工作分析报告、绩效管理—提升自我的工具

绩效管理实践报告总结眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。

前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。

这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向;2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容;3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒;4、还需注意面谈的流程，一般依次为：(1)开场：告知员工面谈目的;(2)告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步;(3)请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2CY齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省;(4)讨论沟通：讨论评估结果与员工自我评价的差异、偏差行为纠正与辅导;(5)制定改进措施：明确改进点，提出相关建议;(6)工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标;讨论需要的资源与支持;(7)确认面谈内容及结束G____YB高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结论与员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。

5、其他注意事项：(1)把握面谈交流时直接而具体、多鼓励、着眼于绩效表现等原则;(2)绩效面谈前一定要有充分的材料准备和分析工作;(3)面谈完成后详细记录KCB-T铜齿轮泵且跟进员工的改进计划。

这样年复一年的去做，相信绩效面谈带来的更多积极方面的帮助。

绩效管理实践报告总结（二）绩效管理是一种组织管理方法，旨在帮助企业提高员工绩效和整体业绩。

工作分析报告通用12篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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简述工作分析与绩效管理的关系 21 世纪是经济全球化、经济信息化和科技化的时代,企业也越来越认识到人力资源是发展 和竞争的关键和战略资源,而绩效管理又是人力资源管理的重要环节。

这是爱汇网整理简述工作分析与绩效管理的关系，希望你能从中得到感悟!简述工作分析 与绩效管理的关系两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析 又对工作分析起到积极地促进作用。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的 6w1h：用谁做(Who)、做什么 (what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。

分析的结果或直接成果是岗位说明书。

岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任 职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续 提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理， 工作分析做好 了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部 门所产出的绩效才最优。

绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用。

绩效管理实施的原则清晰的目标。

对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。

要什么，就考核员工什么。

量化的管理标准。

考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。

很多时候企业的绩效考核不能推行到位， 沦为走过场， 都是因为标准太模糊， 要求不量化。

良好的职业化的心态。

绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。

事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。

工作分析的方法和工具一、本文概述工作分析是人力资源管理的重要基础，它帮助我们理解各种工作的职责、任务、工作环境以及所需的技能和经验。

通过工作分析，组织可以更好地进行职位设计、招聘、选拔、绩效管理、薪酬设计等重要的人力资源管理活动。

本文将介绍一些常见的工作分析方法和工具。

二、工作分析的方法1、访谈法：访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。

通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。

工作分析是一种通过收集与特定职位相关的信息，对其进行描述和分类的过程。

这一过程对于组织的许多方面都非常重要，包括人力资源管理和招聘、员工培训和开发、以及工作设计与改进等。

在工作中，为了确保分析的准确性和有效性，常常需要使用多种方法和工具。

其中，访谈法是一种常用的获取工作信息的方法。

访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。

通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。

这有助于确保工作描述的准确性和适用性。

在使用访谈法时，分析人员通常会制定一系列问题，以便更好地了解工作的各个方面。

这些问题可能包括工作的日常任务和职责、所需技能和经验、工作环境和条件、以及工作所需的决策和问题解决能力等。

通过与从事工作的人进行交流，分析人员可以获得宝贵的信息，并更好地了解工作的要求和挑战。

除了访谈法外，工作分析还可以使用其他多种方法和工具。

例如，职位分析问卷（PAQ）是一种常用的工作分析工具，它通过一系列问题和问卷调查来收集工作的信息。

另一种常用的方法是关键事件技术（CMT），它通过收集与工作中重要事件相关的信息来描述工作。

此外，还有许多其他技术和工具可用于工作分析，包括观察法、文献分析法、以及工作样本技术等。

总之，工作分析是组织中许多方面的重要基础，而访谈法则是获取工作信息的一种有效途径。

通过与从事工作的人进行直接对话，分析人员可以更好地了解工作的各个方面，并确保工作描述的准确性和适用性。

绩效管理的工作分析报告引言：绩效管理是一种重要的人力资源管理工具，它帮助组织评估和提升员工的工作表现。

工作分析是绩效管理的关键组成部分之一，它帮助组织确定岗位的具体职责和要求，并为绩效评估提供有力支持。

本文将对绩效管理的工作分析进行深入探讨，说明其重要性和实施方法。

概述：绩效管理的工作分析是通过对组织中的具体岗位进行详细研究和分析，以确定该岗位的职责、要求和绩效指标。

它将岗位拆解为各项具体任务，并为绩效评估提供明确的标准和依据。

通过工作分析，组织可以更加精确地评估员工的表现，并制定有针对性的培训和发展计划。

正文内容：一、工作分析的重要性1.1 确定岗位职责工作分析帮助组织明确每个岗位的具体职责和任务，确保员工清楚自己的工作职责，避免工作职责的混淆和重复。

1.2 确定岗位要求通过工作分析，组织可以了解每个岗位所需的技能、知识和背景要求，为招聘和选拔合适的人才提供依据。

1.3 确定绩效指标工作分析为组织制定明确的绩效指标提供支持，使绩效评估更加客观和准确。

1.4 促进团队沟通和协作工作分析可以促进团队成员之间的沟通和协作，明确每个人的工作边界和任务分工，提高整个团队的工作效率和协同能力。

1.5 支持培训和发展计划工作分析为组织制定有针对性的培训和发展计划提供依据，帮助员工提升能力和工作表现。

二、工作分析的实施方法2.1 面谈法面谈法是最常用的工作分析方法之一，通过与岗位持有者和上级进行详细的面谈，了解岗位的具体职责和要求。

2.2 观察法观察法是直接观察岗位持有者在工作过程中所做的各项任务和活动，了解岗位的具体内容和要求。

2.3 文件分析法文件分析法通过审查和分析相关文件，如职位说明书、工作手册等，了解岗位的职责、要求和绩效指标。

2.4 问卷调查法问卷调查法是一种收集员工和岗位持有者意见和建议的方式，了解他们对于岗位职责和要求的看法和理解。

2.5 岗位分析小组法岗位分析小组法将各个岗位的相关人员组成小组，通过讨论和共享意见，达成对岗位的一致认识和理解。

人力资源管理(一)自考题-37(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：30，分数：30.00)1.下列不属于人力资源管理发展新趋势的是______∙ A.直线管理部门承担人力资源管理工作∙ B.人才租赁、外包∙ C.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程∙ D.人力资源管理部门的招聘、培训活动（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：2.企业发展战略和企业的人力资源规划同时制定的形式被称为______∙ A.整体型∙ B.双向型∙ C.独立型∙ D.协调型（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源战略与企业发展战略之间的关系。

从总体上看，人力资源战略和企业发展战略是分开的，但是是同时制定的，这被称为双向型。

故正确答案为B。

3.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和______∙ A.根本∙ B.起点∙ C.过程∙ D.终点（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源管理所有活动的基础和起点。

在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。

因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

故正确答案为B。

4.职业规划是人力资源规划中的______∙ A.个人层次的职业规划∙ B.家庭层次的职业规划∙ C.组织层次的职业规划∙ D.国家层次的职业规划（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：[考点] 本题主要考查的是人力资源规划中的职业规划的定义。

从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。

从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况。

故正确答案为C。

5.德尔菲法由______发明。

绩效管理工作总结2022最新8篇绩效管理工作总结篇1本年度，在领导的关心、指导和同事们的帮忙、支持下，我严格要求自我，勤奋学习，积极进取，努力提高自我的理论和实践水平，较好的完成了各项工作任务，得到了各方面的好评。

现将一年来的学习、工作情景简要总结如下：1、思想上，严于律己，自觉加强锻炼。

一向以来，我始终坚持学习建设中国特色的社会主义理论，经过学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

