员工离职面谈的技巧

离职面谈可能问到的问题（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人事经理的员工离职管理和离职面谈技巧离职是组织中一种常见的现象，而作为人事经理，有效地管理员工的离职流程以及进行离职面谈是至关重要的。

本文旨在探讨人事经理在员工离职管理和离职面谈时的技巧和注意事项。

一、员工离职管理1. 制定离职策略：在员工决定离职后，及时与其沟通，了解其离职原因和意愿，以便有效管理离职流程。

同时，制定一个清晰的离职策略能够帮助组织做好交接工作和维护员工关系。

2. 处理离职手续：确保员工按照公司政策办理离职手续，如提交离职申请、清退公司资产等。

同时，与相关部门协调，确保员工的工资结算、社会保险和福利待遇等问题得到妥善处理。

3. 保持沟通：及时与员工保持沟通，了解其对公司的反馈和建议。

这不仅有助于改善公司的运营和组织氛围，而且可以为未来的员工留存和招聘工作提供更多的信息。

二、离职面谈技巧离职面谈是人事经理管理员工离职的重要环节，通过有效的面谈，可以了解员工对公司的真实评价，为组织改进和提升提供有价值的参考。

1. 营造和谐的氛围：在面谈中，人事经理应营造一个相互尊重和开放的环境，让员工感到舒适和自在。

这将帮助员工更加真实地表达自己的离职原因和感受。

2. 高效而有序：在离职面谈中，人事经理应准备好相关问题，以便对员工离职原因、工作经验、对公司的评价等方面进行深入了解。

同时，要确保面谈的进程高效有序，不浪费双方的时间。

3. 倾听和反馈：在离职面谈中，人事经理应主动倾听员工的意见和建议，对其表达的关切和不满进行认真对待。

同时，要提供合适的反馈和解决方案，让员工感到被重视和关心。

4. 敏感而尊重：员工离职的原因可能涉及个人隐私和敏感问题。

人事经理在离职面谈时需要谨慎对待，尊重员工的选择和决定，并避免对员工的离职原因进行过多的追问。

5. 总结和改进：离职面谈后，人事经理应对面谈过程进行总结，并进行必要的改进。

比如，可以将员工提出的问题和建议作为改进组织管理和运营的依据，以便提升组织的吸引力和员工满意度。

离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各 种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话。 其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便企业 改进他们的工作。
离职面谈要点：
1、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工； （而并非有意向离职辞的潜在员工）
2、离职面谈的目的：通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善之足， 以但企业或工作进行更好的改进与提升； （而并非以留住离辞职员工为主要目的）
1、面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择； 面谈地点应该具有隐私性 交谈的深入情况时间可长可短，适时保持沉默， 让离职员工有思考的时间 2、选择面谈切入点与切入的方式； 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控
在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面 谈者站在同一阵线上
当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要 唐突地介入问题 不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后 的分析整理工作
C.针对不同人有的放矢 离职员工中大概分为两类人：一类是工作了两三年的，工作能力等各方 面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更好的个人发展，他们一般都 会比较诚恳地说出自己的想法。离职员工中大概分为两类人：一类是工作了 两三年的，工作能力等各方面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更 好的个人发展，他们一般都会比较诚恳地说出自己的想法。 面对员工离职，我们应根据个体的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾.
第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或 人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或 以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少 应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。

