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《劳动合同法》对人力资源管理的影响劳动合同法对人力资源管理的影响引言1. 加强权益保障劳动合同法明确了劳动者的基本权益，如合法权益保障、工作时间和休假制度、工资等。
这些规定保障了劳动者的合法权益，使他们能够在工作环境中得到公平对待。
从而激励员工的积极性和工作动力。
2. 完善用工制度劳动合同法规定了用工制度，包括雇佣方式、工作内容、劳动报酬等方面。
这为企业提供了一个规范的用工环境，使企业能够更好地组织和管理员工。
劳动合同法还规定了用工合同的订立和解除程序，使企业能够更好地管理员工的流动。
3. 促进员工发展劳动合同法规定了职业培训的权利和义务，要求企业为员工提供必要的培训机会。
这有助于提高员工的工作素质和技能，提升整体团队的竞争力。
劳动合同法还规定了员工的职业发展机会和晋升渠道，激励员工在工作中实现自我价值，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
4. 强化员工保护劳动合同法规定了劳动保护的基本要求，如劳动安全与健康、工伤保险等。
这些规定保障了员工在工作过程中的安全和健康，预防工作灾害的发生，减少企业的经济和法律风险。
5. 促进和谐劳动关系劳动合同法规定了劳动关系协调解决机制，通过合理的调解和仲裁程序解决劳动争议和纠纷。
这有助于维护企业和员工之间的和谐与稳定的劳动关系，减少劳动关系对企业经营和发展的不利影响。
结论劳动合同法的出台使得人力资源管理更加规范和科学，有助于促进员工满意度、企业竞争力和社会稳定。
我们也需要认识到，劳动合同法的实施还存在着一些问题和挑战，需要与时俱进、不断改进与完善。
只有做好劳动合同法的贯彻落实，才能更好地实现人力资源管理的目标。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐发展而制定的一项重要法律。
劳动合同法的实施对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，包括劳动关系的稳定、用工成本的增加、灵活用工制度的调整以及人力资源管理的规范化。
一、劳动关系的稳定劳动合同法的实施使得劳动关系更加稳定，有助于减少劳动纠纷。
根据劳动合同法规定，雇主需要与员工建立书面的劳动合同，并在合同中规定雇佣期限、工作内容、工资以及其他相关事项。
这意味着雇主必须依法向雇员提供工作合同，并确保合同内容的合法、合理和明确。
劳动合同的签订和执行规范了双方的权益和责任，提高了劳动关系的稳定性，减少了劳动纠纷的发生。
二、用工成本的增加劳动合同法对企业的人力资源管理带来了一定的成本压力。
根据劳动合同法规定，雇主需要根据劳动者的工作年限、工作性质、工作岗位等因素合理确定工资水平，并为员工支付工资。
此外，劳动合同法还规定了带薪休假、加班加点工资、工伤保险等福利待遇的支付标准。
这些规定的执行增加了企业的用工成本，对企业经营和人力资源管理带来一定的压力。
三、灵活用工制度的调整劳动合同法的实施促使企业对灵活用工制度进行调整。
劳动合同法规定，企业应当依法与劳动者签订固定期限的劳动合同，并在合同期满前提前30天书面通知劳动者是否续签合同。
这一规定限制了企业对劳动者临时和短期用工的灵活性。
为了避免违规和纠纷，企业需加强与员工的沟通和管理，提前评估用工需求，做好人员调配和替补工作。
四、人力资源管理的规范化劳动合同法的实施对企业的人力资源管理提出了更高的要求，促使企业规范管理人力资源。
根据劳动合同法的规定，企业应当依法建立并完善劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、执行和解除等方面进行规范，明确雇主和雇员的权益和责任。
此外，劳动合同法还规定了企业对劳动者的基本保障措施，如工时限制、带薪休假、劳动保险等，要求企业依法履行这些保障责任。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响劳动合同法对企业人力资源管理的影响劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，针对劳动者和用人单位之间的劳动关系进行了详细的规定。
这部法律对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将从多个方面探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响。
1. 提高员工权益保障劳动合同法规定了劳动者的基本权益，包括工资福利、工作时间、休假制度等，明确规定员工应当享受到合理的劳动条件和待遇。
这些规定对于企业的人力资源管理产生了积极的影响。
企业必须合法合规地为员工提供各项权益保障，从而建立良好的劳动关系，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 规范劳动关系劳动合同法明确了劳动合同的订立、履行和终止等方面的规定，为企业提供了明确的劳动关系管理指导。
合同签订和终止的规定使雇佣关系更加规范和稳定，有助于防范和解决可能出现的劳动争议和纠纷，为企业经营提供了保障。
3. 增加用工成本劳动合同法规定了企业在解雇员工时需要支付相应的经济补偿。
这使得企业在人力资源管理中面临更高的用工成本。
企业在解雇员工时需依法支付相应补偿，这就要求企业更加谨慎地考虑员工招聘和解职，从而提高用工效率，降低劳动力成本。
4. 强化劳动纪律劳动合同法对员工的工作纪律提出了明确的要求，企业必须制定相应的规章制度，并对员工进行培训，使员工了解和遵守规章制度。
这有助于加强企业的管理效能，提高员工的工作纪律和职业道德水平，促进企业的正常运转。
5. 促进用人制度改革劳动合同法对企业的用人制度提出了一系列要求，如试用期管理、劳动报酬分配、职业培训等。
这需要企业重新审视和优化用人制度，合理制定试用期管理政策，建立基于业绩的薪酬激励机制，并加强员工职业培训，以适应经济发展和市场竞争的需要。
6. 强化劳动保障监督劳动合同法加强了劳动保障监督的力度，规定了用人单位违反劳动合同法应承担的相应责任和处罚。
这要求企业充分尊重员工的权益，加强内部管理和监督，遵守法律法规，确保员工权益得到保障，避免发生不良的劳动关系。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响劳动合同法对企业人力资源管理产生了很大的影响。
下面是一些主要的影响：
