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XX市烟草专卖局(公司)绩效考核实施方案(讨论稿)为了全面了解员工队伍的工作态度、能力、绩效等基本状况，进一步引导员工行为，调动员工的积极性和创造性，增强服务意识，规范执法行为，改进工作作风，提高工作效能，建立起一支具有发展潜力和创造力的优秀员工队伍，推动公司总体战略目标的实现。
根据有关规定，特制定如下实施方案。
一、基本原则绩效考核以各岗位职责为主要依据，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持平时和定期相结合、定性和定量相结合的原则。
通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
二、绩效考核领导小组绩效考核领导小组由市局(公司)领导和各单位、各部门的主要负责人组成，具体为：组长：吴长周副组长：陈坚董文龚志华成员：朱际彪黄素雁李晓庆刘辉徐洁雷庆东邓向东马小军王天绩效考核领导小组负责公司目标管理和绩效考核的组织领导工作，对绩效考核中的重大问题进行决策。
其主要职责是：1、对人力资源管理提出的有关考核和奖惩的制度和办法草案进行审定和通过；2、对员工提出的对绩效考核结果有异议的申诉进行裁定。
绩效考核领导小组下设办公室，日常工作由人力资源管理科执行，具体职责如下：1、负责绩效考核制度的制定和修改；2、组织和指导各单位、各部门实施月度和季度绩效考核工作；3、对市局(公司)绩效考核体系运作情况的监督检查；对各部门、各岗位员工的工作进行抽查考核；4、负责接待、核查处理市局(公司)各部门绩效考核中出现的投诉问题，并及时检查和制止考核中的不正当行为。
三、考核周期和对象绩效考核采用月度评分制和季度综合评价制，考核对象为XX市烟草专卖局（公司）所有在职员工。
四、考核内容和标准根据各岗位的岗位职责、工作目标任务以及业务流程的要求，提取出每个岗位的业绩任务指标，并参照一定的评价标准进行考核。
考核内容包括业绩指标的完成情况、工作目标及过程的执行情况和综合评价指标的评比情况。
烟草公司绩效考核体系设计方案一、引言绩效考核是烟草公司管理的重要手段之一，对于激励员工、提高工作效率、优化企业运营管理具有重要作用。
本文针对烟草公司的特点和需求，设计一套科学合理的绩效考核体系。
二、绩效考核体系设计原则1.公正公平原则：采用公平、公正的考核方式和标准，确保员工在公平的环境下接受绩效考核。
2.目标导向原则：将绩效考核与公司整体目标和部门目标相结合，使绩效考核具有明确的目标导向。
3.奖惩激励原则：强化绩效考核的激励机制，及时给予出色表现的员工奖励，对于绩效不佳的员工进行相应的惩罚。
4.持续改进原则：绩效考核体系应该是一个持续改进的过程，不断根据员工反馈和业务需求进行调整和优化。
三、绩效考核指标设计1.公司层面指标：包括公司整体销售额、利润增长率、市场占有率等指标，以评估公司整体运营情况。
2.部门层面指标：根据各个部门的特点和职能，设定相应的指标，如生产部门的产能提升率、质量合格率，销售部门的销售额、客户满意度等。
3.个人层面指标：根据员工的职责和岗位要求，设定相应的个人指标，如销售额、完成任务的质量、工作积极性等。
四、绩效考核流程设计1.目标设定：首先，部门经理和员工共同设定绩效目标，明确工作重点和期望成果。
2.指标衡量：对各个层面的指标进行量化的衡量和评估，通过数据分析和反馈，对绩效进行评估。
3.考核反馈：定期向员工反馈绩效评估结果，包括绩效得分、优缺点以及进一步改进的建议。
4.奖惩激励：根据绩效考核结果，对出色表现的员工进行奖励，如提升薪资、晋升等；对绩效不佳的员工进行处罚，如降薪、辞退等。
五、绩效考核评估方法1.个人自评：员工自行填写对自己绩效的评估，反映个人对工作的理解和态度。
