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跨地区流动也能切实享受社保。
我们要通过完善农民工社保方面的法规体系，依靠法律和制度，而不是主要依靠行政手段来保障农民工权益。
3.6建立农民工工资支付保障制度通过建立农民工工资支付保障制度，严格规范用人单位的工资支付行为，可确保农民工工资按时足额发放给本人。
此外，还要政府相关职能部门加强对建筑业农民工工资支付情况的监督检查，建立健全工资保障准备金制度、欠薪报告公示制度等，确实解决拖欠和克扣农民工工资的问题。
4结束语对建筑业农民工进行有效的管理，是确保施工质量，防范安全事故发生，提高施工企业经济效益的关键问题之一。
我们应通过政府、社会、企业等各方面的共同努力，以人为本，科学、高效地管理好农民工队伍，为施工企业的生存和发展奠定良好基础，这样才能将建筑企业不断做大做强，构建和谐社会。
参考文献:[1]田贵祥.诊断建筑业农民工难题[J].施工企业管理2010，12:56-58.[2]潘韶华.浅谈对建筑业农民工的管理现状及对策[J].福建建筑，2011，11:107-110.[3]张蕊莲.论建筑企业农民工管理中的问题与措施[J].山西建筑，2013，5:235-236.作者简介:郑飏飏(1976-),女,武汉交通职业学院交通工程学院,讲师,研究方向:工程管理。
摘要:中国古代对人才的考评和鉴别与现代的人才测评理论有不谋而合之处。
本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了人才测评思想的先进性和特点。
这些思想对于当今的领导干部在选用人才时具有借鉴意义。
关键词:古代人才测评思想领导干部选用人才党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才’原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。
[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。
习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。
用人之先，在于识人古人云：为治以知人为先。
即是指治理国家以了解、识别人为最首要的事情。
可以说非知人不能善其任，非善任不能谓之知。
这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就能不很好地使用人。
没有很好地使用人就是因为没有了解人。
所以，得人之道，在于识人。
只有知人才能善任，因为对一个人了解越深刻，使用起来就越得当。
历来人们者认为，帝王之德，莫大于知人。
也就是说，帝王的作用，没有比识别人才更重要的了。
如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。
所以，作为一个明君，最在的隐患就在于不能知道和识别人才。
若不能识人，势必不能用人。
一旦知道和识别到了人才，如果不及时推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，如果不及时从其责任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，仍将其使用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。
正因为古今中外的有识之士对识人重要看得非常之清楚，所以都产生了共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业生活如芝麻开花节节高，可以不识字，但不能不识人。
总之，国之兴亡，务在得人，得其人则存，失其人则亡。
何世无才，患在不识。
不能识人，害霸也；知而不能用，害霸也；用而不能信，害霸也。
这是识人学的第一要义。
可以不识字，不可不识人"得人者兴，失人者亡"，自古以来是人们共识的一条真理。
从识字与识人的重要性相比较而言，我们在一定的意义上说，可以不识字，但不能不识人。
人不易知，知人不易。
天下所须者才，而才诚难知也。
普天下所需要的是人才，而人才确实太难了解、识别了。
可以说，试玉要烧三日满，辨材须待七年期。
但我们不能因为识人难，就不识天下才了。
世上岂无千里马，人间难得几方皋。
如果我们对社会存在的贤者不识，那就是国不祥之兆了。
因为治国需要贤才。
而平凡的人，难以发现杰出的人才。
"唯知贤，唯圣知圣，凡人安能知凡人邪？正因为只有贤德的人才能了解贤德的人，圣明的人才能了圣明的人，平庸之贤怎么能够了解杰出失物呢？所以，对于识人者来说，要识贤，只有不断提高自己的综合素质，提高自己的综合分析能力，才能为国家需要提供所需要的贤才。
2006年第3期总第24卷(总第86期) 毕节学院学报JOUR NAL OF BIJIE UNIVER SITY NO.3,2006Vol.24General No.86收稿日期:2006-03-02作者简介:彭雪莲(1978- ),女,贵州安顺人,毕节学院经济管理系助教。
研究方向:政治学和中国古代政治思想史。
中国古代的人才观对新时期识人、用人的启示彭雪莲(毕节学院经济管理系,贵州毕节551700)摘 要:在促进国家的进步和经济社会发展中,人才起着举足轻重的作用。
我国古代的政治思想史中就有许多关于人才的重要论述。
