深圳昆仑男科医院仪器操作员奖金分配表

医院体检中心薪酬制度范本一、总则第一条为了充分调动医院体检中心员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量，根据国家有关法律法规和医院相关规定，制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度适用于医院体检中心全体员工，包括固定员工和临时员工。

第三条本薪酬制度坚持公平、公正、激励的原则，建立以岗位为基础，绩效为导向的薪酬体系。

第四条医院体检中心薪酬由基本工资、绩效工资、补贴和奖金四部分组成。

二、基本工资第五条基本工资根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定。

第六条员工的基本工资由医院人事部门根据相关规定和体检中心实际情况进行调整。

三、绩效工资第七条绩效工资根据员工的工作效率、服务质量、工作成果等因素确定。

第八条绩效工资的分配采用月度绩效考核和年度绩效考核相结合的方式。

第九条月度绩效考核成绩优秀的员工，可以获得额外的绩效奖金。

年度绩效考核成绩优秀的员工，可以获得年终奖金。

四、补贴第十条员工根据工作岗位、工作性质和工作需要，可以享受一定的补贴。

第十一条补贴标准由医院人事部门根据相关规定和体检中心实际情况制定。

五、奖金第十二条奖金根据员工的工作表现、工作成果和医院经济效益等因素确定。

第十三条奖金的分配采用年终奖金、项目奖金等多种形式。

第十四条年终奖金根据员工年度绩效考核成绩和医院经济效益确定。

第十五条项目奖金根据员工参与的项目成果和贡献程度确定。

六、其他第十六条员工的薪酬待遇应按照国家法律法规和医院相关规定执行。

第十七条员工的薪酬待遇应根据医院发展和市场情况适时调整。

第十八条本薪酬制度由医院体检中心负责解释和执行。

第十九条本薪酬制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。

医院体检中心薪酬制度范本旨在为员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工积极工作，提高服务质量和效率，促进医院体检中心的发展。

医院应根据实际情况和国家政策，不断完善和调整薪酬制度，确保员工的合法权益。

2023年体检部绩效奖金分配方案一、背景2023年是我们体检部的发展关键年份，为了激励员工的工作积极性和创造力，我们决定采取绩效奖金的方式，对体检部的员工进行奖励和分配。

本方案将根据员工的绩效表现和贡献度，合理分配奖金，以鼓励员工的努力工作和团队协作。

二、绩效评估指标1. 体检人数：体检部完成的体检人数是评估部门工作成果的重要指标之一。

体检人数越多，代表体检部的工作影响力和服务能力越大。

2. 客户满意度：客户满意度是评估体检部服务质量的重要指标之一。

通过客户满意度调查和反馈，评估体检部的服务水平和客户体验。

3. 工作效率：工作效率是评估体检部工作效率的重要指标之一。

通过工作任务的完成时间和工作效果，评估员工的工作能力和工作效率。

三、奖金分配方案1. 绩效评定：针对上述绩效评估指标，我们将根据员工的绩效表现进行评定。

具体评定方式如下：- 体检人数占比：根据体检人数在整体体检业务中的贡献比例，评定员工的体检人数绩效得分。

- 客户满意度调查结果：根据客户满意度调查结果，评定员工的客户满意度绩效得分。

- 工作任务完成情况：根据任务完成情况和工作效率，评定员工的工作效率绩效得分。

2. 奖金分配比例：绩效评定结果将决定员工的奖金分配比例。

具体奖金分配比例如下：- 体检人数绩效得分占40%权重，奖金分配比例范围为15%～30%。

- 客户满意度绩效得分占30%权重，奖金分配比例范围为10%～25%。

- 工作效率绩效得分占30%权重，奖金分配比例范围为10%～25%。

3. 奖金金额确定：奖金金额根据员工的基本工资和绩效得分进行计算。

具体计算方式如下：奖金金额 = 基本工资 * 绩效得分 * 奖金分配比例四、奖金分配流程1. 员工绩效评定：每年末，体检部将对员工的绩效进行评定，评估各项指标的完成情况，并给予绩效得分。

