问题，比如考核指标不科学、考核程序不规范、考核结果不公正等，这些问题严重影响了绩效考核的效果和公信力。
我们亟需对行政事业单位绩效考核的现状问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期提高绩效考核的科学性和公正性，促进行政事业单位持续健康发展。
一、绩效考核的现状问题1.考核指标不科学。
目前很多行政事业单位的绩效考核指标单一、片面，重量不重质，往往只注重工作任务完成情况，忽视了工作过程及工作效果，导致了绩效考核结果的虚假性和片面性。
2.考核程序不规范。
行政事业单位的绩效考核程序存在着程序不规范、程序繁琐、程序僵化等问题，容易导致考核结果的不公正、不公平，员工的工作积极性和创造性受到挫折。
3.考核结果不公正。
由于绩效考核的主体或者考核标准的主观性、片面性，以及人际关系等因素的干扰或者介入，导致了绩效考核结果的不公正，员工的正当权益得不到保障，影响了工作积极性和工作效率。
二、解决对策1.科学制定考核指标。
行政事业单位应科学合理地设置考核指标，注重工作实质而非形式，重视过程管理和效果评价，确保绩效考核的客观公正。
2.规范考核程序。
对绩效考核的程序进行规范化，简化考核程序，减少繁琐的流程和手续，提高工作效率和工作积极性。
3.建立公平公正的考核机制。
建立起一套公平公正的绩效考核机制，加强考核标准的科学性和公正性，杜绝人为或者主观因素的干扰，确保员工的正当权益。
4.强化考核结果的公示和公开。
行政事业单位应加强对绩效考核结果的公示和公开，充分发挥绩效考核的约束作用，提高公众对政府工作的知情权和监督力度。
5.加强对绩效考核的监督和评估。
建立起一套完善的绩效考核监督和评估机制，加强对绩效考核过程和结果的监督和评估，确保绩效考核的科学性和公正性。
事业单位如何绩效考核绩效考核是事业单位管理的重要环节之一，它对于激励员工、提高工作效能、促进组织发展具有重要意义。
事业单位如何进行绩效考核，需要综合考虑其特殊性和实际情况，本文将从绩效考核的意义、绩效考核的原则以及绩效考核的程序等方面进行探讨。
一、绩效考核的意义绩效考核是评价事业单位员工工作表现的一种重要手段，它可以客观地衡量员工的工作绩效，发现员工在工作方面的优点和不足，为今后的工作提供参考。
同时，绩效考核还可以激励员工，提高工作积极性和主动性，推动事业单位向着既定目标前进。
此外，绩效考核还可以对员工进行分类，适时奖惩，进一步优化组织的人力资源配置，提高整体工作效能。
二、绩效考核的原则1. 公正性原则：绩效考核应该客观、公正，评价标准应该明确、具体，遵循公平原则，确保每个员工都有公平的机会进行绩效考核，避免人为主观因素对考核结果的影响。
2. 权责一致原则：绩效考核应该与员工的职责和权力相一致，即具有相应的职权的员工应该承担相应的责任和责任。
3. 透明度原则：绩效考核过程应该透明，员工应该清楚地了解绩效考核的标准和程序，以便他们能够在工作中根据标准进行积极的努力。
4. 激励性原则：绩效考核应该具有一定的激励性，能够激发员工的积极性和创造力。
在考核结果中，应该给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，激励他们更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核的程序1. 制定绩效考核标准：事业单位应根据工作的具体特点和目标，结合岗位任务和职责，制定科学、合理的绩效考核标准。
标准一方面可以包括定性指标，如工作态度、团队合作等，另一方面还可以包括定量指标，如工作完成率、工作质量等。
2. 绩效目标的制定：根据绩效考核标准，事业单位应为每个员工制定明确的绩效目标。
绩效目标应该与整体目标相一致，既能够体现员工个人的工作特点，又能够推动事业单位的发展。