虽然很多观点带有一定的历史和阶级局限性,但仍有一些观点闪烁着智慧的光茫,具有普世的意义,其精华仍值得我们去吸收和借鉴。
关键词:人才观;标准;启示中图分类号:D691.4 文献标识码:A 文章编号:1673-7059(2006)03-0075-05所谓人才就是指在一定的社会历史条件下,能以其知识、技能和智慧从事创造性劳动,为社会发展和人类进步作出较大贡献的人。
人才在国家的治理中有着重要的作用。
康熙指出 自古以来有治人无治法,为政全在得人 。
[1]303 明史<选举志> 指出: 贤才,国之宝也。
古圣王劳于求贤。
若高宗之于傅说,文王之于吕尚。
彼二君者岂其智不足哉,顾皇皇于版筑鼓刀之徒者,盖贤才不备,不足以为治。
鸿鹄之能远举者,为其有羽翼也。
蛟龙之能腾跃者,为其有鳞鬣也。
人君之能致者,为其有贤人而为之辅也。
[2]258古人不仅认识到了人才的重要性,而且在识别人才、衡量人才、选拔人才、使用人才、爱惜人才等方面也形成了一些行之有效的做法和有益的经验。
一、中国古代的人才观(一)识别人才的标准关于古人识别人才的方法, 吕氏春秋<论人篇> 的 八观六验 、 六戚四隐 作了比较全面的总结。
八观 是指:凡是要考察一个人,当他在仕途顺利时就看他所尊敬的是什么人;当他在显贵时就看他所任用的是什么人;当他富有时就看他所养的是什么人;听了他的言论就看他怎么做;当他空闲时就看他的爱好是什么;当和他熟悉了之后就看他的言语是否端正;当他失意时就看他是否有所不受;当他贫贱时就看他是否有所不为。
试论识人之道本文以马克思主义人才理论为指导，联系实际，就人才的发现识别、考察使用问题进行了论述。
强调要坚持人才是第一资源的观点，树立正确的识人理念，确定识人的主要内容，运用多种识人方法，努力形成人才辈出，人尽其才的良好局面。
标签：识人理念机制0 引言发现、培养和使用人才，是管理和领导科学中永远值得研究、探讨和实践的重大课题。
人是一切事业的创造者，社会形态是人类出现后创造的，物质财富也是人创造的，文化艺术是人创造的，科学技术也是人创造的。
而人才作为人类社会中综合素质或某一方面素质的出类拔萃者，是社会最为宝贵的资源和财富。
识人或叫做发现人才、考察鉴别人才，是用人的基础和前提。
识人不仅仅是对人才使用前的发现、考察，也包括对人才发现后的培养、使用以及使用后的考察，它贯穿用人的全过程，研究和把握识人之道，是识人的前提和基础，更是培养、开发、使用人才的前提和基础。
本文试图就识人问题进行简要论述，以就教于大家。
1 牢固树立正确的识人理念经济的发展、社会的进步、事业的成功，既离不开物质资源更离不开人力资源。
如何使用好人力资源，特别是发现和使用好被称为第一资源的人才资源，尤其需要管理和领导者树立正确的理念。
1.1 牢固树立人才是第一资源的理念。
人才是第一资源是由人和人才的本质决定的。
人为万事之本。
在一切資源中，人力资源是最为宝贵的。
因为劳动者是生产过程的主体，是生产力诸因素中起主导作用的要素，没有其他的什么东西都可以，但是唯独不能没有人。
关于人才为本的理念，古今中外的圣贤哲人都有论述。
古人云天地之间，莫贵于人。
列宁说，关键在于人，在于挑选人才。
毛泽东说，世间人是第一可贵的，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。
邓小平提出，领导者要善于发现、团结、使用人才。
江泽民指出，做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想。
他们的精辟论述对于我们在新的历史时期牢固树立人才观念特别是牢固树立人才是第一资源的理念，具有重要的意义。
活用庄子之道人不易知，知人不易。
古往今来无人不晓，无人不知。
但天下无难事，只怕有心人。
在众多的有心人中，中国古代的思想家庄子应确实是其中突出的一个。
他探究的识人的方法至今仍不失为是我们识人的良方。
庄子说，识人要"远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观工俑，卒能问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危观而观其节，醉之以洒而观其态，杂之以处而观其色。
"用我们今天的话来说，庄子提出的识人之良方，其主旨是：将所识之人派到远处工作，远那么难监督，因此可考察他是否忠诚；派在周围工作，容易相熟而没有拘谨，故便于考察他是否尊敬；在情形复杂的时候派他去工作，看他的能力如何；急促之间询问他，看他的聪慧如何；在紧迫的情形下和他相约，看他是否守信；托付其治理财物，看他是否不贪；告知危险情形看他的气节如何；当他醉酒时，看能否守规矩；将其放在男女杂处的环境里，看他是否好色。
庄子在识人之良方，既是对前人的总结，又给后人以深刻的阻碍。
在庄子的识人之良方，既是对前人的总结，又给后人以深刻的阻碍。
在庄子前后，也有许多的人论述过有关识人之良方的一些要紧内容。
我们今天应当将这些祖国的珍宝加以爱护、继孙和发扬光磊，在时代的进展中重奏识人的交响曲。
民意测验术识人要同用人一样，所识人才必须顺民心，合民意。
因这"得民心者得天下，失民心失下天下。
"因此在识人时，应当采取民意测验。
即"取吏必取〔人之〕所爱，故十爱之，那么十人之吏也，百人爱之，那么百人之吏也；千人爱之，那么千人之吏也；万人爱之，那么万之吏也；天下爱之，那么天下人之吏也。
