《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对

国有企业的用工风险及其应对作者：朱亦红钱毓锋来源：《管理观察》2012年第08期摘要：《劳动合同法》的实施，给国有企业的用工管理和人力资源管理工作带来了全新的革命。

《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，这就对用工制度不规范的企业带来了巨大的用工风险。

因此，在这种形势下，国有企业如何学习《劳动合同法》的精神，并重新构造人力资源管理模式以降低用工风险，就成为人力资源管理工作的重要任务和研究课堂。

关键词：企业用工劳动合同风险《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。

笔者详细的从用工机制风险、用工成本风险、用工管理风险等方面入手，探究了新形势下我国国有企业化解企业用工风险的方法。

1.《劳动合同法》增大了国有企业的用工风险1.1用工成本风险《劳动合同法》增大了国有企业的用工成本风险。

这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。

1.1.1劳动合同终止成本风险《劳动合同法》规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入（扣除个人税与费）调整为终止前12个月的平均收入（含税与费），补偿的时间为一年一个月，前提条件为双方协商一致，不一致的情况下就不为一年一个月，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。

1.1.2新增的企业违规成本风险（1）自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。

（2）用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。

（3）用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。

（4）用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50％以上100％以下加付赔偿金。

（5）用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。

有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。

新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。

欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。

企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。

然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。

这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。

一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。

劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。

其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。

但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。

认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。

根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。

所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。

此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。

同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。

可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。

2.超期签订劳动合同。

《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。

一是支付双倍劳动报酬的风险。

对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。

企业在市场经济环境中开展经营活动，可能遭遇不少风险，有些风险是企业自身不可克服、不可规避、不可预见的；有的风险可以通过自身的完善来规避，或者降低风险所带来的危害。

然而经营风险难以避免，难以预见，只能通过加强企业管理来努力规避风险、化解风险、战胜风险以及提高抗风险能力，健全与完善有关规章制度，规范经营行为，把经营风险尽可能降到最低点，促使企业健康发展。

可以说，“企业存在一天，风险就相伴有一天”。

企业家时刻提醒自己，一场应对不正确的法律风险可能使得企业立刻陷入泥潭，甚至倒闭。

大家都知道，对任何一个现代企业而言，在参预市场竞争中都会面临各种风险，诸如自然风险、政策风险、国家行为导致的风险、法律风险等，其中自然风险、政策风险、国家行为导致的风险、战争风险等往往具有不可抗力性、难以预见性、随机性，企业面临这些风险的概率较低也无可奈何；然而法律风险却具有可预防、可避免性、可抗击性、可化解性，但企业几乎时刻都在面临法律风险的打击，没有法律风险意识的企业是不可想象的。

所以说，企业要健康成长，必须建立完善的法律风险防范机制，这是近年来各类企业特殊是民有企业的管理层越来越重视的课题。

民有企业成长之初就先天不足，往往带有家族性，其经营决策基本上靠个人说了算，企业与个人天赋才干密切关联，没有一套完善的民主决策机制，固然也没有快速反应的纠错机制。

可以说，法律风险存在于企业经营发展的每一个环节，特殊是企业的重大经营事项决策失误，如果不加以重视和及时规避、化解，一旦风险浮现，其后果往往是企业难以控制的，会给企业带来极大的甚至是灾难性的后果，但不少企业往往是直到出了事才想到仓促补救，这样的效果可能极差。

企业应当在专业律师匡助下，建立起一套完整的风险评估、预防、纠正机制，以确保企业就像一棵常青树，在风云变幻的市场经济中永立不倒。

合同行为是企业经营中最平庸又最重要的日常事项，企业在经营中必然会签署大量的合同，用以规范双方当事人的权利、义务以及解决纠纷的方法与方式，保障彼此的利益最大化。

企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)企业劳动关系管理风险检查表随着国家立法机关对“民生”问题的日益重视，劳动法领域的立法也逐步完善。

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

但实践中，许多企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能采取有效的人力资源管理措施，导致违法违规现象并不少见，增加了人力资源成本，也给企业经营带来法律风险。

为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，我们根据长年积累的实践经验，编制了“企业劳动关系管理风险检查表”。