3. 考核过程的实施：事业单位需要建立科学的考核过程和操作规范，确保绩效考核的公正性和准确性。
绩效考核制度的公平公正绩效考核制度作为一种评价员工工作表现的管理工具，在企业中被广泛应用。
然而，如何确保绩效考核制度的公平公正一直是企业管理者和员工关心的问题。
本文将从多个方面探讨绩效考核制度的公平公正性，并提出相应的建议。
一、考核标准的公正性绩效考核制度的第一要素是明确的考核标准。
这些标准应当是对所有员工公平公正的衡量指标，而不是个别主管的个人喜好。
此外，标准应当与岗位职责和企业目标相一致。
只有这样，才能确保员工在同一标准下进行公正的比较和评价。
建议：企业应制定明确的绩效考核标准，确保其公正性和客观性。
标准应与各个岗位具体的工作职责相匹配，并与企业整体目标相协调。
二、评价过程的公正性绩效考核制度的公正性不仅体现在考核标准上，还体现在评价过程中。
评价过程应当透明、公开，让员工清楚了解评价的逻辑和过程。
此外，评价过程中应测算员工所承担的工作量和责任，避免主观臆断和不公平的评价。
建议：企业应当确保评价过程公开透明，让员工参与其中。
在评价过程中，应综合考虑员工的工作质量、工作态度和工作成果，并采用量化的指标进行评估，避免主观臆断的情况发生。
三、考核结果的公平性绩效考核的最终结果直接影响着员工的福利待遇和晋升机会。
因此，考核结果的公正性显得尤为重要。
考核结果应当准确反映员工的实际工作表现，并没有过分依赖领导的主观判断。
建议：企业应当根据员工的实际工作表现给予相应的奖励和晋升机会，确保考核结果的公平公正。
考核结果应当以数据和事实为依据，减少主观因素的干扰，避免不公平的情况发生。
四、员工参与的公平性绩效考核制度的公正性还包括员工参与的公平性。
员工应当有权参与制定考核标准和评价过程，以确保考核体系的公平性和可信度。
建议：企业应建立员工参与绩效考核的机制，通过员工代表或员工满意度调查等方式征求员工的意见和建议。
在制定和修改绩效考核制度时，应进行广泛的员工讨论和听取不同意见。
五、培训与反馈的公正性企业应当提供员工培训和反馈机制，以提高员工的工作能力和业绩。
绩效考核中存在的问题及对策1. 引言绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以促进员工的个人发展和组织目标的实现。
然而，在实际操作过程中，绩效考核往往存在一些问题，如评估标准不公平、反馈不及时等，这些问题会影响到绩效考核的有效性和公正性。
本文将探讨绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
2. 绩效考核中存在的问题2.1 评估标准不公平在绩效考核中，评估标准的制定是关键环节之一。
然而，在实际操作中，评估标准往往不够明确、主观性较强，容易造成评估结果不公平。
在同一个岗位上工作的员工之间可能面临着不同的挑战和工作内容，但却使用了相同的评估标准进行评估。
2.2 反馈不及时及时反馈是绩效考核过程中至关重要的一环。
然而，在实际操作中，经常出现反馈不及时或者没有反馈的情况。
这样一来，员工无法及时了解自己的表现和改进的方向，也无法感受到组织对他们工作的肯定。
2.3 目标设定不合理绩效考核中的目标设定是评估员工工作表现的依据。
然而，在实际操作中，目标设定往往过于模糊或者过于具体，难以衡量员工的实际贡献。
目标设定也缺乏与员工个人发展和组织战略目标的对齐，导致评估结果与实际情况脱节。
2.4 绩效评估缺乏客观性绩效评估应该是客观、公正和可量化的。
然而，在实际操作中，由于主管或评估者个人偏见或主观判断，评估结果往往带有个人情感色彩，缺乏客观性。
这样一来，不仅会影响到员工对绩效考核结果的接受度，也会导致不同岗位之间的比较困难。
3. 对策3.1 制定明确公平的评估标准为了解决评估标准不公平的问题，组织应该制定明确、公平的评估标准。
