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事业单位人事管理的问题分析和对策一、问题分析：1. 缺乏灵活性：事业单位人事管理存在一套固定的人事管理制度和程序，对于个别情况的处理缺乏灵活性和针对性。
2. 难以激励员工：事业单位薪酬制度相对较为固化，晋升通道狭窄，难以激励员工的积极性和创造力。
3. 选拔任用程序繁琐：事业单位选拔任用的程序繁琐，时间长，导致能力优秀的人才流失。
4. 薪资不公平：由于事业单位一般按照政府规定的工资标准发放薪资，没有考虑个体能力和贡献的差异，导致同样工作量的人获得的薪资却有较大差异，不公平。
5. 缺乏竞争机制：事业单位人事管理缺乏明确的竞争机制，容易导致员工流于安逸和僵化，不利于整体的发展和进步。
二、对策：1. 灵活化管理制度：针对个别情况，可以考虑在人事管理制度上进行灵活调整，减少不必要的程序和环节，提高效率。
2. 完善薪酬制度：建立灵活多样的薪酬制度，考虑员工的能力和贡献，将个人绩效与薪资挂钩，给予能力优秀的员工更多的回报，激励他们的积极性和创造力。
3. 简化选拔任用程序：在选拔任用程序上简化流程，减少冗长的时间，提高效率，吸引和留住优秀人才。
4. 建立公平的薪资机制：在发放薪资时要建立公平的机制，根据员工的工作量和能力差异来确定薪资水平，避免因为相同工作量的人薪资不公平的情况出现。
5. 引入竞争机制：建立明确的竞争机制，通过设立职称评审、岗位竞争等方式，激发员工的工作动力，增加活力，促进整体的发展和进步。
三、结论：事业单位人事管理存在着缺乏灵活性、难以激励员工、选拔任用程序繁琐、薪资不公平、缺乏竞争机制等问题，为了解决这些问题，需要灵活化管理制度，完善薪酬制度，简化选拔任用程序，建立公平的薪资机制和引入竞争机制等对策。
这些对策的实施将有助于提高事业单位人事管理的效率和公平性，激励员工的积极性和创造力，促进整体的发展和进步。
新形势下事业单位人力资源管理改革存在的问题和对策在新的形势下，事业单位人力资源管理改革面临着一些问题，对此我们需要采取相应的对策。
以下是一些常见的问题及对策：问题一：岗位职责不明确在一些事业单位，工作职责和权责划分不明确，导致工作职能交叉、责任不清。
这会影响工作效率和工作质量。
对策一：重新设计岗位职责通过明确工作职责，划分清楚岗位职能，可以有效解决这个问题。
可以通过岗位分析，明确每个岗位的工作内容和要求，确保每个人都知道自己的职责，避免责任不清。
问题二：用人机制不完善一些事业单位存在用人不当、用人制度不完善等问题，导致人才流失和组织的稳定性受到威胁。
对策二：完善用人机制建立和完善用人制度，制定公平、公正、透明的用人标准和程序，加强对干部选拔任用工作的监督和管理。
加强人才选拔和培养机制，为优秀人才提供发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
问题三：绩效评价体系不健全在一些事业单位，绩效评价体系不健全，缺乏科学、公正、客观的评价标准，导致绩效评价效果不佳，无法有效引导员工发挥工作潜力。
对策三：优化绩效评价体系建立科学、公正、客观的绩效评价体系，根据工作目标和预期结果制定评价标准，定期组织绩效评定，了解员工的工作表现和贡献，为员工提供成长和晋升的机会。
注意奖惩机制的合理运用，通过奖励激励和惩罚约束，增强员工的工作动力。
问题四：培训体系不完善一些事业单位存在培训体系不完善的问题，导致员工的专业能力和综合素质无法得到有效提升。
对策四：建立健全培训体系加强对员工培训的重视，建立健全的培训体系，包括内部培训和外部培训。
通过培训来提高员工的专业知识和技能，培养员工的团队合作能力和创新能力，使员工能够适应工作的变化和发展。
问题五：薪酬激励机制不完善某些事业单位存在薪酬激励机制不完善的问题，导致员工的积极性和动力不高。
对策五：建立激励机制建立科学、灵活、公正的薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪酬激励，同时注重非物质激励，包括晋升机会、培训发展等。
事业单位人事制度改革问题分析随着社会的发展和变革，事业单位人事制度也面临着一系列问题和挑战。
为了适应新的形势和要求，改革事业单位人事制度是必然的选择。
事业单位人事制度改革并非一蹴而就之事，其中涉及诸多问题和复杂性，需要认真分析和研究。
