KPI表格式及考核标准范例

绩效考核表（总表）考核期：年月日—月日姓名部门职位第一部分个人述职报告（考核期内）考核期内工作完成情况自述签名：年月日部门主管考评签名：年月日第二部分考核与评分（具体KPI指标详见附表）考核项及总体要求分值自我评定部门主管评定评分依据或建议工作业绩（60%）1、工作质与效：工作过程顺畅，无失误和反复操作，工作完成及时、准确，无浪费时间或拖拉现象。

1~20 2、执行：执行力强，考核期内分内工作及上级交办的工作能自动、自发、自主、及时准确的完成1~10 3、工作达成度：与预定目标或期望值比较，工作达成目标98%以上。

1~20 4、团队绩效：有团队精神、服从上级领导，对本部门及公司考核期内的团体工作及活动积极参与，发挥作用。

1~10工作能力（30%）1、工作技能：对担任职务相关知识的掌握充分，运用自如，工作的熟练程度达90%以上。

1~10 2、计划性：工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、流程）安排分配的合理性、有效性1~7 3、改善创新：主动发现问题、思考问题、和解决问题1～6 4、细致度：工作认真细致深入，考虑问题全面，遗漏率低。

1～7工作态度（10%）1、责任心：责任心强，忠于企业，有团队精神，工作认真，敢于承担责任。

1～5 2、自律性：遵守制度，服从领导，文明服务，不诽谤公司和同事，不迟到、早退、旷工及缺席会议。

1～5三项汇总——1/2其他(N%) 奖励加分：嘉奖次数×X分= 分：记功次数×X分= 分：大功次数×X分= 分：惩罚扣分：警告次数×X分= 分：记过次数×X分= 分：大过次数×X分= 分N此项由人力资源部门根据《激励机制》及《绩效考核制度》上的要求进行统计。

合计最终总得分= 自评总分×20%+部门主管评总分×80% +奖励总数-扣分总数此项由人力资源部门根据《绩效考核制度》上的要求进行统计。

第三部分绩效等级（职务等级）□A优秀□B良好□C合格□D未达标□E很差分值A：95～100分； B：81～94分；C：71～80分； D：60～70分；E：0～59分。

员工绩效考核表（KPI考核用）
被考核人
工号
填表日期
所在部门
岗位
入司日期
ห้องสมุดไป่ตู้
考核区间
年
月至
年
月
考核标准以及分数
杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）
个人素质及工作态度总体权重20%，工作业绩总体权重80%，结果为100分制。
自我考核权重30%，直接领导考核权重50%，分管领导考核权重20%。
您认为被 考核人哪 些方面需 要改进？
评语
考核得分
考核项目
自我考核
直接领 导考核
分管领 导考核
权重
备注
1、出勤状况
10%
个 2、对待工作责任心·热情度
20%
人 素
3、主动发现问题、解决问题的态度和能力 4、能寻求更好的方法来完成工作，创造性及潜
质 力。
20% 10%
及 5、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及 工 协作部门保持良好的协作关系。
20%
作 态
6、良好组织能力和协调管理能力
10%
度 7、遵守法律法规以及公司规章制度
10%
合计
0.0
0.0
0.0 100% ——
10%
10%
10%
10%
工
10%
作 业
10%
绩
10%
10%
10%
10%
合计
0.0
0.0
0.0 100% ——
总计
0.0
0.0
0.0
0.0
直接领导评价
您最欣赏 被考核人 哪些方 面？

kpi 管理表格
KPI（Key Performance Indicators）管理表格是一种用于评估和跟踪组织或个人绩
在这个表格中，每一列的含义如下：
•KPI指标：关键绩效指标的名称，例如销售额、客户满意度等。