我们希望企业的人力资源管理部门可以通过该表进行自我体检，发现并纠正不足，完善人力资源管理流程，避免和减少相关法律风险。

企业劳动关系管理健康体检表体检阶段：录用过程体检项目：1.是否制定了合理的录用条件？体检目的：明确对试用期人员的考核依据。

体检结果：是否符合法律要求？2.是否向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件，避免劳动者否认知道录用条件？3.招聘广告内容是否真实，是否避免设定歧视性条件？4.劳动者入职前是否进行了严格的面试、笔试？是否规定了曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？5.是否在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？6.是否要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否要求员工信息变化及时通知用人单位，以避免试用期违法解除劳动合同？体检阶段：劳动合同签订体检项目：7.是否要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制或未在其他单位兼职？体检目的：防止就业歧视。

体检结果：是否符合法律要求？体检阶段：入职前体检体检项目：8.是否在签订劳动合同之前要求劳动者进行体检？体检目的：控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。

劳务派遣用工的法律风险与防范王晓玲随着《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣成为一种法定的用工形式。

实践中，我国的劳务派遣用工也大量增加，且呈井喷之势。

但是，由于《劳动合同法》以及《实施条例》对劳务派遣用工的规定只有短短的十六条，并不能涵盖在实际用工过程中的所有的法律问题，因此，对于用工单位来说，同时也存在着诸多的法律风险，使得用工单位的合法权益难以得到保护。

笔者试结合相关案例，对用工单位如何正确认识劳务派遣的法律风险、做好防范工作进行一番总结与探讨。

劳务派遣：是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，已完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式，一种人力资源配置方式，也是一种就业形式，一种劳务经济。

在劳务派遣的用工形式中，涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三个关系。

在这三种关系中，用工单位实际用工并对劳动者进行工作考核，但是对劳动者一系列的日常管理工作，包括合同的签订、续订和终止、解除、薪酬的发放、社会保险的缴纳以及争议纠纷的处理等事务，基本上都由劳务派遣单位负责。

这就是劳务派遣最显著的两个特征：1、劳动力雇佣与劳动力使用分离，也就是“用人的不招人，招人的不用人”；2、用工单位“用人但是不管人”。

这对于用工单位而言，劳务派遣的用工形式无疑具有降低管理成本等不可替代的优势。

一、招聘环节中存在的法律风险与防范招聘是企业正常用工的第一个环节，但在劳务派遣中，由于同时存在用人主体和用工主体，在实践中就会出现用工单位直接招聘，然后由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的情况。

实践中，由于《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬，因此，劳务派遣单位要按照用工单位的实际需求招聘人员，而不会事先招聘再行派遣。

用工单位的无过错不胜任解除权浅论《劳动合同法》第 40 条第 2 款近日，小米公司一则新闻闹得沸沸扬扬，起因是小米与其员工张某解除劳动合同案。

该员工张某入职小米公司，双方签订了劳动合同。

小米公司主张因张某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，与张某签订了《绩效改进计划》，约定张某的具体改进目标和衡量标准，后张某改进计划反馈分数低于最低要求，小米公司认为其不能胜任工作，通过微信形式告知张三属于经培训后其仍不能胜任工作，向其邮寄了解除协议，与张某解除合同，张某不服，发生了上述情形。

这样案例很多，很多公司存在随意适用劳动合同法40条第二款与劳动者解除劳动合同，结果却遭到败诉的案件。

如著名的麦肯锡违法解除劳动关系案：麦肯锡公司解除了与员工张某的劳动关系。

后仲裁委撤销麦肯锡公司作出决定，要求继续履行双方的劳动合同。

麦肯锡公司不服仲裁裁决，诉至法院，历经一审、二审，最终法院支持了张某的诉请。

《劳动合同法》第40条第2项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

该条款作为用人单位无过失性单方解雇的唯一主动情况，关涉用人单位用工自主权与劳动者就业权之间的平衡，但却存在一系列司法适用困境，部分用人单位没有正确运用该条款实施解雇行为。

