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离职面谈可能问到的问题（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人事经理的员工离职管理和离职面谈技巧离职是组织中一种常见的现象，而作为人事经理，有效地管理员工的离职流程以及进行离职面谈是至关重要的。
本文旨在探讨人事经理在员工离职管理和离职面谈时的技巧和注意事项。
一、员工离职管理1. 制定离职策略：在员工决定离职后，及时与其沟通，了解其离职原因和意愿，以便有效管理离职流程。
同时，制定一个清晰的离职策略能够帮助组织做好交接工作和维护员工关系。
2. 处理离职手续：确保员工按照公司政策办理离职手续，如提交离职申请、清退公司资产等。
同时，与相关部门协调，确保员工的工资结算、社会保险和福利待遇等问题得到妥善处理。
3. 保持沟通：及时与员工保持沟通，了解其对公司的反馈和建议。
这不仅有助于改善公司的运营和组织氛围，而且可以为未来的员工留存和招聘工作提供更多的信息。
二、离职面谈技巧离职面谈是人事经理管理员工离职的重要环节，通过有效的面谈，可以了解员工对公司的真实评价，为组织改进和提升提供有价值的参考。
1. 营造和谐的氛围：在面谈中，人事经理应营造一个相互尊重和开放的环境，让员工感到舒适和自在。
这将帮助员工更加真实地表达自己的离职原因和感受。
2. 高效而有序：在离职面谈中，人事经理应准备好相关问题，以便对员工离职原因、工作经验、对公司的评价等方面进行深入了解。
同时，要确保面谈的进程高效有序，不浪费双方的时间。
3. 倾听和反馈：在离职面谈中，人事经理应主动倾听员工的意见和建议，对其表达的关切和不满进行认真对待。
同时，要提供合适的反馈和解决方案，让员工感到被重视和关心。
4. 敏感而尊重：员工离职的原因可能涉及个人隐私和敏感问题。
人事经理在离职面谈时需要谨慎对待，尊重员工的选择和决定，并避免对员工的离职原因进行过多的追问。
5. 总结和改进：离职面谈后，人事经理应对面谈过程进行总结，并进行必要的改进。
比如，可以将员工提出的问题和建议作为改进组织管理和运营的依据，以便提升组织的吸引力和员工满意度。
辞退员工离职面谈五步法辞退员工离职面谈五步法，企业实践案例展示和剖析跟员工做离职面谈，要有面谈的流程、规范，不能瞎谈，不能瞎聊，有些注意事项。
一般企业内的人力资源部门都会有一些要求，需要给各级经理去做培训。
第一部分：笔者把曾经服务的一家企业做过的裁员项目总结了一个离职面谈的五步法。
企业是一家有风投的企业，2009年的前三个季度疯狂的招人，到了第四个季度开始裁员。
因为年初公司设定了宏伟的发展计划，年底的时候董事会一看业务没做好，让经营团队控制成本，而控制成本最简洁、粗暴的办法就是裁员。
确认的裁员比例是按照总人数10%来裁。
我根据之前的工作经验安排员工关系主管你定了裁员五步法，依照五步法操作，一个月裁了36个人，基本上到最后没有什么仲裁，还算比较平稳。
第一步，确认辞退员工人员名单。
名单来源一个就是我们公司高层开会确定比例，由用人部门提出本部门裁员清单。
根据名单，总结每个员工的基本信息，包括员工入职、离职时期、员工性格特征、辞职应赔偿的金额等。
第二步，部门与员工约谈离职事宜。
人力资源部与辞退员工的主管进行沟通，先由人力资源与辞退员工的主管进行沟通，人力资源部将相关的政策、注意事项，跟做离职面谈的业务部门的主管领导沟通到位，派他去谈。
他谈完之后，人力资源部再跟被辞退的员工做离职手续办理，还有离职证明等。
这样做，一个是用人部门本身去谈，沟通界面会好一点。
如果人力资源部门的人员直接就谈的话，界面会生硬一些，成本会高一些。
第三步，约见辞退员工进行面谈。
这一步就是人力资源部去谈。
主要谈离职的政策。
第四步，协助员工办理离职手续。
解除劳动合同有两类，第一个是当日解除的，还有一个就是提前30天通知解除的。
因为当时公司有个法务主管归我管，草拟了一套比较好的风险比较小的离职协议，这也是保证整个裁员项目成功很重要的一个方面。
第五步，进行面谈结果反馈。
整个裁员项目结束之后，包括每一个人结束之后，以邮件的形式发给离职员工的部门主管。
如何进行员工离职面谈与反馈员工离职面谈与反馈是组织中一个重要的环节，它不仅对于离职员工的个人发展具有重要意义，也对于组织的运作和员工关系的维护至关重要。
本文将介绍如何进行员工离职面谈与反馈，以及有效的方式来处理离职员工的反馈。
离职面谈是指离职员工与人力资源或上级领导进行的一对一对话，目的是了解员工离职的原因、提供反馈和建议，并让员工感受到组织对他们的重视和关心。
离职面谈应该在员工正式离职前安排，并在离职后的适当时间内进行。
以下是进行员工离职面谈的步骤和注意事项：1. 提前通知离职员工：在确认员工离职意向后，提前通知员工面谈的时间、地点和目的。
这个通知可以通过口头或书面形式进行，但应确保员工有足够的时间来准备和组织他们的想法。
2. 创造放松的氛围：在面谈过程中，营造一个放松和开放的氛围，让员工感到舒服和自由表达自己的想法。
这有助于员工更坦诚地分享他们的离职原因。
3. 聆听和尊重：面谈过程中，帮助员工倾诉他们的离职原因，并认真聆听他们的观点和想法。
尊重他们的决定，并尽可能提供支持和帮助，解决可能存在的问题。
4. 提供反馈和建议：在员工表达完毕后，及时给予反馈和建议。
如果员工提到了对组织的不满意或改进建议，应认真对待，并引导员工提供具体的解决方案。
5. 维护员工关系：即使员工已经离职，仍然需要维护与他们的良好关系。
表达出对员工的感谢，并提醒他们他们仍然是组织大家庭的一部分。
提供一种途径，以便他们可以与前同事保持联系。
离职员工的反馈对于组织的改进和发展具有重要的参考价值。
以下是如何有效处理离职员工反馈的建议：1. 建立反馈机制：组织应建立一个反馈机制，让离职员工可以匿名或实名提供离职原因和改进建议。
这可以通过在线调查、反馈表或其他形式进行。
2. 整理和分析反馈：对离职员工提供的反馈进行整理和分析，以了解离职原因的共性和组织可能存在的问题。
这有助于组织改进和制定相应的措施。
3. 持续改进和学习：根据离职员工的反馈，组织应主动进行改进和学习。