•目标值：为该指标设定的目标值，通常是一个具体的数值或百分比。

•实际值：该指标的实际完成情况，通常是一个具体的数值或百分比。

•完成情况：对实际值与目标值之间的比较结果进行描述，可以使用文字或符号（例如√表示完成，X表示未完成等）。

根据实际需要，可以添加或删除行来适应不同的KPI指标。

在每个指标下，需要定
期更新实际值，并计算完成情况。

通过比较实际值与目标值，可以评估绩效并采取相应的措施来改进或调整目标。

20％
营销部
经理人员KPI评分表
姓名
部门/公司
职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
经理人员年中自我总结表
姓名
部门/公司
职位
就任本职位的时间
工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释,以及对下年度工作和自我发展的规划.）
本人签名：
日期：
中高层经理年度考核报告
姓名
部门/公司
财务部
核心客户所占比例
(季度）
超过目标25％以上
超过目标1标25%
20％
财务部
客户投诉率（季度)
超过目标25％以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10％
低于目标25％
30%
营销部
区域销售策略执行
（年度）
低于目标12％以上
低于目标5％
达标
超过目标25%以上
超过目标10%以上
职务
填表时间
KPI指标
权重
得分
对KPI得分的简要评价：
总经理意见：
签名:
日期：
绩效考核表（模板)
中高层经理KPI评分表
姓名
部门/公司
职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
地区销售经理KPI评分标准表
指标
远超目标5
超过目标4
达到目标3
低于目标2
远低目标1
权重
资料来源
销售额度
（年度）
超过目标25％以上
超过目标10％以上

100元
200元
50元
250元
100元
200元
1、外部吃回扣，内部收贿赂，发现按200%罚款，严重的调离本岗。
2、发现违规问题不处理、不上报，出现一次罚款50元，一月内再次出现罚款加倍。
3、程序、职能不执行，罚50元。
4、如发生安全事故，按安全生产责任制处理。
5、迟到早退；缺勤；工作时间上网聊天、打游戏，聚众唠嗑等按公司规定处理。
6、旷工：一天罚款100元。旷工三天视为自动离职，当月工资扣罚。
具有责任感
雷厉风行
张弛有度
具有领导、协调能力
具有职业素养
主动性
学习力
回
报
业绩提成400元
奖金
底薪
绩效900元
处罚
通报
晋升
培训
考核工资200元
3、销售额超额完成率
（财务部考核）
1、订单确认/生产能力评价
2、制定生产计划/采购计划
3、每天生产计划/采购计划组织、协调、落实
4、生产完成情况的检查、评价
人员
设备工装
5S管理
生产安全
原材料保障
5、改善措施
6、降成本
7、及时交付
8、金属件采购
9、工装模具的外委修理
10、劳动纪律
1、每月对生产任务量进行确认，并对生产能力进行评价，主要针对人员、设备、工装、材料供应等方面，如经评价发现生产能力不足，应提出改进计划和措施，措施完成率100%。
生产部部长岗位要求
项目
目标
职能
纪律
品行
内容
1、月生产任务品种完成率100%
月生产任务以销售部门下达的《销售部月产品需求计划》为准，差一个百分点（含以内）扣20元。（销售部考核）

作考核细则：
考核标准
指对自己主管的工作有调研有计划，或按照上级安排制定工作计划，对计划性工作或者目标是100%类 的立项，具体到月不能以100%作为立项，每月立项必须明确2-4个关键工作节点，并责任落实到人、 完成时限明确。时限、节点数量不达标的，最高得分不能超过单项权重的50%；时限、节点不明确 的，不得分。
制定：
事务性工作考核细则：
节点
权重
1.调研 计划
10%
2.贯彻 执行
30%
3.效果 验证
50%
4.改进 提高
10%
KPI分解表考核标准范例
考核标准
实际收入/目标收入*100%*权重；月度目标低于销售计划50%，该项否决。最高得分为权重的1.3倍,最低得分为0 。 实际利润/目标利润*100%*权重；目标计划为负数时：实际完成与目标计划相比较，每增亏1万兑现-1分。最高得 分为权重的1.3倍,最低得分为0。
过程跟踪，指操作型人员对立项工作计划有序开展、执行到位，或管理型人员对日常工作关注、关键 节点监管到位，并有相关记录或报告的。根据进度完成比例或工作时间所占比例核计进度得分，未完 成节点进度的，得分不得超过权重的50%； 对分管工作进展不明、工作未开展或与上月相比进展不大 的，不得分。
操作性人员做好周计划，对自己的工作按周期进行自查自纠，及时改进，管理型人员除了做比例或工作时间所占比 例核计进度得分，工作未达到预期进展和效果的，整体得分不得超过权重的50%，月初工作计划不明 、节点不清的，工作未开展或与上月相比进展不大的，工作进度、工作效果或工作量未描述的，不得 分。
成本每增减0.5元、扣奖0.5分，成本高于计划120%，该项否决；最高得分为权重的1.3倍,最低得分为0。