2. 绩效得分汇总：将员工的各项绩效得分进行归纳和汇总，计算绩效总得分。

3. 奖金计算：根据员工的基本工资和绩效得分，按照奖金分配比例进行计算，确定每个员工的奖金金额。

操作员奖金分配表月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额品味人生1、不管鸟的翅膀多么完美，如果不凭借空气，鸟就永远飞不到高空。

想象力是翅膀，客观实际是空气，只有两方面紧密结合，才能取得显着成绩。

2、想停下来深情地沉湎一番，怎奈行驶的船却没有铁锚;想回过头去重温旧梦，怎奈身后早已没有了归途。

因为时间的钟摆一刻也不曾停顿过，所以生命便赋予我们将在汹涌的大潮之中不停地颠簸。

3、真正痛苦的人，却在笑脸的背后，流着别人无法知道的眼泪，生活中我们笑得比谁都开心，可是当所有的人潮散去的时候，我们比谁都落寂。

4、温暖是飘飘洒洒的春雨;温暖是写在脸上的笑影;温暖是义无反顾的响应;温暖是一丝不苟的配合。

5、幸福，是一种人生的感悟，一种个人的体验。

也许，幸福是你风尘仆仆走进家门时亲切的笑脸;也许，幸福是你卧病床上百无聊赖时温馨的问候;也许，幸福是你屡遭挫折心灰意冷时劝慰的话语;也许，幸福是你历经艰辛获得成功时赞赏的掌声。

关键的是，你要有一副热爱生活的心肠，要有一个积极奋进的目标，要有一种矢志不渝的追求。

这样，你才能感受到幸福。

6、母爱是迷惘时苦口婆心的规劝;母爱是远行时一声殷切的叮咛;母爱是孤苦无助时慈祥的微笑。

7、淡淡素笺，浓浓墨韵，典雅的文字，浸染尘世情怀;悠悠岁月，袅袅茶香，别致的杯盏，盛满诗样芳华;云淡风轻，捧茗品文，灵动的音符，吟唱温馨暖语;春花秋月，红尘阡陌，放飞的思绪，漫过四季如歌。

读一段美文，品一盏香茗，听一曲琴音，拾一抹心情。

8、尘缘飞花，人去楼空，梦里花落为谁痛?顾眸流盼，几许痴缠。

把自己揉入了轮回里，忆起，在曾相逢的梦里;别离，在泪眼迷朦的花落间;心碎，在指尖的苍白中;淡落，在亘古的残梦中。

在夜莺凄凉的叹息里，让片片细腻的柔情，哽咽失语在暗夜的诗句里。

9、用不朽的“人”字支撑起来的美好风景，既有“虽体解吾犹未变兮”的执着吟哦，也有“我辈岂是蓬蒿人”的跌宕胸怀;既有“我以我血荐轩辕”的崇高追求，也有“敢教日月换新天”的豪放气魄。

体检部绩效奖金分配方案一、背景介绍为了激发体检部员工的积极性和工作热情，体现员工的工作价值和贡献，特制定本绩效奖金分配方案。

二、绩效指标体检部绩效奖金的分配将依据以下指标考核员工的工作表现：1. 工作完成质量：体检工作是否准确无误，是否符合标准操作流程。

2. 工作效率：体检工作的完成速度和效率。

3. 服务态度和沟通能力：员工与客户之间的沟通和服务质量。

4. 团队合作能力：员工在团队中的合作和协调能力。

5. 自我学习和发展能力：员工对自身职业素养的提升和学习。

三、奖金分配比例根据员工个人的工作表现，采取多维度考核的方式，对员工绩效评价进行评分。

奖金分配比例如下：评分范围奖金分配比例优秀（90-100） 20%良好（80-89） 15%一般（70-79） 10%不合格（0-69） 5%四、奖金分配程序以下是奖金分配的具体程序：1. 每个季度结束后，由人力资源部整理员工的绩效考核结果。

