绩效考核探微

浅析绩效考核问题及对策研究绩效考核是指对员工在工作中表现和工作成果进行评估的过程，是一种管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，以帮助他们发现并弥补不足之处，同时激励员工提高工作效率和质量。

在实际应用中，绩效考核也存在着许多问题，如何有效地解决这些问题成为了企业管理者需要思考的重要课题。

本文将对绩效考核问题进行浅析，并提出对策研究，旨在为企业管理者提供一些参考和思路。

一、绩效考核问题分析1.主管评价与员工自评存在偏差在绩效考核中，通常采用上级主管评价和员工自评相结合的方式来进行，主管评价可以客观地评价员工的工作表现，员工自评则可以让员工对自己的工作进行客观的评价。

在实际中，主管评价和员工自评存在较大的主观偏差，主管可能因为个人偏见或情绪因素对员工进行偏颇评价，员工也可能存在过高或过低的自我评价。

这种偏差可能导致绩效考核结果不准确，从而影响绩效考核的公平性和公正性。

2.过于注重结果而忽视过程在绩效考核中，往往过于注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程。

很多员工在工作中可能因为各种原因无法取得预期的成果，但他们的工作过程可能是充满价值和创造力的。

过于注重结果而忽视过程可能导致员工的工作积极性受到挫折，同时也容易出现一些不合理的行为，如夸大工作成果或采取不正当手段来取得成绩，从而影响企业的长远发展。

3.绩效考核结果对员工激励不足在传统的绩效考核中，优秀员工和普通员工之间的差异被放大，而且在薪酬激励上也存在较大差距，导致普通员工缺乏激励，而优秀员工也容易产生压力和焦虑。

这种差异化的绩效考核结果不仅容易引发员工之间的矛盾和不满，也容易导致员工的积极性下降，从而影响企业整体的工作效率和质量。

4.缺乏绩效考核标准和指标在绩效考核中，缺乏统一的标准和指标可能导致评价不公正和不合理。

很多企业在绩效考核中使用的指标和标准都是随意制定的，缺乏科学性和客观性，这容易导致员工对绩效考核的结果产生怀疑和不信任，同时也影响企业绩效管理的有效性。

绩效考核制度评估与改进探索近年来，绩效考核制度在各行各业中得到广泛应用，以提高组织或个体的工作绩效。

然而，随着制度的运行和实践，一些问题也逐渐暴露出来，因此评估与改进绩效考核制度变得尤为重要。

本文将通过分析现行绩效考核制度的优缺点以及相关因素，提出一些评估与改进的探索方向，旨在促进绩效考核制度的高效运作。

第一部分：现行绩效考核制度的优缺点现行绩效考核制度在提高工作绩效、激励员工等方面具有一定的优点。

首先，绩效考核制度能够帮助企业明确员工的工作目标和标准，减少模糊性。

其次，通过绩效考核，优秀员工可以得到应有的奖励和晋升机会，从而激发员工的积极性和创造力。

然而，现行绩效考核制度也存在一些缺点。

首先，某些制度过于强调个人表现，而忽视了团队和协作的重要性。

这样会导致员工之间的竞争加剧，合作意识减弱。

其次，绩效考核体系设计不合理，评价指标不够科学严谨，导致结果的公平性和可信度受到质疑。

此外，应聘者在招聘环节提供的信息和实际工作表现之间存在差距，这也会影响绩效考核的有效性。

第二部分：评估绩效考核制度的关键因素评估绩效考核制度的过程中需要考虑多个关键因素。

首先，评估的标准和指标要明确，能够客观地反映员工的工作表现。

其次，评估过程要公平公正，避免主观性因素的介入，以免造成误判和偏见。

此外，评估结果要及时反馈给员工，以便他们了解自己的表现和发展方向。

第三部分：评估方法与工具的选择在评估绩效考核制度时，可以采用多种方法和工具。

一种常见的方法是360度评估，即通过员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等来收集多元化的意见。

这种方法能够更全面地了解员工在不同层面上的表现。

此外，还可以借助其他工具，如KPI（关键绩效指标）等，明确工作目标和衡量标准。

第四部分：改进绩效考核制度的探索方向之一为了改进绩效考核制度，首先应从制度设计入手。

要根据企业的需求和特点，建立适合自身的考核体系，制定明确的工作标准和评价指标。

第五部分：改进绩效考核制度的探索方向之二在改进绩效考核制度时，应注重团队的合作和协作。

绩效考核方法的研究与探讨关于个人绩效考评工作的思考绩效存在于生活的各个角落，始终伴随我们左右：个人发展存在绩效，企业运作存在绩效，孩子教育存在绩效，人际交往存在绩效，国家建设存在绩效……只要我们有需求、有目标、有喜好，就存在绩效！有绩效问题就有考评问题。

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现组织目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到组织和个人发展的“双赢”。