评估标准应该包含具体的工作指标和行为规范，避免主观性较强的评价。
针对不同岗位和工作内容的员工，可以制定相应的差异化评估标准，以保证评估结果的公正性。
3.2 加强及时反馈机制为了解决反馈不及时的问题，组织应该建立起有效的反馈机制。
在绩效考核过程中，主管或评估者应该及时与员工进行沟通和反馈，指出员工的优势和改进方向，并提供具体建议和支持。
绩效考核制度的流程管控与结果追踪绩效考核制度在企业管理中扮演着重要的角色，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工积极工作，提高工作效率。
然而，要实施一个有效的绩效考核制度，并不是一件容易的事情。
本文将从流程管控与结果追踪两个方面，探讨如何建立并管理一个优秀的绩效考核制度。
一、建立明确的流程一个有效的绩效考核制度需要一个明确的流程，以确保操作的一致性和公正性。
首先，确定评估周期和频率，一般来说，年度评估是最常见的选择，但也可以根据具体情况选择其他评估周期。
其次，制定评估标准和指标，这些标准和指标应该与岗位职责和公司目标相一致，并且应该能够客观地反映员工的工作表现。
最后，明确评估程序，包括评估记录的收集和归档、评估结果的反馈与沟通等。
二、加强流程管控要保证绩效考核制度的有效性，需要加强流程管控，以避免主观性和不公平现象的发生。
首先，建立评估者的培训机制，确保他们具备评估员工工作表现的专业知识和技能，并且了解公司的评估标准和指标。
其次，完善评估记录的录入和管理系统，确保评估数据的准确性和完整性。
最后，定期进行流程审查，识别和解决流程中存在的问题，以提高流程的效率和公正性。
三、注重结果追踪绩效考核的目的是为了激励员工积极工作和提高工作效率，因此，对评估结果进行追踪和反馈至关重要。
首先，评估结果应该能够及时地传达给被评估员工，以便他们了解自己的工作表现，并作出适当调整。
其次，评估结果应该能够作为晋升、奖惩和薪资调整的依据，使评估结果与员工个人利益相结合，进一步激励员工的积极性和工作动力。
最后，建立一个有效的结果追踪机制，对员工的工作表现进行长期跟踪，以评估绩效考核制度的有效性和员工的工作成果。
总结：绩效考核制度的流程管控与结果追踪是构建优秀绩效考核体系的重要环节。
一个明确的流程可以确保评估的一致性和公正性，而加强流程管控可以避免主观性和不公平现象的发生。
注重结果追踪可以帮助评估者和员工了解工作表现，并采取相应的措施和改进。
绩效考核存在的主要问题及完善建议一、绩效考核存在的主要问题绩效考核是评估员工工作表现和业绩的重要手段，对于组织来说具有重要意义。
然而，实际操作中常常出现一些问题，严重影响了绩效考核的公正性和有效性。
以下是绩效考核存在的主要问题：1. 主观评价导致不公平。
在传统的绩效考核中，评估标准往往较为模糊，评价过程容易受到主管或上级个人喜好、偏见和个人关系等主观因素的影响。
这会导致相同工作表现或业绩的员工获得不同的评价结果，丧失了公正性。
2. 考核指标缺乏科学性。
许多组织在设计考核指标时往往比较片面，只关注数量指标而忽视了质量、创新等方面的衡量。
此外，一些指标难以量化、难以界定，并且与员工实际工作内容不匹配。
这种情况下，考核结果可能无法真实反映员工的整体表现。
3. 时间周期不合理。
一年一度的绩效考核往往过于集中在某个时间段内进行，这就需要员工在短时间内额外投入大量的精力和时间来准备资料、填写评价表等。
这不仅会影响员工的正常工作进程，还可能导致评价结果不能真实地反映员工一年来的整体表现。
4. 缺乏有效的反馈机制。
绩效考核仅限于给出一个总体得分或等级，缺少具体明确的反馈和改进建议。
这使员工难以了解自己存在哪些问题，也难以在后续工作中进行有效改进。
而正因为缺乏反馈机制，考核过程往往只停留在形式上，无法真正起到激励和提升的作用。