"识人之准确与否，就应当看所识之人使一古的老是姓承诺不承诺，快乐不快乐，中意不中意，只要天下的老百姓对所识之人感到中意的，快乐的，就举荐使用，假如所识之人在老百姓中谁见了谁摇头，见此人的行为举止是专门厌恶，那就不能举荐为人才而使用先王之取人也，必于乡党，必于庠序，使众人推其贤能，书之告于上而察之。
曾国藩的用人和识人之道的名言全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：曾国藩，清代著名政治家、军事家和教育家，被誉为“卧虎藏龙”，他在治理江南、平定太平天国等重要历史事件中展现出了非凡的治理才能和军事才华。
曾国藩不仅在政治和军事上取得了辉煌的成就，更是一个善于用人和识人的领袖。
他的用人和识人之道成为后人学习的楷模，为人们所津津乐道。
曾国藩认为，用人是治国安邦的首要大事，一个领导者要能够善于用人、善于识人，才能使国家兴盛，实现自己的理想。
他在任官江宁时，重用一批有识之士，在官场上树立了良好的形象，受到了广泛的尊重和爱戴。
曾国藩非常重视人才的选拔和培养，他曾经说过：“治一国犹如经营一家，用人不当则无法立足，用人得当则国家繁荣。
”曾国藩的这番话，深刻揭示了用人之道的重要性。
曾国藩在用人方面有着独特的见解和方法，他注重选人而不在乎他的出身资历，只要这个人有能力，有胸怀，有真诚，他就会给予信任和重用。
在曾国藩的身边，有许多出身低微的人，但凭着他们的聪明才智和勤勉努力，得到了曾国藩的重用，并在事业上取得了不凡的成就。
曾国藩认为，一个人的品德和才能才是最重要的，只要这个人有能力、有操守，就可以成为他的得力干将。
他曾说过：“不必问他的出身，只要他的才能和品行卓越，就可以任用。
”这种独特的用人标准，使曾国藩在政治和军事事业上得以顺利发展。
曾国藩在识人方面也有着独到的见解和方法。
他认为，一个领导者要善于洞察人心，善于辨别人的优缺点，才能选对人、用对人。
曾国藩强调要善于观察对方的言行举止、待人接物，从中窥得他的品行和性格，判断他是否可信、可用。
曾国藩还强调要善于交流，要主动与下属、同事沟通交流，了解他们的想法、需求和困难，给予及时帮助和支持。
只有深入了解他人，才能更好地与他们合作、协同工作。
曾国藩曾说过：“要用心去了解每一个人，懂得他的长处和短处，才能在工作中得心应手。
”曾国藩的识人和用人之道，深刻影响了后人。
他的用人标准：“重才不重名”，“不问家世，只看才干，不考怀才不遇”，提倡以人的才干和操守为依据，而非以其社会地位、背景和身世为标准来选拔和使用人才。
古代用人的识人古代社会以农耕为主，社会经济基础相对，人才的培养和选拔在古代社会中具有至关重要的地位。
在这个过程中，古人积累了丰富的经验和，形成了独特的用人之道，即识人之术。
这种识人之术并不仅仅是看某个人的外在条件，更注重看其内在品质和能力。
在古代用人的识人中，注重标准如下：一、忠诚正直忠诚正直是古代用人的基本要求。
无论是、家庭还是社会组织，都需要忠诚于自己所服务的对象。
在古代社会中，仕途的重要评判标准之一就是“忠”。
只有忠心事主、正直无私的人才能受到重用，被视为人物。
这种忠诚正直的品质在古代用人的识人中被看作是一种基本素养。
二、才能与古代用人注重才能和。
才能是能力的体现，而则需要结合才能运用。
古代家、军事家、文学家等都需要在各自领域内有独特的才能和。
在古代社会中，获得封建皇帝的赏识和重用，必须具备一定的才智，并能在各种情境中应对自如。
三、勇气与决断在古代战争频繁的时代，勇气与决断力也是用人的重要标准。
士兵需要勇敢作战，将领需要有决断力和策略性。
在古代官员选拔中，勇敢且果断是非常重要的品质，因为这代表了一个人在面对困难和压力时能否坚定不移地执行。
四、品行与思想古代用人不仅要求具备优秀的品行，也需要具备正确的思想。
品行正直、道德高尚的人才能受到重用和赏识。
在古代社会中，品行和思想被视为评判一个人是否适合担任高级职位的重要依据。
无论是官员还是文人，都必须保持良好的品行和正确的思想。
古代社会的用人之道注重识人的多方面表现，而非只看表面。
他们通过观察一个人的言行举止、处事态度、背后事迹等多个方面来评判一个人的品质和能力。
也就是说，他们观察一个人的表现、评估这个人是否适合担任某个职位。
这种观察和评估往往是长时间的，通过对一个人的全方位了解，才能够做出相对准确的判断。
古代用人的识人之道注重忠诚正直、才智和勇气、品行与思想等多个方面的综合评估。
这种评估表现了古代社会对于优秀人才的高度重视和要求，也体现了古代社会的用人之道的独特和。
识人用人的金句识人用人是关乎一个组织与个人成长的重要环节。
在人才竞争日益激烈的当下，掌握一些识人用人的金句能够帮助我们更加高效、准确地辨识和选用合适的人才。
以下是一些关于识人用人的金句，希望能对您有所启发和帮助:1. "能力是硬指标，品质是软指标。
能力决定了人的上限，品质决定了人的底线。
"这句金句强调了在招聘和选拔人才时既要注重候选人的专业能力，也要重视其道德品质和素质。
能力可以帮助人们适应各种岗位，但良好的品质才能确保人们在工作中遵循道德、诚信，并能与他人和谐相处。
2. "用人不瑕，瑕不掩才。
"这句金句强调了要善于发现和发挥人才的优点和特长，而不是过分关注其缺点和不足。
每个人都有独特的才能和价值，只有发挥其优势，才能使组织更加出色。
3. "将才难用，用才更难。
"这句金句强调了人才使用和管理的难度。
只有找准人才的定位，并将其激发和发挥出来，才能使其发光发展，为组织作出更大的贡献。
4. "以德为先，方能治人。
"这句金句强调了领导者应该具备优秀的道德品质和职业操守，才能有效地管理和引导下属。