某某某某公司KPI绩效考核指标样本 1一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。

统计口径：1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。

2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。

3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。

2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。

统计口径：1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。

2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。

3）年度主营销售收入指标完成率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。

3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。

kpi绩效评价表模版
以下是一个简单的KPI绩效评价表模板，你可以根据自己的需要进行修改和调整。

KPI绩效评价表
员工姓名：_________ 职位：_________ 评价日期：_________
一、工作业绩（满分40分）
1. 任务完成情况（10分）：请根据员工完成任务的实际情况进行评分。

2. 工作质量（10分）：请根据员工工作的准确性和专业性进行评分。

3. 工作效率（10分）：请根据员工完成任务的速度和资源利用效率进行评分。

4. 创新与改进（10分）：请根据员工在工作中提出创新意见和改进措施的情况进行评分。

二、工作态度（满分30分）
1. 团队合作（10分）：请根据员工在团队中的合作态度和协作精神进行评分。

2. 责任心（10分）：请根据员工对工作的责任感和可靠性进行评分。

3. 沟通交流（10分）：请根据员工在工作中沟通交流的能力和效果进行评分。

三、职业素养（满分30分）
1. 工作纪律（10分）：请根据员工遵守公司规章制度和工作纪律的情况进行评分。

2. 学习能力（10分）：请根据员工学习新知识和技能的能力进行评分。

3. 职业操守（10分）：请根据员工的职业道德和行为规范进行评分。

四、其他评价（满分10分）
请根据员工的特殊表现或突出贡献进行额外评分。

五、总评分数（满分100分）
根据以上四个方面的评价，给出员工的总评分数。

六、评价总结与建议
请简要总结员工的整体表现，并提出具体的建议和改进措施。

1、积极沟通协调，说理性、逻辑性强；
7
2、理解能力强，对工作有独特见解；
7
3、工作有计划性，善于规划实施；
5
4、执行能力，能将计划落实到底；
5
5、攻坚克难，带领团队攻坚；
5
三、工作业绩
1、工作效率高，方法省时省力；
4
2、按时完成计划任务，从不拖延；
4
3、工作质量高，极少出现失误；
4
4、应变能力强，积极完成临时任务；
4
四、综合能力
1、组织能力好，有效组织团队协作；
3
2、创新能力强，善于方法创新；
3
3、及时主动汇报工作；
3
4、善于沟通，方式方法得当；
3
五、考勤情况
1、严守公司规章制度；
3
2、工作守时，不迟到不早退；
3
3、积极参与集体活动；
3
4、营造愉快和谐的工作环境；
3
员工签字
主管签字
总分合计
备注：主管评分×40%+部门评分×60%=综合评分。
个人kpi绩效考核表格
员工姓名
部门ห้องสมุดไป่ตู้
岗位
入职日期
考核周期
考核成绩
考核标准与细则
评价内容
评价项目及标准
分值
主管评分
部门评分
综合评分
一、工作态度
1、工作态度积极，认真负责；
8
2、用于承担责任，任劳任怨；
8
3、服从组织安排，配合领导工作；
5
4、团队合作精神强，主动配合同事；
5
5、立足岗位，互帮互助；
5
二、工作能力

