公司业绩考核表格大全

公司绩效考核办法(附表格)

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理；

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；

2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；

3、分管领导→部门负制定工作计划 执行工作任务 进行绩效考核

1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；

2、部门考核（即部门负责人）：部门自评，分管领导考评（详见附件4）

四、考核结果及奖惩

（一）对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；

D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

最终考核分数 等级

98分以上 A

86-97分 B

60-85分 C

60分以下 D

图表2

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

销售人员绩效考核方案

方案

名称 销售人员绩效考核方案 受控状态

编号

执行部门

监督部门

考证部门

一、 考核原则

1 •业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2 •定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3•考核结果与员工收入挂钩。

二、 考核标准

1 •销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2•销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2 )履行本部门工作的行为表现。

(3) 完成工作任务的行为表现。

(4) 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5) 其他。

其中：当月行为表现合格者为 0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分 如当月能有少数突岀表现者，突岀表现者可以最高加到 1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分 数一律为0分。

三、 考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目 考核指标 权

重 评价标准 评

分

工 作

业 绩 疋

量

指

标 销售完成率 35% 实际完成销售额-计划完成销售额x 100%

考核标准为100%每低于5%扣除该项1分

销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比， 每增加1%加1分，出

现负增长不扣分

销售回款率 20% 超过规定标准以上，以 5%为一档，每超过一档，加

于规定标准的，为0分 1分，低

新客户开发 15% 每新增一个客户，加2分

市场信息收集 5% 1 •在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为

2 •每月收集的有效信息不得低于X条，每少一条扣 0分

1分

疋

1 .在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时

性 报告提交 5% 间交者，为0分

指

2 •报告的质量评分为 4分，未达到此标准者，为 0分

(完整)年度员工绩效考核方案和表格

员工考核方案

一、考核目的

1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；

2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；

3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;

4、了解员工和团队的培训需求；

5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。

二、考核原则

1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；

2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；

3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.

三、考核对象

1、考核对象为公司全体工作人员.

2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。

四、考评的组织与领导

1、统一部署与最终裁决：分管副总。

2、考核领导小组：

组长：

副组长：

工作人员： (完整)年度员工绩效考核方案和表格

五、考核关系

1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.

2、考评组成

1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.

2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。

4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.

3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。

具体考核权限关系见下表：

考核权限关系表

考核对象 部门互评 初评考核人

(员工自评后） 考评复核人 终评人

各部门一般员工 本部门员工或本部门某小组 直接主管 间接上级 分管副总

主管级以上 主管级互评 直接主管 分管副总 分管副总

六、考核内容

1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.

绩效考核方法的分类

考核方法分类 特 点 具体方法

相对考核法 人与人相比较 排序法、成对比较法、强制分布法

绝对考核法 人与客观标准相比较 量表法(包括：图尺度评价法、行为锚定等级评定表法、混合标准量表法、行为观察量表法）

人与目标相比较 绩效合约法

描述法 用描述性的文字对被考核者的绩效信息进行记录 关键事件法、自我报告法

1．相对考核法

相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.

（1）排序法

是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。排序法有两种类型： ．

① 直接排序法

直接排序法是最简单的排序法。考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。

②变替排序法

首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。

排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。

（2）成对比较法

成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。如表7—11所示。