2. 根据评分范围和奖金分配比例，计算每个员工的奖金金额。

3. 向员工发送奖金通知，并将奖金直接发放到员工的工资账户中。

4. 员工可以在一个月内提出对绩效考核结果的异议，如果异议成立，奖金金额将进行相应调整。

五、奖金分配原则在奖金分配过程中，本方案坚持以下原则：1. 公平公正原则：根据员工的实际工作表现进行评分和奖金分配，确保公平公正。

2. 绩效导向原则：奖金分配旨在激励员工的工作动力和积极性，以提升绩效为导向。

3. 激励鼓励原则：通过奖金分配给予员工的肯定和鼓励，激发员工的工作热情和创造力。

六、绩效奖金分配的效果评估绩效奖金分配方案的实施，在员工中形成了良好的激励机制和竞争氛围，提高了整个体检部的工作效率和质量。

通过对每个员工绩效的公平评价和奖金的激励，员工的工作积极性和责任感得到了进一步增强，节约了企业的成本，提高了企业的整体竞争力。

七、总结本绩效奖金分配方案将会持续进行评估和改进，确保其科学性和有效性。

通过激发员工的工作潜力和积极性，进一步提高体检部的整体绩效水平，为企业发展贡献更大的价值。

超声科绩效奖金分配方案超声科绩效奖金分配方案一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2.风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为：_=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，_为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。

当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。

体检中心前台业务奖励方案体检中心前台业务奖励方案随着人们对健康的关注度越来越高，体检中心作为提供健康体检服务的机构，扮演着重要的角色。

而前台作为体检中心的门面，承担着接待客户、解答疑问以及预约等重要任务。

为了激励前台员工更好地开展工作，提高服务水平和满意度，我们制定了以下前台业务奖励方案：一、业务目标1. 提高体检中心的客户满意度，保持有效预约率在80%以上；2. 提升前台服务质量，使客户的体检预约及咨询更加顺畅；3. 提高客户转介绍率，积极引导新客户。

二、奖励方案1. 客户满意度：根据客户满意度调查结果，按照满意度等级给予相应奖励。

例如，满意度达到90%以上的前台员工将获得一张200元面值的购物卡作为奖励；2. 有效预约率：对于有效预约率达到80%以上的前台员工，可以额外获得500元的奖金；3. 服务质量：每月评选服务优秀员工，奖励100元的奖金或者类似价值的礼品；4. 客户转介绍率：针对通过员工介绍来做体检的客户，给予前台员工一定比例的推介奖金或其他奖励。

三、奖励评选1. 客户满意度奖励由客户满意度评价小组进行评定，根据客户反馈和评价进行综合评分；2. 有效预约率奖励由财务部门根据数据统计进行评定；3. 服务优秀员工评选由体检中心的负责人根据客户反馈和员工表现进行评定；4. 客户转介绍率奖励由销售部门根据数据统计和客户趋势进行评定。

四、奖励发放1. 奖励将在月度工资结算后的下个月发放；2. 奖金将以现金或者电子支付方式发放，购物卡和礼品将在工作地点发放。

五、激励效果评估1. 定期评估奖励方案的实施效果，根据前台业务的提升情况进行调整和完善；2. 加强对前台员工的培训和指导，提高员工的整体服务水平。

通过上述前台业务奖励方案的制定和落地实施，可以有效激励前台员工的积极性和主动性，提高服务质量和客户满意度，并与体检中心的整体目标保持一致。

同时，评估和调整奖励方案也是必要的，以确保激励机制的可持续性和有效性。

功能科B超室绩效分配方案院办、财务科、人事科：绩效分配制度应当公平公正，兼顾公平，体现具有社会主义特色分配制度，能调动职工积极性，有利于团结，有益于工作。

透明、简洁，便于操作。

为此，功能科B超室根据具体实际制定：一、权重比总和方案：该方案首选分为临聘职工和在编职工二类，把临聘职工分为未与医院签订正式合同、签订正式合同工龄满1-6年、签订正式合同工龄满7年3个档。

