2015年《提高自身绩效路径与方法》题库(最新最全)

专业技术人员提升自身绩效的策略试题答案(全新)一、选择题1.“绩效是行文，应该与个人区分开，因为结果会受系统因素的影响”，这句话是谁说的【B】坎贝尔2.“斯隆模型”是以下哪种组织结构的别称【B】事业部制结构3.“吾生也有涯，而知也无涯”强调的是什么的重要性？【B】终身学习4.“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”说的是哪一种观念【C】学以致用5.《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》的作者是【C】彼得·圣吉6.360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是【C】政策相对稳定7.360度绩效考评立意甚佳，表现在【A】360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的8.360度绩效评估的缺点【B】考核成本高9.360度绩效评估的应用误区【C】滥用10.360度绩效评估的优点是【A】全面客观的了解有关自己的优缺点的信息11.KPI的应用误区是【B】对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题12.按照考核内容绩效考核的方法分为【B】特质法13.彼得·圣吉认为在学习型组织的各项修炼中，哪一项是最重要的【D】强化系统思考14.编码后的信息通过一定的形式、方式结合具体的条件进行信息传递指的是【C】渠道15.不固守已经掌握的知识和形成的能力，对自己的知识，认识和能力不断进行完善的能力被称为什么【C】自我更新16.不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点【C】模拟分权制17.常见的绩效指标类型是【B】质量18.冲突产生的原因不包括【A】良好沟通19.对于冲突处理的基本策略，高度合作且武断的情况下，尽可能满足各方利益的冲突处理策略模式是【A】合作策略20.对于冲突处理的基本策略说法错误的是【A】抢夺策略21.对于冲突的消极作用说法错误的是【B】冲突不会对群体效率产生影响22.对于岗位分析的主要方法，说法错误的是【A】想象法23.对于岗位分析说明书，其中的误区是【A】只重结果，不重过程24.对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是【A】目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析，25.对于沟通的功能说法错误的是【A】言语功能26.对于合作方式，无效的情境是【A】总是很复杂27.对于合作方式，无效的情境是【B】问题或任务很简单28.对于绩效辅导说法错误的是【C】与员工的直接上级无关29.对于绩效管理的流程说法错误的是【B】绩效实施30.对于绩效管理的目的描述错误的是【B】成果目的31.对于绩效评价方面，说法错误的是【B】怎样评价32.对于流程再造的方法说法错误的是【A】强调面相客户和供应商来整合企业业务流程33.对于流程再造的特点，说法错误的是【C】以上司为中心34.对于倾听的具体行为，说法错误的是【B】打断对方35.对于任务绩效，描述错误的是【B】他受情境等因素的限制36.对于团队的类型，分类错误的是【C】娱乐团队37.对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是【A】潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可38.对于周边绩效描述错误的是【A】受环境因素的限制39.对于专业技术人员的概念，说法错误的是【A】单纯付出体力劳动人员40.对于专业技术人员的绩效特征，说法错误的是【A】无法衡量41.对于专业技术人员独立性特征描述错误的是【C】需要上级来遥控指挥42.对员工的行为进行衡量的方法有【A】关键事件法43.岗位分析的直接结果是【B】岗位说明书44.岗位分析是人力资源管理的基础工作，其直接结果是岗位说明书，包括【A】岗位描述和岗位规范45.岗位说明书的核心内容是【C】岗位职责描述和任职资格46.高效团队的特征不包括【B】惧怕冲突47.个体的思想情感及行为的特有整合，其中包含区别于他人的稳定而统一的心理品质是。

公需课1. “敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【√】2.360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【√】3.360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司【√】4.360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【√】5.360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【×】6.KPI的两个基本特征是可度量和行为化【√】7.KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【×】8.KPI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【√】9.KPI即关键绩效指标法【√】10.冲突产生的原因不包括个人因素【×】11.创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】12.当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。

【√】13.当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【√】14.当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。

【√】15.地位是指在正式组织结构中的职位。

【√】16.对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。

【×】17.对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【√】18.反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】19.岗位分析的主要办法只能单独使用【×】20.岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【√】21.岗位分析又成为工作分析或职务分析【√】22.岗位说明书具有一劳永逸的好处【×】23.岗位说明书需要写员工的基本信息【×】24.高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。