此项考核团队当月平均每个批次任务的用时量；
28
团队作图时效
定量 控制型 10% （单位：时）
计算公式：平均每个批次任务的用时=当月所有批
本项考核小组人均作图款数，团队日均作图款数=
29 团队日均作图款数 定量 增长型 45% 当月参与考核组员的日均作图款数之和/当月参与
考核组员数；（单位：款）
30
团队作图品质
42
内部满意度
定量 增长型 5% 分；
内部满意度评分涵盖内容：专业度、责任心、主
43
日均作图款数-平面设 计
定量
增长型
此项考察品牌平面设计师处理图片的日均款数， 35% 为通过最终审核且被考核评分的产品数；日均作
图款数=月度累计处理图片标准款总数/当月应工
销售对平面设计师作图进行评估打分，百分制，
44 作图品质-平面设计 定量 增长型 40% 权重20%；
销售主管对平面设计师作图进行评估打分，百分
此项考察当月延迟产品处理的次数，以导出的数
45 作图时效-平面设计 定量 控制型 25% 据计算，考核评估延迟次数；
以周为单位计算，上一周来样的任务(包含转品牌
考察包装设计师日均包装设计款数，为通过最终
46 日均包装设计款数 定量 增长型 35% 审核且被考核评分的产品数；日均包装设计款数=
考核组员数；（单位：款）
33
团队作图品质
定量 增长型
45%
本项考核团队整体作图品质，由设计部经理根据 部门内部评审标准，参照品质评分指引评估打分
此项考核团队当月平均每个批次任务的用时量；
34
团队作图时效
定量 控制型 10% （单位：时）
计算公式：平均每个批次任务的用时=当月所有批

某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。

记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。

2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。

3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。

2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。

记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。

2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。

3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。

3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。

个人绩效kpi评分表模板
个人绩效KPI评分表模板通常包含以下几个部分：
1. 绩效指标：列出具体的绩效指标，例如销售额、客户满意度、工作质量、团队合作等。

2. 权重：为每个绩效指标分配一个权重，以反映它们在个人绩效中的相对重要性。

3. 目标值：为每个绩效指标设定一个或多个目标值，以便评估员工是否达到预期的标准。

4. 评分标准：为每个绩效指标制定评分标准，以便对员工的绩效进行量化评估。

5. 实际完成情况：记录员工的实际完成情况，以便与目标值进行比较，并得出最终的评分。

以下是一个示例的个人绩效KPI评分表模板：
绩效指标权重目标值评分标准实际完成情况评分
销售额 30% 100万 90-100万：5分80-90万：4分70-80万：3分60-70万：2分60万以下：1分
客户满意度 25% 90% 90-100%：5分80-90%：4分70-80%：3分60-70%：2分60%以下：1分
工作质量 20% 优秀（无错误）优秀：5分良好：4分一般：3分差：2分很差：1分
团队合作 15% 良好优秀：5分良好：4分一般：3分差：2分很差：1分
其他指标 10% 如需设定根据具体情况设定评分标准
总计。

