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pmo绩效考核模板-回复[pmo绩效考核模板]是什么？作为项目管理办公室（Project Management Office, PMO）的一项重要工作之一，绩效考核是评估和认可PMO团队成员在实施项目管理活动过程中的表现和成果的关键指标之一。
绩效考核模板是一种指导工具，用于规范和标准化绩效考核过程，以确保公平、客观、一致地对PMO团队的绩效进行评估。
如何使用PMO绩效考核模板？步骤1：确定绩效评估指标和权重首先，需要明确绩效考核的指标和权重。
这些指标可以包括项目管理能力、团队合作、结果达成、问题解决能力等方面。
根据PMO的具体情况和业务需求，制定一套符合实际情况的绩效评估指标，并分配相应的权重。
步骤2：收集绩效数据在确定好评估指标和权重后，需要收集绩效数据。
这些数据可以包括项目管理报表、工作日志、项目评估报告、客户满意度调查结果等。
通过收集这些数据，可以客观地了解到每个团队成员在项目管理活动中的表现和成果。
步骤3：评估绩效表现在收集到绩效数据后，需要对每个团队成员的绩效表现进行评估。
可以采用定量和定性相结合的方法进行评估，根据指定的指标和权重对每个绩效指标进行打分，并综合考虑各项指标的权重来计算总绩效得分。
步骤4：提供绩效反馈在评估完绩效表现后，需要向团队成员提供绩效反馈。
这可以通过一对一会议、绩效报告等形式进行。
在反馈中，可以指出团队成员在哪些方面表现出色，哪些方面需要改进，并提供具体的建议和措施来帮助团队成员提升自己的绩效。
步骤5：制定绩效改进计划根据绩效反馈和建议，团队成员可以制定绩效改进计划。
这个计划可以包括提升项目管理能力的培训课程、加强团队合作的活动、改进沟通和协调机制等。
与团队成员一起制定绩效改进计划，可以激励其不断进步和提升。
步骤6：定期跟踪和评估绩效绩效考核不是一次性的活动，而是一个持续循环的过程。
定期跟踪和评估绩效，既可以帮助团队成员了解自己的改进情况，也可以及时发现和解决绩效问题。
对PM公司中高层管理者的360度绩效考核PM公司（模拟企业）简介：PM公司是西南地区一家国有控股的上市公司，旗下拥有多家控股子公司和参股子公司，员工总人数达2000多人，主要业务范围为房地产、食品加工、金融投资等业务。
公司近年来发展迅速，随着不断扩大的业务数量和拓展的业务种类，近几年从公司内部提拔业务骨干、外部吸引优秀的专业人才，从而储备了一大批中高层管理人员，也对公司的发展起到了一定的作用。
但是，随着员工队伍的不断扩大和经营范围的扩展，中高层管理人员在不断增多的同时各种员工考核、薪酬发放、职位调动等问题也在不断凸显，各个部门都有各种的不和谐声音出现。
因此，要求人力资源部制定一套专门针对PM公司中高层管理人员的绩效考核方案，已解决日益激化的矛盾，使公司的人才战略和发展战略得到保障。
为此，PM公司的人力资源部门针对此问题基于360度绩效考核方法制定了一套解决方案。
绩效考核的目的PM公司人力资源部门根据公司的具体问题和公司的长远发展目标而制定本方案时列出了施行360度考核方案的三大目的：一、为考核对象的能力提高与职业生涯发展提供个性化服务，通过向考核对象提供来自上级、同事、下级及本人评估结果的报告，帮助其了解自身的优势和劣势，在此基础上有针对性地进行改进，从而达到自己的提高。
二、了解评估对象各个方面的状况，分析被评估者的缺点和不足，为人力资源部门制定相关的培训计划提供依据，以此来帮助公司现有人力资源条件下的综合素质和总体水平。
三、通过考核评估对象能力和绩效状况，为公司高层的人员晋升、解雇或其他职位调动提供决策依据，以缓解公司高层管理人员的管理监督压力。
绩效考核的原则一、“三公”原则，即公平、公正、公开原则。
此原则主要是要求绩效考核部门在制定绩效考核标准和绩效考核方法上要坚持公平原则，对所有考核对象要一视同仁，不能有任何偏袒或者双重标准；在绩效考核的过程中要坚持公正原则，严格按照预先制定好的绩效考核标准和程序做事；在考核结果上要坚持公开原则，当然这里所说的公开并不是无所顾忌的公开，要在坚持有利于公司发展的前提下对考核的标准和结果予以适当公开，让被考核者有一个判断是非的标准，同时让基层员工起到监督作用。