2.上级评估：部门经理根据工作表现进行评估，对员工的工作能力、责任感、沟通协调能力等进行评估。
3.同事评估：通过同事互评的方式，了解员工在团队合作、协调沟通等方面的能力。
4.360度评估：对员工进行全方位的综合评估，包括自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
烟草公司效绩考核方案烟草公司效绩考核方案为了提高烟草公司的绩效和员工的工作积极性，我们制定了以下效绩考核方案：一、考核指标的设定1. 销售业绩：以公司销售额、销售渠道、市场份额、客户满意度等指标为考核依据，鼓励销售团队积极主动开展销售活动，提高销售额和市场占有率。
2. 生产效率：以生产任务完成情况、生产线利用率、产品质量指标等为考核依据，要求生产团队高效完成生产任务并确保产品质量达标。
3. 成本控制：以每单位产品生产成本、运营费用等为考核指标，要求各部门和员工在保证产品质量的前提下，合理控制成本。
4. 创新能力：以新产品开发、技术创新等为考核指标，鼓励员工提出创新想法并积极参与公司的创新项目。
5. 安全生产：以事故发生率、劳动保护措施落实等为考核指标，要求员工严格遵守安全规定，确保员工的生命安全和财产安全。
二、考核方法1. 考核周期：考核周期为一年，每年底对上一年的工作进行综合评价。
2. 考核内容：根据设定的指标，各部门设定具体的考核内容和评分标准。
3. 考核权重：各指标的权重根据其重要性和公司战略目标进行分配。
4. 考核评分：根据各指标的完成情况，进行综合评分，每个员工或团队都会得到一个绩效评分。
5. 绩效奖励：根据员工的绩效评分，对于表现优秀的员工进行奖励，包括薪酬调整、晋升、培训机会等。
三、考核结果的运用1. 提供反馈：将考核结果及时反馈给各部门和员工，帮助他们了解自己的工作表现和发现不足之处。
2. 制定改进计划：根据考核结果，各部门和员工可以制定改进计划，提升工作能力和绩效。
3. 个人发展规划：通过考核结果，可以为员工制定个人发展规划，给予有针对性的培训和发展机会。
4. 绩效激励措施：根据考核结果，对绩效优秀的员工提供激励措施，以激发员工的工作积极性和创造性。
通过以上的效绩考核方案，我们可以更好地评估和激励员工的工作表现，提高烟草公司的效绩和竞争力。
同时，也能够帮助员工不断提升自身能力和水平，实现个人职业发展的目标。
烟草公司绩效考核怎么做华恒智信/文一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。
烟草公司职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。
其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。
职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。
第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。
这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。
这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
烟草公司职能部门怎样实施绩效考核呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。
即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。
烟草绩效考核方案随着烟草公司规模的逐步壮大以及企业的快速发展，越来越多的企业者认识到了在烟草公司发展中所起的重要作用。