二、完善绩效考核的建议为了解决以上存在的问题并提升绩效考核的有效性与公平性，以下是一些建议：1. 设立科学客观的评估标准。
组织应当建立包含定量和定性指标、能够全面客观衡量员工能力与贡献的评估标准。
这些标准应当具有可操作性、透明度和一致性，避免主观因素对评价结果产生过大影响。
2. 引入360度评估方法。
除了主管或上级的评价，还应当充分借助同事、下属和客户等多方视角对员工进行综合评价。
这样能够更加全面地了解员工的表现，并减少主观评价带来的不公平。
3. 多元化考核指标。
绩效考核指标应当涵盖项目进度、质量、创新能力、团队合作、客户满意度等多个方面。
员工绩效考评规定和实施方案员工绩效考评是企业管理的一项非常重要的工作。
在企业内部，通过绩效考评，可以对员工的工作能力和业绩进行量化和评估，并以此来识别优秀、中等和较弱的员工，采取了有针对性的培训和提升措施，促进员工的持续成长，提高整个企业的绩效水平。
但是，员工绩效考评是个复杂而繁琐的工作，相关的考评规定和实施方案要求操作规范、严密、公正，本文将详细介绍此项规定和实施方案。
一、员工绩效考评的目的和原则考评规定和实施方案的第一步是确定员工绩效考评的目的和原则。
企业的目的在于提高绩效水平，促进员工的成长和发展，让员工所做的工作都能够符合企业的战略与业务目标。
因此，员工绩效考评的目的应当是通过对员工绩效的考核和评价，发现他们的工作成绩和潜力，从而制定出针对性的培训计划、晋升、福利、奖励及退出机制，帮助员工提高能力，吸引优秀人才，保留业务精英。
在此，还需要明确员工绩效考评原则。
员工绩效考评应该是客观、公正、合理、透明、自上而下的。
这意味着，考评标准应明确、指标应具体化，避免主管或领导在考评中夹带私欲或动机，充分考虑个人能力、工作量和质量、业务贡献等客观因素，确保每位员工都能在公平公正的环境下被考核和评价。
二、员工绩效考评指标绩效考评的第二步是确定绩效指标。
绩效指标应当是与业务目标和职业要求相符合的指标，必须经过相关人员认真审查和确定。
企业应该根据岗位的不同和责任要求，设置符合实际的目标和指标，满足员工自身的工作特长和所负有的工作责任，使其绩效既能够反映出考核的实际成果，又能够激发员工的积极性和工作热情。
绩效指标应当贴近实际、具有客观性、可重复性，使其不易产生不必要的争议和纠纷，防止人性化主观因素的干扰。
三、员工绩效考评周期员工绩效考评周期是企业评价员工绩效的时间区间，它直接影响着员工绩效考评的实际效果。
企业一般会根据自身特点和工作节奏来制定员工绩效考评的周期，一般来说，绩效考评周期一般为一年，同时也可以根据特殊情况来制定适合的考评周期。
程序员绩效考核方案绩效考核在现代企业管理中起着至关重要的作用，它能够评估员工的工作表现、激励员工提升自身的能力和业绩。
针对程序员这一特殊职业群体，制定一套科学且公正的绩效考核方案至关重要，可以激励他们在技术上不断进步、提升工作效率和质量。
本文将介绍一个适用于程序员的绩效考核方案。
一、背景介绍随着信息技术的快速发展，程序员的工作变得越来越重要。
他们负责开发和维护软件系统，在保障企业信息化的同时为企业创造利润。
因此，制定一套合理的绩效考核方案对于企业来说是非常必要的。
二、绩效指标的确定1. 项目完成情况：程序员通常会参与不同的项目开发，考核时应综合考虑完成项目的质量、效率和进度。
2. 编码规范：程序员的代码质量对于软件系统的稳定性和可维护性至关重要，考核时可以结合静态代码分析工具对代码质量进行评估。
3. 团队合作：程序员通常需要与其他团队成员合作完成项目，考核时应考虑其团队合作精神和协作能力。
4. 技术创新：程序员应不断学习和掌握新的技术，提升自身的技术能力，考核时应考虑其在技术创新方面的表现。
三、考核方式1. 定期绩效评估：每季度或半年度进行一次程序员的绩效评估，由项目负责人和技术负责人共同参与评估。
