人力资源管理师二级知识要点

人力资源管理师二级知识要点

第一章 战略、组织变革与企业制度

（所有的名词解释一定要搞清晰）

人力资源规划是提高人力资源管理水平与能力的基础

人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是进展的第一资源

人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又务必服务与依托于人力资源战略、组织结构与公司制度。

第一节 人力资源战略 （9）（重点章节）

1．企业战略

企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划与部署

2．企业组织结构与战略

推断题——组织结构服从于战略

组织结构是保证战略实施的必要手段。组织结构的基本单位是岗位或者职位。

表1-1 企业进展阶段与组织结构的关系 （背出来！）

进展阶段 企业特征 结果类型

数量扩张战略 简单的小型企业，只生产一种产品，或者生产一个产品的系列，面对一个特殊的小型市场 简单结构、职能制结构

地区扩张战略 在较大的或者多样化的市场上提供单一的或者密切有关的产品与服务 职能制结构或者事业部制结构

纵向整合战略 在多样化的市场上扩展有关的产品系列 事业部制结构或者矩阵结构

多种经营战略 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不有关的产品与服务 事业部制结构或者战略经营网络型结构

企业经采取的要紧战略有：

（1）数量扩张战略——在行业处于进展阶段，只需使用简单的结果或者形式。

（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或者事业部制结构。

（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或者矩阵结构。

（4）多种经营战略——在行业的成熟期，使用矩阵结构或者战略经营网络型结构。

推断题——企业战略的变化快于组织结构的变化

推断题——企业组织结构的变化常常滞后于战略的变化。（认清2者的关系）

3．企业战略分类与战略管理模式

企业总体战略分为三种

（1）进展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期与高峰期。

（2）稳固型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。

（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。

从战略长度看，企业战略包含长期战略、中期战略、短期战略。

短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。

战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题

二、人力资源战略管理 （9） 重点章节！

1．人力资源战略管理进展过程

（1）人事管理阶段——又称人事部门

（2）人力资源管理阶段——工资职责得到扩展

（3）人力资源战略管理阶段

如图1-2 人力资源战略管理进展的三个阶段 （看一下）

人力资源管理重点 规章制度管控 预算与掌控员工总数，效率与有效性 企业战略规划与目标；

生产力与业务增长

人力资源管理的要紧任务 人事管理

●代办有关人事手续

●政策制定 人力资源管理

●内部客户

●员工关系 人力资源战略管理

●管理组织绩效与能力

●进展企业的学习氛围 ●流程成本降低 ●促进转变

●知识管理

人力资源管理的技能

行政型

●文档处理

●制定规章 管理型

●计算与监督

●预算与掌握员工数量 顾问型

●业务合作与问题处理

●确定战略规划与目标

人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。

目前大部分中国企业还处于第一与第二阶段的中间

2．人力资源战略管理的框架体系

人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为与技术支持三个层面

企业战略是所有人力资源问题的根本。

3．人力资源战略体系与组织目标

人力资源战略是企业整体战略的有机构成部分。平衡与协调企业内外部劳动关系的过程。

人力资源战略不仅涉及企业人力、物力与财力三种资源的有效配置，还需协调人与物、人与人、人与事、人与组织等多种关系。

4．人力资源战略管理的实施过程

在确立了企业的人力资源战略后，就进入了具体的战略实施阶段，也就是进入了个人行为层面。

在人力资源战略实施方面（个人行为层面）包含了个人能力素养模型的设置、薪酬福利与激励机制的建立，与人员配置与培训等。

⑴

首先，明确人员的能力素养要求

⑵ 其次，使用岗位评估模型

⑶ 最后，根据绩效考评的结果，建立薪酬福利与激励机制

在人员配置方面，企业要紧完成两大任务：⑴预测与计划人员需求，⑵与招聘、选择与雇佣人员。

第二节 组织变革与企业制度 （5）

一、组织变革与人力资源管理变革

1．组织变革的原因及目的

组织变革是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不习惯进展的部分进行调整、变革乃至重新构架。组织的进展是组织变革的结果。这个过程也就是企业进行内部组织结构变革创新的过程。