【√】25.高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。

高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。

《提高自身绩效路径与方法》题库多选题1、目标管理的具体做法分三个阶段( ABD ) P133A、目标的设置B、实现目标过程的管理C、行为科学管理D、测定与评价所取得的成果2、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（ACD ) P17A、促使有问题的员工主动辞职；B、为有计划的帮下属加薪；C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；3、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。

与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：( BCD ) P40A、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ABCD ）P34A、个人成长B、工作自主C、业务成就D、金钱财富5、中心化倾向产生的原因有（ABCD ）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；C、评价者对评价工作缺乏自信心；D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；6、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：（ABCD ）P92A、明确目标B、定义绩效标准C、选取分析效标样本D、收集获取效标样本胜任特征数据信息7、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：( ABCD ) P117A、重视创造力的挖掘和培养B、正确区分能力与知识C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求D、注重能力类型的差异，做到扬长避短8、成就导向表现为个人关注( ABD )并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化P47A、结果B、效率C、要求D、标准9、人际关系的基本原则( ACD ) UNCA、平等交互原则B、功利原则C、自我价值保护原则D、情绪控制原则10、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有( ABD )以及动态性等典型P2A、可衡量性B、多因性C、与知性D、多维性11、岗位设置的基本原则( ABCD ) P70A、规范化原则B、顾客导向原则C、因事设岗原则D、最少岗位原则12、职业倦怠的表现（ABC ）P149A、工作满意度低，出现离职和旷职现象B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠C、有巨大的压力感D、积极上进13、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。

2015年提高自身绩效路径与方法试题单选题1、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）答案：A A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪 B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面 C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案：C A、终点 B、重点 C、基石 D、结束3、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（）答案：BA、展开"幻想"的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用答案：A A、个人因素 B、岗位因素 C、娱乐因素 D、遗传因素5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人答案：B A、知识 B、行为 C、经验 D、态度6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成答案：A A、绩效关系 B、绩效任务 C、绩效计划 D、绩效培训7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。

出现这种误差的原因不包括？（）答案：D A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属 B、评价者对评价工作太有自信心 C、评价要素的评价标准不明确 D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）答案：B A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性 D、绩效成绩非常微小9、工作分析的内容不包括哪项?( ) 答案：D A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任 B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系 C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计 D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征答案：B A、工作岗位 B、环境岗位 C、目标岗位 D、个人岗位11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ ) 答案：C A、片面 B、静态 C、战略 D、无12、工作分析又称( )分析或职务分析答案：B A、持久 B、岗位 C、目标 D、环境13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（）答案：C A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度14、认知能力测验由（）个部分组成答案：D A、一 B、二 C、三 D、四15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( ) 答案：C A、价值取向 B、目标取向 C、职责取向 D、职位取向16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（）答案：D A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( )和岗位规范答案：B A、资格描述 B、工作描述 C、岗位描述 D、职责描述18、工作流程设计的基本原则不包括？（ ) 答案：A A、以顾客为中心B、以价值为导向C、以人为本D、以市场为中心19、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？答案：D A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从 B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才 C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担 D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等20、20、谷歌OKR的优点不包括？（）答案：D A、规范思维，核心目标突出 B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的 C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远 D、使个人的努力超过组织多选题21、目标管理的特点( ) 答案：A D A、员工参与管理 B、以自我管理为中心 C、强调自我评价 D、重视成果22、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的( )的基础上，形成的一套管理制度。

专业技术人员继续教育《提高自身绩效路径与方法》一单选题1、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？答案：DA、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和()答案：CA、终点B、重点C、基石D、结束3、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）答案：AA、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用答案：AA、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人答案：BA、知识B、行为C、经验D、态度6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成答案：AA、绩效关系B、绩效任务C、绩效计划D、绩效培训7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。