离职面谈全记录离职面谈内容要点离职面谈是一个非常重要的环节，它可以帮助雇主和员工了解彼此的立场和需求，并为双方提供一个平等和开放的平台来解决问题。
以下是离职面谈的一些重要内容要点：1.说明离职原因：首先，员工需要明确表达离职的原因。
这可能包括个人发展机会的缺乏、不满意的工作条件、和同事或上级的相处问题等。
同时，也应该提供充分的理由来支持离职的决定。
2.提供反馈和改进建议：在离职面谈中，员工应该提供对公司有建设性的反馈和建议。
这可以是关于公司组织结构、内部沟通、员工培训等方面的改进意见。
这对于雇主来说是很有价值的，因为他们可以从离职员工的反馈中获得对公司的全面评估。
3.谈论职业发展目标：在离职面谈中，员工可以谈论他们的职业发展目标和计划。
这可以包括他们在离职后的职业规划、希望获得的新职位等。
雇主可以提供一些建议或指导，帮助员工实现他们的职业目标。
4.考虑挽留计划：对于表现优秀的员工，雇主可能会考虑提供一些挽留计划，以改变他们的离职决定。
这可能包括提供更高的薪资待遇、提供更好的工作机会、或提供其他福利待遇。
雇主应该与员工讨论，了解他们的需求和期望，并尽力满足他们的要求。
5.离职员工的责任：离职面谈中，员工应该明确他们离职后的责任，包括完成工作交接、交还公司资产等。
员工需要保证他们将按时交接工作，并向雇主提供一份详细的工作交接计划。
6.解决任何争议：如果员工在离职面谈中提出了任何争议或疑问，雇主应该与他们合作解决问题。
这可能包括与其他员工或上级的冲突、工资或福利问题等。
雇主应该尽力提供满意的解决方案，以保持清晰的沟通和良好的员工关系。
总之，离职面谈是一个重要的环节，可以帮助员工和雇主双方满意地解决问题。
员工应该清楚地表达离职的原因，并提供反馈和建议。
雇主应该尽力提供解决方案，并确保员工离职后的责任得到履行。
最重要的是，双方应该保持开放和诚实的沟通，以维护良好的工作关系。
员工离职面谈表填表日期：_____年___月___日离职面谈经验总结一、面谈不成功旳因素，重要有如下几点：1、准备不充足，只打了个腹稿解决紧急事件旳核心就是: 第一时间冷静别。
找到解决问题旳核心点；2、多听少接话，边听边记录每次当别人和你有同感时，切不可立即体现想心，但愿能达到共鸣，由于这样做也许别人尚有其他话没说完就被你打断，导致他不乐意再说或者他旳真实意思其实还没有体现清晰，因此牢记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，特别是说服人旳时候更要如此；要积极地倾听，不要逐题发问，而是。
如果有不清晰旳地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职工工有思考旳时间。
3、不可火上添油员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，这个时候应当安慰旳，大事化小，告诉他“你说旳这些我也能理解，但是就为这种小事离职，我觉得有点草率，所有旳公司均有这样那样旳问题”。
切不可跟着员工一起抱怨，甚至还把其他旳也抱怨了，这样做只会火上添油。
4、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司旳业绩、以及对于其他同事旳协助，对于团队旳奉献等方面，要予以积极旳评价。
5、引导分析站在员工旳立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司旳立场来说我固然但愿你能留下来，但是从私人旳立场来讲我想站在你旳角度给你某些建议”跟员工分析继续留在这工作旳好处，及将来旳机会(薪资、专业知识构造、能力、晋升），最重要旳是告诉他目前离开旳某些劣势，会错过什么。
一般分析完后来员工还执意离开旳话，可问他与否有其他条件（骨干人员），可以给他某些中肯旳，职业规划方面旳建议，这样员工会对你心存感谢旳。
6、结合员工在公司里旳体现予以正向旳职业发展规划建议，如果还能向员工表达出在将来条件容许时，欢迎重新加入公司旳意向，则能将公司旳人文关怀进行得更为彻底。
二、离职面谈技巧离职面谈分为2块：一是积极离职，二是被动离职积极离职一、明确积极离职面谈目旳1、挽留员工2、安抚员工3、提出建议4、收集改善意见，提高管理水平5、提高公司美誉度6、理解离职旳真正因素：不满意目前旳待遇；不满意目前旳领导；人际关系不好；个人状况；绩效达不到公司规定；强制分布下绩效较差旳员工；工作错误导致重大失误；道德品质问题；公司文化二、什么时候面谈1、离职动机显现：对工作旳积极性。
员工离职面谈指导建议员工离职面谈指导建议员工离职是一个组织中常见的情况，而离职面谈是了解员工离职原因、提供反馈和改进机会的重要环节。
作为人力资源行政专家，以下是一些建议，可帮助您进行有效的员工离职面谈。
1. 确保面谈的私密性和信任：离职面谈应该是一个私密的过程，确保员工能够放心地表达自己的离职原因和反馈意见。
为此，选择一个安静且私密的地点进行面谈，并保证面谈内容不会被泄露。
2. 提前准备好相关信息：在面谈之前，收集员工的离职申请、离职原因和相关的工作记录等信息。
这将有助于您更好地了解员工的离职动机，并为面谈做好充分的准备。
3. 保持中立和客观：作为面谈的主持者，您应该保持中立和客观的态度。
不要偏袒任何一方，而是尽量理解员工的离职原因，并提供适当的支持和建议。
4. 倾听员工的离职原因：在面谈中，倾听员工的离职原因非常重要。
这将帮助您了解员工对组织的不满和改进的机会。
同时，也要尊重员工的意见，并对其离职原因提出合理的解释和回应。
5. 提供反馈和建议：在面谈中，向员工提供关于其工作表现和离职原因的反馈。
如果有需要改进的地方，提供具体的建议和指导，以帮助员工在将来的工作中有所提升。
6. 总结面谈结果：在面谈结束后，总结面谈结果，并记录员工的离职原因和反馈意见。
这将有助于组织进行后续的改进和调整。
7. 提供离职后的支持：离职后，为员工提供必要的支持和帮助。
这可以包括提供推荐信、转发工作机会信息或提供职业咨询等。
8. 分析离职趋势：定期分析员工离职的趋势和原因，以帮助组织发现潜在的问题，并采取相应的措施进行改进。
总之，离职面谈是了解员工离职原因、提供反馈和改进机会的重要环节。