产品经理（PM）的考核标准主要包括以下几个方面：
1. 重要任务完成情况：考评产品经理在季度内完成的重要工作，每个季度
不超过3个任务，由任务布置者进行考评。
2. 岗位职责履行情况：根据产品经理的岗位职责，对其工作内容进行考评，由直接上级进行考评。
3. 工作态度：主要考评产品经理的协作精神、积极态度等，由部门内部同
事或被服务者进行考评。
4. 专业技能和知识：包括产品管理、市场分析、团队协作、沟通能力等方
面的技能和知识，以及行业知识和经验等。
5. 产品业绩：主要考评产品的市场表现、销售业绩、用户满意度等指标，
反映产品经理的产品管理能力。
6. 创新能力和学习能力：考评产品经理的创新思维、学习成长和自我驱动
能力，以及在产品研发和管理方面的创新能力。
7. 团队建设和领导能力：考评产品经理的团队管理能力、领导力和团队合
作精神，以及在团队建设方面的贡献。
综合以上几个方面的考核结果，可以对产品经理的工作表现进行全面评估，
从而为晋升、薪酬等方面提供依据。
同时，通过考核也可以帮助产品经理发现自己的不足之处，促进个人职业发展和提升。
pm kpi绩效指标
PM KPI（关键绩效指标）是衡量项目绩效的重要工具，通常用于评估项目进度、质量和成本绩效。
以下是一些常见的PM KPI指标：
1. 进度绩效：衡量项目是否按计划进行，包括实际完成工作与计划完成工作的比较，以及进度偏差的确定和分析。
2. 质量绩效：评估项目交付物的质量水平，包括缺陷数量、缺陷严重程度、缺陷发现及时性等方面的指标。
3. 成本绩效：衡量项目成本是否在预算范围内，包括实际成本与预算成本的比较，以及成本偏差的确定和分析。
4. 资源管理：评估项目资源的使用情况，包括人力资源、物资资源和财务资源的分配和利用效率。
5. 风险管理：评估项目风险的管理效果，包括风险识别、风险评估、风险应对等方面的指标。
6. 沟通协调：衡量项目团队内部和外部的沟通协调效果，包括信息传递的及时性、准确性、透明度等方面的指标。
7. 客户满意度：评估客户对项目交付物的满意度，包括客户反馈、投诉处理等方面的指标。
这些PM KPI指标可以根据具体项目的特点和要求进行调整和补充，以确保全面、准确地衡量项目绩效。
品管职员工绩效考核方案品质管理（Quality Management）是指在产品或服务的开发、设计、生产、销售和售后过程中，通过一系列的管理手段和方法，保证产品和服务满足用户要求的过程。
品质管理职员是一个企业中非常重要的岗位，他们负责监督和控制产品和服务的质量，保证产品和服务的稳定性和可靠性。
为了更好地评估品质管理职员的工作绩效，需要建立一个科学合理的考核方案。
一、绩效考核指标1.缺陷率：通过统计产品或服务的缺陷数量和正常数量来评估品质管理职员的工作质量。
缺陷率越低说明工作质量越好。
2.报废率：评估品质管理职员对产品和服务的合格性评定。
报废率越低说明评定合格的准确性越高。
3.返修率：统计产品或服务的返修数量，评估品质管理职员的准确性和技术水平。
4.问题处理时间：衡量品质管理职员解决问题和处理投诉的速度和效率。
5.测试合格率：评估品质管理职员对产品和服务进行测试和验证的质量。
6.纠正和预防措施实施情况：评估品质管理职员对生产过程中潜在问题进行纠正和预防的措施是否有效。
7.团队合作：评估品质管理职员与其他部门和团队的合作能力和沟通能力。
8.自我学习和提升：评估品质管理职员对新技术、行业标准等的学习和应用情况。
二、绩效考核流程1.制定明确的工作目标和工作计划：明确品质管理职员的工作职责和任务，制定工作目标和计划，明确各项指标的权重和达成目标的要求。
2.数据收集和分析：通过收集相关数据，包括产品缺陷数量、报废数量、返修数量、问题处理时间、测试合格率等，并进行数据分析，为后续绩效考核提供依据。
3.绩效考核评估：根据设定的指标和权重，对品质管理职员进行绩效评估，将各项指标进行加权计算，综合评估绩效。
4.绩效反馈和沟通：向品质管理职员提供评估结果，包括各项指标的得分和绩效得分，同时进行绩效反馈和沟通。
对于评估结果不理想的职员，可以提供指导和培训，帮助其提升工作能力。