出现这种误差的原因不包括？（）答案：DA、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）答案：BA、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小9、工作分析的内容不包括哪项?( )答案：DA、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征答案：BA、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D、个人岗位11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（)答案：CA、片面B、静态C、战略D、无12、工作分析又称( )分析或职务分析A、持久B、岗位C、目标D、环境13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（）答案：CA、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度14、认知能力测验由（）个部分组成答案：DA、一B、二C、三D、四15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( )答案：CA、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（）A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( )和岗位规范答案：BA、资格描述B、工作描述C、岗位描述D、职责描述18、工作流程设计的基本原则不包括？（)答案：AA、以顾客为中心B、以价值为导向C、以人为本D、以市场为中心19、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（）答案：BA、展开"幻想"的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维20、谷歌OKR的优点不包括？（）A、规范思维，核心目标突出B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远D、使个人的努力超过组织多选题21、目标管理的特点( )答案：ABCDA、员工参与管理B、以自我管理为中心C、强调自我评价D、重视成果22、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的( )的基础上，形成的一套管理制度。

以下为数套已经完成的试题，可以考试参考。

2014年济宁市专业技术人员继续教育() 成绩：98分共 100 题，其中错误 2题！1．单选题∙1．按照考核内容绩效考核的方法分为o A. 步骤法o B. 特质法o C. 学习法o D. 无∙2．现代绩效考评中员工绩效的内容一般涵盖o A. 业绩o B. 年龄o C. 学历o D. 无∙3．行为法的类型包括o A. 行为辩论法o B. 行为等级法o C. 行为观察评估法o D. 无∙4．秘书的工作包括o A. 陪领导出差o B. 陪领导喝酒o C. 起草文件o D. 无∙5．常见的绩效指标类型是o A. GDP增长o B. 质量o C. 相等数o D. 无∙6．KPI的应用误区是o A. 提出了客户的价值理念o B. 对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题o C. 客户的思想理念o D. 无∙7．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡o A. 片面o B. 静态o C. 战略o D. 无∙8．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润o A. 利润o B. 客户o C. 学习与成长o D. 无∙9．指标的衡量包括o A. 定量数据o B. 效率的高地o C. 无o D. 无∙10．平衡记分卡的不足之处是o A. 实施难度大o B. 指标体系构建容易o C. 无o D. 无∙11．绩效评价误差的危害不对的是o A. 对员工的工作积极性，工作满意以及敬业度产生不良的营销那个o B. 会使绩效改进失去正确的方向o C. 与绩效挂钩的薪酬政策产生的效果可能也会受到影响o D. 制定的政策可以很好的执行∙12．360度绩效评估的应用误区o A. 多用o B. 好用o C. 滥用o D. 常用∙13．绩效评价误差的原因o A. 有意识的误差o B. 人为的误差o C. 观察误差o D. 理误差∙14．绩效评价误差的方法错误的是o A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题o B. 通过实施考核者培训来避免考核误差的产生o C. 通过多方评价o D. 通过简历绩效考核申诉机制来避免考核误差∙15．严格化倾向产生的廕o A. 促使有问题的员工主动辞职o B. 为“公报私仇”提供证据o C. 评价者对各种评价因素有足够的了解o D. 增加凭业绩提薪的下属的数量∙16．绩效工资的优点，不对的是o A. 将个人的收入与可量化的工作绩效直接广告o B. 让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效o C. 有利于获取，激励并保留住绩效好的员工o D. 保持工资的弹性∙17．绩效工资的缺点o A. 员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户o B. 个人绩效提高，组织绩效也提高o C. 员工为了追求高绩效而损害公司的利益o D. 绩效工资的分配上不公平∙18．绩效评价的类型，错误的是o A. 首因效果赢o B. 近因效应o C. 晕轮效应o D. 相似效应∙19．绩效工资的实施条件，不对的是o A. 工资范围足够大，各档次之间能够拉开距离o B. 绩效考评要客观，公正，有效o C. 奖励先进，约束后进o D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中∙20．职业发展，应该怎样实施o A. 员工自我评估o B. 亲人评价o C. 社会评价o D. 上司评价∙21．不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的任务，这是哪一种组织结构的缺点o A. 直线职能制o B. 事业部制结构o C. 模拟分权制o D. 职能制∙22．员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型o A. 直线制o B. 直线职能制o C. 模拟分权制o D. 矩阵制∙23．下列不属于职能制组织结构缺点的是o A. 多头领导o B. 有功大家抢o C. 多重指挥o D. 权力集中∙24．下列哪项不是矩阵制结构的特征o A. 一个员工两个领导o B. 两个层次的协调o C. 横向联系灵活多变o D. 拥有一定的经营自主权∙25．下列哪项不属于委员会结构的缺点o A. 责任分散o B. 集思广益o C. 妥协折中o D. 议而不决∙26．下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一起问题负责，这是哪一种组织结构类型o A. 职能制o B. 网络型结构o C. 直线职能制o D. 直线制∙27．下列哪项是组织绩效的影响因素o A. 客户对组织的满意度o B. 组织宽度o C. 组织长度o D. 组织对员工满意度∙28．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征o A. 接近顾客o B. 快速反应o C. 焦点清晰o D. 目标模糊∙29．组织结构中最早也是最简单的组织形式是o A. 职能制o B. 直线制o C. 直线职能制o D. 模拟分权制∙30．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度o A. 领袖魅力o B. 鼓舞动机o C. 严厉批评o D. 智力刺激∙31．对于岗位分析说明书，其中的误区是o A. 只重结果，不重过程o B. 明确岗位职责，提高工作绩效o C. 为员工提供职业生涯设计o D. 无∙32．基于胜任特征的有效测验，有几个原则o A. 4个o B. 5个o C. 6个o D. 无∙33．选区分析校标样本应该从哪两种员工抽取o A. 绩效优秀和绩效普通o B. 没有绩效和绩效优秀o C. 没有绩效和绩效普通o D. 无∙34．在本书中，岗位分析的主要方法有几种o A. 5种o B. 6种o C. 7种o D. 无∙35．胜任特征是谁提出来的o A. 迈克尔·哈默o B. 麦克里兰o C. 詹姆斯·钱皮o D. 无∙36．工作协作关系包括哪两个部分o A. 对内和对外o B. 学历要求和专业职称o C. 共醉时间和工作环境o D. 无∙37．一般情况下，在完成岗位分析之后需要做的工作是o A. 搜集工作信息和编写工作说明书o B. 编写工作说明书和工作规范o C. 搜集岗位信息和工作信息o D. 无∙38．员工培训的目的是什么o A. 提升员工素质o B. 帮助员工弥补不足o C. 帮助员工拓展思维o D. 无∙39．岗位说明书的核心内容是o A. 岗位的详细介绍和职责描述o B. 岗位的基本信息和岗位的详细介绍o C. 岗位职责描述和任职资格o D. 无A.C.D.A.B.C.D.A.B.C.D.A.B.C.D.A.A.B.C.D.∙40．由员工本人自行进行的一种岗位分析方法是o A. 观察法o B. 问卷调查法o C. 工作日志法o D. 无∙41．能力按不同标准可分为o A. 一般能力和特殊能力o B. 模仿能力o C. 认知能力o D. 液态能力∙42．顺利完成任务而必须具有的人格特征是。