从理论上探讨，要进行个人绩效考核，首先必须解决考核谁？谁考核？考核什么？如何考核？何时考核？考核结果如何进行兑现？如何与被考核对象进行沟通等等一系列问题。

本文着重于探讨如何考核及其相关问题。

一、个人绩效考核的发展与现状《猎人与猎狗》的故事说，不论是否抓到猎物，所有的狗都得到奖赏，逐渐造成大家都偷懒，捉到的猎物越来越少；改成按照抓的猎物多少来考核后，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。

善于观察的猎狗发现了这个窍门，专门去捉小兔子。

慢慢地，大家都发现了这个窍门。

猎人问：“为什么最近你们捉的兔子越来越小了？”猎狗们回答：“反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？”按照猎物的大小来考核后，年小和年老的猎狗由于体能、技术等原因，无法捕捉，只有少部分勇敢、健壮的才能抓到大的猎物，结果造成大多数的猎狗都不满。

这个故事可以说是现实的写照。

人员的增长、机构的膨胀带来了许多管理上的问题：规范了管理制度反而造成部门之间的不协作，改革薪酬制度却造成员工的忠诚度降低、人员流动率大，实行目标管理却无法起到激励员工的作用，机构增多却无法进行正确的监控……综合国内外各行各业乃至政府部门，考核都是存在的，有年初的目标责任状、计划、有月度、季度、年度的考核考评，有公务员测评，有评选先进等等。