5.绩效奖励和激励：对于绩效优秀的品质管理职员，可以给予奖励和激励，包括工资增加、晋升、表彰等，以激励员工积极进取和提升工作质量。
PMO部门四个方面的绩效考核绩效考核是一项系统工程。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
目前PMO 在实际工作中往往承担着项目考核和部门考核的角色，但是对于自身的考核与价值衡量体系还没有完全建立，建议可结合PMO实际业务特点，根据平衡记分卡从财务、内部流程、客户满意度、员工成长四个方面的进行考核与价值衡量。
(1)财务方面通过历史数据可测算出PMO管理后项目进度偏差率、成本偏差率，当PMO发展相对成熟到控制型阶段，可采用进度偏差率不超过10%、成本偏差率不超过15%等指标进行考核，便于PMO将指标进一步分解到项目进行约束和管理。
在财务方面，PMO的价值主要体现在：通过测算，可计算出项目成本降低与工时节约的额度，成本的降低，项目按时高质量的完成，正是PMO控制与管理为公司带来的直接效益。
(2)内部流程方面在内部流程方面，PMO可设置部门内部的工作规范，尤其是立项、结项管理，规定业务办结时间，如5日内完成立项审批、结项审批等，提高办事效率。
在内部流程方面，PMO的价值主要体现在：如通过项目协调会、引进国内外先进管理理念与流程，优化与改进流程节省的质量成本、会议时间、审批时间、返工时间等，通过测算，可得出PMO在内部流程优化后节约的总成本。
(3)员工成长方面员工成长方面，PMO可把提供内部培训的时间、自身从业人员参加培训的时间、培训满意度等方面作为考核指标。
其价值主要体现在：PMO通过在企业内提供项目管理培训、经验交流会等为企业内部培养了项目经理团队，做好了人才储备，项目经理的能力与管理水平将直接影响项目的成功与否，项目经理梯队的建设为企业关键人才的选、用、育、留建立了良好的机制，为企业可持续发展，起到了重要的作用。
(4)客户满意度可将客户满意度作为PMO考核的一个指标，进而将该指标分解到各项目，便于PMO在公司内对该指标的统一分解与考核。
徳朗电器制造有限公司-' ' 编号：Q/DL-RS08 版本/修改状态：A/0PM①B绩效考核方案一、目的：为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。
有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。
二、适用范围：PMC部全体人员。
三、考核作用：3.1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。
3.2作为每月绩效考核工资发放之标准。
四、考核方式：4.1平时考核一一PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并作好记录。
凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考核和年度考核提供有效依据。
4.2月度考核一一PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。
4.3年终考核一一以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。
五、月度考核办理程序：5.1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PM（部各岗位绩效考核标准）5. 2PMC部至下而上的考核审定权限如下：（附PM（部管理人员领导能力评价表）5.3 至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。
5.4 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数, 并按绩效考核工资标准进行核算。