对于该条款的司法适用，用人单位应勿假借、误用该条款肆意实施解雇行为，注重不能胜任工作解雇制度基础的构建，注重该条款的内在隐性要求，注重证据的取得和保存。

虽然法律规定了单位有权以“劳动者不能胜任工作”为由单方面解除劳动合同，但行使这一权利的条件复杂且严格，导致实践中用人单位于相关劳动合同纠纷诉讼中胜诉率极低。

董保华老师曾经写过一篇文章，叫做北京已死，上海苟活。

董老师做的调研显示，北京判不胜任解除，企业胜诉率只有个位数，百分之九十多是企业败诉。

上述问题让很多用人单位都比较头疼，毕竟很多用人单位都有一些的确不能胜任工作的员工。

员工解散安置方案一、背景介绍在现代企业管理中，由于市场竞争的激烈和经济环境的不确定性，企业可能面临员工解散的情况。

员工解散是指公司根据一定的原因和程序，结束与某些员工的劳动合同关系，并提供相应的安置方案。

二、员工解散的原因员工解散的原因可以包括但不限于以下几个方面： 1. 公司经营状况不佳，需要进行裁员以节约成本。

2. 公司战略调整，需要减少某些部门或岗位的人员。

3. 公司兼并重组，需要整合资源和人员。

4. 公司技术改进或机器自动化，导致部分工作无需人工完成。

三、员工解散的法律依据在员工解散过程中，公司需要遵守劳动法和相关法律法规的规定。

以下是一些相关法律依据： 1. 《劳动合同法》：规定了解雇的条件、程序和安置方案的要求。

2. 《社会保险法》：规定了解雇员工后的社会保险和福利待遇。

3. 《劳动争议调解仲裁法》：为员工提供了解决劳动争议的途径。

四、员工解散的程序和流程员工解散需要经过以下程序和流程： 1. 制定解散计划：根据需要解散的员工数量和岗位，制定解散计划，并明确解散的原因和目标。

2. 通知员工：向被解散员工发出解散通知书，告知解散的原因、时间和解散后的安置方案。

3. 面谈和协商：与被解散员工进行面谈，了解其困难和需求，并与员工协商解散的具体事宜。

4. 确定安置方案：根据员工的情况和公司的资源，确定解散后的安置方案，包括补偿、培训和就业推荐等。

5. 安置执行：按照安置方案执行解散，包括支付补偿金、提供培训机会和协助员工寻找新工作等。

6. 后续辅导：解散后，对员工进行后续的辅导和关怀，帮助其尽快适应新工作和生活。

五、员工解散的安置方案员工解散的安置方案应根据公司的实际情况和员工的需求来制定，以下是一些常见的安置方案： 1. 补偿金：根据员工的工龄和岗位进行补偿，包括基本工资、福利待遇和一次性补贴等。

2. 再就业培训：为被解散员工提供再就业培训，提升其技能和就业竞争力。

3. 就业推荐：协助被解散员工找到新的就业机会，包括提供就业信息和推荐信等。

企业如何降低被劳动仲裁的风险目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。

企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。

作为企业管理者可以从哪些方面来完善企业的用工风险，降低员工仲裁率呢？招聘管理：从源头上规避风险只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。

在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：1、禁止招用未成年人根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。

2、向求职者如实告知招聘岗位的相关信息根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。

在入职培训中，企业HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。

劳务派遣实践中的主要风险及应对摘要：劳务派遣是一种新兴的用工形式,是由外派机构先与派出人员签定劳动合同后,再向要遣机构派出人员,并让其到要遣机构处劳务。

劳务派遣也是目前发展得比较快速,且才使用比较普遍的一种非标准化雇佣方法。

《劳动合同法》以立法方式,把劳务派遣这个用工形式确定了下来。

在中国人事实务中,“劳务派遣”是人们接触最多的最易于混淆的劳动/服务合同现象。

关键词：劳务派遣；主要风险；应对引言劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。

《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等对劳务派遣用工管理作出详细的规定，提出了具体的要求。

但在实际操作过程中，很多企事业甚单位至政府机关在劳务派遣用工方面不符合相关要求，存在巨大的法律风险。

一、劳务派遣管理实践中存在主要风险：（一）同工不同酬。

《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

《劳务派遣暂行规定》第七条也要求在劳务派遣协议中明确约定按照同工同酬原则确定被派遣劳动者的报酬数额和支付方式。

在实际工作中，很多用工单位在使用被派遣劳动者时，支付给被派遣劳动者的报酬、福利等远低于从事同样工作的合同员工，或者合同工虽然从事与被派遣劳动者相同内容的工作，但仅仅给二者的岗位取了不同的名称，以此心安理得、堂而皇之地实施同工不同酬。

更有甚者，在西部一些省市，绝大数法院、检察院的书记员也使用被派遣劳动者，甚至一些基层法庭使用被派遣劳动者履行法警职责，只是在经过法院一定的决策程序后，给这些被派遣劳动者发放了警服。