2. 自评与互评：程序员需对自己的工作进行定期评估，并与其他团队成员进行互评，共同评估他们的工作表现。
3. 项目评审：项目结束后进行评审，参考项目完成情况和编码质量等指标，对程序员的工作进行绩效评估。
四、绩效奖励和激励机制1. 绩效奖金：可以根据绩效考核结果，给予表现出色的程序员一定比例的绩效奖金，以激励其工作动力和积极性。
2. 培训机会：为绩效优秀的程序员提供进修和培训机会，帮助他们不断提升技术能力和创新能力。
3. 晋升机会：根据绩效考核结果，给予有能力和潜力的程序员晋升的机会，激励其在岗位上有更大的发展空间。
五、绩效考核的监督与改进1. 监督机制：建立监督机制，由专人对绩效考核的过程进行监督，确保公正和客观性。
绩效考核中的程序公正及实现一、引言程序公正是近年来管理研究的热点领域，它是指用于决定结果的方法、机制和过程的公正性。
绩效考核是对员工的工作行为及结果运用各种科学的方法进行考核和评价的过程，即根据员工的职务说明，应用制定的一定标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。
毫无疑问，每个员工都期待一个合法、合理与合情的绩效考核过程，有研究表明，绩效考核的程序公正甚至重于结果公正。
然而，绩效考核过程应该如何做才能让员工认为是合法、合理与合情呢?本文试图对浙江J集团公司绩效考核的调查进行分析，并提出绩效考核中实现程序公正的途径。
二、调查与分析浙江J集团公司成立于1984年，是一家以房地产开发、进出口贸易和物流为主营业务的公司。
公司坚持以内外贸易为基础，积极投入房地产开发、投资控股、物资租赁等领域，所属房地产公司项目遍布北京、江苏、安徽、湖南及省内杭州、嘉兴、绍兴等地，已建成的商品房面积达60余万平方米，物流业务为国内50强，外贸业务2004年营业额约为20亿元。
目前，该公司有员工190多人，年销售额在110亿元左右。
2002年公司成立人力资源部，2004年开始实行绩效管理，2005年底按照惯例实行了年终绩效考核，根据考核结果发放年终奖励并调整了部分岗位，2006年初该公司有3位中层管理人员辞职，另有业务骨干10多人跳槽，公司员工满意感普遍下降。
笔者对绩效考核后员工工资水平和未实行绩效考核时员工的工资水平进行统计分析发现两者之间在工资离散程度上并没有明显差异，就是说对考核结果员工是能够接受的，绩效考核效果不佳的主要原因在于考核过程及考核本身存在的问题，既绩效考核出现了程序不公正。
笔者对该公司选取的35名员工进行了访谈，并对访谈结果进行了整理分析。
从访谈结果来看，J集团公司的绩效考核过程的公正性问题比较突出，主要表现在以下几点:（1）考核内容设置不合理。
大部分被访谈者认为在绩效管理过程中员工都不很清楚他的工作目标，因此，考核标准很模糊。
由于不了解自己的工作目标，很多员工认为绩效考核的指标是集团公司领导和人力资源管理者拍拍脑袋就冒出来的，程序公正显然没有到位。
由于公司正处在发展阶段，公司不断设立临时性岗位，这些临时性岗位的职责和权利模糊，考核项目与实际状况有较大出入。
J集团公司的主要业务包括物流、房地产开发和对外贸易，由于涉及到不同行业，绩效考核缺乏统一有效的标准。
在绩效考核过程中，由于没有考虑到不同岗位的特点，不同岗位的管理人员在考核内容上内容较为雷同。
另外，对管理人员的考核偏重于工作进度，而对工作质量却缺乏有效的考核项目。
（2）企业内部缺乏有效的沟通。
一是考核指标的设计没有经过全体员工的参与讨论，较多的由行政领导和人事部门根据经验设置，而该集团公司由于岗位繁多，导致考核指标与岗位实际脱节。
二是考核期间缺乏有效沟通，考核对象对考核的认识不足，导致有些员工认真执行了考核，有的则敷衍了事，有员工反映考核期间向公司反馈考核意见时，人力资源部对投诉的人仅进行一番劝说，不了了之，没有按照正常的渠道提出复议申请。