连云港市专业技术人员继续教育2016《提高自身绩效路径与方法》保过题库一、单选题（101道）1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化3、职能制又称 ( C ) P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ）P124A、创造B、行动C、职业D、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（ C ） P5A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ?A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。

A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ C ） UNCA、片面B、静态C、战略D、无11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189A、优秀B、一般C、越强D、越弱14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度15、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2A、计划B、行为C、结果D、成绩16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85A、工作B、世界C、职业D、个人17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65A、持久B、岗位C、目标D、环境18、直线制又称( B )结构 P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B ）P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差20、工作协作关系包括（ D ）部分 P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的内容不包括哪项?（ C ） P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ） P54 ？A、组织结构富有弹性B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高23、职业价值观受（A）因素的影响 P83A、年龄B、岗位C、目标D、职位24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（C）P174A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清晰D、个人对事物的态度和看法不同25、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNCA、习惯B、恐惧C、激励D、冲突26、工作设计改变了员工和（ A ）的基本关系 P67A、工作B、岗位C、目标D、环境27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导28、认知能力测验由（C）个部分组成 P116A、一B、二C、三D、四29、超事业部制又称（ A ） P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制30、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织结构、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（ D ）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺乏自信心D、评价方法明确，评价标准稳定33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（ B ) P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励他人，不需要自我激励C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。

2015年提高自身绩效路径与方法试题单选题1、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？答案：DA、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案：CA、终点B、重点只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。