以下是为你的烟草绩效考核方案，希望能帮到你。
第一章总则第一条概述绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
第二条考核必要性及目的绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效考核不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
为建立科学、完善、规范的绩效考核管理体系，客观、公正地评价员工工作实绩，按照区局(公司)要求，结合局(公司)实际，制订本办法。
第三条考核意义通过分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，为职工的教育、岗位调整、素质测评、奖金升降、工资核定、动态管理提供科学依据，促进企业员工共同发展，共享改革发展成果。
第四条基本原则(一)规范有序原则。
严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。
(二)公开公正原则。
公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉，确保考核过程公开公平、结果客观公正。
(三)有效激励原则。
科学设置考核指标，合理确定考核标准，充分发挥绩效考核的激励作用。
(四)效率提升原则。
通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进员工工作效率的不断提升。
第五条考核用途(一)作为干部选拔任用的重要依据。
(二)作为岗位级别、绩效档次升降的依据。
(三)作为月度绩效公司、年度奖金发放的依据。
(四)作为评选先进集体、先进个人的依据(五)作为改进绩效考核与制定培训计划的依据。
第六条考核对象本办法适用于阿里烟草专卖局(公司)所属部门及全体员工(不含临时工、协议工、期的新员工)绩效工资10%部分的考核。
第二章机构和类型第一条局(公司)成立绩效考核领导小组(以下简称领导小组)。
现代烟草企业绩效管理方案设计CATALOGUE目录•引言•现代烟草企业绩效管理现状及问题分析•现代烟草企业绩效管理方案设计•绩效管理方案实施与保障措施•结论与展望•参考文献CHAPTER引言背景介绍研究目的和意义目的提高烟草企业的绩效管理水平，促进企业的可持续发展意义绩效管理是现代企业管理中的重要组成部分，对于提高企业的整体绩效和核心竞争力具有重要意义，对于烟草企业而言更是如此。
通过科学的绩效管理方案设计，可以有效地衡量和管理员工的绩效，提高员工的工作积极性和工作质量，进而提高企业的整体绩效和经济效益。
CHAPTER现代烟草企业绩效管理现状及问题分析当前绩效管理存在的问题考核指标不全面绩效管理过程中缺乏与员工的充分沟通和反馈，导致员工对绩效目标不明确，无法及时调整和改进。
缺乏有效沟通考核结果不公正缺乏专业培训由于缺乏专业的绩效管理培训，导致管理者和员工对绩效管理的认识和理解不足，无法有效地开展绩效管理工作。
传统管理理念束缚一些烟草企业管理者仍停留在传统的管理理念上，重视业务发展和经济效益，忽视了员工的个人发展和团队建设。
制度不完善一些烟草企业缺乏完善的绩效管理制度和流程，导致绩效管理的实施效果不佳，无法充分发挥激励和约束作用。
原因分析CHAPTER现代烟草企业绩效管理方案设计绩效管理体系构建030201绩效管理流程设计根据考核结果，对优秀员工和部门进行奖励，对表现不佳的员工和部门进行相应的惩罚。
将考核结果及时反馈给员工和部门，帮助他们总结经验教训，提出改进措施。
采用定量和定性相结合的方法，对员工和部门的绩效进行客观、公正的评估。
根据企业战略目标和部门职责，制定各部门和员工的绩效计划。