把在编职工根据专业技术职务分为初级、中职和高职，其中初级又分医士、医师2个档，中职根据履职1-5年、履职6-10年、履职11年以上3个档，高职分副高和正高2个档，一共10个档。

权重比分别是35%、40%、45%、80%、85%、100%、105%、110%、115%、120%。

权重比见表。

计算方法：总绩效/权重比总和=在编职工均数个人绩效=在编职工均数×个人权重比说明：1、权重比：指标的轻重比率。

个人权重比见表2、权重比总和=6名在编职工权重比+3名临聘权重比（40%）= （80%x1+85%x0+100%x2+105%x2+110%x0+115%x1+120%x0）+(35%x1+40%x1+45%x1)=725%=7.25。

3、其中权重比总和7.25为目前在编职工权重比总和，若以后员工职称和人员变动，其权重比总和按其算法另其计算。

4、与医院签订正式合同临聘职工为在编职工均数的40%5.未与医院签订正式合同临聘职工为在编职工均数的30%6.聘用人员连续签订劳动合同满6年者，自第7年开始绩效工资在基础标准上增加10%。

1.未签订正式合同35%临聘职工 2.签订正式合同，工龄满1-6年40%3.签订正式合同，工龄满7-10年45%4.医士80%绩效分配初职5.医师85%6.履职1-5年100%在编职工中职7履职6-10年105%8履职11年以上110%9.副高115%高职10正高120%功能科B超室职工绩效分配权重比一览表例：总绩效金额：18673.00元=18673.00/7.25=2575.59（在编职工均数）个人绩效1挡=2575.59X35%=901.4565个人绩效2挡=2575.59X40%=1030.236个人绩效3挡=2575.59X45%=1159.0155个人绩效4挡=2575.59X80%=2060.472个人绩效5挡=2575.59X85%=2189.2515个人绩效6挡=2575.59X100%=2575.59个人绩效7挡=2575.59X105%=2704.3695个人绩效8挡=2575.59X110%=2833.149个人绩效9挡=2575.59X115%=2961.9285个人绩效10挡=2575.59X120%=3090.708从中可看出每5个百分点之间级差是128.7795。

特检科（超声室）奖惩条例（试行）奖励部分：1.受到单位、病人及家属来信表扬，每次奖励IOO元。

2.发现医疗隐患及时报告和处理,视情况每次奖励50至100元;3.积极参加医院及科室的各种活动（包括政治、业务学习），凡每次参加者均有奖励；金额待定；不参加者弃权，并扣50元（有正当理由者除外）。

4、每月全勤奖励50元。

凡值夜班人员每人每次奖励50元。

5、凡按时完成带教讲课者每次奖励100元。

处罚部分：1.同事间不团结甚至纠纷，影响工作的每次扣200元，造成不良影响的扣当月奖金（比如医院批评、媒体曝光等）；2.工作中出现一般差错隐瞒不报者每次扣100元，发生严重差错或事故的扣当月奖金；3.打字员负责病人信息的录制和描述，医生负责诊断描述。

出现了差错就各负其责。

每份报告扣50元。

4、医生诊断出现误诊、漏诊者扣当事人100元，由此引起临床投诉者扣200元，发生严重差错或事故的扣当月奖金。

5.随访记录本人手一本，必须完成每月不低于5例的疑难病例随访及每月完成“危急值”项目的登记工作，未完成扣500V1o6.不遵守医院劳动纪律：迟到2分钟内，不扣钱；迟到超2-5分钟内每次扣20元；迟到5~10分钟，每次扣30元；迟到、10-30分钟，每次扣50元；迟到30-60分钟，每次扣100元；迟到60分钟以上按旷工处理（严重者上报医院，同时年度考核不能评优、良）。

