国内外关于胜任力模型研究的综述

2020年第19卷第14期胜任力研究综述□袁浩镛【内容摘要】自20世纪70年代胜任力提出后，关于胜任力在人力资源管理中的各种研究就成为全球的热点。

本文通过文献综述研究，对国内外关于胜任力的研究成果进行了归纳、总结和分析。

通过基于胜任力的现有文献研究提出了一些方向和看法，为相关的研究提供借鉴。

【关键词】胜任力；人力资源；文献综述【基金项目】本文为云南省教育厅课题“基于胜任力模型的高职院校教师发展研究”（编号：2019J0293）成果。

【作者简介】袁浩镛，男，云南旅游职业学院副教授；研究方向：旅游管理一、国外胜任力研究综述国外关于胜任力的研究最早是美国，随后很多国家对“胜任力”也开始了探索，并推广应用，建立了一系列测量胜任力的标准，人力资源管理领域专家和学者把研究“胜任力”当作潮流。

美国哈佛大学戴维·麦克尔（David MeClelland）［1］早在1973年就对胜任力进行研究，还结合人力资源的特点进行了科学界定，为现代人力资源管理提供了一个新观点和研究的新视野，是胜任力模型研究的开端；1978年克莱姆在自己出版的《职务胜任力测评》对胜任力进行的阐述，为接下来的研究提供了有效的依据，为提升胜任力素质起了关键性的作用，推动了胜任力更进一步的发展；格伦·福克斯和迪安·泰勒（Dean Taylor and Glen Fox）认为企业发展的一项重大问题和任务是招聘和选拔有能力员工，企业会提前研究所招聘员工的岗位职位和职责具备的条件，研究不同的岗位需要什么样的员工；查理·鲍伊兹（Ｒichard Boyatzis）将员工的胜任力表达为是“一个人的潜在特性”。

他认为一个人的工作能力是一种内在的素质，这可能是一种专业、能力或者动机。

鲍伊兹研究了12个行业的公共事业和私营企业岗位现状，找到共2 000名管理人员包括的51个管理职位进行了岗位的胜任特征分析，归纳出管理人员胜任特征的通用能力指标；斯班瑟（Spnece）对不同岗位的200多种职业进行胜任特征研究，找到360多种行为特征和岗位需求，研究发现岗位中的优秀业绩，通常是一组具体的胜任力，按照一种特殊形式的组合和归纳；Ｒifkin＆Fineman对胜任力的研究很透彻，接受美国17家研究人力资管理理论和管理模式的公司邀请，对这些公司的人力资源进行归纳总结，开发了管理人员胜任特征模型，这种模型通用于每个公司的宏观管理；Virtance对一些企业的员工进行了岗位的胜任力需求探讨，通过对每个岗位进行研究和测定找到适合岗位的相关指标，对不同的岗位胜任力特征提出不一样的胜任力特征模型，极大地丰富了胜任力研究的理论。

胜任力模型研究综述胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和技能的框架。

它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。

胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。

随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。

胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者能力要素。

这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。

通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。

在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。

企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。

这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。

此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。

通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。

这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。

然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。

首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。

其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。

最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。

总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。

然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。

文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。

我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。

二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。

在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。

现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（David McClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。

在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。

在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。

戴维·杜波依斯（David Dubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。

提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。

莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。

能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。

他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。

冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。

而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。

国内外关于胜任力模型的研究综述
胁任力模型一直都是商业领域的热门话题，因为它能够帮助企业更好地管理人员，并有效地提高绩效。

这一概念已被广泛应用于各行各业，以提供更有效的雇员招聘、培训和管理。

因此，许多学者都在国内外认真研究胜任力模型。

本文将就近年来的研究国内外情况进行综述，以探讨胜任力模型的现状和发展趋势。

首先，国内学者一直致力于通过系统分析和调查研究来研究胜任力模型，并将其应用于企业实践中。

譬如，2017年，张洁
等研究者提出了结合系统动力学的人口科学方法，探究和理解胜任力模型的内在机制，并分析了该模型对企业绩效的影响。

此外，2019年，王春革等研究者利用文献资料分析，提出了
一种基于KM框架的胜任力模型，以提升企业的社会责任感
和职业承诺水平。

而在国外，学者们一直忙于探究胜任力模型的实际应用。

比如，2019年，Gábor和Nikoletta等研究者对来自匈牙利大公司的
调查数据进行了分析，发现已建立的胜任力模型在提高员工绩效方面表现出色。

同时，在2018年，卢芹等研究者采用比较
研究、案例研究和文献分析等方法，发现企业通过开展胜任力模型的实践，能够更好地增强核心竞争力，促进组织高效率发展。

综上所述，国内外的学者都在努力探究胜任力模型的有效性和实施方法，并不断提高企业管理水平，推动企业绩效水平的提升。

因此，我们可以得出结论：胜任力模型可以作为企业管理
的重要工具，为管理者提供有效的帮助，从而提高组织的核心竞争力、增强组织的绩效水平，实现企业的良性发展。