通过遵循上述建议，您可以进行有效的离职面谈，帮助组织更好地管理员工流动，并提高员工满意度和组织绩效。
不管是员工主动离职，或者是被动离职，离职面谈或许是企业HR面临的比较头疼的问题。
特别是对于被动离职的人员，更是具有挑战性。
似乎也成立老板衡量一名HR能力的一个标准。
小编通过经验，总结了以下三个方面是非常关键的。
【两个时间点】
节点一是刚得到员工提出离职申请的讯息时。
因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。
节点二是员工办理完离职审批手续后。
一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
【四个要素】
针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：
1. 离职信息告知
得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。
经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。
2. 谁来谈
在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。
当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。
待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。
为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。
此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。
一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。
3、谈几次
谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。
第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。
4、谈什么
离职面谈内容为以下五个主题：
•了解其离职原因；
•询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；
•了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；
•对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确；
•离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；
•介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。
【五大技巧】
离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出五个方面以供参考，具体如下。
1．如何解决氛围紧张的问题
首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。
最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结束之后。
注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速地整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。
2．如何应对充满敌意的问题
首先，要告之交流的目的和保密性；其次，要分析让对方产生敌意的源头。
若源头在对于用人部门的不满时，HR要善于以第三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指责；
如果其敌意的原由在于HR这一方，建议HR给找点无关工作的共同话题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。
3．如何应对离题万里的情况
有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况HR要控制好时间，要善于控场，但不要强行打断。
比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有其他的建议没”这种类似的话拉回话题。
除此之外，HR在发问时应尽量减少大而无当的开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。
4．如何应对沉默不语
像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。
首先，HR与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共同语言。
其次，要善于诱导，旁敲侧击。
如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面我们公司在这些方面有何提升之处”这样会更容易诱导他说出真实原因。
如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达，不过这招适合控场能力强的HR。
5．对于尖锐的问题如何回复
像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。
对于这种问题的回复只有一个标准：保持第三方的客观性。
不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更不要一味地讨好他、忽悠他。
总之，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。
企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。