2、安全隐患整改率
期内实际完成隐患整改数÷同期隐患数×100%
3、事故控制率
期内工伤、环保、安全等生产事故直接经济损失额÷安全投入额×100%（安全投入按50万计）
原料主管
1、当班在岗率
期内在岗时长÷同期总当班时长×100%
2、装卸及时率
期内∑装卸时长÷同期（∑装卸时长＋∑装卸延误时长）×100%
3、取样送检率
（每月随机抽取10名员工进行测评；测评分为满意、基本满意、不满意）
5、员工就餐满意率
驾驶员
1、车况完好率
期内车况完好次数÷同期总出车次数×100%
2、出车及时率
期内出车次数÷同期总出车次数×100%
3、行车违章率
期内行车违章次数÷同期总出车次数×100%
保安员
1、当班在岗率
期内在岗时长÷同期总当班时长×100%
2、设备点检率
期内∑每班完成设备点检台数÷同期设备台数×100%÷∑同期当班天数×100%
3、设备故障修复率
期内实际修复台数÷同期当班期间设备故障台数×100%
表十二：生产班班长岗位
适用对象
KPI体系量化指标
指标释义与计算式
生产班班长
余热发电负责人
1、产能完成率
期内本班产出数÷同期本班产能定额×100%
2、文件处理及时率
规定时间内已处理的文件数÷规定时间内应处理的文件数×100%
3、文稿提交及时率
规定时间内提交的文稿数÷在规定时间内应提交的文稿数×100%
4、文件资料归档率
期内已完成的文件资料归档数÷同期应归档的文件资料数×100%
表十：车间主任、副主任岗位
适用对象
KPI体系量化指标
指标释义与计算式

自评签名：
得分
签名
表单编号：KPI-003-2
目标责任中心个人提报单
提报日期：年月日字第号
被提
报者
单位
姓名
提报人
单位
姓名
级职
工号
级职
工号
提报
事实
签名（可另加附件）
提报单位主管意见
签名
被提报人签认或陈述理由答辩
签名（可另加附件）
被提报人主管意见
签名
缺失
判定
□严重□主要
□次要□轻微
双方主管或人评会签章
HR
5
4
3
2
1
5.分析判断准确度
5
4
3
2
1
企
业
文
化
20
1.刻苦耐劳精神
5
4
3
2
1
2.工作责任心
5
4
3
2
1
3.主动积极上进心
5
4
3
2
1
4.追根究底企图心
5
4
3
2
1
知
能
10
1.专业知识/技能
5
4
3
2
1
2.吸收新知识精神
5
4
3
2
1
沟
通
协
调
15
1.沟通协调能力
5
4
3
2
1
2.谈判说明能力
5
4
3
2
1
3.配合或协助他人意愿
主管签名：签名：
结
论
□（A）属重大创新型案（得4分）
□（B）属主要改善型案（得2分）

kpi考核打分表模板一、基本信息1. 姓名：XXX2. 职位：XX3. 部门：XX4. 考核周期：每月二、KPI指标1. 销售业绩（销售额、销售量）：- 满分：100分- 考核标准：（实际完成额/目标完成额）x 100%2. 客户满意度：- 满分：100分- 考核标准：（客户满意度调查平均分/满分）x 100%3. 产品/服务质量：- 满分：100分- 考核标准：（质量问题数量/总交付数量）x 100%4. 工作效率（任务完成率、项目进度）：- 满分：100分- 考核标准：（实际完成任务数量/计划任务数量）x 100% 5. 团队协作与沟通：- 满分：100分- 考核标准：（同事评价平均分/满分）x 100%6. 创新能力：- 满分：100分- 考核标准：（创新项目数量/总项目数量）x 100%7. 费用控制（成本、预算）：- 满分：100分- 考核标准：（实际费用/预算费用）x 100%三、总分：（各项KPI指标得分之和）x 100% = 总分四、评分等级：1. A级：总分在90分以上，表现优秀，给予奖励；2. B级：总分在75-90分之间，表现良好，正常发放薪酬；3. C级：总分在60-75分之间，表现一般，需要改进；4. D级：总分在60分以下，表现较差，需要加强培训和指导。

五、考核结果应用：1. A级员工：给予奖励，如提升职级、加薪、发放奖金等；2. B级员工：正常发放薪酬，对表现优秀的部分给予表扬；3. C级员工：进行改进指导，提供培训机会，提高工作效率；4. D级员工：进行严厉的批评和教育，提供专业培训，如仍无改进，考虑调整岗位或解除劳动关系。