1. 明确了双方的权利和义务：劳动合同法规定了雇主和员工的权利和义务，使双方在劳动关系中有明确的约束，减少了不确定性和纠纷的可能性。
2. 强化了劳动者权益保护：劳动合同法对劳动者权益保护做出了明确规定，要求雇主提供合理的劳动条件，包括工资、工时、休假等方面的保障，并禁止雇主进行不合理的解雇、降薪等行为。
3. 规范了劳动关系的解决方式：劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和方式，如调解、仲裁和诉讼等方式，为雇主和员工解决劳动纠纷提供了制度保障。
4. 提升了企业人力资源管理水平：劳动合同法对企业的用工管理提出了更高的要求，要求企业建立健全用工管理制度，确保遵守
法律法规，加强对员工的管理与培训，并严格执行劳动合同，提高了企业的用工管理水平。
5. 促进了社会和谐稳定：劳动合同法的实施有助于建立公平公正的劳动关系，保护劳动者的权益，促进了社会的和谐稳定，有利于员工的工作积极性和企业的持续发展。
，劳动合同法对企业人力资源管理产生了积极的影响，有助于建立健全的劳动关系，保护劳动者的权益，提高企业的管理水平，促进社会的和谐稳定。
《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响人力资源管理是企业管理中一个重要的方面，而《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将从多个方面探讨《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响。
1. 加强了用工的合法性和合规性《劳动合同法》的颁布，让用人单位在雇佣员工时需要遵守相关法律法规。
这一点对企业来说，可以确保用工合法合规，减少劳动争议的发生，有效维护企业的声誉。
2. 提高了用工的稳定性和连续性《劳动合同法》规定了劳动合同的期限和终止条件，使得企业与员工之间的雇佣关系更加稳定。
这种稳定性和连续性对于企业来说非常重要，可以保证企业在运营过程中的稳定性，提高企业的竞争力。
3. 强化了员工的权益保护《劳动合同法》对于员工的基本权益有着明确的规定，如工资待遇、劳动条件、休假等。
这使得员工更加有保障，可以更加安心地工作，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 规范了劳动关系的解决机制《劳动合同法》明确了员工与企业之间劳动关系解决的途径和程序，如劳动争议调解、仲裁和法院诉讼等。
这为企业和员工提供了一个清晰的解决劳动争议的机制，有利于维护劳动关系的稳定和和谐。
5. 加强了劳动合同的签订和管理《劳动合同法》对劳动合同的签订和管理提出了明确的要求，如合同书面化、签订时间、内容等。
这使得企业在与员工签订劳动合更加规范，避免合同纠纷的发生。
6. 促进了劳动关系的协商和谐《劳动合同法》鼓励用人单位与员工之间进行协商，解决劳动争议和管理问题。
这使得劳动关系在协商和谐的环境下得到更好的发展，增强了企业与员工之间的沟通和合作。
7. 加强了对劳动用工的监督和检查《劳动合同法》加大了对用人单位的劳动用工行为的监督和检查力度。
这使得企业必须依法办事，合理使用劳动力资源，提高用工管理的规范性和透明度。
8. 注重了对劳动安全和卫生的保护《劳动合同法》对劳动安全和卫生提出了明确的要求，鼓励用人单位为员工提供安全的工作环境。
这使得企业要关注员工的劳动安全和健康，保护员工的身心健康。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
1. 增加了用工成本：《劳动合同法》规定了劳动者权益的保护要求，如福利待遇、工作时间、休假等方面的规定，这些都增加了企业的用工成本。
2. 强化了劳动者权益保护：《劳动合同法》明确了劳动者的权益保护，包括福利待遇、工作时间、休假、劳动条件等方面的规定，这些规定使得企业在管理劳动者时需要更为谨慎和合规。
3. 规范了用工关系：《劳动合同法》规定了劳动合同签订的程序、内容和解除劳动合同的条件，使得用工关系更加正规化、合法化和稳定化。
4. 强化了劳动争议解决机制：《劳动合同法》规定了劳动争议解决的途径和程序，为劳动者和企业提供了解决劳动纠纷的法律保障，有利于维护劳动关系的稳定和和谐。
5. 促进了人力资源管理的科学化和规范化：《劳动合同法》对企业的用工管理提出了更高的要求，促使企业加强人力资源管理，建立完善的用工管理制度和流程，提高企业用工效益和管理水平。
需要注意的是，不同国家和地区的《劳动合同法》具体内容可能有所不同，以上影响是基于中国境内的情况。
《劳动合同法》只是人力资源管理的一个方面，企业在实际管理过程中还需要考虑其他因素，如企业文化、员工培训等。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响【HR员工管理】《劳动合同法》已经审议通过, 将于2008年1月1日起正式实施。
由于涉及千千万万劳动者切身利益, 并直接关系到社会和谐稳定, 这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注, 甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。
与1994年颁布的《劳动法》相比, 这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整, 对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲, 该法带来的10个用工管理的变化和影响值得关注。
为了保护所有劳动者的合法权益, 此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大, 《劳动合同法》规定, 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系, 依照本法执行。
这样的规定, 不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围, 而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
毫无疑问, 越来越趋于全面的法律保护, 将使更多的劳动者得到法律的庇护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务, 《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商作出修改完善。
该法律还明确要求, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示, 或者告知劳动者。
企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情, 更不是企业有权单方决定的事情。
一套涉及劳动者切身利益的制度, 必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。
因此, 民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节, 而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
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中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。
可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。
中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去。
这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。
在欧美国家，首先法律法规非常严格。
另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。
自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。
相应地，各地人大常委会发布实施的劳动合同立法规范也将在2008年1月1日自动失去法律效力。
《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。
在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，有10个方面的问题需要值得关注。
一、规定了严格的规章制度制定和修改程序《劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。
现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。
《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。
二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；第二，在现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等——较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在1个月内订立），还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。
三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。
如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过6个月。
同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：一、试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；二、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；三、在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；四、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；五、违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。
为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：1、工龄满十年。
2、“双十”原则。
3、连续签订两次固定期限合同。
如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治”为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一、在培训服务期约定中约定违约金；二、在竞业限制约定中约定违约金。
《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。
除了：1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。
三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿现行法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。
（一）、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。
也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。
（二）、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。
三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。
即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。
尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。
包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；四、限定劳务派遣岗位的范围。
规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。
《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