这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。

在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。

往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。

C、基石D、结束3、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）答案：AA、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用答案：AA、个人因素只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。

这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。

在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。

往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。

《专业技术人员提高自身绩效的路径与方法》网上考试题库一、判断是非题（45题）1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。

错误2、绩效管理是人力资源部门的工作。

错误3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。

错误4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。

正确5、绩效管理的循环侧重点体现在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。

错误6、绩效考评和绩效管理的含义完全相同。

错误7、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。

正确8、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。

错误9、在绩效管理中，目标和指标的概念是一致的。

错误10、为了保证个人工作的连贯性和部门的稳定性，岗位说明书最好间隔2年以上做一定的修改。

错误11、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。

正确12、职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。

错误13、职位评估的结果应根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。

正确14、通过一份合格的岗位说明书，要使阅读者能看到此岗位的上下级矢系及其在企业中的责任表现，体现出该职位的价值。

正确15、开展工作分析是要针对具体的岗位和表现的行为，但要结合岗位未来发展加以综合考虑。

错误16、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。

正确17、平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。

正确18、KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。

它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。

错误19、绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该达到的工作标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。

错误20、设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标。

正确21、在KPI层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。

《提高自身绩效路径与方法》题库多选题1、目标管理的具体做法分三个阶段( ABD ) P133A、目标的设置B、实现目标过程的管理C、行为科学管理D、测定与评价所取得的成果2、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（ACD ) P17A、促使有问题的员工主动辞职；B、为有计划的帮下属加薪；C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；3、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。

与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：( BCD ) P40A、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ABCD ）P34A、个人成长B、工作自主C、业务成就D、金钱财富5、中心化倾向产生的原因有（ABCD ）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；C、评价者对评价工作缺乏自信心；D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；6、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：（ABCD ）P92A、明确目标B、定义绩效标准C、选取分析效标样本D、收集获取效标样本胜任特征数据信息7、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：( ABCD ) P117A、重视创造力的挖掘和培养B、正确区分能力与知识C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求D、注重能力类型的差异，做到扬长避短8、成就导向表现为个人关注( ABD )并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化P47A、结果B、效率C、要求D、标准9、人际关系的基本原则( ACD ) UNCA、平等交互原则B、功利原则C、自我价值保护原则D、情绪控制原则10、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有( ABD )以及动态性等典型P2A、可衡量性B、多因性C、与知性D、多维性11、岗位设置的基本原则( ABCD ) P70A、规范化原则B、顾客导向原则C、因事设岗原则D、最少岗位原则12、职业倦怠的表现（ABC ）P149A、工作满意度低，出现离职和旷职现象B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠C、有巨大的压力感D、积极上进13、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。

1、专业技术人员的角色具有以下特点，不答案：A难题就有畏难情绪答案：A7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对A 、评价者为了保护下属，避免留下不良绩 效的书面记录，不愿意严格地评价下属C 、评价要素的评价标准不明确C 、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D 、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员2015年提高自身绩效路径与方法试题 B 、岗位因素 C 、娱乐因素 单选题D 、遗传因素包括（） 5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助A 、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的 答案：B B 、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变 B 、行为 通，没有管理者全面C 、对工作没耐心，总希望能找个好老板, 好环境，舒舒服服的干一场D 、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者 C 、经验 D 、态度6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由 （）、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环 节构成2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的 A 、绩效关系 人力资源管理和开发的逻辑起点和 （） B 、绩效任务 答案：C C 、绩效计划 A 、终点 D 、绩效培训B 、重点 D 、结束 象所作的评价往往高于其实际成绩。

