企业绩效管理中的平衡记分法(By AMT 绩效管理研究小组)

平衡计分法基本介绍平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核.平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的,是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。

自平衡计分卡方法提出之后，其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视，许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具。

根据Gartner Group 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。

编辑本段指标体系平衡计分卡的指标体系为：财务：净资产收益率/总资产周转率/资本增值率顾客：顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率内部经营过程：技术/生产效率/设备利用率/学习与创新（产品与服务的创新与员工能力提高）/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数综合评价：将每一个指标的实际值与目标值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数。

(1)平衡计分卡的原理在信息时代里，传统的绩效管理方法有待改进，组织必须通过在客户、供应商、员工、内部业务流程、技术革新等方面的投资，获得持续发展的动力。

基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：财务、顾客、内部经营、学习与成长。

1、财务方面：公司财务性绩效指标能够综合地反映公司业绩，可以直接体现股东的利益，因此财务指标一直被广泛地用来对公司的业绩进行控制和评价，并在平衡计分卡方法中予以保留。

常用的财务性绩效指标主要有利润和投资回报率2、客户方面：顾客是上帝，以顾客为核心的思想应该在企业业绩的考核中有所体现，即强调“顾客造就企业”。

企业平衡记分法KPI指标企业平衡记分法KPI指标随着经济全球化的加深，市场竞争的日益激烈，企业越来越注重绩效管理，以获得更高的经济效益和更好的市场地位。

在绩效管理中，KPI指标是最常用的衡量工具之一，是一项可以帮助企业实现既定目标的关键绩效指标。

而企业平衡记分法（Balanced Scorecard，BSC）则是一种绩效管理方法，它将企业的战略与绩效指标相结合，衡量企业在多个方面的表现。

本文将分别从“什么是企业平衡记分法”、“企业平衡记分法的四个维度”、“如何为企业设定KPI指标”三个方面详细介绍企业平衡记分法KPI指标。

一、什么是企业平衡记分法企业平衡记分法是一种绩效管理方法，它由罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和大卫·诺顿（David P. Norton）共同提出，可以帮助企业实现战略目标，使企业内部各个部门协同工作，提高整体绩效水平。

企业平衡记分法主要通过建立一个能够平衡反映企业战略与多个角度表现，应用于战略驱动下的绩效管理方法，即平衡计分卡，来协助企业管理绩效、推进战略实施，以达成企业的长远目标。

平衡计分卡是一种多角度绩效评价工具，旨在提供客观有效的与企业战略目标相互配合的评价体系，能够涵盖不同方面的衡量方法，帮助企业领导层管理企业，制定战略目标，并进一步跟进、执行它们。

二、企业平衡记分法的四个维度企业平衡记分法的四个维度是：财务、顾客、业务流程、学习与成长。

这四个维度从不同的角度去衡量一个企业的绩效，帮助企业更好地监测、改善业务流程、管理人力资源、提升客户满意度等。

具体介绍如下：1、财务维度财务维度是企业平衡记分法最基本、也是最重要的维度，通过衡量企业的收益、市场份额、利润率和财务健康状况，以及对股东的回报等方面的指标，对企业的财务状况及健康状况进行评估。

财务维度的核心目标是为了优化企业的财务管理，包括提升企业利润率、市场占有率、投资回报率等，对企业的经济效益进行有效的衡量。

激励员工
平衡计分法将企业战略与员工个人目标相结合，激励员工为实现企业 战略目标而努力。
及时反馈
平衡计分法通过定期评估和反馈，使企业能够及时了解战略目标的实 现情况，及时调整战略和行动计划。
局限性
实施难度大
平衡计分法的实施需要企业高 层领导的支持和全体员工的参
与，实施难度较大。
数据获取难度大
平衡计分法涉及多个方面的指 标，数据的获取和整理难度较 大，需要企业建立完善的绩效 管理系统。
实时动态监测
借助物联网和传感器技术，企业能够实时收集数 据并动态调整平衡计分卡，提高战略执行的效率 和灵活性。
数据安全与隐私保护
随着数据价值的提升，如何确保数据安全和保护 员工隐私将成为平衡计分法实施中需要关注的重 要问题。
未来可能的发展方向
跨部门、跨组织协同
未来平衡计分法的应用将不仅局限于单一组织或部门，而 是促进跨部门、跨组织的协同合作，以实现更广泛的战略 目标。
05
平衡计分法的实际应用案例
企业A的应用案例
总结词：成功实施
详细描述：企业A通过采用平衡计分法，实现了战略 目标与日常运营的有效连接，显著提升了业绩和员工 满意度。
企业B的应用案例
总结词：部分实施
详细描述：企业B在实施平衡计分法过程中 ，由于资源限制和内部沟通障碍，仅在部分
业务单元得到有效执行，整体效果有限。
对“平衡计分法”熟悉与理 解
目录
• 平衡计分法的概述 • 平衡计分法的四个维度 • 平衡计分法的实施步骤 • 平衡计分法的优势与局限性 • 平衡计分法的实际应用案例 • 对平衡计分法的未来展望
01
平衡计分法的概述
定义与起源
平衡计分法是一种绩效管理工具，它 通过四个关键角度（财务、客户、内 部业务流程、学习与成长）来评估组 织的绩效。

公司绩效考核分数的平衡方法探讨作为企业内部的绩效考核，其目的是为了能客观公正地体现员工在企业发展一定阶段内的工作成果，并通过各种激励、鞭策方法，促进下阶段员工工作业绩的提升。

但往往由于企业内部部门设置复杂，企业面临的内外部客观环境变化较快，部门以及岗位的价值输出差异等原因，致使员工考核结果出现偏差，影响考核的效果，进而引发员工的争议；轻则影响员工的士气与满意度，重则甚至还会导致企业运营业绩的下滑。

从个人的咨询经验来看，目前导致企业各部门间绩效差异的原因主要可归纳为两大类：一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的。

诸如公司销售、生产等部门，其工作结果可以明确的被量化，并可以通过公司内部信息化手段，有效采集相应的业绩数据；而对于公司内部的其他某些部门，如行政部门、安全部门、财务部门，在考核过程中存在一个关键的问题：工作业绩难以直接量化，同时绩效考核指标与要求也相对很难去明确定义。

另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成。

比如某部门经理对员工考核要求很严格，而另外部门的经理对员工考核要求不高，最终导致同样业绩结果的员工却得到不一样的考核结果，对于员工而言，也是一种不公平的结果。

针对上述两类的问题，从个人经验提出相应的解决建议，以供在绩效实际操作的灵活应用。

一、解决因考核本身难易程度设置的不同所带来的影响企业在指标设置的时候，可以根据部门的工作难度与考核要求的程度，在考核指标后加设“完成难度”这一项因素，并赋予一定的权重，与考核的结果相乘，来进行结构分数的修正。

比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2 ，则其最终得分为80X 1.2=96分。

也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”，通过最终的累加，得出员工最终的考核分数。

经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

二、解决因部门经理对考核尺度的理解和把握不一致所带来的影响由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一，导致造成的考核结果出现了非绩效的差异，因此我们建议用下述的方法在企业的层面予以修正，使员工对企业的贡献能真实的呈现。