诚实、正直和对他人的尊重是良好的管理关系的基础。
5. "用人不疑，疑人不用。
"这句金句强调了在识别和选用人才时，应该建立起相互信任的关系。
对候选人持有怀疑态度，不仅会对其产生负面影响，也可能错过一些优秀的人才。
6. "海纳百川，有容乃大。
"这句金句强调了在识人用人过程中要持开放的心态，接纳来自不同背景、不同经历的人才。
一个多元化的团队能够带来创新和成长。
7. "为人师者，手把手教技艺；为人长者，示范做人之道。
"这句金句强调了领导者要起到良好榜样的作用，并通过身教和指导，帮助下属成长和发展。
8. "真才实学乃金，奇才奇学乃宝。
"这句金句强调了真实的才能和实践的学识才是最宝贵的财富。
GUOXUE·如果没有独具慧眼的识人能力，就是一个才华超群的人主动投靠你，也不会得到你的重用。
选人、用人首要的是凭借自己的眼力。
选准人、用准人，是每一个管理者必须具备的一种能力。
选准人，是一件不容易的事，但又是一件必须要做好的事。
俗话说“千军易得，一将难求”，能够为一支军队挑选一个各方面都出色的将领，就会使这支军队的战斗力大大增强；如果有几个很有才能的人在身边为自己出谋划策，那我们办起事来就会得心应手、左右逢源。
但是，用“他人之力，成己之事”，首要的是识才，它要求识人者必须具备慧眼识珠的眼光。
曾国藩就是一个独具慧眼的人，很善于在乱世中发现人才，刘蓉就是其中一个。
刘蓉是曾国藩的老乡，也是湖南人，他是清末桐城派的古文大家。
少年刘蓉孤傲自负，三十多岁了还未中秀才，但刘蓉绝对是一个很有才华的人，谈经论典样样精通。
县令朱孙诏惊叹他的才华，认为埋没了可惜，就私下让他的父亲督促刘蓉参加考试。
刘蓉就参加了县里举行的一次考试，考了第一名。
道光十四年（1834年），曾国藩在岳麓书院学习的时候，初次结识刘蓉，交谈了一阵，曾国藩也为他的学识所折服。
随即与郭嵩焘、刘蓉二人结拜为兄弟。
道光十九年（1839），刘蓉闲居在家，曾国藩到北京参加了一次识人之术DE曾国藩。
●司马志S H I R E N Z H I S H U致用·处事ZHIYONG ·CHUSHI50考试，没有考中，就回到了家乡。
曾国藩一到家就专程到刘蓉所住的乐善里去看望他，勉励他攻读史书，勤奋写作。
这个时候曾国藩还只是一个落第的书生，但他坚信自己以后要成事，刘蓉一定能为自己所用。
几年后，曾国藩收到刘蓉的一封信，见其学业增进不少，非常高兴。
他在道光二十三年六月初三的日记中写道：“最近接到了刘蓉的书言恳切，文笔流畅，也很有见地，可见学问增进了不少。
我和他一别四年，没有想到他的进步如此之快，再想想我自己，再不努力，就真无颜面去见他了！”道光三十年，刘蓉隐居于深山，将自己的居室取名“养晦堂”，过起了隐居生活。
古今中外识人识才的启示古今中外识人识才的启示――组织行为学不论是生活中，还是工作中，正确的、合理的识人识才非常重要。
在组织单位更应该重视人力资源管理，进行合理开发与运用。
通过一个人的行为，来判断是否组织需要的人才。
慧眼识才、量才而用可以提高整体工作效率。
那么怎样才能更好的识别与运用人才，减少判断偏差，“人尽其才，才尽其用”呢，古今中外有很多经典的理论和案例给了我们启示。
一、识人识才需要综合考察姜太公“六守”识人原文：文王问太公曰：“君国主民者，其所以失之者何也？”太公曰：“不慎所与也。
人君有六守、三宝。
”文王曰：“六守何也？”太公曰：“一曰仁，二曰义，三曰忠，四曰信，五曰勇，六曰谋：是谓六守。
”文王曰：“慎择六守者何？”太公曰：“富之，而观其无犯；贵之，而观其无骄；付之，而观其无转；使之，而观其无隐；危之，而观其无恐；事之，而观其无穷。
富之而不犯者，仁也；贵之而不骄者，义也；付之而不转者，忠也；使之而不隐者，信也；危之而不恐者，勇也；事之而不穷者，谋也。
人君无以三宝借人，借人则君失其威。
”出自：姜子牙《六韬・文韬・六守》译文大意：对于如何科学的选择人才，姜太公首先对周文王如此回答：选人就是要坚持“六守”选人的方法，即“仁、义、忠、信、勇、谋”。
文王又问姜太公：“怎样才能慎重选择具有这六种操守的人才呢?”太公说：使他富裕，看他能否不逾越礼法；给他高位看他是否傲慢狂妄；委以重任，看他是否改变忠诚之心；使之办事看他是否隐瞒欺骗；遇见危难，看他是否临危不惧；遇到突发事件看到是否能随机应变。
如给他财富而又谦虚守礼，就是仁爱的人；如果他地位高贵而又不傲慢专横，就是正义的人；委之重任而又心志不改。
就是忠实的人；使之办事而又忠实可靠，就是诚信的人；临危不惧，就是勇敢的人；能够对应突发事件应付自如，就是智谋的人。
李悝的“五视法”识人魏文侯想找一个贤能的人来当宰相。
当时有两个候选人，一个是魏成子，一个是翟璜。
这两个人都很有才干。
领导之道：知人善用领导者，带领跟随者到达一个没有去过的地方也。
说来容易实践起来不容易，所以优秀的领导者总是稀缺的。
优秀的领导者，总是能带领团队成员越过一个有一个的巅峰，创造一个又有一个新纪录。
分析起来，优秀的领导者除了有前瞻性的眼光（找到正确的方向），另外一个重要特质是知人善用。
古今中外，无论何种组织，大到政府、宗教、非赢利组织、商业企业，小到一个部门、一个小组团队，莫不如此。
知人，即如何识别人才，认识人才的独特专长、兴趣、弱点及内在的价值取向和人格特质等。
如果不清楚这个人的才能特点，又如何做到很好地使用和发挥其价值呢？所以，知人是善用的先决条件。
现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。