出现这 3、专业技术人员如何培养创造性思维你认 种误差的原因不包括？（ ）答案：DA 、展开"幻想"的翅膀B 、评价者对评价工作太有自信心 D 、没事就胡思乱想，异想天开有助于发散思 4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此 人格研究者更注重（）的作用 答案：A A 、个人因素8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括?答案：BA 、绩效行为难以监控B 、绩效成果难以衡量C 、绩效取得的团队协作性别人 A 、知识 C 、基石为以下哪点不适合？（答案：BB 、培养发散思维答案：C9、工作分析的内容不包括哪项 ?（ 答案：DA 、主动地执行不属于本职工作的任务B 、在工作时表现出超常的工作热情A 、该项工作做什么，是指从事该工作的工 作活动和工作责任C 、工作时只需要专心做好自己的事就行D 、坚持严格执行组织的规章制度10、在运用胜任特征进行人力资源管理时, 首先要确定什么是（）所必需的胜任特征15、职业价值观是人们在职业生活中表现出 来的一种（）11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平16、以下哪项不是工作设计的基本目的?D 、绩效成绩非常微小行为,以下哪项不是：（） B 、为何要完成该项工作，是指从事该项工 作在整个组织中的作用， 主要包括工作目的 和工作关系 C 、对企业中新设置的工作或者新企业建立 所需要进行的工作设计 D 、完成该项工作需要哪些条件，是指完成 工作活动所需的人力和物力资源14、认知能力测验由（）个部分组成 答案：DC 、三D 、四答案：B A 、工作岗位 B 、环境岗位 C 、目标岗位 D 、个人岗位答案：C A 、价值取向 B 、目标取向 C 、职责取向 D 、职位取向衡？（） 答案：C （ 答案：DA 、片面 A 、工作设计改变了员工和工作的基本关系B 、静态 B 、提高员工工作绩效C 、战略 C 、提高管理者的积极性D 、无 D 、改变员工的工作态度12、工作分析又称（）分析或职务分析 答案：B 17、工作分析是人力资源管理的基础性工 A 、持久 作，其直接结果是岗位说明书，包括 （）和岗位规范 B 、岗位 答案：B C 、目标 A 、资格描述 D 、环境 B 、工作描述 C 、岗位描述 13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效D 、职责描述A 、员工从属于职能部门和直线领导的双重集中领导，容易造成行政工作的混乱， 令下属无所适从B 、不可以充分发挥专家的作用，更好的指 导下属的工作，培养专门化人才B 、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握， 只有C 、机构设置比较复杂，管理费用较大，增 加了企业负担最大限度的满足顾客，才能赢得市场； C 、以价值为导向：工作流程设计的最终目D 、决策需要考虑到多方职能部门，效率较 低，不能灵活的适应市场的变化等24、"绩效"的英文单词是"Performanee"，这 个词在英文中的本意是（） 答案：CA 、 规范思维，核心目标突出B 、 沟通更精准，让每个人都很清楚什么对 他们是最重要的C 、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远25、分析数据信息的过程包含哪几个步骤:A 、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿答案：A D 18、工作流程设计的基本原则不包括? ）答案：A A 、以顾客为中心 B 、以价值为导向 C 、以人为本 D 、以市场为中心 19、常见的组织结构.职能制又称多线制, 是指按照专业分工设置相应的职能管理部 门，实行专业分工管理的组织结构形式，它 的缺点是（ ）？ 答案：DA 、员工参与管理B 、以自我管理为中心C 、强调自我评价D 、重视成果22、目标管理又称为成果管理， 俗称责任制, 它是在泰勒的（）的基础上，形成的一套管 理制度。

2015年《提高自身绩效路径与方法》题库综合题1、A 员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。

记得那是05年八、九月的事情，A 员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但 A 始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。

(1)、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。

能力是工作行为的（ A ）要素。

单选 UNCA、能力B、科技C、知识D、核心(2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？ ( CD )A、差异水平差异表现早晚差异B、差异水平早晚差异C、差异水平差异表现D、差异表现早晚差异2、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为 10 万元，年薪为销售利润的 10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过 10 万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在 10 万到 20 万元之间，年薪为销售利润的 20％，如果利润在 20 万元以上，年薪为销售利润的 40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。

一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了 110 万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。

最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。

由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。

(1)、属于组织特征的是（ AB ） UNCA、明确的目标导向B、精心设计的结构C、无意识协调的系统D、与外部密切联系(2)、对于任务绩效，描述错误的是（ B ）单选 P5A、是硬性行为B、他受情境等因素的限制C、直接用于组织效率3、Jack 加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。

提高自身绩效路径与方法题库工作设计改变了员工和（A ）的基本关系P67A、工作B、岗位C、目标D、环境绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导认知能力测验由（C）个部分组成P116A、一B、二C、三D、四超事业部制又称（A ）P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织结构、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（D ）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺乏自信心D、评价方法明确，评价标准稳定职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向99.情商（EQ），不包含下列哪项？（B ) P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励他人，不需要自我激励C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。