绩效考核制度调研与改善方案一、引言绩效考核制度作为一个组织内部评估和监控员工绩效的工具，在现代管理中扮演着重要的角色。

针对当前绩效考核制度存在的问题，本文将通过调研分析其现状，并提出相应的改善方案，以推动组织的发展和员工的个人成长。

二、绩效考核制度现状目前，许多组织在绩效考核中存在以下问题：一是指标单一、过于关注结果而忽略过程。

二是考核结果容易受到主管的主观评价影响，缺乏客观性和公正性。

三是考核结果对员工个人成长和发展缺乏明确的指导意义。

四是缺乏有效的反馈机制，难以准确把握员工的表现和需求。

三、问题分析与对策对于指标单一的问题，组织需要建立综合性的考核指标体系，包含结果、过程和发展三个维度。

针对主管主观评价的影响，可以引入同行评议、自评和360度评价等方式，以提高考核的客观性和公正性。

此外，通过建立个人发展规划，将绩效考核与员工的个人成长和发展相融合，提供明确的指导和支持。

最后，建立及时有效的反馈机制，通过沟通和交流，了解员工的表现和需求，并及时进行调整和改进。

四、调研结果通过对一家公司的调研，我们发现该公司存在绩效考核指标过于刻板、过于强调员工个体表现的问题。

这导致员工之间的合作和知识分享较少，影响了整体的工作效率和团队凝聚力。

同时，该公司缺乏有效的反馈机制，员工对自己的表现和职业发展缺乏准确的认知，导致对工作的积极性和主动性下降。

五、改善方案一针对绩效考核指标过于刻板的问题，我们建议该公司从结果、过程和发展三个方面进行评估。

在结果方面，可以考虑指标的多样性和适应性，兼顾团队和个体的表现。

在过程方面，关注员工的工作方法和效率，鼓励合作和知识分享。

在发展方面，提供个人成长和职业发展的机会和支持，促进员工的全面发展。

六、改善方案二为了解决反馈机制不完善的问题，该公司可以建立定期的绩效评估和反馈机制。

通过定期的绩效评估，了解员工的工作表现和需求，并向员工提供准确的反馈和改进建议。

同时，通过团队会议和个人面谈等方式，开展更为深入的沟通和交流，进一步加强员工与主管之间的互动和理解。

绩效考核的实践与思考绩效考核是现代企业管理中必不可少的一个环节，它能够有效地激发员工的工作热情和活力，推动企业实现更好的发展。

但是，绩效考核过程中也经常存在一些问题和挑战，需要我们认真思考和实践，以达到更好的效果。

一、实践中的问题1.考核指标不合理。

一些企业往往只考虑业绩和利润，而忽略了员工的其他努力和贡献，这种考核方式不仅容易造成员工的反感和疏远，也不利于企业的长期发展。

2.评价标准不清晰。

绩效考核需要有明确的评价标准和量化指标，但是一些企业却没有建立起完善的考核体系，导致评价标准不清晰，考核结果难以让员工接受。

3.缺乏公平性。

一些企业的绩效考核中存在着任性主观性和不公正的情况，这不仅会导致员工的抵触情绪和不满，还可能造成企业内部的纷争和矛盾。

二、解决问题的思考1.制定合理的考核指标。

企业需要针对不同的岗位和角色制定出合理的考核指标，对员工的工作绩效进行全面评估，以确保绩效考核的公正性和有效性。

同时，企业也可以将员工的工作经验和能力纳入考核指标的范畴内，更好地激励员工的积极性。

2.建立完善的考核体系。

企业需要建立完善的绩效考核体系，明确考核流程和标准，并为员工提供相应的培训和支持。

同时，企业也需要在考核过程中充分尊重员工的意见和建议，让员工对考核结果有更好的认同感和信任感。

3.注重考核公正性。

企业需要通过建立有效的制度和流程，避免任性主观性和不公正的情况出现。

例如，引入多人评估、匿名评估等方式来确保考核过程的公正性和客观性。

此外，企业也需要在考核结果公示和反馈过程中及时发布反馈信息、认真处理问题和投诉，加强员工的信任和支持。

三、总结。

绩效考核在企业管理中的应用探微?当前在企业的管理中已经广泛应用了几下考核管理手段，在企业的人力资源管理中应用绩效考核方法的企业数不胜数，通过绩效考核手段的应用在于激发员工发挥出更高的工作效率和工作积极性。

但是绝大多数企业在应用绩效考核的过程中还存在很多问题，致使很多企业无法通过人力资源管理和企业的各项管理工作在日益激烈的市场竞争中将企业的人才优势发挥到极致，因此本文以绩效考核在企业管理中的应用为主题展开探讨，希望绩效考核在企业管理中的应用问题能够得到有效的优化和解决，最终为一线管理人员带来有力的启示和参考。

关键词：绩效考核;企业管理;应用策略当前的人力资源管理部门中企业绩效考核是其主要职责，在企业管理中高效率和高质量的绩效考核管理更利于企业顺利展开各项管理工作和生产经营。

在企业管理中已经执行的绩效考核制度在很大程度上能够有力增加企业竞争水平、促进企业形象的提升以及改变企业的工作成效，已经开展的绩效考核制度和方案经过实践证明已经被很多企业所接纳和采用。

现行的我国企业绩效考核制度和措施仍然存在很多突出的问题，因此只有迅速解决绩效考核中出现的问题，才能更有效地掌握企业经营的侧重点、提高企业员工的工作积极性。

一、关于企业绩效考核的简介在业界绩效考核又被称作成果测评或成绩测评，在企业展开绩效考核的直接目的在于为了企业顺利完成生产实践的目标和盈利目的，在企业的管理过程中通过制定特殊的指标和标准，利用科学、合理的管理方法积极承担各级企业管理人员的工作业务、业绩评价和企业生产经营性后果的价值判断。

在企业的管理中企业的绩效考核会拥有相互关联和相互独立的评价指标，因此企业的绩效考核必须遵循时效性、实用性、可行性、沟通反馈性、客观性以及公开性等相关联的原则，最终才能完整地表述出绩效考核的综述评价和总体要求。

当前企业开展的绩效考核体系是否科学都以绩效考核体系内展开的评价指标设置得是否合理为依据，因此绩效考核体系和指标的设定不仅能夠迎合企业生产和经营的需要，也更加符合企业的发展目标和战略意义，每一个企业都有着自身的特殊情况以及一般实际情况，因此每一个企业的绩效考核都不能够生搬硬套显得十分教条，只有实事求是才能积极摸索出符合本企业的综合评价指标标准和绩效考核体系。

企业绩效考核探究（5篇）第一篇：国有企业绩效考核问题与对策摘要：随着国有企业的持续发展和进步，绩效管理越来越被重视和应用。

绩效考核作为绩效管理的重要手段，在薪酬、晋升、培训等方面发挥了巨大作用，但是在应用的过程中又出现了很多问题，影响了绩效考核的效果。

如何能够解决这些问题，激发员工的积极性，提升绩效管理水平，是绩效考核研究的主要问题。

本文分析了国有企业绩效考核现状和影响绩效考核发挥作用的问题及原因，提出了具有实际指导意义的对策。

关键词：国有企业；绩效考核；问题；对策1绩效考核的定义绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行水准，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值实行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程。

2国有企业绩效考核存有的问题2．1考核者理解不足很多考核者从思想上就不接受绩效考核，认为绩效考核完全没有作用，就是浪费人力物力，工作的重心应该放在经营上。

另外，因为考核者对绩效考核的理解不够，造成在考核的实际操作中出现各种各样的误区。

比如说：想着办法为自己的部门和员工加分，必免扣分，目的仅仅是为了面子，一味的讨好员工，而不是通过绩效考核这种方法总结工作中的成绩，查找工作中的不足，找出工作改进的方法。

2．2被考核者理解不足很多被考核者对绩效考核是有抵触情绪的，认为绩效考核就是人资部没事找事，想着办法扣钱，考核只会让员工吃亏，并不能公平公正的反映员工的实际绩效。