通过定期汇报、数据分析和持续沟通，跟踪绩效计划的执行情况。
绩效管理指标制定2. 具体指标3. 权重分配1. 指标分类CHAPTER绩效管理方案实施与保障措施制定绩效计划根据企业战略目标和年度计划，制定各部门和岗位的绩效计划，明确考核指标、考核周期和考核标准。
烟草公司绩效管理烟草行业作为国家垄断行业保护的行业之一，其绩效管理有着自身的特点。
由于烟草行业通常“经济效益好”，员工竞争意识、市场意识和服务意识相对淡漠，员工个人利益分配长期以来受平均主义的分配方式的影响，对员工的考核难以将差距拉大，不能有效的调动员工的积极性与主动性。
文章主要对烟草公司绩效考核方案的设计以及烟草公司绩效管理的保障措施进行了简单的分析。
标签：绩效管理绩效考核考核指标1 烟草公司绩效考核方案的设计1.1 绩效考核机构设置专门的绩效考核机构，所有的考核都由薪酬考核委员会及其下设机构负责实施。
薪酬考核委员会是各单位考核的最高决策机构，承担月度/季度和年度考核结果的评议和审批以及员工工资的调整和考核等级比例的确定。
薪酬考核委员会办公室负责考核方案制定，考核计算、薪酬计算。
1.2 指标库的建立1.2.1 公司级关键绩效指标权值的确定考虑到烟草公司的实际情况，建议烟草公司使用现行的主观经验法，由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定各项指标的重要程度。
同时为了避免由于此种方法所导致的人为因素的影响过大的问题可以在具体运用该方法时，由总经理、分管领导、部门负责人等组成讨论小组，集体讨论以达到共识。
1.2.2 部门级关键绩效指标的建立部门级关键绩效指标权值的确定，同公司级权值确定时所使用的方法，部门KP通过公司各部门职责提取部门常用的关键绩效指标。
需要注意的是绩效考核标准的制定是基于工作本身而非基于工作者，因此，部门绩效考核指标的建立要对岗不对人；绩效考核标准是被考核者可以达成的；绩效考核标准应尽可能具体而且可以衡量；绩效考核标准应是经过考核双方沟通，并一致认可的结果。
1.2.3 岗位关键绩效指标的建立部门绩效目标的实现离不开部门内部员工的努力，如果没有员工层面的指标体系，那么就无法将公司的战略目标同员工的战略目标相结合。
岗位绩效指标主要来源于两个方面:一是部门层面指标的分解，二是部门岗位职责的推导。
《烟草公司绩效考核完善方案》烟草公司绩效考核完善方案一、背景和目的绩效考核是烟草公司管理体系中至关重要的一环，它对于提高员工的工作效率和质量、促进员工的个人发展和公司发展具有重要意义。
因此，为了更好地激励员工，提高公司整体绩效，我们需要完善烟草公司绩效考核方案。
二、目标和原则1.目标：通过完善绩效考核方案，提高烟草公司员工的工作效率和质量，激励员工的主动性和创造力，推动公司的发展和业绩提升。
2.原则：公平公正、权责一致、量化可评估、定期回顾、激励导向。
三、具体措施1.明确岗位职责和绩效指标根据烟草公司的业务特点和发展需求，明确各岗位的职责和工作内容，并制定相应的绩效指标。
绩效指标应该具有量化可衡量性，明确评估标准和考核方法，使员工和公司都能够清晰地了解自己的工作重点和目标。
2.建立绩效考核评估体系绩效考核评估体系应该包括多方面的考核指标，如工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
同时，要根据员工的职责和岗位要求，确定权重，以确保不同岗位的考核标准公平合理。
绩效考核评估体系应该具有定期回顾和修订的机制，以适应公司发展的需要。
3.激励机制的建立为了激励员工更好地完成工作目标，烟草公司需要建立相应的激励机制。
这可以包括但不限于以下几方面：(1)设立奖励制度，对绩效优秀的员工进行奖励，如奖金、优先晋升、学习机会等。