辞退员工离职面谈五步法辞退员工离职面谈五步法，企业实践案例展示和剖析跟员工做离职面谈，要有面谈的流程、规范，不能瞎谈，不能瞎聊，有些注意事项。

一般企业内的人力资源部门都会有一些要求，需要给各级经理去做培训。

第一部分：笔者把曾经服务的一家企业做过的裁员项目总结了一个离职面谈的五步法。

企业是一家有风投的企业，2009年的前三个季度疯狂的招人，到了第四个季度开始裁员。

因为年初公司设定了宏伟的发展计划，年底的时候董事会一看业务没做好，让经营团队控制成本，而控制成本最简洁、粗暴的办法就是裁员。

确认的裁员比例是按照总人数10%来裁。

我根据之前的工作经验安排员工关系主管你定了裁员五步法，依照五步法操作，一个月裁了36个人，基本上到最后没有什么仲裁，还算比较平稳。

第一步，确认辞退员工人员名单。

名单来源一个就是我们公司高层开会确定比例，由用人部门提出本部门裁员清单。

根据名单，总结每个员工的基本信息，包括员工入职、离职时期、员工性格特征、辞职应赔偿的金额等。

第二步，部门与员工约谈离职事宜。

人力资源部与辞退员工的主管进行沟通，先由人力资源与辞退员工的主管进行沟通，人力资源部将相关的政策、注意事项，跟做离职面谈的业务部门的主管领导沟通到位，派他去谈。

他谈完之后，人力资源部再跟被辞退的员工做离职手续办理，还有离职证明等。

这样做，一个是用人部门本身去谈，沟通界面会好一点。

如果人力资源部门的人员直接就谈的话，界面会生硬一些，成本会高一些。

第三步，约见辞退员工进行面谈。

这一步就是人力资源部去谈。

主要谈离职的政策。

第四步，协助员工办理离职手续。

解除劳动合同有两类，第一个是当日解除的，还有一个就是提前30天通知解除的。

因为当时公司有个法务主管归我管，草拟了一套比较好的风险比较小的离职协议，这也是保证整个裁员项目成功很重要的一个方面。

第五步，进行面谈结果反馈。

整个裁员项目结束之后，包括每一个人结束之后，以邮件的形式发给离职员工的部门主管。

如何进行员工离职面谈与反馈员工离职面谈与反馈是组织中一个重要的环节，它不仅对于离职员工的个人发展具有重要意义，也对于组织的运作和员工关系的维护至关重要。

本文将介绍如何进行员工离职面谈与反馈，以及有效的方式来处理离职员工的反馈。

离职面谈是指离职员工与人力资源或上级领导进行的一对一对话，目的是了解员工离职的原因、提供反馈和建议，并让员工感受到组织对他们的重视和关心。

离职面谈应该在员工正式离职前安排，并在离职后的适当时间内进行。

以下是进行员工离职面谈的步骤和注意事项：1. 提前通知离职员工：在确认员工离职意向后，提前通知员工面谈的时间、地点和目的。

这个通知可以通过口头或书面形式进行，但应确保员工有足够的时间来准备和组织他们的想法。

2. 创造放松的氛围：在面谈过程中，营造一个放松和开放的氛围，让员工感到舒服和自由表达自己的想法。

这有助于员工更坦诚地分享他们的离职原因。

3. 聆听和尊重：面谈过程中，帮助员工倾诉他们的离职原因，并认真聆听他们的观点和想法。

尊重他们的决定，并尽可能提供支持和帮助，解决可能存在的问题。

4. 提供反馈和建议：在员工表达完毕后，及时给予反馈和建议。

如果员工提到了对组织的不满意或改进建议，应认真对待，并引导员工提供具体的解决方案。

5. 维护员工关系：即使员工已经离职，仍然需要维护与他们的良好关系。

表达出对员工的感谢，并提醒他们他们仍然是组织大家庭的一部分。

提供一种途径，以便他们可以与前同事保持联系。

离职员工的反馈对于组织的改进和发展具有重要的参考价值。

以下是如何有效处理离职员工反馈的建议：1. 建立反馈机制：组织应建立一个反馈机制，让离职员工可以匿名或实名提供离职原因和改进建议。

这可以通过在线调查、反馈表或其他形式进行。

2. 整理和分析反馈：对离职员工提供的反馈进行整理和分析，以了解离职原因的共性和组织可能存在的问题。

这有助于组织改进和制定相应的措施。

3. 持续改进和学习：根据离职员工的反馈，组织应主动进行改进和学习。

离职面谈全记录离职面谈内容要点离职面谈是一个非常重要的环节，它可以帮助雇主和员工了解彼此的立场和需求，并为双方提供一个平等和开放的平台来解决问题。

以下是离职面谈的一些重要内容要点：1.说明离职原因：首先，员工需要明确表达离职的原因。