2．3人岗不匹配造成考核无法落实当前，国有企业仍然存有人岗不匹配的现象，造成很多考核无法落实到人。

而实施绩效考核的前提就是人岗匹配，岗位职责分明，这样才能责任到人。

2．4绩效考核结构不合理很多企业将管理部门和生产一线部门放在同一尺度下实行评价，导致评价不合理，考核结果不合理，薪酬分配也不合理。

加强事业单位人员绩效考核问题探索近年来，随着我国经济的快速发展和社会主义市场经济体制的深化改革，事业单位人员绩效考核问题成为了亟待探索的重要议题。

事业单位作为国家公共管理体系的重要组成部分，其人员绩效考核关系到公共资源的合理配置和行政效能的提高，对于事业单位的发展和改革具有重要意义。

事业单位人员绩效考核问题存在的主要挑战是如何建立科学、公正、有效的考核体系。

考核指标的确定是关键，需要明确事业单位的目标任务、职责要求和为公众提供服务的性质。

考核方法要多样化，既要有定量的考核指标，也要有定性的综合评估，综合考察人员的工作表现、工作态度、团队合作能力等因素。

考核结果要有针对性，能够及时调整人员的岗位职责和工作安排，以提高工作效率和专业素质。

为加强事业单位人员绩效考核，需要采取一系列措施。

要建立科学的考核指标体系，包括定量指标和定性指标，以客观评估人员的工作绩效。

定量指标可以包括完成工作量、任务质量、工作效率等方面的考核，定性指标可以包括工作态度、协作能力、创新能力等方面的考核。

要制定公正的考核方法，采取多元化、多层次的评估方式，结合自评、上级评、同事评、用户评等多方面的评价，避免个别人员的主观评价或偏见影响考核结果。

要建立完善的考核结果反馈机制，对考核结果进行透明公示，让被考核人员了解自己的优势和不足，及时调整自己的工作态度和方法。

要加强对人员绩效考核的督导和监督，建立监督机制，防止考核结果被操纵或利用。

在推进事业单位人员绩效考核问题的探索过程中，还需注意一些关键问题。

要确保考核的科学性和公正性，避免任意设置指标或主观评价，让考核结果真实反映人员的工作实绩。

要注重人性化的考核过程，关注人员的感受和需求，及时给予肯定和激励，并建立容错机制，让人员能够积极投入工作。

要注重考核结果的应用导向，将考核结果作为人事管理、奖惩激励、薪酬分配等方面的重要依据，促进人员的工作动力和积极性。

要加强考核的培训和指导，提高人员的绩效认识和能力水平，帮助他们更好地完成工作任务。

绩效考核制度调研与改善方案导言：绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，对于提高员工工作质量和效率、激发员工积极性和创造力具有重要作用。

然而，在当前的企业实践中，绩效考核制度存在诸多问题和挑战。

为了深入了解绩效考核制度的现状，并提出有效的改善方案，本文进行了调研总结，并在此基础上提出相应的改进措施。

一、绩效考核制度的现状绩效考核制度是企业中量化评估员工工作表现的一种管理工具。

然而，目前企业中的绩效考核制度存在以下问题：1.单一指标评估模式。

常见的绩效考核制度侧重于量化指标，忽视了员工的综合素质和团队合作能力。

2.评估结果的主观偏见。

绩效评估往往受到领导者个人的主观偏见和喜好的影响，缺乏客观、公正的评价依据。

3.缺乏反馈机制。

绩效考核结果往往未及时反馈给员工，无法提供有效的改进和成长机会。

4.对员工动机的挤压。

绩效考核制度过于强调KPI目标，导致员工只关注结果而忽略了过程和团队合作。

二、调研方法论通过对多家企业的实地访谈及问卷调查，本调研依据了以下方法对绩效考核制度进行调研：1.实地访谈。

与企业管理层、人力资源部门负责人等进行深入交流，了解他们在绩效考核方面的经验和问题。

2.问卷调查。

设计针对员工的问卷，了解他们对绩效考核制度的看法、建议和期待。

3.案例分析。

通过分析国内外典型企业的绩效考核制度，并结合实地调研数据，找出改进的方向和目标。

三、调研结果本次调研得出了以下几个重要的调研结果：1.绩效衡量需多元化。

传统的定量指标评估应被有效地结合定性指标，兼顾员工综合素质和团队合作能力的评价。

2.建立公正、透明的评估机制。

引入多维度评估、360度评估等方法，减少主观偏见，确保评估结果客观公正。

3.加强沟通与反馈机制。

及时将评估结果反馈给员工，并提供个人成长建议和培训机会，推动员工的持续发展。

4.注重激励与奖惩机制。

在考核制度中合理设定激励和奖惩机制，提高员工的积极性和工作动力。

四、绩效考核制度改善方案基于调研结果，我们提出了以下几点改善方案：1.构建完善的评估体系。

关于绩效考核问题的思考绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、社会效益以及工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。

其目的是确认员工的工作成就、改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。

正如世界通讯业巨头摩托罗拉对绩效管理的定位和表述：“企业管理=人力资源管理”、“人力资源管理=绩效管理”，绩效考核是人力资源管理中非常重要的范畴，是在管理工作中需要大量使用的手段。