一年来，深刻领会其科学内涵。

始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自我的学习、工作和生活实践。

更加深入的参与学习了市委书记段喜中“一创双优”集中教育活动。

热爱祖国、热爱__、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与__组织坚持高度一致。

工作中，认真贯彻执行__的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

经过认真系统_知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了__性认识和思想道德素质。

2、业务上，认真学习业务知识，经过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为深刻的认识。

工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。

不懂就学，是一切提高取得的前提和基础。

在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料，再加上日常工作积累使我对本职工作有了必须的认识，也意识到了做好本职工作的巨大作用。

一年来，在领导同事们的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向同事请教问题，认真参加各类培训，一年来参加了专业拔术人员培训等，均以优异的成绩经过考核，熟练掌握了业务技能。

业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。

3、工作上，勤奋努力，认真完成工作任务。

一年来，我始终坚持严格要求自我，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。

经过工作，使我认识到在工作中应当具有敬业爱岗的素质、扎实娴熟的技能、一年的工作尽职尽责，任劳任怨，努力做好服务工作，较好的完成了各项任务。

siwei 1.差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。

(填空 )2.队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。

(填空 )3.施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。

(填空 )4.关键绩效指标的意义? (简答 )5.( )这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。

(单选 )A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统6.绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在( )上面。

(单选 )A沟通B收集信息C降低成本D评价7.领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属是( )。

(单选 )A指示型领导B支持型领导C参与型领导D成就指向型领导8.下列哪个不是存储媒体( )。

(单选 )A纸张B胶卷C唱片D声音9.Kaplan & Norton（1993）汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面( )。

(多选 )A财务B顾客C内部程序D学习与成长10.人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为( )。

(多选 )A建立激励机制B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质C提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训D熟悉组织11.一般来说，绩效评价包括( )评价对象。

(多选 )A组织绩效B部门绩效C个人绩效D公司绩效12.S——Specific原则要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。

(判断 )正确错误13.实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。

人力资源管理思考题答案【篇一：人力资源管理思考题与答案】考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。

人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。

3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。

（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（accumulation）的战略（2）效用型（utilization）的战略（3）协助型（facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ilm strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（human resource planning, hrp）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

员工绩效管理工作情况的调查报告（一）调查背景绩效管理工作是公司人力资源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力资源管理工作的方方面面，涉及到每位员工的切身利益，好的绩效管理能充分调动员工工作的积极性，有效激励员工作热情，有利于企业的可持续发展。

通过对公司绩效管理工作的现状进行分析，针对其存在的问题提出相应的解决方案，希望通过本文能够全面地展示公司的绩效管理工作全貌，同时，也希望绩效管理最佳实践能够力助公司企业的发展腾飞。

（二）调查分析我们公司是一家私营企业，通过调查得知其在绩效管理中的绩效计划制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题，下面结合其实际情况做具体分析：1）制定绩效计划绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。

在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点：1绩效计划的执行者是公司企业中不同层次的员工。

因此，制定出来的计划○只有员工本人所认同和接受，才能更好地得以完成。

员工所处的环境条件以及员工自身的条件，这是确定每个绩效计划的基础，在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。

这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通，通过与员工有效沟通来了解每一位员工的所求。

而在我们公司，绩效计划的制定是管理层的事，员工只有执行的权力，没有说话的权力，这不仅不利于调动员工积极性，而且有可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。

②绩效计划的制定应与企业的战略相结合。

而在我们公司根本就没有制定出详细的企业战略规划，“走一步看一步” 的思想仍然存在。

一个好的战略规划如一盏引路明灯，它可以照亮员工的希望与期待，向员工展现企业美好的未来，引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。

绩效计划是为企业的战略服务的，所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合，否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图，对实现战略目标不利。

一、单选题（101道）1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化3、职能制又称 ( C ) P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124A、创造B、行动C、职业D、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（ C ） P5A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ?A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。