绩效管理是以（C ）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现P11A、管理B、持续C、组织D、指导周边绩效是一种过程导向与（B ）导向的绩效P6A、培训B、行为C、社交D、个人组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、( A )和有序P54A、持久B、控制C、目标D、环境人格的发展是遗传与( B )两种因素交互作用的结果P100A、个人B、环境C、娱乐D、遗传潜能开发的要素不包括哪个？（ D ）P184A、高度的自信B、坚定的意志C、强烈的愿望D、高昂的斗志以下哪项不是影响员工绩效的因素？（B ）P4A、技能因素B、收益因素C、环境因素D、机会因素首因效应也称为(A) P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（D ）A、喝酒B、吃大量的东西C、压抑负性的情绪D、和朋友倾诉除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有(A )、相互协调、相互合作的行为P6A、相互联系B、相互绩效C、相互成绩。

一、单选题（101道）1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化3、职能制又称 ( C ) P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124A、创造B、行动C、职业D、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（ C ） P5A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ?A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。

A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ C ） UNCA、片面B、静态C、战略D、无11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189A、优秀B、一般C、越强D、越弱14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度15、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2A、计划B、行为C、结果D、成绩16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85A、工作B、世界C、职业D、个人17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65A、持久B、岗位C、目标D、环境18、直线制又称( B )结构 P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B ）P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差20、工作协作关系包括（ D ）部分 P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的内容不包括哪项?（ C ） P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ） P54 ？A、组织结构富有弹性B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高23、职业价值观受（A）因素的影响 P83A、年龄B、岗位C、目标D、职位24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（C）P174A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清晰D、个人对事物的态度和看法不同25、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNCA、习惯B、恐惧C、激励D、冲突26、工作设计改变了员工和（ A ）的基本关系 P67A、工作B、岗位C、目标D、环境27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导28、认知能力测验由（C）个部分组成 P116A、一B、二C、三D、四29、超事业部制又称（ A ） P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制30、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织结构、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（ D ）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺乏自信心D、评价方法明确，评价标准稳定33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（ B ) P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励他人，不需要自我激励C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。

2014年济宁市专业技术人员提升自身绩效的策略试题答案(全新)一、选择题1.“绩效是行文，应该与个人区分开，因为结果会受系统因素的影响”，这句话是谁说的【B】坎贝尔2.“斯隆模型”是以下哪种组织结构的别称【B】事业部制结构3.“吾生也有涯，而知也无涯”强调的是什么的重要性？【B】终身学习4.“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”说的是哪一种观念【C】学以致用5.《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》的作者是【C】彼得·圣吉6.360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是【C】政策相对稳定7.360度绩效考评立意甚佳，表现在【A】360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的8.360度绩效评估的缺点【B】考核成本高9.360度绩效评估的应用误区【C】滥用10.360度绩效评估的优点是【A】全面客观的了解有关自己的优缺点的信息11.KPI的应用误区是【B】对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题12.按照考核内容绩效考核的方法分为【B】特质法13.彼得·圣吉认为在学习型组织的各项修炼中，哪一项是最重要的【D】强化系统思考14.编码后的信息通过一定的形式、方式结合具体的条件进行信息传递指的是【C】渠道15.不固守已经掌握的知识和形成的能力，对自己的知识，认识和能力不断进行完善的能力被称为什么【C】自我更新16.不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点【C】模拟分权制17.常见的绩效指标类型是【B】质量18.冲突产生的原因不包括【A】良好沟通19.对于冲突处理的基本策略，高度合作且武断的情况下，尽可能满足各方利益的冲突处理策略模式是【A】合作策略20.对于冲突处理的基本策略说法错误的是【A】抢夺策略21.对于冲突的消极作用说法错误的是【B】冲突不会对群体效率产生影响22.对于岗位分析的主要方法，说法错误的是【A】想象法23.对于岗位分析说明书，其中的误区是【A】只重结果，不重过程24.对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是【A】目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析，25.对于沟通的功能说法错误的是【A】言语功能26.对于合作方式，无效的情境是【A】总是很复杂27.对于合作方式，无效的情境是【B】问题或任务很简单28.对于绩效辅导说法错误的是【C】与员工的直接上级无关29.对于绩效管理的流程说法错误的是【B】绩效实施30.对于绩效管理的目的描述错误的是【B】成果目的31.对于绩效评价方面，说法错误的是【B】怎样评价32.对于流程再造的方法说法错误的是【A】强调面相客户和供应商来整合企业业务流程33.对于流程再造的特点，说法错误的是【C】以上司为中心34.对于倾听的具体行为，说法错误的是【B】打断对方35.对于任务绩效，描述错误的是【B】他受情境等因素的限制36.对于团队的类型，分类错误的是【C】娱乐团队37.对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是【A】潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可38.对于周边绩效描述错误的是【A】受环境因素的限制39.对于专业技术人员的概念，说法错误的是【A】单纯付出体力劳动人员40.对于专业技术人员的绩效特征，说法错误的是【A】无法衡量41.对于专业技术人员独立性特征描述错误的是【C】需要上级来遥控指挥42.对员工的行为进行衡量的方法有【A】关键事件法43.岗位分析的直接结果是【B】岗位说明书44.岗位分析是人力资源管理的基础工作，其直接结果是岗位说明书，包括【A】岗位描述和岗位规范45.岗位说明书的核心内容是【C】岗位职责描述和任职资格46.高效团队的特征不包括【B】惧怕冲突47.个体的思想情感及行为的特有整合，其中包含区别于他人的稳定而统一的心理品质是。