但同时，绩效管理也是企业界公认的“软肋”，如何正确运用绩效考核的手段，使人力资源得到最充分的发挥，需要规则、需要技巧，这就需要我们在实践中一步步探索。

下面就浅谈一下我对于绩效考核问题的几点思考。

一、绩效考核的前提是明确每一个员工的工作职责。

大家都听过“三个和尚没水喝”的故事，究其产生的原因，就是因为工作职责不清而互相推诿责任。

如果事先明确了三个人的职责，比如一个和尚下山打水，一个和尚挑水上山，一个和尚将水倒进水缸，三个人分工合作，那么事情就可以很好的得到解决。

而作为最终的绩效考核也可以很清晰地评价出三个人工作的优劣、效率、态度等等一系列指标的完成情况。

因此，作为企业的管理者，在推行绩效考核管理之前，首先要划分清楚每一个员工的工作职责和工作目标，否则简单的工作很有可能无法完成，同时，绩效考核工作也无法开展。

二、绩效考核要避免以偏概全。

绩效考核中最常见的人为偏差就是以偏概全，即“部分影响全体”。

比如：评估者对某个员工存有先期好感或恶感，即使该员工在考核期内有了变化，也会被评估者忽略，因为评估者以该员工某一方面的表现形成整体感觉，并扩展到对员工的整体评估上。

又如：评估者关注过程而忽视结果，或重视结果而忽略过程，都会使员工所得到的整体评价出现偏差，例如西游记的故事中，如果把唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧比作一个西天取经的公司，那么唐僧可以算公司的董事长，由于唐僧自己无法辨别妖怪，常常把人形的妖怪当成好人，也就无法对孙悟空打妖怪的过程进行控制。

绩效考核制度优化与改进的思考与探索一、背景介绍绩效考核制度是现代管理中不可或缺的一部分，它对于推动个人和组织的发展至关重要。

然而，当前的绩效考核制度普遍存在着效果不明显、过于重视量化指标、缺乏激励机制等问题，亟需进行优化与改进。

二、建立双向沟通机制传统的绩效考核制度往往是由上级对下级进行评估，忽视了员工对上级和组织的评估。

因此，我们应该建立双向沟通机制，鼓励员工对上级和组织提出真实的评价和建议，以促进真正的沟通和改进。

三、注重个案评估绩效考核不应仅仅关注员工在整个组织中的表现，更需要注重个案评估。

通过对员工在具体工作任务中的表现和成果进行评估，可以更准确地发现和修正问题，提高绩效考核的有效性。

四、设立短期和长期目标为了增强员工的工作动力和激励，我们应设立短期和长期的目标。

短期目标可以帮助员工专注于当前任务，长期目标则可以激励员工在职业发展上有所突破。

目标的设立应具体、可量化，以便员工能够清晰地了解自己的期望和努力方向。

五、强化考核的正向激励过去的绩效考核普遍存在着惩罚性的倾向，这种倾向不仅容易带来消极情绪，还难以激发员工的积极性和创造性。

因此，我们需要强化考核的正向激励，例如提供奖励和晋升机会，以促使员工更加努力地工作。

六、鼓励员工的专业发展为了提高员工的绩效，我们不能忽视他们的专业发展。

绩效考核制度应该与员工的培训和发展计划相结合，以帮助员工提升自己的能力和知识水平，同时也满足组织的需求。

七、建立多元化评价指标体系传统的绩效考核往往过于强调量化指标，而忽视了员工在其他方面的贡献。

因此，我们应该建立一个多元化的评价指标体系，包括业绩、员工关系、团队协作等多个方面，以更全面地评价员工的表现。

八、提供及时反馈和辅导绩效考核不仅仅是评价员工的工作表现，更是为员工提供改进和成长的机会。

因此，我们应该及时地向员工提供评估结果和反馈意见，并根据需要提供必要的辅导和培训，帮助员工不断进步。

九、保障公平公正公平公正是一个有效的绩效考核制度的基础。

关于绩效考核问题的意义和方法探讨绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。

企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。

企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核（performance examine）是一项系统工程。