A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ C ） UNCA、片面B、静态C、战略D、无11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189A、优秀B、一般C、越强D、越弱14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度15、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2A、计划B、行为C、结果D、成绩16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85A、工作B、世界C、职业D、个人17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65A、持久B、岗位C、目标D、环境18、直线制又称( B )结构 P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B ）P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差20、工作协作关系包括（ D ）部分 P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的内容不包括哪项?（ C ） P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ） P54 ？A、组织结构富有弹性B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高23、职业价值观受（A）因素的影响 P83A、年龄B、岗位C、目标D、职位24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（C）P174A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清晰D、个人对事物的态度和看法不同25、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNCA、习惯B、恐惧C、激励D、冲突26、工作设计改变了员工和（ A ）的基本关系 P67A、工作B、岗位C、目标D、环境27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导28、认知能力测验由（C）个部分组成 P116A、一B、二C、三D、四29、超事业部制又称（ A ） P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制30、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织结构、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（ D ）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺乏自信心D、评价方法明确，评价标准稳定33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（ B ) P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励他人，不需要自我激励C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。

个人绩效管理心得(优秀10篇)个人绩效管理心得篇1企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业发展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。

具有垄断特性的电力企业也不例外。

在这种情况下，绩效考核制度应运而生。

所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。

企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。

影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会。

因此让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改进、提高。

绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。

我认为绩效考核的意义：(1、为职员的升职、晋级提供参考依据;2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工了解自身的优势与待改进的方向;3、使公司领导了解公司人力资源现状，使今后的工作做到有的放矢。

) 因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准，具体反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此工作的天赋;以表扬为主，不断找出员工美的一面，并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功，不惧怕他们超越自己。

并及时帮助纠正成长中的失误与不足，让他们健康的成长与成功;尽心尽力让每个人充分发挥"与生俱来的天赋"和后天学习得到的业务技能，诚心帮助取长补短，让他们有尝试新知的机会;认真倾听员工在成长中的心声和意见，正确对待企业的使命、愿景或核心价值，使企业与员工都能主动找出共同价值的联系点;树立正确的人生价值观，让每个人在工作中都能以顾客追求满意为最高境界的追求点，致力于达到新的起点，使工作有新的起色;而绩效考核的真正目的是提高员工的主动性，帮助企业创造更多价值，充分挖掘员工的潜在能量。

人力资源管理模拟试题（二）及参考答案一、判断对错题（每小题1分，共12分。

正确的在题后的括号中划√，错误的划X）1. 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。

( )2.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

( )3. 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。

( )4. 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

( )5. 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。

( )6. 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。

( )7. 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。

( )8. 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

( )9. 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。

( )10. 职业生涯是指个体的职业工作经历。

( )11. 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。

( )12 .在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。

( )二、单项选择题(每小题2分，共24分。

在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1. 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。

这说明人力资源具有( )的特点。

A. 活动性B.时效性C. 可控性D.变化性与不稳定性2. 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。

这指的是什么?( )A. 人力资源战略B.战略人力资源C. 组织战略D.军事战略3. 估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。