本文将就事业单位人事制度改革所面临的问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、现行事业单位人事制度存在的问题1. 制度僵化事业单位人事制度长期以来存在着较为僵化的现象，总体上以机械化、程序化、刚性化为主，对人才的选拔、使用、激励等方面缺乏灵活性和适应性。
人事管理中存在着一刀切、一岗一制、不分轻重缓急的问题，使得人员流动不畅、人才匮乏。
2. 人事管理模式过时现行事业单位人事管理模式依然以传统的行政管理为主，缺乏市场化、专业化的导向。
这种模式在人才的选拔、使用和激励方面有较大的局限性，无法有效发挥人才的创造力和潜力。
3. 人才流失问题由于事业单位薪酬和福利待遇相对较低，工作环境和发展空间受到限制，人才流失问题长期存在。
特别是一些优秀的人才常常流失到其他行业或者民营企业，给事业单位的发展带来一定的困难。
4. 管理体制不合理现行事业单位人事制度中管理体制过于僵化，部门职能划分不清，导致管理效率低下，决策不够科学和及时，难以适应复杂多变的市场环境。
5. 激励机制不健全现行事业单位人事制度中的激励机制相对不健全，工资福利的激励效果有限，使得人才缺乏积极性和创造性，难以为事业单位的发展贡献更多的力量。
二、事业单位人事制度改革的对策与措施在事业单位人事制度改革中，应打破制度的僵化和机制的僵化，创新人才的选拔、使用、激励等环节。
建立灵活多样的人才选拔机制，鼓励用人单位根据岗位需要和人才特长进行灵活配置，实行轮岗、交流等措施，激发人才的潜能和创造力。
建立完善的市场化薪酬体系，提高人才的待遇和激励机制，吸引更多高素质的人才加入事业单位。
2. 推行绩效考核和奖惩机制在事业单位人事制度改革中，应推行绩效考核和奖惩机制，建立科学合理的绩效考核体系，强化绩效导向型管理，激励优秀人才，引导员工不断提高工作业绩，提升服务质量和效率。
新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨随着经济社会的快速发展和变革，新形势下事业单位人事工作面临着一系列新的问题和挑战。
从人才流动性、员工需求变化、人事管理方式等方面来看，事业单位人事工作的环境和条件正在发生着巨大的变化，需要采取一系列有效的对策来应对这些新情况。
一、人才流动性带来的挑战随着社会的开放和经济的发展，人才流动性日益增强。
越来越多的企业和事业单位开始面临着人才的流失和挑战。
这种情况也直接影响了事业单位人事工作的稳定性和持续性。
如何有效留住和吸引人才，已经成为了事业单位人事工作面临的重要问题之一。
面对这一挑战，事业单位可以采取以下对策：1. 提供良好的福利待遇：事业单位可以通过提高员工的薪酬水平、优化福利政策等方式，吸引和留住人才。
2. 提供良好的职业发展空间：事业单位可以通过建立健全的晋升制度、提供培训机会等方式，提升员工的职业发展空间，增加员工对事业单位的归属感和忠诚度。
3. 加强人才引进和培养工作：事业单位可以加大对人才引进和培养工作的投入，培养和引进具有竞争力的人才，提升事业单位的核心竞争力。
二、员工需求变化带来的挑战随着社会的发展，员工的需求也在不断发生着变化。
传统的事业单位人事管理模式已经无法满足员工的需求，员工对工作环境、薪酬福利、工作内容等方面的需求也越来越多样化。
面对这一挑战，事业单位需要针对员工需求的变化，调整和改进人事管理工作，以满足员工的需求。
针对员工需求变化带来的挑战，事业单位可以采取以下对策：1. 优化薪酬福利政策：事业单位可以根据员工的需求，优化薪酬福利政策，提供更具竞争力的薪酬待遇和福利保障，以满足员工的需求。
2. 加强员工关怀：事业单位可以加强对员工的关怀，关注员工的工作和生活需求，通过开展各种形式的员工关怀活动，提升员工的满意度和忠诚度。
3. 调整工作方式和内容：事业单位可以根据员工的需求，调整工作方式和内容，提供更灵活多样的工作机会，满足员工的个性化需求。
事业单位人事制度改革的问题、难点和对策摘要：在当前事业单位发展的过程当中，其人事制度是否合理健全，这对事业单位自身人事工作的开展质量和效果有着十分直接的影响。
对于现阶段事业单位人事制度中存在的问题和不足，我们应该从更加科学的角度，对于整体人事制度进行改革。
本文就从现有的事业单位人事制度改革的角度，分析了具体改革工作的开展思路，以期为事业单位人事制度改革工作的开展提供一些可行的借鉴经验。
关键词：事业单位；人事制度；改革思路一、事业单位人事制度改革的问题1.1事业单位的用人机制尚不完善在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。