企业在不同的时期，绩效考评所采用的方法也是完全不同的。

1、企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。

这个时期，往往是老板一言堂，这是对的。

因为，企业所有经营管理都是在老板的指挥棒下运转的，这样做的效率最高。

2、企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。

此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。

这个阶段，就要发挥每个高管，每个职业经理人的主管能动性，老板理论上最大精力是指挥好7名高管人员，或者是重要岗位人员。

老板要看到他们的工作绩效，也要看到他们的属下人员的工作绩效。

这个阶段一定要完善信息化建设，通过信息化，有迹可循，老板随时可以掌控公司的发展方向和运作效率。

这个阶段，绩效考核是起步阶段，一定要全员参与。

绩效考核方案讨论背景绩效考核是企业衡量员工工作表现的重要方式，能够促进员工积极性、提高工作效率和质量。

然而，当前绩效考核方案普遍存在着很多问题，例如评价标准不明确、考核结果单一、过于主观等。

因此，探讨绩效考核方案的改进和完善，对于企业的发展和员工的职业生涯有着重要意义。

问题以下是目前绩效考核方案存在的主要问题：评价标准不明确绩效考核方案的评价标准未明确，导致考核结果不准确、不客观。

有些企业仅以员工的任务完成情况作为唯一的衡量标准，忽略了员工的工作态度、沟通技巧、团队合作能力等因素。

考核结果单一过于注重考核结果的单一性，导致了员工在工作中只关注考核指标所涉及的方面，而忽略了其他同样重要的工作内容。

且考核结果往往只是一个数值，难以反映员工的整体表现。

过于主观很多企业在考核中往往只以管理者对员工的主观印象作为依据，而没有客观的考核数据作为支撑。

这种主观判断容易受到个人好恶、偏见等因素的干扰，导致不公平的考核。

改进方案为解决上述问题，建议以下改进方案：明确评价标准为确保评价过程准确、公正，制定绩效考核方案时必须要明确衡量标准。

将员工的工作任务、工作态度、团队协作、沟通协调等因素均纳入考核范畴，并对每个考核维度进行量化、正向化描述，以便更好地量化员工的表现。

多元化考核结果考核结果要尽可能地多元化，反映员工在各个方面的表现。

任务完成率只是其中一个因素，员工的工作态度、沟通技巧、团队合作能力等因素也应体现在考核结果中，全面反映员工在工作中的表现。

客观考核为更加客观地考核员工的表现，可以采用多种方式和数据来评估员工的工作表现。

比如，让员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等，从不同角度来对员工的表现进行评价。

通过打分，加权平均等方式，对员工的表现进行量化，生成考核结果。

总结绩效考核方案的改进是一个长期的、逐步完善的过程。

需要企业在制定方案时，以客观、公正的原则为前提，避免过于主观、片面的考核方式，増强员工的参与感，激励其成长和发展。

事业单位绩效考核探索（4篇）第一篇：园林绿化事业单位绩效考核探析摘要：园林绿化事业单位在保护国家生态安全、城市绿化设施建设，促进我国的绿色发展等方面具有重要的推动作用。

随着经济的发展与社会的进步，园林绿化事业单位的内部管理水平也需要进一步的增强，特别是在人员的绩效考核上，存有很多的问题，为此需健全绩效考核体系，激发人员的积极性，从而真正发挥出绿化园林事业单位的作用。

本文简要概述了绩效考核的相关概念，分析了园林绿化事业单位现有的绩效考核的现状以及存有的不足，并进一步提出优化的措施与建议，希望能够给相关者提供一些思考。

关键词：园林绿化事业单位；绩效考核；问题；建议园林绿化在保护国家生态安全、城市总体规划、绿化设施建设，海绵城市建设、物种安全及生物多样性发展、减缓大气温室效应以及环境保护等战略上具有重要的作用，园林绿化事业单位在这些战略的规划与发展中起着重要的推动作用。

随着经济的发展与社会进步，园林绿化事业单位的内部管理要紧跟时代步伐，管理水平也需要进一步的增强。

而在实际中，发现园林绿化事业单位管理水平低下，特别是人力资源管理中的绩效考核存有不合理的地方，不能够最大限度的调动员工的积极性，来发挥出事业单位应有的作用。

因此，就需要系统改革单位的管理模式，把人力资源管理当做发展的重中之中，特别是需要完善绩效考核体系，使绩效考核能够科学化、合理化以及公平化，最大水准的激发出员工的工作热情与积极性，从而推动园林绿化事业单位的更好发展。

一、绩效考核的相关概述1.绩效、绩效考核的概念绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

而绩效考核是一套正式的、结构化的制度，他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。

是现代企事业单位提升其业绩的一项重要的考评方式与手段。

2.绩效考核的作用通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度,逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。

1、认识不到位。

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。

被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩，谈缺点为足。

而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事.2、操作不规范。

平时的考核没有资料的积累,账、卡不健全,使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。

确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡,优秀指标控制不严。

3、考核内容量化不够。

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性,仍有按印象打分的现象.4、不重视考核总结.考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

以上问题的存在,一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式,单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误;二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。

事业单位实行绩效工资制怎么考核2011—04-28 15：13:42来源：来源于网络收集作者：无点击:1摘要:前几天国务院常务会议通过了一项决议:即对事业单位实行绩效工资制,会议指出改革分“三步走”：第一步是从今年1月1日起，先在义务教育学校实施；第二步是从……前几天国务院常务会议通过了一项决议:即对事业单位实行绩效工资制,会议指出改革分“三步走”：第一步是从今年1月1日起，先在义务教育学校实施；第二步是从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