找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。
为了确保找对人，人力资源管理界发明了很多测评工具和面试手段，心理的，行为的，模拟的，案例的，小组的，压力的……琳琅满目，数不胜举。
以至于企业规模越大名气越响，其招聘流程和手段就越繁杂甚至匪夷所思的变态。
恨不得用照妖镜照个一清二楚、用手术刀解剖的一目了然。
招聘费用投入越来越多，测评系统越来越贵，面试频率越来越高，虽如此折腾，企业用人部门仍然抱怨瞎了眼招了不该招的人。
千辛万苦招聘到岗的人才还没渡过试用期就成了“人裁”。
难道招聘的工具方法流程用错了吗？管理者们一头雾水在困惑中找不到答案，唯有感叹千里马难寻。
之所以出现此类困惑，皆因我们把招聘选拔等同于识人，人才一旦录用进了公司，就以为完成了人才的识别。
事实上招聘选择只是识人的前奏曲而已。
短短的几个回合测评和面试，只能对人才认识个大概。
更多的是了解其浮在冰山上的、看得见的一些才能。
路路遥知马力，日久见人心。
见人心即识别隐藏在冰山下的关键特质，比如诚信、创新、责任、合作、主动、价值取向等等。
这些深藏在冰山下的特质能力，只有通过工作任务才能看清。
所以，识人，更重要的在于通过日常的工作行为表现、工作任务和绩效目标的开展来观察和识别，唯其如此，才能够全面客观地了解人才的能力、兴趣、特长。
历史上最经典的七个人力资源管理故事中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。
中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选七例，供大家借鉴。
一、引才案例：秦昭王五跪得范睢引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。
秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。
范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。
秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。
于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。
秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。
秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。
”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。
”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。
言辞更加恳切，态度更加恭敬。
这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。
后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。
二、识才案例：一双筷子放弃了周亚夫如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。
所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。
而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。
一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。
但是没有切开，也没有准备筷子。
周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。
汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。
汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。
识才当于未显时-最新年精选文档识才当于未显时“汤姆牧羊”的故事是从一名中学生的语文试卷上看到的：农夫汤姆养了一群羊，放牧时，他总是放声高唱：“我雪白的羊群啊，多么可爱……。
”可有件事总让他感到遗憾――他的羊群里还有一只黑羊。
汤姆盘算着要卖掉黑羊，“这样我的羊群里就都是可爱的白羊了”。
冬天到了，在一场暴风雪中，汤姆与羊群走散了。
当暴风雪停息的时候，满山遍野银装素裹，汤姆四处寻找，哪里还有羊群的影子？艰难的寻觅中，汤姆终于发现远处有一个晃动的小黑点，跑过去，果然是那只黑羊和那群白羊。
汤姆高兴地抱起那只立功的黑羊：“多亏有了你！”春天，汤姆的羊群里又多了几只黑羊，他歌声依旧嘹亮：“我的羊群啊，多么可爱！”这则故事看似浅显，实则蕴含着十分深刻的“识才用人”的道理。
古往今来，许多成就事业卓有建树的人才未露“峥嵘”之前，其巨大“潜质”常常湮没于平凡之中，难以被人捕捉，其独特个性常常遭到排斥甚至扼杀。
古往今来，许多成就事业卓有建树的人才显露“峥嵘”之前，其巨大“潜质”常常湮没于平凡之中，难以被人捕捉，其独特个性常常遭到排斥甚至扼杀。
正如韩愈笔下的千里马，虽有千里之能，纵有千里之志，如果不是伯乐“识货”，也只能“辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间”。