(2)提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的工作能力和职业素养。
(3)建立职业发展规划，根据员工的兴趣和能力，为其提供不同岗位的晋升机会。
4.建立良好的沟通机制为了确保绩效考核的公正性和有效性，烟草公司需要建立良好的沟通机制。
如定期与员工进行业绩回顾和沟通，确保员工了解自己的工作表现和存在的不足，以及如何改进。
5.完善考核结果的反馈机制绩效考核的结果应及时反馈给员工，给予明确的评价和建议，帮助员工了解自己存在的问题和不足，以及如何改进。
同时，对于绩效不达标的员工，应该制定相应的改进计划，并提供必要的支持和培训。
5 X烟草公司绩效考核体系优化设计近期，在对X公司烟草公司进行了绩效考核分析基础上具体分析了其发展现状分析。
在分析过程中发展，该公司发现其体系中存在的问题非常严重。
为了在新兴市场中立于不败之地和顺利的深入推进控烟履约，并使业绩能够稳步增长，现今的当务之急是优化提升Ｘ公司的绩效考核体系。
5.1 X烟草公司绩效考核体系优化的总体思路5.1.1X烟草公司绩效考核体系优化的基本原则１战略相关原则。
我们设计绩效考核标准的时候必须紧密联系企业的发展战略，围绕其重点，并使企业快速适应市场。
与此同时，考核指标能够对计量和评价战略和目标的影响因素，并凸显影响组织绩效的主要原因，确保其与企业发展能够相互联系。
绩效指标应随着企业战略的变化而变化。
简而言之，就是使部门以及员工对公司战略都做到心中有数。
２关键性原则。
绩效考核指标是根据企业战略目标产生的，所以它的种类和覆盖面都会比较宽泛。
二八定律中，强调了少数员工的关键性行为对一个公司的价值有着至关重要的影响。
因此，我们在设计绩效指标的时候应当对企业进行全面的分析，从战略到流程，从部门到员工。
３定量与定性相结合的原则。
定量指标是指量化设定绩效考核指标，对其进行精准的衡量，但量化的对象是有限的；定性指标是指对测评对象进行全方位的描述，且不能直观的对数据进行测评。
在测评过程中，业绩是公司和部门主要参考的标准，在大多数情况下，定量指标使用的频率会较高一些，业绩和员工表现是员工绩效考核的主要观察点，为使考核结果更加具有说服力，应尽量使定量与定性相结合。
４便于操作的原则。
绩效考核指标应清晰明了，避免多义为测评带来不便；使用可靠的数据来源，与公司资料与数据相统一，保证其能够顺利进行；考核方法应当具有可实施性。
而ＫＰＩ在众多绩效考核方法中，是比较优秀的考核方法。
５客观公正的原则。
绩效考核的官方与权威主要建立在客观公正之上。
所以，设计考核体系和标准过程中一定要把科学作为唯一标准，在设计同类员工的绩效标准时，要时刻注意纵横的一致性，使得结果有效且有意义。
考核的过程一定要绝对透明，绝对公开，以事实、数据和结果为测评的基础，保持客观性。
６有效激励原则。
在绩效考核过程中，主之以绩效指标，辅之以绩效辅导和反馈，从而将员工的潜能最大化的发挥，优化提升工作质量与效率。
一般，正向激励为主要激励手段，偶尔使用负向激励。
5.1.2X烟草公司绩效考核体系优化的基本思路把企业战略规划和未来发展目标作为这次改良设计组成的重中之重，保证绩效指标的科学性，辅之以有效的绩效辅导和反馈，使得绩效考核的激励和导向作用能够最大程度的发挥，与此同时，部门员工之间相互信任，相互协调，在保证完成工作任务的同时再创佳绩，使企业进入一个良性循环。
创建一个充满活力以及充满凝聚力的公司和团队。
一是设计绩效指标的优化升级。
把公司发展战略作为主要航向，一层一层剖析公司目标，构建垂直的绩效目标，从公司到部门，部门到员工。
确定关键绩效指标的多种分析方法中，尽量以鱼骨图分析法为主。
在每年集中进行评价中，评价的内容和权重并非一尘不变的，而要参考员工岗位的不同性质进行改动。
从而保证该指标的科学性，避免“形式主义”。