有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理。
1.2岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难聘用制的核心是按岗位聘用。
虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。
在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。
部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。
这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.3整体配套改革推进缓慢事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。
比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。
事业单位人力资源管理的瓶颈和应对策略随着社会经济的发展和改革开放的深入，我国的事业单位在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。
事业单位作为国家和社会的重要组成部分，其人力资源管理的问题不仅关乎机构自身发展，也直接关系到国家和社会的整体利益。
对于事业单位人力资源管理的瓶颈和应对策略的深入探讨具有重要意义。
1. 人才流失严重在事业单位中，人才流失一直是一个难题。
一方面，由于事业单位的薪酬待遇通常相对较低，很难吸引和留住高端人才；体制内的稳定就业和晋升制度也容易让人才产生安于现状的惰性，缺乏激励机制。
这样一来，人才流失成为了事业单位人力资源管理面临的严重瓶颈之一。
2. 绩效评价不科学事业单位中，绩效评价机制不健全，晋升和薪酬晋升主要以资历等非绩效因素为主，导致绩效不挂钩、不公平和浪费资源的现象较为普遍。
这种情况下，工作业绩突出的人员不能得到应有的激励，而绩效不理想的人员也难以被有效监管和改进。
3. 人事管理不规范事业单位中的人事管理通常受到体制内的束缚和限制，缺乏市场化和权威性的人事管理制度，导致人事管理工作流程冗长、程序繁琐、效率低下，人事管理过程中常常出现滞后、僵化的现象。
4. 组织机构刚性化在事业单位中，组织机构刚性化是一个不容忽视的问题。
由于历史原因和惯性思维，事业单位的组织结构往往过于庞大、层级复杂，部门之间协作性差，决策速度慢，效率低下。
5. 人才培养机制滞后事业单位的人才培养往往滞后于社会需求。
在现代社会，知识更新迅速，技术发展迅猛，如果事业单位的人才培养不及时跟进，将会导致组织内部人才结构严重失衡，降低整体竞争力。
以上几点是事业单位人力资源管理中的瓶颈，其表现形式复杂多样，但都对事业单位的健康发展构成了严重的影响。
寻求解决之道，提出有效应对策略势在必行。
二、对策应对1. 完善薪酬和激励机制为了缓解人才流失问题，事业单位需要合理调整薪酬结构和建立激励机制。
一方面，可以通过提高薪酬水平和福利待遇来吸引和留住人才；可以建立激励机制，通过激励政策激发人才的工作积极性和创造性。
新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨随着我国经济社会发展的不断提升，新形势下事业单位人事工作也面临着新的问题和挑战。
本文将探讨新形势下事业单位人事工作面临的问题，并提出相应的对策。
一、问题1.人员结构不均衡：事业单位中老龄人员占比较高，年轻人才流失严重的问题比较突出。
主要原因是薪酬待遇相对较低、晋升空间有限、职业发展路径不畅通等。
一些高校毕业生、技术人才更倾向于选择进入民营企业或科研院所，而不是事业单位。
2.管理体制不完善：事业单位人事管理存在着一些弊端，如选拔任用机制不透明、绩效考核不科学、激励机制不健全等。
这些问题导致了人才流动性差、激励效果不明显等后果。
3.人事工作流程繁琐：由于事业单位人事管理工作要求严谨、流程繁琐，导致人事工作效率低下。
一些重要的人事决策可能需要多级审核，增加了时间成本和工作难度。
二、对策1.优化薪酬待遇和福利保障：通过提高事业单位的薪酬水平和福利待遇，吸引更多优秀的人才加入。
特别是在紧缺领域或技术高层次岗位上，可以给予一定的薪酬差异化，提供更多的发展机会和福利待遇，吸引和留住人才。