员工绩效管理改进方案报告一、背景介绍随着企业竞争的不断加剧，员工绩效管理成为企业不可忽视的重要环节。

本文旨在提出一个改进员工绩效管理的方案，以提高员工的工作效率和企业整体绩效。

二、目标设定1. 提高员工的工作效能：通过明确工作目标和评估标准，激励员工积极主动地完成工作任务。

2. 加强员工间的合作与沟通：促进团队合作和知识分享，提高员工绩效。

3. 鼓励员工个人成长与发展：提供培训和晋升机会，激励员工不断进步。

三、方案具体内容1. 设立明确的目标和评估标准：a. 定期协商员工的工作目标，并制定具体可衡量的指标。

b. 在工作过程中及时提供反馈，指导员工做出必要的调整和改进。

c. 根据员工的工作表现，制定相应的奖励和惩罚措施。

2. 激励员工积极参与团队合作：a. 建立团队协作机制，鼓励员工相互帮助和分享工作经验。

b. 组织团队活动，增进员工之间的信任和凝聚力。

c. 设立奖励机制，表彰团队的卓越表现。

3. 提供员工培训和职业发展机会：a. 识别并培养潜力员工，为其提供专业技能培训和职业规划指导。

b. 设立晋升通道，激励员工通过努力不断提升自我。

c. 鼓励员工参与外部学习和交流，开阔视野，不断提升专业素养。

四、实施步骤与时间计划1. 就目标设定和评估标准制定方面，设立专门小组进行讨论和制定，预计耗时一个月。

2. 在员工间建立团队合作机制，分阶段进行，预计耗时三个月。

3. 培训和职业发展机会的提供需要一个长期的计划，每年进行评估和调整。

五、风险分析与对策1. 部分员工可能对改变抵触心理较强：通过宣讲和理念传达，让员工了解改进方案的必要性，并明确改变对其个人发展的积极意义。

2. 资源有限：合理规划资源分配，确保能够覆盖到每个员工，并监测资源的使用情况，及时调整。

3. 培训与发展方案的可持续性：建立评估机制，及时调整和优化培训与发展计划，确保其能够与企业整体发展相协调。

六、预期效果与评估指标1. 提升员工的工作效能：着重考核完成任务的质量和效率，减少错误和重复性工作。

绩效管理的个人心得(通用8篇)绩效管理的个人心得篇1绩效管理系统分为七大关键环节：绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。

绩效管理过程通常是一个PDCA的循环过程，其中：P(绩效计划);D(绩效实施);C(绩效评估与反馈);A(绩效结果应用)。

它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。

实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系，制定一系列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。

领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。

员工的作用是首先明确自己的职责和目标，以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。

实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员工及各部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。

绩效管理的流程是这样的：1、绩效标准;2、绩效监控;3、绩效考核;4、绩效反馈;5、绩效改进。

绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分工，责任明确，有条不紊的开展工作。

对绩效客理制订方面，明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。

通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，在对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。

绩效的特征：可衡量性、多因性、多维性、动态性。

影响员工绩效的因素：技能因素、激励因素、环境因素、机会因素。

周边绩效的特点：1周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的。

2周边绩效是工作情景中的绩效。

3周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效。

4周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。

周边绩效管理的作用：提高员工服务的自主性、有利于企业文化的建设、有利于团队学习，提高竞争力。

绩效管理的目的：战略目的、管理目的、开发目的。

绩效管理的流程：绩效计划（确定绩效目标，行动计划和预计结果）绩效执行（对员工进行绩效沟通、辅导和监督。

）绩效评价（确定评价内容、主体、周期、方法和目的。

）绩效反馈（绩效评价面谈，促使员工进行绩效改进）绩效管理的应用：作为改进员工工作绩效的方法，作为员工薪资或绩效奖金调整的依据，作为员工培训开发有效性的判断依据，作为员工晋升或降级等职务调整的依据，有利于制定员工职业生涯规划。

绩效评价误差的类型：宽大化倾向、严格化倾向、趋中倾向、首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应、似我效应、溢出效应、负面效应、逻辑误差。

绩效评价误差的防范：1加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平。

2制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化。

3选择适当的绩效考核工具。

4通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差。

专业技术人员的特点：较强的自主意识、独立的价值观、较强的流动意愿、蔑视权威、工作压力大。

专业技术人员的绩效特征：1绩效行为难以监控、2绩效成果难以衡量、3绩效取得的团队协作性。

专业技术人员的绩效管理策略：1专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导。

2在绩效指标的制定过程中，要求专业技术人员参与。

3专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合。

4建立合理实用的绩效管理体系。

5发挥绩效管理对专业技术人员的激励作用。

6加强对专业技术人员绩效管理知识的专项培训。

7注重绩效结果的沟通和反馈，以帮助专业技术人员改进绩效。