二是绩效考核的升级。
部分不适合的考核周期和方法进行定期整改，如：在生产烟叶的过程中，不定期进行考核，避免有的员工只在考核时段内表现积极，落实绩效考核的实效性。
三是绩效辅导和反馈方式的优化与升级。
工作时，积极记录工作日志，加以绩效辅导，及早发现问题并改正。
为解决绩效沟通存在的问题，可以把绩效会议和绩效面谈列为公司运行的常规制度，要求各部门积极配合，将其列为常规考核标准。
5.2 X烟草公司绩效考核体系的优化5.2.1绩效考核沟通机制优化“一对一面谈”是目前绩效反馈采取的有效沟通方式,以此来测评所有工作人员上半年的工作业绩。
绩效面谈可以让每名员工确立工作目标和要求，这样大家的责任意识能有显著提高，他们需要从绩效考评中理解自己怎样才可以更接近目标、愿望。
绩效面谈能让员工认识到自己工作中的成效和不足，领会以后工作中需要扬长避短的关键项目和方法，并能够发挥优点，改善缺点，提升公司整体业绩。
在这一过程中，公司能发现能人，开发员工的潜力，人尽其用，用考评过程来激励员工努力奋斗。
这种形式还可以增进上下级的关系，使上下级之间能换位思考，加深了解，从而更好地去配合。
在这之后，结合目前所有的绩效合约执行情况，采取协商的方式进行相应的绩效评定。
绩效考核小组通过绩效面谈来收集反馈意见，保留有益的考核指标，去掉无效或有反面效果的考核指标。
在推广了一段时间后，员工认可度高的考核指标体系初步形成，很好的利用了绩效考核的杠杆作用。
根据员工的实际情况和相应的岗位情况制定不同的绩效合约，以进一步提升绩效考核的合理性以及针对性。
5.2.2绩效指标的优化设计综合来说，公司的绩效水平是按照公司层面的角度来进行相应的提高的。
公司的战略目标层会以公司期望为准依次分到部门以及员工。
以这个为目的可讲可将公司的绩效目标主要分为三个层面，即企业层面、部门层面、员工层面。
以企业层面发展来说，在进行绩效考核过程中应选取公司战略以及年度目标和相关考核要求为主要考核体系，而对于部门层面来说，主要是对上述企业的标准和部门方面进行指标分解，最后在员工层面，主要源自部门指标的分解和在岗位的职责体现。
总结来说，最后的企业目标是部门目标和员工目标所达成的总和。
以ＳＭＡＲＴ为基准可以百分比率法，零一法，加减分法，层差法等方式进行量化绩效指标。
（1）企业级指标的优化Ｘ烟草公司根据“十三五”战略思想和其在＂十二五＂发展规划上，在“烟卷上水平”这一基本方针，战略任务上进行对方式，结构的转化和调控，坚持公司的基本原则及工作方法，规范自己的标准，以团队效益为重，落实公司的发展思路，为在市场前列能有自己的立足之地，以此来提升公司本身的综合实力。
至２０１７年度要对两个烟叶基地单元建设进行完善，并完成对１０万担烟草的收购，而在２０２０年要以此为基础对增加一个烟叶基地单元建设与５万担烟叶的收购。
同时要在销售额上保持平稳的发展，对市场进行有序的管理，突破亿元利税，成为全省烟草公司的标杆。
对企业战略目标的要素进行一个概括，可用鱼骨图分析法来把其总结出来，详情如图５.１所示，由此确立出企业级ＫＰＩ维度：图5.1 企业级KPI 维度确立完ＫＰＩ维度，后期可继续对各维度进行分解，我们可成之为ＫＰＩ要素，完成之后可形成如５.２图所示：图5.2 企业级KPI 要素在对各维度和要素分析完成之后，就应该思考最后如何将这些因素转化成绩效指标，来组合成一种数据库的形式。
建立起的企业级指标对分解公司年度质量目标的分解起着主导性作用，是部门和岗位绩效指标极为重要的一部分。
若要建立起的指标库全部覆盖最后已经确立完的所有岗位的绩效指标，我们只能通过接下来的程序依次产生并自动对建立起的指标库进行补充。
（2）部门级KPI 指标的优化部门绩效指标主要由两个方面来构成。
①企业级指标：有一部分能直接承接下来，而另一部分则需要分解才能进行承接。