“能受天磨真铁汉，不遭人忌是庸才”。
人才，可能就在那些有争议的人之中。
战国时期列“四君”之首的孟尝君，门下食客三千，可谓一个庞大的智囊团，其中一个名叫冯谖的雅士，身佩长铗，乱发披肩，举止颇显怪异，且出门办事必配车马，每日用餐必有鱼肉，稍不如意，便以“长铗归去”相要挟。
其“恶劣作风”令孟尝君“左右皆恶之”，纷纷进言要求打发了之。
孟尝君则颇为大度，处处以诚相待，尽量满足冯谖的“过分”要求。
果然，后来冯谖给孟尝君出谋划策，利用诸侯间错综复杂的关系，为孟尝君巩固了其在齐国的地位。
素以独创技术而驰名全球的“索尼”公司，前几年却在成倍增长的计算机市场落后于人。
“索尼”决策者知道，要想后来居上，必须及早拿出新产品。
爱才识才惜才的古语在古代，才能被视为一种珍贵的财富。
当时的人们深知一个人的才能或学问，对于个人和社会的意义和作用。
因此，人们十分注重和欣赏那些具有才能的人，成为了古人一种勉励和引领的思想。
古人有一系列关于爱才识才惜才的格言和谚语，这些古语传承千年，仍然能够为我们传递出深层次的思想和哲学。
首先，我们来分析“爱才”这个词，它是指赏识和欣赏有才华的人，愿意给予他们一定的支持和帮助，让他们展现自己的天赋和潜力。
这个词在《论语》中有着深刻的印证，孔子曾说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。
这句话的意思是，只有喜欢一个人的才能，知的更多，并且喜欢一个人的才能不如喜欢一个人的名气，但是真正喜欢一个人的才能的人，才是最值得尊敬和倾听的。
接下来，我们来看一下“识才”这个词，它的意思是辨别出一个人是否有才华，并将他识别出来，提供机会让他展现自己的才能。
在中国有一句古话，“人才如宝，不识其可惜，不寻其可惜，不用其可惜”。
这句话意味着才能贵如黄金，如果你没有发现和使用他们，那就是浪费了这个宝贵的资源。
当时的人们深谙“用人不疑、疑人不用”，只有正确地辨认出一个人的才干，才能充分地发掘并给予他们更广阔的发展机会。
“惜才”则意味着珍惜和爱护那些有才华的人，给予他们一定的职务和待遇，帮助他们不断提高自己的能力。
古人常说，“爱才、重才、用才”，这是指要重视、爱护、锻炼和使用有才干的人。
这一观念在当代企业管理中仍然经常被引用，强调文化建设中“人才第一”的原则，这种信念与古代人们惜才的精神是不谋而合的。
最后，“爱才识才惜才”这个词语的意义在于强调了人才的重要性，希望大家能够更好地以人为本，关注才华，培养未来。
因此，我们今天在招聘和人才培养时，仍然可以从这个词语中寻找灵感和启示，让我们能够更加注重、珍惜和使用人才，为社会的发展做出更大的贡献。
从“西邻五子”道“人事相宜”李胜群我国古代有一则“西邻五子”的寓言，意思是：西边的邻居有五个儿子，一子朴、一子敏、一子盲、一子偻、一子跛。
西边的邻居让朴实的儿子务农，智慧的儿子经商，眼盲的儿子卜卦，驼背的儿子麻绳，跛脚的儿子纺线。
如此，他们五个人各展其长，衣食无忧。
这个故事告诉我们，每个人都有自己的特点。
管理者应抓住每个人的特点，将其放到最适合的位置，使特点变为特长。
如此一来，人事相宜，方能事半功倍。
那么，管理者如何才能抓住员工特点？管理者要会识才。
一是从大处识才。
管理者在选用人才时，不能只及一端不见全貌，不能针对员工的错误和缺点斤斤计较，吹毛求疵就会因小失大。
二是用长远眼光识才。
识才固然要识大，但不能忽略细节，如果被看重的人才能极高，就有可能忽视潜在问题。
蚁穴不可谓不小，但不加注意，它必定会破千里长堤。
员工某些小的缺点，也有可能在关键的时刻出问题。
如果只顾眼前而不考虑长远，失之于识人是十之八九。
智慧的管理者专于以小见大、以近知远来抓住员工可用的特质。
三是识才要不拘一格。
"不拘一格"的"一格"，指的是前人已有的规范或是自己的习惯，要识人之长，关键还是要解放自己的思想，打破陈规陋习的束缚，排除个人主观的爱憎，这样才能客观清晰的发现员工的优秀品质。
管理者要会用人。
一是要给与员工良好的工作环境。
企业内部环境的好坏直接影响到员工的情绪。
舒适的工作环境可以使员相互关爱、相互理解、相互促进；温馨的工作环境，可以缓解紧张的工作氛围，有利于振奋员工的精神，更有利于提高工作效率。
二是建立健全的奖励机制。
健全的奖励机制可以充分调动员工的积极性，适度奖励更能增加员工对企业的认同感。
三是为员工提供广阔的发展空间。
广阔的发展空间能够给予员工实现自我价值的机会和动力，增加员工在企业工作的归属感。
人才是企业发展的钥匙，管理者应以卓越的智慧和宽广的胸怀，深入员工，关爱员工，识其长短，用其所长，让员工最大限度地发挥特质，去干事，去创业。
古今中外识人识才的启示——组织行为学不论是生活中，还是工作中，正确的、合理的识人识才非常重要。
在组织单位更应该重视人力资源管理，进行合理开发与运用。
通过一个人的行为，来判断是否组织需要的人才。
慧眼识才、量才而用可以提高整体工作效率。
那么怎样才能更好的识别与运用人才，减少判断偏差，“人尽其才，才尽其用”呢，古今中外有很多经典的理论和案例给了我们启示。
一、识人识才需要综合考察姜太公“六守”识人原文：文王问太公曰：“君国主民者，其所以失之者何也？”太公曰：“不慎所与也。
人君有六守、三宝。
”文王曰：“六守何也？”太公曰：“一曰仁，二曰义，三曰忠，四曰信，五曰勇，六曰谋：是谓六守。
”文王曰：“慎择六守者何？”太公曰：“富之，而观其无犯；贵之，而观其无骄；付之，而观其无转；使之，而观其无隐；危之，而观其无恐；事之，而观其无穷。