这可能包括个人发展机会的缺乏、不满意的工作条件、和同事或上级的相处问题等。

同时，也应该提供充分的理由来支持离职的决定。

2.提供反馈和改进建议：在离职面谈中，员工应该提供对公司有建设性的反馈和建议。

这可以是关于公司组织结构、内部沟通、员工培训等方面的改进意见。

这对于雇主来说是很有价值的，因为他们可以从离职员工的反馈中获得对公司的全面评估。

3.谈论职业发展目标：在离职面谈中，员工可以谈论他们的职业发展目标和计划。

这可以包括他们在离职后的职业规划、希望获得的新职位等。

雇主可以提供一些建议或指导，帮助员工实现他们的职业目标。

4.考虑挽留计划：对于表现优秀的员工，雇主可能会考虑提供一些挽留计划，以改变他们的离职决定。

这可能包括提供更高的薪资待遇、提供更好的工作机会、或提供其他福利待遇。

雇主应该与员工讨论，了解他们的需求和期望，并尽力满足他们的要求。

5.离职员工的责任：离职面谈中，员工应该明确他们离职后的责任，包括完成工作交接、交还公司资产等。

员工需要保证他们将按时交接工作，并向雇主提供一份详细的工作交接计划。

6.解决任何争议：如果员工在离职面谈中提出了任何争议或疑问，雇主应该与他们合作解决问题。

这可能包括与其他员工或上级的冲突、工资或福利问题等。

雇主应该尽力提供满意的解决方案，以保持清晰的沟通和良好的员工关系。

总之，离职面谈是一个重要的环节，可以帮助员工和雇主双方满意地解决问题。

员工应该清楚地表达离职的原因，并提供反馈和建议。

雇主应该尽力提供解决方案，并确保员工离职后的责任得到履行。

最重要的是，双方应该保持开放和诚实的沟通，以维护良好的工作关系。

员工离职面谈表填表日期：_____年___月___日离职面谈经验总结一、面谈不成功旳因素，重要有如下几点：1、准备不充足，只打了个腹稿解决紧急事件旳核心就是: 第一时间冷静别。

找到解决问题旳核心点；2、多听少接话，边听边记录每次当别人和你有同感时，切不可立即体现想心，但愿能达到共鸣，由于这样做也许别人尚有其他话没说完就被你打断，导致他不乐意再说或者他旳真实意思其实还没有体现清晰，因此牢记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，特别是说服人旳时候更要如此；要积极地倾听，不要逐题发问，而是。

如果有不清晰旳地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职工工有思考旳时间。

3、不可火上添油员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，这个时候应当安慰旳，大事化小，告诉他“你说旳这些我也能理解，但是就为这种小事离职，我觉得有点草率，所有旳公司均有这样那样旳问题”。

切不可跟着员工一起抱怨，甚至还把其他旳也抱怨了，这样做只会火上添油。

4、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司旳业绩、以及对于其他同事旳协助，对于团队旳奉献等方面，要予以积极旳评价。

5、引导分析站在员工旳立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司旳立场来说我固然但愿你能留下来，但是从私人旳立场来讲我想站在你旳角度给你某些建议”跟员工分析继续留在这工作旳好处，及将来旳机会(薪资、专业知识构造、能力、晋升），最重要旳是告诉他目前离开旳某些劣势，会错过什么。

一般分析完后来员工还执意离开旳话，可问他与否有其他条件（骨干人员），可以给他某些中肯旳，职业规划方面旳建议，这样员工会对你心存感谢旳。

6、结合员工在公司里旳体现予以正向旳职业发展规划建议，如果还能向员工表达出在将来条件容许时，欢迎重新加入公司旳意向，则能将公司旳人文关怀进行得更为彻底。

二、离职面谈技巧离职面谈分为2块：一是积极离职，二是被动离职积极离职一、明确积极离职面谈目旳1、挽留员工2、安抚员工3、提出建议4、收集改善意见，提高管理水平5、提高公司美誉度6、理解离职旳真正因素：不满意目前旳待遇；不满意目前旳领导；人际关系不好；个人状况；绩效达不到公司规定；强制分布下绩效较差旳员工；工作错误导致重大失误；道德品质问题；公司文化二、什么时候面谈1、离职动机显现：对工作旳积极性。