⑴ 组织变革的原因 （掌握）

① 企业经营的环境变化

② 组织内部的环境变化

③ 企业进展的战略变化

组织结构是实现组织战略目标的手段，组织结构追随组织战略，随组织战略的变化而变化。

⑵ 组织变革的目的——是达到企业自身的动态平衡

组织变革的目标包含：组织结构的完善；组织功能的优化；组织社会心理气氛的与谐；组织效能的提高

2．组织变革的程序与内容

⑴ 组织变革的程序——包含三个阶段：诊断、计划与执行、评价

⑵ 组织变革的内容——技术变革、结构变革、人事变革

3．组织变革的模式—常用3中模式。第1最重要

组织变革的模式是组织变革的要素构成、运行程序、变更方式与方法的总体思维框架。

⑴

三阶段变革模式——即组织变革包含解冻、改革与再冻结三个阶段。

解冻 改革 再冻结

（打破原有的行为模式） （实施变革） （强化、支持新的行为模式）

⑵ 计划性变革模式

⑶ 分享式变革模式

4．组织变革的策略与方式

组织变革的策略通常包含：变革方针策略、变革方法策略、化解阻碍策略 变革方法策略包含：改良式变革、革命性变革

5．人力资源组织变革

人力资源管理模式变革的内容包含5方面

⑴ 组织管理理念更新——3阶段：事务性、管理性、战略性

⑵ 组织结构的扁平化与直线部门人力资源管理共同责任的强化

⑶ 组织目标

⑷ 组织领导者

⑸ 人力资源部门职能——从单一向核心职能转变

总之，人力资源部门职能转变的目的就是要形成人员能上能下、能进能出、能高能低的运行机制

（看一下，案例题中能够使用）

二、企业制度 （5）

1．企业制度的概念及特点

● 企业制度是以产权制度为基础与核心的企业组织制度。

● 有3种基本的企业制度：独资企业、合伙制、有限责任公司与股份有限公司

● 企业是以营利为目的、具有法人资格、依法进行登记注册的经济组织。

● 股东会、董事会、监事会三权分立

● 日本企业制度的特点是法人持股与法人相互持股

● 德国企业实行的是“双委员会”与“员工参与决定”制度

2．股份制度与股份公司——承担有限经济责任的一种组织形式

⑴ 股份制企业的类型

① 股份有限公司——是现代世界各国普遍使用的一种企业组织形式与产权制度。

② 有限责任公司——通常是2个以上、30个下列的投资者出资。最多不得超过50个

股份有限公司与有限责任公司成为普遍使用的企业组织形式，是现代企业的要紧组织形式。

⑵ 股份制企业的组织结构与管理制度

分3层——第一层次：股东大会，是股份制企业的最高权力机构

第二层次：董事会与监事会，股份制企业的决策机构

第三层次：经理层，是执行机构

第二章 人力资源规划的制定与实施（5）

第一节 人力资源规划的影响因素与制定程序 （9） 重点章节

一、人力资源规划的影响因素 （9）重点

对企业来说，对人力资源规划影响较大的因素要紧是企业的进展战略与企业的管理状况

1． 企业进展战略

⑴ 企业的战略目标与经营策略决定了人力资源需求，而这种需求的满足程度取决于企业内部与外部的人力资源市场

⑵ 人力资源进展战略决定着人力资源的进展方向与路径，直接指导着企业人力资源规划的制定与形成。

⑶ 成长型企业的战略是进展与扩张；成熟型企业的战略是稳固进展；企业进入国际化经营阶段，战略就是跨文化进展；衰退型企业战略是收缩业务战线

⑷ 人力资源进展规划与人力资源进展战略的区别：在不一致的人力资源进展战略指导下，需要人力资源进展规划直接为人力资源进展战略服务，人力资源进展规划务必服务与服从于人力资源进展战略，是人力资源进展战略实现的途径。

2．企业管理状况 （需懂得，不要死背）

（1）生产规模——生产经营规模越大，就业岗位就越多，人力资源需求量也就越大；反之，人力资源需求量就越小

（2）研究开发水平与管理水平

水平的高低反映并决定着企业的市场竞争力与企业经营绩效。

企业技术与管理水平的提高，有利于企业经济效益的提高与生产经营规模的扩大，从而不断增加企业对人力资源的需求。

研究开发能力是企业组织竞争能力的重要构成部分，是衡量企业组织研究开发活动的重要因素，直接影响着企业人力资源规划的制定 （3）财务情况

是最能直接明晰地反映企业竞争能力的标准，企业或者组织的财务情况是制定企业组织进展战略与人力资源规划的基本条件

企业利润量的扩大或者增加，有利于企业扩大生产经营规模，从而增加对人力资源的需求；反之减少。

二、人力资源规划的制定程序 （9）重点 可分为六个步骤（掌握）

第一步：掌握提供基本的人力资源信息

第二步：进行人力资源的全部需要的预测

第三步：清查企业或者组织内部现有的人力资源情况——评价中心技术

第四步：确定需要招聘的人员数——预测得出的全部人力资源需要减去企业或者组织内部可提供的人力资源，就等于需要向外部求助的招聘需要。

第五步：要是人力资源规划与企业的其他规划相协调——人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务，不协调绝对不行

第六部：对人力资源规划的实施结果进行评估

第二节 人力资源供求预测

一、人力资源需求预测方法 （5）

人力资源需求预测的方法分为定性与定量预测两类

1．定性方法

⑴ 竞标法——选取国内外本行业最先进的企业作为标杆

⑵ 德尔菲法——一种特别的专家意见咨询方法，从“兰德公司”进展起来的

2．定量方法

⑴ 时间序列分析法——收集过去一段时间的历史数据作图，缺点：没有考虑到将来有重大影响的事件

⑵ 移动平均法——测定事物长期趋势的方法

⑶ 指数平滑法——是对整个时间序列以加权平均进行预测

二、人力资源供给预测技术 （5）

1．影响人力资源供给的因素

供给来源：外部人力资源市场与企业内部人力资源市场

⑴ 外部人力资源市场因素

① 社会生产规模大小——社会生产规模越大，企业的数量也越多，反之，则越少。

② 国家经济体制

③ 经济结构状况——资本有机构成高的人力资源需求较少，资本有机构成低的人力资源需求较多

④ 所有制结构本质上取决于生产的技术水平

技术水平越高，汲取一个劳动力需要更大的投资技术水平越低，同样投入会汲取更多的人力资源就业

因此，根据生产力进展水平、国家整体技术水平调整所有制结构，特别是大力进展与现有生产力进展水平相习惯的民营经济，有利于扩大对社会人力资源的需求。