富之而不犯者，仁也；贵之而不骄者，义也；付之而不转者，忠也；使之而不隐者，信也；危之而不恐者，勇也；事之而不穷者，谋也。
人君无以三宝借人，借人则君失其威。
”出自：姜子牙《六韬·文韬·六守》译文大意：对于如何科学的选择人才，姜太公首先对周文王如此回答：选人就是要坚持“六守”选人的方法，即“仁、义、忠、信、勇、谋”。
文王又问姜太公：“怎样才能慎重选择具有这六种操守的人才呢?”太公说：使他富裕，看他能否不逾越礼法；给他高位看他是否傲慢狂妄；委以重任，看他是否改变忠诚之心；使之办事看他是否隐瞒欺骗；遇见危难，看他是否临危不惧；遇到突发事件看到是否能随机应变。
如给他财富而又谦虚守礼，就是仁爱的人；如果他地位高贵而又不傲慢专横，就是正义的人；委之重任而又心志不改。
就是忠实的人；使之办事而又忠实可靠，就是诚信的人；临危不惧，就是勇敢的人；能够对应突发事件应付自如，就是智谋的人。
李悝的“五视法”识人魏文侯想找一个贤能的人来当宰相。
当时有两个候选人，一个是魏成子，一个是翟璜。
这两个人都很有才干。
魏文侯不知道应该如何取舍，就去请教他的一位大将李悝。
李悝列举了五条评判一国宰相的标准，供魏文侯作参考。
结果魏文侯根据李悝所提供的识人标准，录用了魏成子作宰相。
战国时期的李悝提出了“识人五法”。
即：第一，居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；第二，富视其所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；第三，达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；第四，窘其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；第五，贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
出自：司马迁《史记·魏世家》吕不韦的“六验法”识人“六验读心识人法”的“六验”指的是：（1）喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力，看他是否不变操守，不得意忘形；（2）乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性爱好，看他是否有不良癖好，是否会玩物丧志；（3）怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力，看他能否控制好自己的情绪，不失去理智；（4）惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉；（5）哀之以验其人，悲哀之时，看他是否节哀自制，验其是否悲观失望，怨天尤人；（6）苦之以验其志，处于艰苦环境，看他是否胸怀大志，验其是否有坚韧不拔的气度，能否吃苦耐劳。
出自：吕不韦《吕氏春秋》诸葛亮的“七观法”识人三国时期的诸葛亮曾讲到如何读心识人时，提出了七条途径：（1）问之以是非而观其志，即从其对是非的判断来考察对方将来的志向，看看是否胸有大志。
（2）穷之以辞辩而观其变，即提出尖锐的问题诘难他，看能否随机应变。
（3）咨之以计谋而观其识，即就某方面的问题咨询对方的看法和对策，看他知识经验如何，具不具备分析问题和解决问题的能力。
（4）告之以祸难而观其勇，即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。
（5）醉之以酒而观其性，即以美酒款待，看对方个人品德如何，是否两面三刀，阳奉阴违。
（6）临之以利而观其廉，即观察对方在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态。
（7）期之以事而观其信，即托付对方办事以视他信用如何，是一诺千金，还是信口开河。
出自：诸葛亮《心书》心得：人才是决定事业的成败的关键，如果选择恰当，则事业发展一帆风顺，如选择不好，组织将会蒙受巨大损失。
组织行为学，也正是通过一个人的日常交往行为、在工作中的表现行为，言谈举止，来推断一个人的品行，一个人的才能。
不论是姜太公“六守”之法、李悝的“五视法”识人、吕不韦的“六验法”识人，还是诸葛亮的“七观法”识人，都是根据一个人在不同方面，不同环境，不同境遇的情况下，观察一个人的态度、行为，以此来推断这个人的才与德，来判断是否适合组织的需要，是否适合岗位的需要。
如果进入组织，也可以来判断怎么才能才尽其用，怎么才能避免不好的一面。
通过处理亲情的关系，处理上下级之间的关系，通过在贫穷等逆境、富贵等顺境下的反应和行为，推断出这个人的品格和作风，推断出这个的胸怀和领导水平。
通过有目的的言谈和测试，对各基本方面的信息进行综合，在此基础再明确地作出最终决断。
任何组织在对人才的选用过程中，如果能够独具慧眼善于识人识才，对备选人才加以观察和考核，尽量避免选择过程中盲目的主观臆断和感情用事，则其选对人，选好人的几率将会大大提升。
解决了组织选人的困扰，也就为其后续的发展减少了许多障碍，则组织会更容易走上一条康庄大道，迅速腾飞。
二、并非人才都可用一双筷子放弃的周亚夫周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，忠心耿耿。
一天，汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉，但是没有切开，也没有准备筷子。