这些被派遣劳动者履行法警职责，但薪酬待遇、福利等与正式法警天差地区别，严重违反了相关规定。

以《劳动合同法》为视角探析高校临时用工的法律风险及预防对策李丽娜【摘要】随着高等教育事业的全面发展和人事制度改革的不断深入,大量临时用工已成为高校发展建设中重要的人力资源组成部分,他们为保证教育教学顺利进行和高校改革发展做出了重要贡献,但也不可避免带来一些问题.本文以《劳动合同法》为视角,对高校临时用工的现状、存在问题及法律风险进行分析,并就如何加强管理高校临时用工提出几点对策,旨在促进依法治校,规范临时用工,提高办学效益,构建和谐校园.【期刊名称】《辽宁省交通高等专科学校学报》【年(卷),期】2012(014)005【总页数】4页(P41-44)【关键词】高校;临时用工;劳动合同;劳动派遣【作者】李丽娜【作者单位】沈阳音乐学院,辽宁沈阳 110818【正文语种】中文【中图分类】F241 问题的提出临时工属于计划经济时期的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式，是国家机关及企事业单位的主要人力补充。

建国以来至今，高校人事管理中长期存在着计划内在编职工和编制外临时用工两种形式。

高校临时工主要是指高校雇佣的编制外临时辅助性或服务性劳务人员。

随着高校办学规模的不断扩大，临时工的地位和作用也发生着改变，正在逐渐成为高校不可或缺的重要组成部分。

临时工对高校发展起到积极作用的同时，也给高校管理工作带来新的问题和难度，特别是《劳动合同法》及相关司法解释的颁布与实施，不仅将高校纳入《劳动合同法》规定的用人单位范围，也对高校临时用工管理提出新的要求。

如果高校不充分重视《劳动合同法》及其相关司法解释的规定，将会大大增加用人风险，且在诉讼中处于非常被动的局面，进而增加不稳定因素，妨碍和谐社会的构建。

因此，如何在法律框架下科学管理临时工，避免劳动纠纷，构建和谐劳动关系，不仅关系到高校的稳定发展，也成为高校日常管理工作中面临的重要课题。

2 高校临时用工现状及存在的问题2.1 现状分析2.1.1 结构较为复杂。

近年来，由于高校扩招，不仅在编教职工数量有所提高，临时工需求也明显增加。

2024年劳资纠纷应急处置预案劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同或劳动法律法规产生的争议。

随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳资纠纷频繁发生。

为了保障劳动者的合法权益和社会稳定，制定一份2024年劳资纠纷应急处置预案是非常必要的。

下面是一份基于2024年的劳资纠纷应急处置预案，供参考。

第一章总则第一条为加强劳资关系的管理，预防和处理劳资纠纷，保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，根据《劳动法》和其他相关法律法规，制定本预案。

第二条本预案适用于所有用人单位和劳动者，包括国有企业、私营企业、外资企业、民营企业以及以劳务派遣为基础的企业。

第三条劳资纠纷应急处置机构由劳动和社会保障行政部门和工会组织共同建立，负责劳资纠纷的咨询、调解、仲裁和诉讼等工作。

第四条劳资纠纷应急处置机构根据需要可以设立劳资纠纷应急处置中心，提供一站式劳资纠纷解决服务。

第二章劳资纠纷应急处置预案的工作流程第五条劳资纠纷应急处置预案包括预防、反应和解决三个阶段。

第六条预防阶段：劳资纠纷应急处置机构应当加强对用人单位和劳动者的宣传教育，提高劳动者的法律意识和用人单位的规范运作水平。

第七条反应阶段：劳资纠纷应急处置机构接到劳资纠纷的申诉后，应当及时开展调查，并尽快采取措施进行应对。

第八条解决阶段：劳资纠纷应急处置机构应当根据调查结果确定纠纷解决方式，包括咨询、调解、仲裁和诉讼等。

第三章预案的组织和协调机制第九条劳资纠纷应急处置机构应当建立健全组织和协调机制，确保预案的有效执行。

第十条劳资纠纷应急处置机构应当设立纠纷处理小组，负责日常的应急处置工作。

第十一条劳资纠纷应急处置机构应当与法院、公安机关等相关部门建立联系和合作机制，共同维护劳资纠纷的稳定社会秩序。

第十二条劳资纠纷应急处置机构应当加强与企业、工会等社会组织的合作，共同推进劳资关系的和谐发展。

第四章劳资纠纷应急处置预案的实施第十三条劳资纠纷应急处置机构应当明确工作职责，制定详细的工作流程和操作指南，并定期进行评估和调整。

企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。

新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。

下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。

2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。

3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。

4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。

二、规避风险措施1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。

2、规避无固定期限劳动合同（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；（2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。