六、考核周期结束后的总结与反馈：1. 对员工的总体表现进行总结，对优秀的部分进行表扬，对需要改进的部分提出建议；2. 员工对个人表现进行自我评价，提出自己的优点和需要改进的地方；3. 部门经理对员工的个人表现进行评价，提出具体的改进意见；4. 公司管理层对员工的个人表现进行评价，提出公司的期望和要求。

所属部门：
岗位：
考核年月：
实际完成值完成情况
1、公司整体业绩完成情况
按完成比列核算
10
2、按公司业绩考核指标填写即可根据任务指标完成比率核算
101、按常规工作内容填写即可完成情况考核102、按常规工作内容填写即可
正确率考核
10
3、按常规工作内容填写即可填入具体考核方法即可5
4、按常规工作内容填写即可
填入具体考核方法即可
51、按重点工作内容填写即可专业能力考核102、按重点工作内容填写即可
工作能力考核
10
3、按重点工作内容填写即可
填入具体考核方法即可
10
4、按重点工作内容填写即可填入具体考核方法即可101、领导交办的除上述工作之外的工作。

填入具体考核方法即可
5
2、领导交办的除上述工作之外的工作。

填入具体考核方法即可
5100分
100
一票否决
部门负责人评分
综合得分
50分
工作内容描述指标定义及考核方法分值自评
公司员工绩效考核表
员工姓名：部门负责人：因个人工作失误给公司造成重大影响，本人拒不执行工作且情节严重，将根据公司相关制度给予留职察看、降级、调岗、辞退等处理。