绩效考核制度改进的探索与实践绩效考核制度是组织中的一项重要管理工具，能够激励员工的积极性，提高工作效率。

然而，随着时代的发展和管理理念的改变，传统的绩效考核制度也展现出了一些不足之处。

本文将探讨绩效考核制度改进的方法与实践。

一、背景介绍绩效考核制度在组织中的重要性不言而喻。

它能够帮助企业实现有效的人力资源管理，激励员工实现自我潜力的最大化。

然而，在实际操作中，我们也发现了一些问题，比如注重定量指标而忽视定性指标、缺乏员工参与等。

二、建立多元化绩效指标要改进绩效考核制度，首先需要建立多元化的绩效指标体系。

不能只看重数字数据，还要注重员工个人素质和团队合作能力。

可以通过制定量化的指标来评估员工的工作质量和效率，同时也要考虑定性指标，如员工的创新能力和领导才能等。

三、强化员工培训和发展绩效考核制度改进也需要强化员工培训和发展。

员工的绩效不仅取决于个人能力，也与组织提供的培训机会有关。

组织应该为员工提供广泛的培训课程，帮助他们不断提升专业技能和职业素养。

同时，还要鼓励员工参与外部培训和学习，增加他们的工作经验和知识储备。

四、建立有效的考核机制在改进绩效考核制度时，建立有效的考核机制也是必不可少的。

要确保考核的公正性和客观性，可以引入360度评价的方法，即包括同事、下属、上级和客户对员工进行综合评估。

此外，还可以采用目标管理的模式，明确员工的工作目标和绩效标准，并与员工共同制定个人发展计划，提高员工的工作动力。

五、提倡员工参与感员工的参与感对于绩效考核制度的成功改进至关重要。

要鼓励员工参与制定制度的过程，征求员工的意见和建议。

通过员工的参与，可以更好地满足员工的需求和期望，使制度更具针对性和可行性。

六、关注员工的心理健康绩效考核制度改进还需要关注员工的心理健康。

过于强调数字指标可能会加大员工的工作压力，影响员工的心理健康和工作积极性。

管理者应该定期与员工进行沟通，了解他们的困惑和困扰，并提供相应的支持和帮助。

企业职能部门岗位绩效考核存在的问题分析及绩效考核方案探讨第一篇：企业职能部门岗位绩效考核存在的问题分析及绩效考核方案探讨企业职能部门岗位绩效考核存在的问题分析及绩效考核方案探讨摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析，同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

关键词：现代化企业职能部门岗位绩效考核中图分类号：F270.7 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2011）06-233-02随着企业改革的不断深化，许多企业相继建立了各具特色的绩效管理体系。

在实施绩效管理的过程中，如何做好职能部门和职能类岗位的绩效考核是企业目前普遍暴露出的、也是值得探讨的一大问题。

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题1.工作难度和考核分数成反比。

工作难度大的部门和岗位，绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。

工作量大，工作做得多的部门和岗位，相应出错较多，出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑，并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面，因此，出现上述两种现象的这些部门和岗位员工，得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了，而受到的惩罚倒是相应增多，一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。

这样一来，原本是想通过引入绩效考核，强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识，提升企业的整体素质和实力，结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难，产生了新的矛盾和对立情绪，也导致员工抱怨不断，管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退，造成了消极的、负面的影响，也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置，影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析1.受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。

职能部门工作很难量化，很多考核指标都是定性的，目标值和评分标准很难具体化，不像业务单位那样有硬性的考核指标。

绩效考核制度改进方案探索绩效考核是现代组织管理中的重要环节，对于激励员工、提高工作效率具有重要的作用。

然而，传统的绩效考核制度存在一些问题，如考核标准不科学、过分注重结果而忽略过程等。

为了改进绩效考核制度，提高其有效性和公正性，我们需要进行一系列的探索和改革。

一、明确目标与价值观评估绩效的首要任务是明确目标与价值观。

组织应该有明确的目标，向员工传达企业的使命与愿景，并且明确标明绩效考核的目的是为了促进个人和组织的发展。

二、设定合理的考核标准科学的绩效考核需要设定合理的考核标准。

这些标准应该与组织的目标和价值观相一致，能够反映员工的工作质量、工作效率和工作态度等方面的表现。

三、注重过程与结果相结合传统的绩效考核主要关注结果，而忽略了员工的工作过程。

改进方案应该保持结果导向的同时，注重过程管理，关注员工在工作中的努力和付出。

四、建立有效的沟通机制绩效考核需要与员工进行有效的沟通，并及时提供反馈。

通过正式的个别面谈以及日常交流，评估者和被评估者可以共同探讨工作中存在的问题，并制定改进措施。

五、强化员工自主性改进绩效考核的一个关键点是强化员工的自主性。

员工应该有权利参与制定个人目标和评估指标，并能够在一定范围内拥有决策的自由。

六、提供公平公正的评估过程公平公正的评估过程是改进绩效考核的基础。

评估者应该具备专业的知识和技能，并且不受个人情感和偏见影响。

此外，评估结果应该向所有员工公开，确保评估的透明度和公正性。

七、奖励与激励机制改进绩效考核需要建立有效的奖励和激励机制。

除了晋升和加薪外，其他形式的奖励也应该被纳入考核体系中，以激励员工的积极性和创造力。

八、持续改进与反馈改进绩效考核是一个持续不断的过程。

组织应该定期评估绩效考核制度的有效性，并根据反馈信息进行相应的改进和调整。

九、培养管理者的评估能力管理者在绩效考核中扮演着重要角色，他们需要具备科学的评估方法和技巧。

组织应该加强对管理者的培训和教育，提高其评估能力和公正性。

加强企业绩效考核的探索与思考摘要：通过健全绩效考核体系，确定绩效考核目标，落实绩效考核措施，配套绩效考核监控反馈，切实提高企业绩效考核质量，不断提升企业经营管理水平。