三是绝大多数被考核的员工认为管理者或领导者很少从员工的角度去分析问题，仅仅把绩效考核当作一种管理员工的工具，员工是被动接受绩效考核的，在绩效考评过程之后，很少有反馈。
有些主管仅仅将考核得分告知下属，其它情况无可奉告，有些主管不将真实结果告知下属，以免引起不必要的心理负担和舆论猜测，其结果是越隐瞒，员工越觉得有猫腻。
（3）对考核者公正性的怀疑。
由于J集团公司对员工的绩效考核中上级对下级考核的权重系数最大，因而上级的印象成为决定考核结果的重要因素。
有不少访谈者认为大部份的考核由主管完成，有些主管可能会滥用绩效考核的职权，对于亲信或有助于巩固个人地位的自己人给予偏高的考核结果，而对于可能损及个人利益的部属则挟怨报复。
（4）员工印象管理能力干扰了绩效考核结果。
员工印象管理指受评者的同事在绩效考核期间表现出让主管产生良好印象的行为。
绩效考核应该着重对员工工作能力、工作态度以及工作业绩进行考核。
但是，某些员工由于印象管理能力较强，让主管产生了较好的印象，因而得分较高，而有些实际业绩较好的员工则由于不注重印象管理，得分较低。
比较突出的现象是有的员工外向些，喜欢把自己做的情况向管理者汇报，给管理者的印象就好些，考核分数也就高，考核主观性较强。
（5）人力资源部门的独立性不强。
在J集团公司的组织结构中，人力资源部门是属于集团公司办公室的下属机构。
该集团公司的办公室又属于公司三位行政副总中的一位管辖。
由于办公室属于内勤岗位，该公司主要业务为外贸和房地产业务，考核对象存在轻视内勤行政员工的心态，认为他们对公司没什么“实际性贡献”。
因此，人力资源部门员工并没有受到员工的重视，员工对绩效考核也不放在心上，协作力度不够，每个季度的绩效考核都是应付一下，年底老总说要根据绩效考核结果来确定年薪和职务升迁，很多部门临时做出了考勤记录。
做出的考勤记录基本上是根据主管印象来设计的，与事实出入较大。
（6）制度建设有待加强。
有些关键点没有制度的覆盖，导致了绩效考核出现偏差、盲点和非均衡性。
有些制度透明度不高，如中层干部的收入与工作绩效的关系，同时没有公开和解释，员工议论比较多，存在多种猜测。
分配制度、考核制度、评价制度有些笼统和模糊，如公司最后对物流、房地产和外贸三大主要业务员工的考核结果进行了统一调整，层面上的大锅饭、部门内的大锅饭没有被彻底打破。
三、J集团公司绩效考核程序正义的实现途径Leventhal等人(1980)在分配偏好理论(allocationpreferencetheory)指出较佳的分配程序能够使分配者获得最有价值目标以及公正的达成，并且提出了可以提高公正达成的六项程序公正原则:1.一致性原则:分配程序对所有的人和在所有的时间都是一致的；2.偏见抑制原则:决策制定者的个人兴趣应该在分配程序中被限制；3.精确性原则:用于分配程序中信息的精确性；4.可纠正性原则:改变一个不公平决定的机会；5.代表性原则:所有受到决策影响的团体的需要、价值和观点都应该在决策程序中得到体现；6.伦理性原则：决策程序应该与感知者的基本道德和伦理价值相一致。
笔者以Leventhal等人的理论为分析框架，提出了J集团公司绩效考核程序公正的实现途径。
（一）根据一致性原则，绩效考核指标体系必须符合企业的发展战略和岗位的实际情况。
绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操作中岗位职责都是与分解后的企业目标结合起来考核的，但企业目标正是依照每个员工的岗位职责进行分解的。
所以，每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分，从理论上讲，所有员工职责的总和就构成了企业应该履行的职责。
因此，J集团公司首先必须重新规划可操作的战略目标。
从目标管理角度来说，组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。