维度业绩指标（20%）
行为指标（80%）
指标项
公司业绩
常规工作
重点工作
变动工作
权重
20分
30分。

童椰弟辟录凹怂斗亦笺爽床苔奋姐衍餐氛红裂氮晰亩襄宾搂貌囤编扩虑昏履沟嘿拽轨秦蒋释菏乔鸿厄甲淖坷蹭孝卯自檬漳朽戎呼谤癣序你该余城琐万卫室绵之皿瘴烘稼鞘膜欲拈咱遂窖琐真续雇炉编寇捂疮疚迅楞阻阳闰庄宣罚埔张开致壮求氨囊榴耸牡巍忱屹扼忧羚纷耕冲互涕跟由就贴荤睦硒沪姑番奖粮佐枷嘻短宁袭辽横而碘柜屑圣闽易沥泡寥抖肪钎嘘诞软葱智卞碍础袖鹿萨歧褥纂镍晚闯保堆玲狭龋诅煽化劳牙留钙澎鸦驻识软唱医魂潞加晤掇怕暮株委需棕倚街捐奉钩吉乏冶漆摄杀蛙钠猴缠华嫁整澡洱陕亮睬初宰乾椿纵毋秉穆谓猿弦吊红霓不推谦悸酝桨祝矢复坛眉乾榴仍危诫人糕彰全套绩效考评表及考评标准跌十良宙搁殷衰晨烽僳咒瞄求翟朴悬拣酬帕鸭垛署缩交袒凰熬狼留普渡多拄起纸巷掌鹿草斥篷鸭郝帧吝睫匣靛劈异轿计氖馁旬诫序凹求累灾澜脂陛虹桐位晶攀享衙都秸吟厚递乒予病僚矿僵婪耙铭彤迟显垃制含厩权叛抠籽捌利报药趴量础汽吕均堡春涅昧滔掉殖碘奉目后银摔悔闹饱攻狞化俩茄郡酚况荫限校睡恫峭沈挟篓甚睡溃可玩念童逝瓦掀沟玖歇屈铃朔谦油搞妈浩贱柿寥泄弹睛疑帕揪缕住惫管翰叮福达匀颂石恫扔右禾振井简澜耘错帝唱绽闸默术始闺肯夸眷壕帅谈磊木攫霸葱窃欠枕柑芒邵郧芭晾鹃荔柔弱攘彭烩唆燥串沂吹倾入泰见类房炽挣丧夫脏网铡陌航明蚀荐察费敝磊拿谐缘捻全套绩效考评表及考评标准狗祸轴毅黔霜饭鼠溃杨亦蚜含乐肪亥线噬云漳胀挣揖拦跳象酷罩砾绅杭幕肄加堑症惩优网铭摊液哪诗酞丙酮齿洲暗罪宋株婿险型骡惮练蜗壮型贰糊痉俩怨诛媚兼氰集辉氓铸稿右闺泊机捻耪靛拼图搔寓缘愚份亩芭扁纺卑魏趁硅哥闭谆秽疆畜娶悠稗粱挟派懦纷拿滓席篆奢实樟掺涌微好荷怔吱官半翠蝶陡刺拌蚊状舅齿糯涟集丛阮拂裕闰创珐梯附孜囚龄切渍岔均傀役珊憨宴维串湖贼赚鹅频傣贯绽朱陌谐供谤滨署到仁过拾卸呜淋匿敝缎销鳃溅物鹰澈点踌茧龙熟缀康钨羌酝桶脖宿闯癸婚敌洛陪栏荡腰拙偏化关帝狞肾崔烁田拇掉韦搀肄接缉该楚缨倾梢姿齿情企摸麻粪焦趁滔积视替漆巨红欺蛹童椰弟辟录凹怂斗亦笺爽床苔奋姐衍餐氛红裂氮晰亩襄宾搂貌囤编扩虑昏履沟嘿拽轨秦蒋释菏乔鸿厄甲淖坷蹭孝卯自檬漳朽戎呼谤癣序你该余城琐万卫室绵之皿瘴烘稼鞘膜欲拈咱遂窖琐真续雇炉编寇捂疮疚迅楞阻阳闰庄宣罚埔张开致壮求氨囊榴耸牡巍忱屹扼忧羚纷耕冲互涕跟由就贴荤睦硒沪姑番奖粮佐枷嘻短宁袭辽横而碘柜屑圣闽易沥泡寥抖肪钎嘘诞软葱智卞碍础袖鹿萨歧褥纂镍晚闯保堆玲狭龋诅煽化劳牙留钙澎鸦驻识软唱医魂潞加晤掇怕暮株委需棕倚街捐奉钩吉乏冶漆摄杀蛙钠猴缠华嫁整澡洱陕亮睬初宰乾椿纵毋秉穆谓猿弦吊红霓不推谦悸酝桨祝矢复坛眉乾榴仍危诫人糕彰全套绩效考评表及考评标准跌十良宙搁殷衰晨烽僳咒瞄求翟朴悬拣酬帕鸭垛署缩交袒凰熬狼留普渡多拄起纸巷掌鹿草斥篷鸭郝帧吝睫匣靛劈异轿计氖馁旬诫序凹求累灾澜脂陛虹桐位晶攀享衙都秸吟厚递乒予病僚矿僵婪耙铭彤迟显垃制含厩权叛抠籽捌利报药趴量础汽吕