2.建立科学透明的选拔任用机制：事业单位人事工作的选拔任用机制应该更加科学、公正和公平。
可以采取公开竞聘、内部选拔和外部引进相结合的方式，重视人才的实际能力和绩效表现，建立一套科学的选拔任用机制，保证人才选拔的公正性和透明度。
3.完善绩效考核和激励机制：对事业单位人事工作进行科学的绩效考核，突出工作成效和贡献，激励人事工作人员积极主动地推动工作的开展和改进。
可以引入股权激励、岗位晋升、培训发展等多种激励手段，提高人才的个人成长空间和发展机会。
4.简化人事工作流程：优化人事工作流程，简化审批程序，减少不必要的环节和繁文缛节，提高工作效率。
通过信息化手段，实现人事工作的电子化和数据化管理，减少文档材料的传递和审核环节，提高工作效率和准确性。
5.加强对基层事业单位人事工作的指导和支持：事业单位的人事工作分布非常广泛，基层事业单位的人事工作相对较为薄弱。
新形势下事业单位人力资源管理改革存在的问题和对策随着中国经济的不断发展和改革开放的步伐加快，事业单位人力资源管理改革也面临着新的挑战和机遇。
在新形势下，事业单位人力资源管理存在着诸多问题，如人才流失、人才培养不足、薪酬福利不公等。
加强事业单位人力资源管理改革，提高人力资源管理水平，是当前亟需解决的重要问题。
本文将从问题和对策两个方面进行探讨。
一、存在的问题：1. 人才流失严重随着市场经济体制的不断完善，事业单位面临着来自社会和企业的竞争。
一些优秀的人才因为事业单位的薪酬福利不如企业高，以及晋升空间有限等原因而选择离职，导致人才流失严重。
2. 人才培养不足传统的事业单位人力资源管理模式过于保守，缺乏创新性和活力。
人才培养主要依靠内部培训和晋升，而对于外部人才的吸引和培养不够，导致人才储备不足。
3. 薪酬福利不公事业单位中存在着薪酬福利不公的现象，一些人员的工资待遇低、晋升困难，造成员工的不满和压力，影响到工作积极性和生产效率。
4. 人力资源管理体系不完善事业单位的人力资源管理体系普遍不完善，很多单位仍然停留在传统的管理模式上，缺乏灵活性和适应性，无法满足现代管理的要求。
二、对策：1. 加大人才引进力度事业单位应该加大对外部人才的引进力度，吸引更多的优秀人才加入，提高人才素质和组织绩效。
同时加强对内部人才的培养和激励，激发员工的积极性和创造力。
2. 完善薪酬福利制度通过建立公平合理的薪酬福利制度，激励员工的工作热情和积极性。
对于高层次人才和优秀员工，应该给予相应的奖励和晋升机会，留住人才、激发团队士气。
3. 推行灵活的人力资源管理模式事业单位应该推行灵活的人力资源管理模式，注重人才培养和选拔，建立完善的职业发展通道，提高员工的职业满意度和忠诚度。
4. 更新和完善管理制度事业单位应该更新和完善管理制度，加强组织架构的调整和优化，提高管理的效率和适应性。
加强对人力资源管理的专业化培训和教育，提高管理人员的素质和能力。
事业单位人力资源管理的瓶颈与对策事业单位作为公共机构，其人力资源的管理具有一定的特殊性和复杂性。
在人力资源管理中，面临着一些瓶颈问题，影响着事业单位的发展和绩效提升。
本文将就事业单位人力资源管理的瓶颈和对策进行探讨。
一、人才选拔机制不健全事业单位作为公共机构，选拔人才应该更加注重综合素质和专业能力，但现实中往往出现一些问题。
选拔过程过于繁杂，程序复杂，效率低下。
选拔过程存在一些不正当的行为，如招聘腐败、任人唯亲等。
这些问题导致了事业单位人才选拔机制的不健全，影响了人才的引进和培养。
对策：一是建立科学的人才选拔制度，明确选拔标准和程序，确保公平公正。
二是加强对招聘流程的监督和管理，规范招聘行为，避免腐败现象的发生。
三是强化选拔者的专业能力培养，提高其选拔人才的水平和能力。
二、人事管理体制不完善事业单位的人事管理体制往往比较僵化，不适应现代化管理的需要。
人事管理程序复杂，审批层级多，影响了人事管理效率。
人事管理岗位职责不明确，导致工作责任不清晰，工作效率较低。
这些问题制约了事业单位人事管理的改革和创新。
对策：一是简化和优化人事管理程序，减少审批层级，提高人事管理效率。
二是明确人事管理岗位职责，建立明确的工作责任制，激发工作动力，提高工作效率。
三是加强对人事管理人员的培训和能力建设，提高其专业素养和管理水平。
三、激励机制不健全事业单位由于其特殊的性质，薪资制度相对较为保守，激励机制不够灵活。
这导致了人才流失，以及员工的积极性和创造力不足。
事业单位在激励方面存在一些不公平现象，如薪资差距较大、晋升通道有限等。