《劳动合同法》视角下企业劳动用工风险管控策略研究新时期背景下，增强劳动用工风险意识，深化企业管理改革，加强企业员工福利待遇保障，是现代企业在市场经济体制下，提高人力资源管理水平，规避用工风险问题，促进企业长远发展的必然要求。

一、劳动用工风险劳动用工是指在劳动合同或协议约束下，劳动者遵守企业管理要求，为其提供有偿、有效劳动。

劳动用工主要包括两种类型，一是通过签订劳动用工合同，劳动者成为企业员工工作，二是遵循特定协议劳动者和企业形成的用工关系，如劳务派遣协议等[1]。

劳动用工风险是指劳动用工期间，由于企业违反《劳动合同法》等相关法律法规，引发劳动纠纷或矛盾的风险。

用人企业缺乏法律意识，劳动用工不规范或违反法律规定是导致劳动用工风险的主要原因，且劳动用工风险存在于企业用工的各个环节中。

二、《劳动合同法》视角下企业员工招聘风险和管控策略（一）企业员工入职管理风险在入职管理模块，企业劳动用工风险主要产生于以下三个环节。

首先，招聘不规范导致的劳动用工风险。

一是违法扣押招聘人员的身份证等证件，现阶段的企业在员工招聘过程中基本上已经不会再出现类似的低级错误。

二是招聘过程不规范，未如实告知应聘者明确的录用条件和工作内容信息，或无法提供告知义务履行举证，容易造成不利后果。

例如，劳动者以企业未告知岗位相关信息为理由要求解除合同，企业如无法提供证据，即要向员工进行经济补偿，或企业以试用期员工和录用条件不符为由解除合同，但无法提供录用条件公示证明，则有可能在劳动纠纷处理过程中被判定为违规解除合同，并向试用期员工支付违规赔偿金[2]。

其次，入职审查不规范导致的劳动用工风险。

企业既应履行对入职者的告知义务，也享有对入职者相关信息的知情权。

入职审查是企业了解入职者和劳动合同有关信息的重要途径，但部分企业对入职审查的重视性严重不足，审查简单形式化，大大增强了企业的劳动用工风险。

如果企业未对入职者进行严格审查，入职者存在信息作假，入职后无法胜任岗位工作，既增加了企业招聘和薪酬福利成本，还有可能导致其他严重后果。

风险点及防控措施外部环境风险点及防控措施：1、风险点：社会交往不注意把握分寸，容易造成不良影响。

防控措施：提高交友标准，注意时间和场合。

2、风险点：不能很好地抵御市场经济的冲击，受“人情关”、“金钱关”的困扰，不能正确把握自己，违背原则办事。

防控措施：树立正确的价值观、地位观、权力观、财富观，正确处理好工作与个人之间的关系，自觉抵御市场经济和人为因素冲击。

3、风险点：人情关系复杂，处理人情与权力关系不恰当，可能违反政策规定，造成工作失误。

防控措施：严格执行制度，坚持大事讲原则，小事讲风格。

正确对待工作和人情之间的关系，不循私枉法，不优亲厚友。

4、风险点：在日常管理工作中接受亲朋好友或关系户的说情和吃请的风险。

防控措施：加强学习，提高理论水平，加大矛盾纠纷调处力度，加强自律，并自觉接受党员干部、群众监督。

5、风险点：亲属鼓动违法乱纪，干涉日常工作事务。

防控措施：严格遵守《廉政准则》，自觉接受各级组织和人民群众的监督。

6、风险点：八小时以外生活情趣随波逐流。

防控措施：提高自律意识，树立正确的人生观、价值观，自觉接受群众监督。

7、风险点：在公务接待中可能存在铺张浪费的风险。

防控措施：严格按照接待标准，不搞特殊化。

思想道德风险点及防控措施：1、风险点：不加强学习，不用政治理论武装头脑；防控措施：加强政治理论学习，时刻保持清醒的头脑。

2、、风险点：不认真贯彻落实上级党委的决策决议。

防控措施：讲政治、顾大局，思想上与上级保持高度一致，严格执行上级政策，不阳奉阴违、不搞阴谋诡计。

3、、风险点：以工作忙为借口，不爱加强学习，尤其是政治理论学习。

防控措施：每天安排一个小时的政治理论学习时间，不因工作忙而忽略。

4、、风险点：遇事退缩，不敢承担责任，存在事不关己高高挂起思想，对身边的事不关心，不过问。

防控措施：增强责任心，始终保持向上的工作激情，敢于面对各种困难和风险，遇事敢担当，不退缩。

5、风险点：放松政治理论学习，理想信念动摇，世界观、人生观发生偏差。