员工离职面谈指导建议员工离职面谈指导建议员工离职是一个组织中常见的情况，而离职面谈是了解员工离职原因、提供反馈和改进机会的重要环节。

作为人力资源行政专家，以下是一些建议，可帮助您进行有效的员工离职面谈。

1. 确保面谈的私密性和信任：离职面谈应该是一个私密的过程，确保员工能够放心地表达自己的离职原因和反馈意见。

为此，选择一个安静且私密的地点进行面谈，并保证面谈内容不会被泄露。

2. 提前准备好相关信息：在面谈之前，收集员工的离职申请、离职原因和相关的工作记录等信息。

这将有助于您更好地了解员工的离职动机，并为面谈做好充分的准备。

3. 保持中立和客观：作为面谈的主持者，您应该保持中立和客观的态度。

不要偏袒任何一方，而是尽量理解员工的离职原因，并提供适当的支持和建议。

4. 倾听员工的离职原因：在面谈中，倾听员工的离职原因非常重要。

这将帮助您了解员工对组织的不满和改进的机会。

同时，也要尊重员工的意见，并对其离职原因提出合理的解释和回应。

5. 提供反馈和建议：在面谈中，向员工提供关于其工作表现和离职原因的反馈。

如果有需要改进的地方，提供具体的建议和指导，以帮助员工在将来的工作中有所提升。

6. 总结面谈结果：在面谈结束后，总结面谈结果，并记录员工的离职原因和反馈意见。

这将有助于组织进行后续的改进和调整。

7. 提供离职后的支持：离职后，为员工提供必要的支持和帮助。

这可以包括提供推荐信、转发工作机会信息或提供职业咨询等。

8. 分析离职趋势：定期分析员工离职的趋势和原因，以帮助组织发现潜在的问题，并采取相应的措施进行改进。

总之，离职面谈是了解员工离职原因、提供反馈和改进机会的重要环节。

通过遵循上述建议，您可以进行有效的离职面谈，帮助组织更好地管理员工流动，并提高员工满意度和组织绩效。

1 挖掘出员工离职的真正原因
2
发现员工管理工作中最容易被忽略的死角
3
发现员工的真实想法
4
员工的流动方向
一些典型的问题
1 你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么
2 你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么
3
你认为哪三个方面自己对公司贡献最大
4
你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好
第三模块、离职面谈的四部曲
离职面谈的四部曲
面谈结束 面谈主题 面谈铺垫 面谈准备
面谈准备
如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工 上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成
一般不太可能
不予离职
尽力挽留
结果
能够开出的条件
准予离职
如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通， 建议HR处理时暂时保密为好
第一模块、离职面谈的概念及其目的
离职面谈概念
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的 面谈，是离职管理的一个重要组成部分。
离职员工仍然作为公司的人力资源管理模块，因 为他们的作用主要表现在：
一可以给公司传递市场信息，提供合作机会； 二是介绍目前组织中的经验教训，帮助公司进行改进； 三是他们新岗位上的出色表现，会折射出企业文化之光
如何做好员工离职面谈
教学目标
1、离职面谈的概念及其目的 2、离职面谈的分类及内容 3、离职面谈的四部曲 4、离职面谈的方法和注意事项
课程收益
1、了解离职面谈的目的 2、掌握离职面谈的四部曲 3、掌握离职面谈的基本方法 4、熟知离职面谈注意事项
案例1：
一位HR经理大清早的电话

核心员工对于企业来说，是所谓的“有 常之士，非常之才”，从 “80/20”原理 来看，核心员工通常占企业总人数的 20-30%， 集中了企业 80-90%的技术和管理能力，创造 了企业 80%以上的财富和利润，是企业的灵魂 和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上 主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能 性最大。他们一旦“跳槽”，对企业造成的损 失往往难以估量。
离职面谈前，构思面谈计划应： ☆ 制定详细的面谈工作辅助表 ☆ 预测可能遇到的异议和争执
假设您准备与一位申请离职的下属进行面谈，他是您所在单 位的核心人才，您希望通过面谈说服他改变主意，或者能够了解 他离开的真正原因。在此之前，您该做哪些准备？
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面谈三部曲之二： 第二章 离职面谈技巧
经过必要的准备与计划，就可以实施面谈了。谈话的经历人人都 有，要么是作为约谈者要么是被约谈者，可是并非人人对谈话的技巧 都熟练掌握、运用娴熟，比如： ¾ 营造适宜的面谈气氛，让离职下属感受到您的真诚，如果他觉得
备，尤其是对于核心员工。准备工作至少包括以下几项：
制定详细的面谈工作辅助表
除了主管及离职下属之外，面谈通常还会涉及到其他的人员、物
品或应注意的小细节。这些细微的方面同样需要事先做好准备。以下
是一份提醒您进行准备工作的辅助表：
项目
具体细节
应与哪些相关人员了解情况？ 人员
需要提前通知他们吗？
选择的地点合适吗？ 地点
如果您不是离职员工的直接主管， 在面谈前与其直接主管进行沟通 也是十分必要的。
准备要提出的问题 面谈中，您需要提出一些适当的问题，来了解下属离职的真正想 法、未来的发展规划、对公司的建议等信息，所以事先设计恰当的问 题很重要。当然，在面谈过程中根据实际状况有时需要对设计好的问 题进行适当调整。