②部门职责：它概括了部门内的所有工作，我们可以像上面一样运用鱼骨图法分析出部门级的ＫＰＩ维度以及ＫＰＩ要素，过程与建立企业级ＫＰＩ指标相似，但要区别出分析对象。
完成一系列工作之后，可以请出几名专门人员对围绕指标的相关战略以及之后发展方向的权重进行讨论。
对部门级ＫＰＩ指标权重进行设置的专家分布包含多个部门的领导，负责人及代表等等，同时也允许其他部门的咨询专家进行参与。
在进行实绩考核过程中，主要对部门级指标分为两类，第一类是部门主要业务工作，其来源于三个方面：①企业级绩效指标；②公司年度重点工作；③部门职责分解的指标。
这一类部门级指标占全部指标的７０％。
第二类是共同工作，顾名思义，是各部门间需要一起承担的工作，占全部指标的３０％，它根据工作的区别通过绩效管理办公室下达统一指标。
接下来是以四条业务线：烟叶，卷烟，专卖，行管的市场服务鱼烟叶生产经营部门为例介绍部门指标。
（见下表５．１）5.1 市场服务（物流配送）部绩效指标表5.2 烟叶生产经营部绩效指标（3）岗位级KPI 指标的优化事由人为，最后还是由人的行为来对企业战略进行实施，但是一部分岗位却与部门与企业的目标相去甚远。
为了避免这种事情的发生，才需要制定出绩效指标，用这样的方式分解企业战略，使其精准的指向到每一个岗位。
岗位级ＫＰＩ是由企业级ＫＰＩ分解到部门级ＫＰＩ再分解到员工个人所形成的综合绩效指标考核体系，最终目的是实现对企业战略的充分发展，确定具体部门对公司发展所产生的具体贡献，给予其一个可供量化的标准，方便公司对整体业务流程的实施和发展。
举一个例子来说，市场服务的客户经理与办公室的行政管理员，对于确定它的绩效指标，不仅要是企业级，部门级ＫＰＩ的指向指标，同时要在岗位说明书的条件下对绩效考核指标进行确定；它的指标分值的设定是对指标的重要程度和一部分的贡献程度由其部门的负责人或者岗位员代表等所决定的。
接下来对分部客户经理与办公室行政管理员的分值与评分标准进行总结。
如下表所试5.3 市场服务（物流配送）客户经理绩效指标备注：前1-7项源于部门KPI指标，8-11项为岗位职责和业务流程分解得来表5.4 办公室行政管理员绩效指标备注：第1 项源于部门主要业务KPI 指标，第2 项源于共同工作KPI 指标，第3-4 项源于岗位职责。
5.2.3绩效辅导和反馈的优化在绩效管理的整个过程中,绩效辅导始终贯穿其中,可以及时地发现问题,并且在出现纰漏之前解决.公司上级管理者经常与下属讨论已经出现的或隐含的问题,一同解决问题、促进共同进步，这样上级领导与下属能更好的建立良好的工作关系。
归根结底还是要对员工实施绩效计划的过程实行有效的管理，使过程在一个可控范围内，结果就不会有太大的出入。
一般的沟通方式有三种：书面报告、会议沟通以及一对一面谈，各有优缺点，要结合实际选用适当的方式。
在绩效考核之后，上级会与员工对上个周期中绩效目标的完成情况、绩效结果的评价情况等进行讨论，从而获得绩效的改进，这项管理活动就是绩效反馈。
此项管理活动有利于准确评测员工的绩效，让员工对自己的绩效有一个正确的认识，相信绩效考核的公平性、公正性和客观性，并一同制定绩效改进计划，明确下一目标。
对于前章分析出的X烟草公司绩效辅导和反馈方面存在的问题，可以通过流程固化、记录标准化的形式促使管理者及时进行绩效辅导和反馈。
5.2.4绩效考核结果的应用优化激励员工、充分调动其工作的积极性和主动性是绩效考核结果应用的最重要目的。
邵阳市烟草公司之前就只是将绩效考核结果应用在对薪酬的调整上，新的方案中增加了对结果的运用。
在对绩效考核结果运用的过程中，为使员工与公司业绩共同提升，应该从薪酬浮动、人事变迁以及员工的技能培训等方面综合考虑入手，讲绩效考核作为其执行发展的主要依据，从而有效的避免在执行过程中因为缺乏客观数据而导致执行发展过程存在片面性。