六、各岗位工资组成及核算方式：6.1PMC5E各岗位工资组成：基本工资+职务工资+工龄工资+奖金注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金6.2基本工资：为生活保障工资，始终不变；6. 3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85 分则按比例扣除，如高于85 分，则按比例奖励。
6. 4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。
生产辅助系统绩效考核办法一、目的：充分调动员工工作积极性，增强责任心，提高专业素质，增加员工收入。
二、薪资结构：应发总工资= 基本工资+加班工资+技能津贴+绩效奖金+夜班补贴+全勤奖（1）定义基本工资：法定最低工资标准加班工资：平日加班工资+周末加班工资+节假日加班工资绩效奖金：详见第三条（2）绩效奖金与绩效考核评分挂钩，在次月与工资一同发放。
三、月绩效奖金计算办法：（1）实发月绩效工资总额（M）的计算公式是：M= M1×Q1×P1M1=绩效奖金基数Q1=本人当月绩效考核实际分值(%)P1=系数系数与入职时间挂钩，分为3档，标准：(1)1档系数0.6-0.7；2档系数0.8-0.9；3档系数1.0。
(2)入职3个月内定为1档；入职4-6个月定为2档；入职6个月以上定为3档。
四、月绩效考核细则：（1）平日加班以最低工资标准为基数×1.5倍计发加班工资，公休日加班以最低工资标准为基数×2倍计发加班工资，节假日加班以最低工资标准为基数×3倍计发加班工资。
公休日加班原则上先安排调休或补休。
（2）试用期的员工不参与绩效考核，转正后视乎业务掌握情况逐步参与部分考核。
（3）所有补（津）贴与实际出勤挂钩，如当月不是全勤，则根据实际出勤率按比例发放。
（4）技能津贴与技能及工龄挂钩，根据个人情况评定。
（5）加分项：①提出对工作有利或创新性的建议；②及时反映工作中的安全隐患和漏洞；③举报工作中的不良行为或作风；④一人兼多个岗位的工作，工作量或工作强度超标。
（6）每月绩效考核评分前两名可获得“优秀奖”奖金，第一名300元，第二名200元，当月考评分在80分以下不发优秀奖。
如果评分相同，则名次一样，奖金平分。
五、考核机构公司成立绩效考核小组组长：运营总监组员：部门经理及主管、人事部经理、财务部经理六、审核流程：（1）绩效考核小组负责每月审核、批准各部门绩效考核结果。
（2）每月6 日前部门主管将考核评分及考勤汇总提交公司绩效考核小组审批。
项目化管理PMO专职成员考评办法一、评目的为对项目化管理办公室（以下简称“项目办”）专职成员的工作业绩、工作态度等进行客观评价，激励其不断提升工作水平，推进公司各项目顺利运行，促进项目预期目标的有效达成，完善公司项目化管理体系，特制定本考评办法。
二、考评原则1. 公开原则。
考评人需在每个考评周期开始前向被考评者明确说明其考评的指标体系，考评标准、程序、方法等，确保考评的公开透明。
2. 客观原则。
考评要以确定的目标为依据，尽量确保考评关键指标、考评标准的客观性，避免对被考评者的评价过于主观臆断。
3. 沟通原则。
在考评过程中，考评人需对被考评者就其考评结果进行充分的绩效辅导和沟通。
被考评者对绩效结果有异议时，可通过绩效申诉的途径，与考评人的上级领导或公司负责人沟通。
4. 发展原则。
通过绩效考评的约束与竞争，促进被考评人的进步与成长，实现公司与个人的共同发展。
三、主要工作职责项目办主要负责公司项目化的管理、协调、支撑与服务等工作，在此基础上项目办专职成员的主要工作职责包括：1. 组织、协调项目立项至验收的各类会议。
2. 受理、组织公司项目资料，管理公司项目过程资产。
3. 项目立项、计划和实施等项目相关服务支持工作。
4. 项目信息的收集、汇总，面向不同干系人形成相应报告。
5. 负责项目化管理办公室及项目管理相关制度、流程和标准的设立和完善。
6. 对公司内部提供项目管理咨询、指导和培训，总结并推广优秀项目的管理经验。
7. 完成项目化管理办公室主任交办的其他项目化管理的工作。
四、考评周期根据公司项目的特点及进展情况，一般以年度为考核周期，在考核周期结束的10个工作日内完成当年度考评。
每个季度定期对关键指标进行追踪、辅导。
五、考评表格工具34。
PM岗位绩效设计方案
绩效考核表