凡估计自己有可能迟到者，必须电话给科主任说明情况，以便安排工作，凡没有电话告知者扣100元。

注：凡每月迟到一次者科内全勤奖50元不予发放。

7.调班必须书面申请并说明原因，凡无故自行调班者每人扣200元。

8.未按时完成带教讲课一次罚100元。

9.不服从工作安排科主任有权给予处罚，医生一次扣2000元,打字组一次扣500元。

10.彩超2无病人后，打字员彩超3喊病人，否则扣打字员200元，医生不做扣500元。

I1请假制度：有事不给科主任请假的，一律按旷工处理，全月无奖。

1.薪资结构2.标准工资3.业绩提成方案3.1整形美容中心3.1.1 整形医生本科室项目提成方案3.1.1.1 手术费不包括：麻醉费、药品费、床位费、专家点名费、护工费，该系列费用不计入医生提成金额。

3.1.1.2 整形项目绩效系数：眼部整形为1.2，鼻部整形为0.9，胸部整形为0.7，面廓塑形为1.3，吸脂塑形为1.1，其它为1.0。

3.1.1.3 整形医生提成业绩需要扣除调整手术和退款业绩后，按照项目的不同乘以相应项目绩效系数。

调整手术业绩按照实际收取手术费用从被调整医生业绩扣除一半金额到调整医生业绩中，退款业绩的扣除参照首次收费金额扣除。

3.1.1.4 国内整形医生手术费提成方案：开单业绩按当月核算后的手术执行额计算；提成比率为6%。

3.1.1.5 韩国整形医生手术费提成方案：开单业绩按当月核算后的手术执行额计算；提成比率为15%。

3.1.1.6 整形医生最终工资需减去当月个人产生赔款金额的30%。

3.1.1.7 全月请假累计达到3天或连休达到6天者，当月业绩提成只发80%；全月请假累计达到6天或连休达到12天者，取消当月业绩提成。

3.1.1.8 当月未按照既定班次上班（无论是否办请假手续）达到2次者，当月绩效总得分扣减5分；每增加1次，再扣减5分。

3.1.2 整形医生其它科室项目提成方案3.1.2.1 整形医生操作无创项目按照实际执行额计算，具体参照无创医生提成方案。

3.1.3 麻醉医生提成方案3.1.3.1 麻醉师按照配台数及麻醉方式计算其提成。

3.1.3.2 麻醉方式提成：基础麻醉20元/台、静脉无痛麻醉与气管插管麻醉50元/台、镇痛泵50元/个。

3.1.3.3 全月请假累计达到3天或连休达到6天者，当月业绩提成只发80%；全月请假累计达到6天或连休达到12天者，取消当月业绩提成。

3.1.3.4 当月未按照既定班次上班（无论是否办请假手续）达到2次者，当月绩效总得分扣减5分；每增加1次，再扣减5分。

一、目的为激励质量检验员在质量检验工作中认真负责、积极主动，提高检验质量，确保产品质量，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有质量检验员。

三、奖金发放原则1. 奖金发放遵循公平、公正、公开的原则。

2. 奖金发放与质量检验员的工作绩效挂钩，奖优罚劣。

3. 奖金发放以月度为周期。

四、奖金发放标准1. 基础奖金：根据公司规定，质量检验员每月发放一定的基础奖金。

2. 绩效奖金：（1）合格率：质量检验员负责检验的产品合格率越高，奖金越高。

具体标准如下：- 合格率达到100%：奖金为X元；- 合格率达到95%-99%：奖金为X元；- 合格率达到90%-94%：奖金为X元；- 合格率达到80%-89%：奖金为X元；- 合格率低于80%：无奖金。