关键词：经营管理；绩效考核；方法随着社会主义市场经济的纵深发展，企业竞争日益激烈，绩效考核作为企业经营管理的重要工具，是提高企业软实力、确保可持续发展的源动力。

如何进一步加强企业绩效考核，完善激励和约束机制，最大限度的调动员工的积极性，增强企业核心竞争力，已成为企业经营管理的首要议题。

笔者认为，从健全体系、完善标准、严格考核、监督反馈四个方面可以有效的加强绩效考核的力度，提高考核成效，促进企业可持续高质量发展。

一、建立健全绩效考核体系，优化绩效考核管理结构，是实施绩效考核的首要因素绩效考核体系的建立与完善是实施考核的有力保障，要使绩效考核科学、合理、有效的实施，首先要建立自上而下的考核体系，即决策层、督导层和执行层。

决策层是绩效考核的最高层，负责考评指标的制定，审核考核结果；督导层是绩效考核的中层，也是绩效考核的重点环节，负责具体考核标准、考核方法的制定，分解考核指标，收集整理考核信息，为决策层提供决策依据；执行层是绩效考核具体的实施层，也是绩效考核的基础，根据工作量、工作环境、设备状态、产值效益等因素，具体分析考核不同岗位、不同人员一定时期内的绩效成果，奖优罚劣，浮动兑现。

三层考核体系分工明确，相互协作，缺一不可。

决策层确定目标，引领督导层和执行层，把握实时绩效成效，利于促进企业发展；督导层和执行层是全力实施绩效考核的关联基础环节，以人为本，以效益为核心，以奖惩为手段，将企业的经营指标，层层分解到每个岗位、每名员工、每个环节，用真实可靠的数据为决策层提供依据。

其次要优化考核管理结构，在纵向分层次的基础上，既要优化每个层次的管理结构，分清职责；每层又要涵盖所有相关联的职能部门、岗位和人员，按照工作目标、工作职责和工作计划将不同部门、不同岗位的员工纳入绩效考核体系，层次分明，全员参与，考核到人。

企业绩效考核体系中的问题与对策讨论企业绩效考核体系是企业管理中非常重要的一环，通过对企业的绩效进行定期考核，可以帮助企业了解自身的经营状况和员工的工作表现，进而制定合理的奖惩政策，激励员工积极工作，提高企业的整体运营效率。

在实际操作中，企业绩效考核体系也存在一些问题，如何解决这些问题成为企业管理者需要认真思考的问题。

一、问题分析1.指标设定不合理在建立绩效考核体系时，企业往往设定了过多的指标，导致不能集中精力去衡量最核心的业务绩效。

这样一来，不仅增加了管理成本，还可能使得员工感到迷茫，不知道应该关注哪些指标。

2.重视短期绩效有些企业为了追求短期利润，忽视了长期竞争力的培养，一味追求短期绩效表现，这样不仅会损害企业长期发展，还可能导致员工失去对企业的忠诚度。

3.考核结果不公平有些公司的绩效考核体系中缺乏公平性，只根据员工之间的竞争排名来做出奖惩决定，而不考虑员工的实际工作情况和成长发展，容易造成员工之间的不正当竞争和矛盾。

二、对策讨论1.精简指标体系企业在设定绩效考核指标时，应该精简关键指标，避免指标过多、重复或者不切实际。

要根据企业的实际经营情况和发展战略，确定最核心的业务绩效指标，确保指标的目标清晰、可衡量和可达成。

2.注重长期绩效企业在绩效考核中不应只关注短期绩效表现，而应该注重员工的长期成长和企业的竞争力培养。

在绩效考核中，可以加入一些长期业绩指标，如客户满意度、产品创新能力等，对员工进行全面综合的评价。

3.建立公平、透明的考核机制企业在建立绩效考核体系时，应该建立公平、透明的考核机制，要有明确的评定标准和程序，确保员工的绩效考核过程公正、公平。

可以建立多维度的考核评价体系，包括业绩、态度、潜力等，使得员工的表现能够得到全面的评价。

4.关注员工参与感在绩效考核过程中，企业应该注重员工的参与感，可以通过员工自评、领导评价、同事评价等多种方式，让员工参与到绩效考核中来，增强员工的主体意识和责任感。