对策：一是建立灵活多样的薪酬激励制度，将薪资与绩效挂钩，科学评估人才价值。
二是建立公平公正的晋升机制，为优秀人才提供良好的职业发展空间。
三是加强对员工的培训和职业生涯规划，提高其职业能力和工作动力。
四、绩效考评体系不完善事业单位的绩效考评体系相对滞后，对绩效核算的衡量指标和方法相对简单。
这导致了绩效评价的不公平和不准确，也制约了事业单位的发展和改革。
事业单位人力资源管理的瓶颈和应对策略1. 用人机制不灵活，无法有效吸引和留住人才。
事业单位的人事管理体制相对僵化，用人机制缺乏灵活性，无法针对具体岗位需求和个人发展需求，提供多样化的激励和培训机会。
这导致了人才流失的情况，同时也限制了外部人才的引进。
2. 激励机制不完善。
事业单位一般按照固定的标准和规定进行薪酬分配，激励机制存在单一和死板的问题。
员工的工作表现和成绩无法得到有效地反映和奖励，从而缺乏动力和激情，影响工作积极性和效率。
3. 绩效评价机制不科学。
事业单位在绩效评价方面往往只关注一些简单的指标，如考勤情况和社会评价等，而忽视了个人的能力和工作表现。
绩效评价机制不科学和不公正，容易导致员工对工作的不满和厌倦，同时也无法对员工进行激励和奖励。
4. 人才培养和晋升机制不完善。
事业单位中往往存在晋升渠道狭窄的问题，员工很难有机会获得晋升和发展的机会，导致人才流失和组织内部士气下降。
事业单位对于员工的培训和发展投入也不足，无法提供能够满足员工职业发展需求的培训和学习机会。
为了解决这些瓶颈，应对策略可以从以下几个方面着手：1. 改革用人机制，建立灵活多样的用人制度。
引入市场化的人才招聘机制，通过竞争选拔优秀人才，同时增加外部人才引进比例。
采用灵活多样的薪酬机制，根据员工能力和工作表现给予不同的激励和奖励。
2. 完善激励机制，建立有效的绩效考核和奖惩制度。
制定科学合理的绩效评估标准，将员工的能力、工作表现和贡献纳入考核范畴。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。
3. 建立科学公正的绩效评价机制。
完善绩效评价指标体系，将关注重点从简单的考勤和社会评价扩展到员工个人能力和工作表现的评估。
加强对员工的个人成长和发展的关注，为员工提供培训和学习机会，提升员工的综合能力和竞争力。
4. 建立健全的人才培养和晋升机制。
为员工提供全面的培训和发展机会，帮助员工提升专业知识和技能。
2007届行政管理专业毕业生论文（设计）课题名称：事业单位人事制度改革面临的困境及对策研究学生姓名：指导教师：江南大学网络教育学院提纲1、事业单位人事管理的内涵2、事业单位人事制度改革前所存在的弊端3、事业单位改革迫在眉睫。
4、事业单位改革的内容。
5、牢固树立“以人为本”的思想，从管理向服务转变。
6、有针对性地加强培训工作，重视管理人员开发。
7、建立有效的激励机制，激发工作积极性。
8、要引入人力资源规划，倡导职业生涯设计。
9、更新组织文化，营造良好的组织文化氛围。
10、总结。
事业单位人事制度改革面临的困境及对策研究[摘要] 我国事业单位的人事管理，是指以单位内部的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、控制、监督等手段，形成人与人，人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
这里要把要牢固树立“以人为本”的思想，从管理向服务转变，要有针对性地加强培训工作，重视管理人员开发，建立有效的激励机制，激发工作积极性，要引入人力资源规划，倡导职业生涯设计，更新组织文化，营造良好的组织文化氛围。
科学有效的人事制度创新，将会造就大批适应全球化要求的卓越人才，使现今社会体现的价值观得以实现，使政府获得有效的合法性基础，更好得促进社会的稳定和繁荣。
要把事业单位人事制度存在的弊端写进来[关键词] 事业单位市场经济改革转变我国事业单位的人事管理，是指以单位内部的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、控制、监督等手段，形成人与人，人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
事业单位人事管理改革，不仅要适应事业单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人力资源产品服务为核心的转变。