人事部如何进行有效的离职面谈离职是职场中常见的情况之一，而离职面谈作为人事部门负责人与员工沟通的重要环节，对于双方都具有重要意义。

有效的离职面谈可以为员工提供一个宣泄情绪、总结工作经验和反馈意见的机会，同时也可以帮助人事部门了解员工对公司的评价，为公司未来的改进提供参考。

本文将就如何进行有效的离职面谈提出一些建议。

一、提前准备在进行离职面谈之前，人事部门需要提前做好准备工作。

首先，需要了解员工的具体离职原因，明确双方的沟通目标。

可以通过在员工提交离职申请时提供问卷调查、个别面谈等方式获取相关信息。

其次，人事部门应对员工的工作表现进行充分评估，包括工作进展、绩效评价等。

最后，还需要准备面谈所需的文件、数据或者其他支持材料，以便在面谈过程中进行参考。

二、创建积极的面谈氛围为了让员工在离职面谈中能够坦诚地表达自己的意见和感受，人事部门需要创造一个积极的面谈氛围。

首先要保证面谈地点的私密性和舒适性，让员工感到自由和放松。

其次，人事部门负责人应注意自己的表达方式，保持耐心和同理心，倾听员工的观点，并及时给予反馈。

最后，在面谈过程中可以适当地提供一些小礼物作为感谢和鼓励，提高员工参与面谈的积极性。

三、倾听员工的反馈和意见在离职面谈中，人事部门负责人应重视员工的反馈和意见。

通过倾听员工对公司工作环境、福利待遇、个人成长等方面的看法，人事部门可以了解到公司的优势和不足之处，为公司的改进提供有力依据。

在倾听员工的反馈过程中，要保持客观、公正的心态，尊重员工的表达，并切实采纳建议。

四、提供离职后的帮助和支持离职面谈不仅是对员工过去工作的总结，更是对员工未来发展的关注和支持。

人事部门可以提供离职证明、推荐信等相关文件的办理，帮助员工顺利离职。

同时，还可以就员工个人发展、职业规划等方面给予一些建议和帮助，帮助员工更好地面对离职后的新挑战。

五、总结与改进离职面谈结束后，人事部门需要对面谈过程进行总结与反思。

及时记录员工在面谈中提出的问题、建议和意见，分析员工的普遍反馈，发现问题和不足之处，并制定相应的改进措施。

离职员工的谈话技巧一、离职面谈的好处1、谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。

有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。

某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。

2、发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。

某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。

在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。

3、改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。

某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。

后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。

沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。

经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。

4、调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。

这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。

5、消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。

这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。

6、给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。

公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。

离职面谈离职面谈（Exit Interview）作为人力资源管理事后控制的一项基本职能，无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说，其重要性都是勿庸置疑的。

一、遵循面谈原则1.实效性原则。

面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。

2.真诚性原则。

让员工感受到公司对他的尊重与关怀。

如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。

也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。

3.开放性原则。

设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。

4. 畅所欲言原则。

按照足够时间供员工畅所欲言，主持者适时保持沉默；若有不清楚的地方，要仔细询问。

地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。

二、选择面谈时机员工在离职前，一般会预告离职时间。

面谈时机有三个时段：一是抽出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。

如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。

在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。

一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。

如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。

面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。

如果目的是为了获取客观、公正，不带偏见的信息，并通过这些信息预防在职员工的离职，那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。

在那时，雇员的情绪会逐渐冷却下来，在新岗位上工作三个月左右以后，他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。