反过来，只有企业有了明确的发展战略，各部门、员工才会有明确的考核目标，考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控；其次，J集团公司绩效考核内容不合理的重要原因是考核指标与岗位的脱节，因此，J 集团公司必须重新设计明确，具体的岗位职责，根据岗位职责要求进行考核。
（二）根据偏见抑制原则，在绩效考核中应避免考核者的认识误区和心理偏见。
笔者认为，可以从以下几个方面减少考核者对考核对象的认识误区。
第一是进行考核者的培训，人力资源部门应定期召开绩效考核培训，培养主管公正的遵守绩效考核规定，对绩效考核中可能出现的知觉误区进行预先的学习，减少晕轮效应、刻板印象、期望效应、趋中效应、对比效应、投射效应等心理效应导致的考核失真，保证考核过程的公正性。
第二是增设关键事件考核项目。
关键事件可以为解释考评结果提供确凿的事实根据，并且它也可以帮助考评者在进行鉴定时全面考虑被考评者一年来的工作表现(根据记录)，而不仅仅是近期的工作情况，同时动态地对员工的重要事迹进行记录，可以使管理者掌握下属员工是通过何种途径消除了不良绩效。
第三是成立独立的人力资源管理部门，独立履行人力资源管理职能，减少同集团公司办公室管理部门的职能交叉和对行政副总的依赖，增强人力资源工作者的独立性，从而增强考核的客观性。
（三）根据精确性原则，笔者认为从以下几个方面着手。
一是全员培训，提高对绩效考核的方法、结果和用途的认识，让全体员工认真对待绩效考核，减少员工因对绩效考核认识不足导致的考核误差。
第二是要提高绩效考核工具的科学性。
这一点可以通过设置KPI(关键业绩指标)和GS(工作目标设定，主要用于一些无法量化但很重要的工作目标设定)指标。
KPI和GS指标的设置要反映岗位的主要职责，其中KPI指标以4－8条为宜，GS指标一般不超过5条。
三是根据公司情况，对小样本实行预先试考核，根据考核结果，对绩效考核各指标的区分度、信度、效度进行分析，筛选有效指标，剔除可有可无的指标，保障指标的有效和精确。
（四）根据可纠正性原则，应该赋予考核对象改变不公正考核的监督权与采取正常渠道解决程序不公正的权利。
Thibaut和Walker的研究表明，当事人对于决策过程以及决策结果具有相当程度的控制力时，即使得到不利结果，对于该结果也会持比较肯定的评价。
笔者认为，J集团公司在绩效考核过程中，应该成立考核领导小组，小组成员应包括决策层领导，人力资源管理者和员工利益代言人。
绩效考核领导小组应制定绩效考核过程中有关事件的处理方法，接纳员工提出的考核监督意见，处理绩效考核过程中的突发事件。
被考核者如果对考核最终结果持有异议，可以向考核领导小组申请复议，由考核领导小组进行复议并最后裁定。
（五）根据代表性原则，绩效考核应该尽可能的取得全体考核对象的认同和合作。
一般来说，企业高层管理者采用绩效考核的目的长远来说是为了企业战略目标的实现，中层管理人员操作层员工则既是绩效考核者，又是考核对象，他们希望通过绩效考核获得个人利益和职业发展。
在绩效考核过程中，必须兼顾多方的需要，因此，绩效考核的指标认定、考核方法选择、结果反馈途径、以及考核后对考核对象的培训、晋升等环节都要最大限度的取得公司成员的认可。
要实现这一目标，可以采用考核培训，建立沟通机制，成立绩效考核仲裁机构，强化工会组织等方法保障考核对象应有的权利。
（六）根据伦理性原则，笔者认为，绩效考核不能脱离于企业原有的地域文化与企业文化。
不可否认，绩效考核作为一种舶来品，已经在我国企业管理界生根发芽，但是，绩效考核成功的企业却不多见，究其原因，绩效考核离不开企业文化的支持。
绩效考核来源于美国，美国是一个崇尚竞争的社会，因此，绩效考核的方法与结果较容易被接受，而我国社会则较重视人际关系，对绩效考核的强制淘汰则抱抵制态度。