在改革前，事业单位机构臃肿，人员队伍庞大，职责不清，工作相互推诿扯皮，大锅饭现象严重，而效益低下，社会对机关事业单位的服务态度相当不满。
为此，我国事业单位的人事制度改革势在必行，根据“精简效能，竞争上岗”的原则，实施人事制度改革。
事业单位人事制度改革是政治体制改革，是实现社会主义民主政治目标的重要组成部分，也是近几年在全国积极慎重地探索推行的一项重大的改革措施。
作为事业单位，如何适应新形势，改革人事制度，以便进一步坚持和完善人事制度，是摆在我们面前的一项重要任务。
事业单位改革迫在眉睫！由于历史的原因，事业单位种类繁多，结构复杂，人员众多，事业单位人事制度改革涉及面广，具有一定的艰巨性，复杂性和风险性。
在这种情况下，了解和掌握事业单位改制和人事制度改革方面的政策，法规，解决改革过程中遇到的深层次问题是非常必要的。
事业单位人事制度的改革主要是以下几个方面的改变：一是选拔任用干部观念的转变。
论资排辈，单纯按资历取人的做法有了改变，一批比较年轻的干部通过竞争走上了领导岗位。
二是敢于竞争的意识开始建立起来。
在参加竞争领导岗位的同志中，许多人开始并未想去竞争，而最后毅然决然地报了名，把竞争上岗作为适应新形势的一次实习，一次锻炼，充分展示了积极向上的良好精神状态，这对于干部的成长起了很好的激励作用。
三是突破了干部只能上不能下的陈规陋习，认识到竞争必然有上有下，增强了危机感。
四是扩大了选人用人的视野，使一批基本素质好、具有一定潜力的年轻干部得到大家的了解，为充实后备干部资源，培养选拔新人特别是年轻干部创造了条件。
1.要牢固树立“以人为本”的思想，从管理向服务转变。
以人为本，就是以人为中心。
在新的经济时期，管理水平和技术日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。
人作为管理技能和技术的载体，作为事业单位知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着事业单位在市场中的竞争能力，最终决定着事业单位的生存和发展。
因此事业单位要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发，事业单位发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。
在单位发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。
在思想观念上要树立这样的意识：即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和员工在人力资源方面提供服务。
2.要有针对性地加强培训工作，重视管理人员开发。
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。
人力资源开发的主要手段是教育和培训。
从某种意义上说，员工培训是人力资本增殖的重要途径，是单位组织效益提高的重要过程。
人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。
第一，对培训有全面的计划和系统的安排。
人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。
第二，建立培训激励机制。
教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高员工参加培训的积极性。
第四，要重视管理人员开发工作，目前看，一般性的培训比较多，补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。
其实这是关系到单位能否可持续发展的关键问题，大部分中高层管理者并不缺乏专业知识和技能，他们的困惑往往在于由于职位的变动和管理知识与经验的不足，感到无法得心应手地驾驭工作。
这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身定做开发项目，如采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的管理技能。
在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。
第四，要对培训项目加强评估和总结，并不断修正和优化培训计划。
培训评估的首要工作是确定评估标准。