专业技术人员继续教育《提高自身绩效路径与方法》一单选题1、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？答案：DA、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和()答案：CA、终点B、重点C、基石D、结束3、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）答案：AA、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用答案：AA、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人答案：BA、知识B、行为C、经验D、态度6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成答案：AA、绩效关系B、绩效任务C、绩效计划D、绩效培训7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。

出现这种误差的原因不包括？（）答案：DA、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）答案：BA、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小9、工作分析的内容不包括哪项?( )答案：DA、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征答案：BA、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D、个人岗位11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ )答案：CA、片面B、静态C、战略12、工作分析又称( )分析或职务分析答案：BA、持久B、岗位C、目标D、环境13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（）答案：CA、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度14、认知能力测验由（）个部分组成答案：DA、一B、二D、四15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( )答案：CA、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（）答案：DA、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( )和岗位规范答案：BA、资格描述B、工作描述C、岗位描述D、职责描述18、工作流程设计的基本原则不包括？（ )答案：AA、以顾客为中心B、以价值为导向C、以人为本D、以市场为中心19、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（）答案：BA、展开"幻想"的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维20、谷歌OKR的优点不包括？（）答案：DA、规范思维，核心目标突出B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远D、使个人的努力超过组织多选题21、目标管理的特点( )答案：ABCDA、员工参与管理B、以自我管理为中心C、强调自我评价D、重视成果22、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的( )的基础上，形成的一套管理制度。

提高自身绩效的路径与方法单选题1、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括()答案：AA、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和()C基石3、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？()B、培养发散思维4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重()的作用A、个人因素5、服务型的人希望用自己的()、技巧帮助别人B、行为6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成A、绩效关系7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。

出现这种误差的原因不包括?()D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括?(B、绩效成果难以衡量9、工作分析的内容不包括哪项?()D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是()所必需的胜任特征B、环境岗位11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡?()C、战略12、工作分析又称()分析或职务分析B、岗位13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为，以下哪项不是:()C、工作时只需要专心做好自己的事就行14、认知能力测验由()个部分组成D、四15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种()C、职责取向16、以下哪项不是工作设计的基本目的?(D、改变员工的工作态度17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括()和岗位规范B、工作描述18、工作流程设计的基本原则不包括?()A、以顾客为中心19、常见的组织结构职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是()?D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等20、谷歌OKR的优点不包括?()D、使个人的努力超过组织1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括?(C)P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化2、组织结构可以从三个方面来衡量:复杂性、正规化、(C)P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化3、职能制又称(C)P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括?(C)P17C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的(B)A、创造B、行动C、职业D、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为，以下哪项不是(C)C、工作时只需要专心做好自己的事就行7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯?(D)P47?D、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的(C)以及在多大程度上达成了组织的预定目标。