被考核人姓名+花名部门*****项目组考评周期*月份考核人姓名+花名职位运营绩效系数
考核项目权重考核指标评分标准项目分得分考评人项目总得分业绩40%业务端GMV目标完成度40.00
管理40%
场观人数月均场馆人数目标完成度10.00 看播转化率月均看播转化率目标完成度10.00 GPM GPM月目标完成度10.00 店铺评分、带货口碑目标完成度10.00
价值观20%成就客户客户为先，创造极致服务体验，随需而变，成就长期客户价值 4.00 正直诚信正直做人，诚信做事，做一个简单可依赖的合作伙伴 4.00 激情敬业乐观主动，以专业的态度和认真负责的心态做非凡的事 4.00 开放共赢拥抱变化，积极突破自我；团队协作，在合作中赢得未来 4.00 工作规范按照公司相关规定进行工作进行 4.00 总分
备注
1.各项绩效指标，依据不同月份的工作情况进行变更；
2.月度计划中，若此项计划没有在当月有执行，则该项目不计分，分数权重计入业务分数权重；
3.各项数据打分值=实际操作值/月初所定指标；
4.各项分数打分人员，可不为固定人员，实行轮流打分；
5.可对试用期员工进行单独指标核对。
岗位薪资构成额外奖金考核指标
PM底薪+绩效+项目净GMV提成
（5%——15%）
项目奖金GMV、场观人数、看播转化率、GPM。
编号：______________ PM公司绩效管理推行方案审核：__________________时间：__________________单位：__________________PM公司绩效管理推行方案用户指南：该执行方案资料适用于为特定问题制定周密、详细、精确的安排的策划文件，内容包括任务目的，任务事项与任务过程，配套紧密的衔接与执行，是顺利和成功完成的关键保证和基础。
可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。
PM公司绩效管理推行方案一、前言1、绩效管理的现状优势 1、公司整体年轻，有活力，人际关系简单，有利于绩效管理的推行;2、内驱力强烈：高层领导重视，中层领导有期望，员工希望改变;3、有一定的基础：经过多年的推行已经形成一套适合自己的经过检验的办法;4、有数据基础：借助于ERP、ISO等管理工具的多年应用，收集数据资料有一定的沉淀和基础，有利于绩效目标的设定。
劣势 1、公司处于变革之中，经营目标、组织架构、岗位设置不稳定，缺少工作分析;2、管理人员工作繁忙，未对下属提供必要的绩效辅导，对绩效管理存在一些认识上的误区;3、管理层员工缺少必要的绩效管理培训，未能掌握必要的工具和方法，不知道怎么做;4、缺少关键绩效的提炼，考核标准未能量化，缺少说服力;2、绩效管理的目的：建立绩效管理体系，收集考核数据指标，提高公司绩效，实现共同发展。
分辨员工绩效，奖勤罚懒，为公司内部绩效工资的发放提供依据信息;为员工建立发展通道和退出准则，为员工发展与淘汰提供参考意见;持续不断提供过程评估，及时发现和解决问题，加强各部门间的沟通与合作;积累数据，从体制上要求考核量化，从流程上注重数据的积累，不断完善和补充，为全面绩效管理做准备。
3、本年度绩效管理设计的原则：结果导向——公司绩效决定部门绩效，部门绩效决定个人绩效。
子公司第一经营责任人对整个子公司的绩效负责，部门责任人对本部门绩效结果负责，所有绩效管理的设计都具有明显的层级关系：集团考核各子公司，各子公司第一负责人考核各部门主管，各部门主管考核本部门员工。
pm管理奖罚制度项目管理工作奖罚制度一、总则1. 本制度旨在规范项目管理团队的工作行为，提高项目管理效率，确保项目目标的顺利完成。
2. 本制度适用于所有参与项目管理工作的员工。
二、奖励制度1. 项目提前完成奖：项目团队在保证质量的前提下，提前完成项目任务的，根据提前时间的长短，给予团队及主要负责人相应的奖励。
2. 质量卓越奖：项目成果获得客户高度评价或在行业内获得显著认可的，给予团队及主要负责人奖励。
3. 创新贡献奖：在项目管理过程中提出创新方案或改进措施，显著提高工作效率或降低成本的，给予个人或团队奖励。
4. 优秀团队奖：年度内项目管理绩效突出，团队协作良好的团队，给予表彰和奖励。
三、惩罚制度1. 延误责任罚：项目未按计划完成，且无合理解释的，根据延误程度，对相关责任人进行处罚。