3.建立有效的激励机制，激发工作积极性。
传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。
人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。
首先，要建立有效的人员配置机制。
要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。
同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情，并在完成一项工作后得到自我满足感。
其次，要建立合理的薪酬机制。
第三，要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。
第四，要用单位和员工个人职业生涯前景激励员工。
单位要制定长远发展战略，让员工看到他将来的舞台到底会有多大，单位内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了员工愿不愿意为单位出实力、干实事。
而对于年轻员工来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。
第五，要建立有效的精神激励机制。
管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心员工，以激发员工的上进心和积极性。
4.要引入人力资源规划，倡导职业生涯设计。
在制定单位的人力资源规划过程中，可以运用人员配置图用于人力资源规划工作，形成的理想效果是，单位内无论哪一个位置都能找到合适的继任者，这个潜在继任者要么已经满足了这个岗位的需求，要么正在为满足这个岗位的需求而接受培训。
当然，这只是一种理想状态，由于种种客观条件的限制还无法完全达到。
但人事管理工作必须向这个方向努力，从人力资源的角度保证单位高效、连续性地运转。
人事管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个员工，他们有哪方面的职业兴趣，究竟是想向单位的哪一个方向发展，并不是所有的人都想当高层管理者。
人事管理部门应主动组织一些活动，使员工意识到对自己的职业生涯加以规划以及改善自己的职业决策的必要性。
在这些活动中，员工可以学习职业生涯规划的基本知识、一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并有机会在人事部门专业人员的帮助下分析自身的情况，形成较为现实的职业目标。
人事管理部门还可以利用类似职业咨询会议的形式，使员工和管理者根据自己的职业目标来评价职业进展情况，同时确认还需要在哪些方面开展职业开发活动。
5.更新组织文化，营造良好的组织文化氛围。
事业单位正处于改革时期，不稳定因素非常多，事业单位员工的受教育程度比较高，这些因素决定了事业单位要更加注重组织文化的建设工作。
人事部门要积极做好组织文化的建设工作。
一是对改革措施多做解释工作，告诉员工，不变化单位就无法生存，总体看，对大多数人来讲改革将越改越好，从推动员工变革，到让员工理解变革并支持变革；二是打通信息传播通道，让单位高层的声音直接传送到职工。
例如可以采用局域网将最高层的重要通知直接发给每一个人，这样就可以避免传递延迟或失真，同时避免了改革中最常见的谣言四起、人心惶惶的局面。
三是增加人事管理工作的透明度，能公开的尽量公开，反而会取得比较好的效果。
四是在全面改革中，一些单位原有的仍适用的核心理念要坚持，改革不是推倒重来，总有一个延续。
每个单位因其特殊的环境和内在因素影响，往往有一种“底蕴”，这种底蕴要进行一分为二的分析和扬弃。
五是人力资源策略和政策要与组织文化相互配合。
总之，在全球化时代，在一个包含着制度竞争、科技竞争、人才竞争的新时代，事业单位人事制度的改革，其意义和影响将不仅局限于人事领域。
它将会极大地提高整个民族的知识素养和创新能力、促进社会经济的持续繁荣和科技进步。
可以预言，科学有效的人事制度创新，将会造就大批适应全球化要求的卓越人才，使现今社会体现的价值观得以实现，使政府获得有效的合法性基础，更好得促进社会的稳定和繁荣。
参考文献⒈《改革与发展》，（第3章），北京：人民出版社，1995年。
⒉《政府绩效管理》（节选），北京：机械工业出版社，2003年，137页。
⒊《人事管理学教程》（节选），北京：红旗出版社，1991年。