（2）不良品处理：质量检验员在检验过程中，对发现的不良品及时处理，减少公司损失，可按照以下标准给予奖励：- 发现并处理一个不良品：奖励X元；- 发现并处理两个及以上不良品：奖励X元。

（3）质量改进：质量检验员提出并实施的质量改进措施，经公司审核通过后，按照以下标准给予奖励：- 实施一个质量改进措施：奖励X元；- 实施两个及以上质量改进措施：奖励X元。

3. 优秀质量检验员评选：（1）年度优秀质量检验员评选：根据年度工作表现，评选出年度优秀质量检验员，给予额外奖励。

（2）季度优秀质量检验员评选：根据季度工作表现，评选出季度优秀质量检验员，给予额外奖励。

五、奖金发放流程1. 质量检验员每月底提交本月工作总结，包括检验合格率、不良品处理情况、质量改进措施等。

2. 质量管理部门对质量检验员的工作表现进行审核，根据审核结果计算奖金。

3. 公司财务部门根据审核结果发放奖金。

六、附则1. 本制度由公司质量管理部门负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施。

注：X元为具体奖金数额，由公司根据实际情况制定。

奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部:门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个,安环、胃镜5元/个,碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1。

5元/个.体检部提成:实际收入的5％提.三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0。

18％提成，系数均为1。

2、护理部住院部护士:按住院费总额(包括合作科室)2%提;门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2。

0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5％提成，雾化1元/次。

3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行.5、导医(5人），按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。

四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1。

5、副主任医师1。

3、主治医师1.2、医师1。

0、医助0。

82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1。

2、医助0.83、妇科（住院部):主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1。

2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1。

2、药师1.1、药士0。

8.5、泌尿科:主任1。

5、医师1。

0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

6、放射科:主任2。

5、医师1.0.7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0。

6。

8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。

9、妇科医助：所在科经营收入的0。

3%.10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15％提成，试用期后特别优秀可定为20%。

五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。

每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。

若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。

检验科绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次,激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科主任绩效：按照科室人均值提取。

计算方法：绩效工资总额/科室出勤人数X科主任出勤率(即为科室医生实际平均奖)二、提取夜班费；20元/个，按照实际参与发放。

三、提取管理津贴：质控员50元/月核算员50元/月四、提取科室制定的各项单项奖励科研论文发表100元；受到患者书面表扬50元五、计算剩余可分配绩效余额：绩效工资总额减去上述1-5项开支。

六、权重设置：职称指标占20%、工作量与质量80%。

八、可量化指标的计分方法：(1)职称计分方法：以可分配绩效工资总额的20%核算。

（2）工作量与质量计分方法：以可分配绩效工资总额的80%核算按岗位设置不同的科室分数和班次予以计分，并计算出当月所有班次计算实际得分。

生化室：10分/天临检室：15分/天分子生物室：11分/天免疫室：10.0分/天血库：10.0分/天抽血室：8分/天病理组：15分/天科室指派工作（开会、检修、资料等）：10分/天下乡：15分/天主班：（临检+病理）=20分（临检+生化+免疫+病理）=30分副班：（生化+免疫+血凝）=16夜班：（病理+打单+夜班）=31分白班：（抽血+临检）=14分白班：（HPV+临检）=15分白班：（抽血+孕检资料）=18分标注：如果组合里的那项没做统计时扣除此项分值，请假一天扣5分。

质量计分方法考核标准按科室制定的质量考核标准，实行加、减分制。

质量考核标准以科室现行质量考核标准执行。

（详细标准见附件1）附件1:检验科工作量绩效考核标准1.无投诉、无差错，服务质量好，遵守科室各项规章制度和操作规程，圆满成本月科室设置的工作任务，记质量绩效分：10分2.凡在工作中被病人投诉和出现医疗差错，未造成医疗事故，经查实按医院相关制度处罚，质量绩效分扣5分/次，并负相应责任。

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。

季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。

季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。