2. 质量问题罚：项目成果出现重大质量问题，对公司造成损失或影响公司声誉的，对相关责任人进行处罚。
3. 违反操作规程罚：不遵守项目管理规程，导致项目风险增加或造成损失的，对相关责任人进行处罚。
4. 团队协作不良罚：团队成员间协作不力，影响项目进度或质量的，对相关责任人进行处罚。
四、奖罚执行1. 奖励和惩罚的执行由项目管理部提出建议，经公司管理层审批后执行。
2. 所有奖励和惩罚记录应详细记录并归档，作为员工绩效评估的依据之一。
五、附则1. 本制度自发布之日起生效，由项目管理部负责解释。
2. 对本制度有异议的，可向项目管理部提出书面申请，由公司管理层审议决定。
3. 本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
编号：QC/RE-KA7413PM公司员工绩效考评管理办法标准范本In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value.（管理规范示范文本）编订：________________________审批：________________________工作单位：________________________PM公司员工绩效考评管理办法标准范本使用指南：本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。
文件可用word 任意修改，可根据自己的情况编辑。
PM公司员工绩效考评管理办法第一章总则第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
编号：______________ PM制造业绩效奖金制度审核：__________________时间：__________________单位：__________________PM制造业绩效奖金制度用户指南：该规章制度资料适用于管理中，通过编订企业的章程、议事规则、生产经营运作、监督、员工的行为规范，再在运作中实践得到不断的完善，使经营管理中议事有法可依。
可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。
PM制造业绩效奖金制度(示例)总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：(一)生产部门(二)营业部门(三)开发部门(四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间仍依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩核项目及评分比率如表6.5.18：表6.5.18考核项目得分附注1.基准率 30 保障项目2.销售目标达成率3.销售增长率4.投资报酬率5.附加价值提拨率 20101010 2~5项需由各部门共同努力，才能达成的项目6.业绩表 20 由各部门独立控制合计 1007.预留调整 0~20第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力.第九条销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核:1.销售目标达成率×80%=A2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20%=B3.A+B=营业部门销售目标达成率分数(二)生产部门:除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1.有附加价值的评核规定包括下列两项:(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95%=附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数=附加价值达成率2.无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