周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。
汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊!”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。
汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。
”于是，周亚夫只能告退，但心里很郁闷。
这一切汉景帝都看在眼里，叹息道：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主的年轻气盛呢。
”汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。
出自：司马迁《史记·绛侯周勃世家》体会：识才，不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单，而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
在很大程度上，通过一个人现在行为，可以推断出一个人的性格和脾气，进而推断出将来的行为。
汉景帝现在做的就是想在自己百年之后，是否周亚夫能够很好的扶持接班人，如果周亚夫对自己的做法都内心不满，将来遇到类似的事情可能对新皇帝就不是内心不满这么简单了。
这也是组织行为学的重要意义，识别人的才，也识别人的德，识别人的忠。
三、智者以目正耳，不可以耳败目刘邵识人原文：夫采访之要，不在多少。
然征质不明者，信耳而不敢信目。
故人以为是，则心随而明之；人以为非，则意转而化之。
虽无所嫌，意若不疑。
且人察物，亦自有误。
爱憎兼之，其情方原，不畅其本，胡可必信？是故知人者，以目正耳；不知人者，以耳败目。
州闾之士，皆誉皆毁，未可为正也。
交游之人，誉不三周，未必信是也。
夫实厚之士，交游之间，必每所在肩称，上等援之，下等推之。
苟不能周，必有咎毁。
故偏上失下，则其终有毁；偏下失上，则其进不杰。
故诚能三周，则为国所利，此正直之交也。
故皆合而是，亦有违比；皆合而非，或在其中。
若有奇异之材，则非众所见。
而耳所听采，以多为信，是缪于所誉者也。
出自：刘邵《人物志·第十章·第二节》译文：四处采访打听某人的情况，收集的信息不管多少，只能供参考。
然而对人认识不清楚，往往是考察者只相信别人的传闻却不相信自己亲眼所见的情况。
大家都说某人好，自己也认为他好；大家都说他不好，自己也就跟着认为他不好。
当我们听到有人称赞或批评某人，表面上自己觉得丝毫不受影响，其实内心已逐渐受其左右。
这样考察人才，肯定产生偏差。
每个人对别人的评论都有主观色彩，爱则誉之，憎则毁之，这是人之常情。
如果不经过认真查证，别人的传闻怎能全部相信呢？因此，识人的正确方法是用眼见的事实纠正传闻的不实部分。
识人之所以产生偏差，是因信耳不信目。
所以，一个人不管在当地被所有人认为好或者不好，都不代表真实的情况。
在人际交往中，一个人的声誉没有经过反复查证，是不能完全相信的。
言行一致的忠厚之人，在和别人交往时，不管何时何地都不会改变自己的原则，因而受到大家的一致好评，领导会提拔他，群众会推荐他。
如果他为人不正，必然会有一些批评的意见。
如果只顾奉承上级不关心下属，就会得不到群众的好评；如果只会拉拢群众，结党营私，就会失去上级的支持。
因此，言行一致的忠厚之士才能经得起反复查证，是有利于国家的人才，这是正直之士和别人交往时才能产生的效应。
所以，大家都认为某人好，不一定真好；大家都认为某人不好，不一定真不好。
有些奇特的人才，更不是一般人能看出来的。
通过四处采访打听了解人，往往会听取多数人的意见，这是识人的误区。
心得：考察人才时只相信传闻，未经查证就下结论是识人的第一个误区。
因为任何人评论他人都有主观色彩，不可全信。
孔子说过：“众好之，必察焉；众恶之，必察焉。
”识人不仅要“听言”，还要“观行”，耳闻为虚，眼见为实，不能“以耳代目”，要“以目正耳”。
决不人云亦云，不随波逐流，不以众人之是非标准决定自己的是非判断，而要经过自己大脑的独立思考，经过自己理性的判断，然后再作出结论。
一个人的好与坏不是绝对的，在不同的地点，不同的人们心目中，往往有很大的差别，要用自己的标准去评判他。
四、人才要扬长避短林肯选将军美国南北战争时，林肯总统任命格兰特将军为总司令。
当时有人告诉他格兰特嗜酒贪杯，难当大任。
林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几桶，让大家享。
”林肯总统并不是不知道汹酒可能误事，但他更知道在北军将领中，只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里。
后来的事实，证明了格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。
这也说明了林肯德用人政策，是求其人能发挥所长，而不求其人是个“完人”。
当然，林肯之所以懂得这种用人之道，也是经过了一番周折的。
在这之前，他曾先后选用了三四位将领，选用标准都是他们必须无重大缺点。
但结果是，虽然北军拥有人力物力的绝对优势，在1861年至1864年间却没有取得任何进展。
反之，南方的李将军手下，从杰克逊起，几乎没有一位将领不是满身都是大小缺点。