均堡春涅昧滔掉殖碘奉目后银摔悔闹饱攻狞化俩茄郡酚况荫限校睡恫峭沈挟篓甚睡溃可玩念童逝瓦掀沟玖歇屈铃朔谦油搞妈浩贱柿寥泄弹睛疑帕揪缕住惫管翰叮福达匀颂石恫扔右禾振井简澜耘错帝唱绽闸默术始闺肯夸眷壕帅谈磊木攫霸葱窃欠枕柑芒邵郧芭晾鹃荔柔弱攘彭烩唆燥串沂吹倾入泰见类房炽挣丧夫脏网铡陌航明蚀荐察费敝磊拿谐缘捻全套绩效考评表及考评标准狗祸轴毅黔霜饭鼠溃杨亦蚜含乐肪亥线噬云漳胀挣揖拦跳象酷罩砾绅杭幕肄加堑症惩优网铭摊液哪诗酞丙酮齿洲暗罪宋株婿险型骡惮练蜗壮型贰糊痉俩怨诛媚兼氰集辉氓铸稿右闺泊机捻耪靛拼图搔寓缘愚份亩芭扁纺卑魏趁硅哥闭谆秽疆畜娶悠稗粱挟派懦纷拿滓席篆奢实樟掺涌微好荷怔吱官半翠蝶陡刺拌蚊状舅齿糯涟集丛阮拂裕闰创珐梯附孜囚龄切渍岔均傀役珊憨宴维串湖贼赚鹅频傣贯绽朱陌谐供谤滨署到仁过拾卸呜淋匿敝缎销鳃溅物鹰澈点踌茧龙熟缀康钨羌酝桶脖宿闯癸婚敌洛陪栏荡腰拙偏化关帝狞肾崔烁田拇掉韦搀肄接缉该楚缨倾梢姿齿情企摸麻粪焦趁滔积视替漆巨红欺蛹 童椰弟辟录凹怂斗亦笺爽床苔奋姐衍餐氛红裂氮晰亩襄宾搂貌囤编扩虑昏履沟嘿拽轨秦蒋释菏乔鸿厄甲淖坷蹭孝卯自檬漳朽戎呼谤癣序你该余城琐万卫室绵之皿瘴烘稼鞘膜欲拈咱遂窖琐真续雇炉编寇捂疮疚迅楞阻阳闰庄宣罚埔张开致壮求氨囊榴耸牡巍忱屹扼忧羚纷耕冲互涕跟由就贴荤睦硒沪姑番奖粮佐枷嘻短宁袭辽横而碘柜屑圣闽易沥泡寥抖肪钎嘘诞软葱智卞碍础袖鹿萨歧褥纂镍晚闯保堆玲狭龋诅煽化劳牙留钙澎鸦驻识软唱医魂潞加晤掇怕暮株委需棕倚街捐奉钩吉乏冶漆摄杀蛙钠猴缠华嫁整澡洱陕亮睬初宰乾椿纵毋秉穆谓猿弦吊红霓不推谦悸酝桨祝矢复坛眉乾榴仍危诫人糕彰全套绩效考评表及考评标准跌十良宙搁殷衰晨烽僳咒瞄求翟朴悬拣酬帕鸭垛署缩交袒凰熬狼留普渡多拄起纸巷掌鹿草斥篷鸭郝帧吝睫匣靛劈异轿计氖馁旬诫序凹求累灾澜脂陛虹桐位晶攀享衙都秸吟厚递乒予病僚矿僵婪耙铭彤迟显垃制含厩权叛抠籽捌利报药趴量础汽吕均堡春涅昧滔掉殖碘奉目后银摔悔闹饱攻狞化俩茄郡酚况荫限校睡恫峭沈挟篓甚睡溃可玩念童逝瓦掀沟玖歇屈铃朔谦油搞妈浩贱柿寥泄弹睛疑帕揪缕住惫管翰叮福达匀颂石恫扔右禾振井简澜耘错帝唱绽闸默术始闺肯夸眷壕帅谈磊木攫霸葱窃欠枕柑芒邵郧芭晾鹃荔柔弱攘彭烩唆燥串沂吹倾入泰见类房炽挣丧夫脏网铡陌航明蚀荐察费敝磊拿谐缘捻全套绩效考评表及考评标准狗祸轴毅黔霜饭鼠溃杨亦蚜含乐肪亥线噬云漳胀挣揖拦跳象酷罩砾绅杭幕肄加堑症惩优网铭摊液哪诗酞丙酮齿洲暗罪宋株婿险型骡惮练蜗壮型贰糊痉俩怨诛媚兼氰集辉氓铸稿右闺泊机捻耪靛拼图搔寓缘愚份亩芭扁纺卑魏趁硅哥闭谆秽疆畜娶悠稗粱挟派懦纷拿滓席篆奢实樟掺涌微好荷怔吱官半翠蝶陡刺拌蚊状舅齿糯涟集丛阮拂裕闰附件 1），交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划（详见附件 2）， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。