复杂人假设

西方管理思想中对人性观点假设有以下四种：1、“经济人”的假设2、“社会人”假设3、“自我实现的人”的假设4、“复杂人”假设一、经济人假设1、概念经济人（希腊语：homo oeconomicus），又称作“经济人假设”，即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。

这常用作经济学和某些心理学分析的基本假设。

2、来源来自亚当·斯密《国富论》中的一段话：我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。

我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己需要，而说对他们有好处。

之后，西尼尔定量地确立了个人经济利益最大化公理，约翰·穆勒在此基础上总结出“经济人假设”，最后帕累托将“经济人”（Homo Oeconomicus）这个专有名词引入经济学。

3、假设描述：“经济人”假设（1）“经济人”的概念“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。

（2）“经济人”假设的核心内容（3）相应的管理方式---采取“任务管理”措施泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。

“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。

二、社会人假设（一）、假设描述该假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。

人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。

因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。

“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等。

（二）、"社会人"假设的依据"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。

复杂人假设这种人性假设综合了上述各家之言，强调了人的差异以及环境和教育影响。

A人是怀着不同的需要来参加工作的，有人需要在工作中有健全的组织机构有严格的规章制度，而不需要参与决策和承担责任。

而有人却需要有更多的自主权，更少的束缚。

可以承担更多的责任，给自己发挥创造力的机会。

B人的主动性和创造性不是天生就有的，而是培养教育出来的，管理者既要相信人又要培养人。

C组织机构的设置、管理层次的划分，工作任务的分配、工资报酬和控制程度的大小都要从工作性质、工作目标、职工素质等方面来考虑。

不同情况采取不同的方式，不能都一样。

什么是“复杂人”假设复杂人假设是20世纪60-70年代组织心理学雪恩等提出来的。

上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。

因为人是很复杂的。

不仅人的个性因人而异，而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现。

人的需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。

“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。

根据“复杂人”假设，人没有万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型采用不同的管理。

基于“复杂人”假设，美国人莫尔斯和罗斯奇提出“应变管理理论”。

“应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施，也叫“超Y理论”。

这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，其基本含义是：1.参加一个组织的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。

人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异，但最主要的需要是取得与实现其信任感。

2.胜任感人人都有，它可被不同的人用不同的方法来满足。

同时，这要看这种需要同每个人的权力、自主、地位、成就及交往需要相互作用的强度。

3.当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最容易满足，能引发最强烈的胜任动机。

动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。

简述复杂人假设的基本内容
复杂人假设是认知心理学领域的一种重要理论，它主要是由三位知名的心理学家塞缪尔斯迪格勒、杰弗里法雷尔和卡尔布拉德利于1960年提出的。

复杂人假设认为，人类的行为和思维可以被分解为
不同层次、不同水平，它们中存在着紧密的关系。

它也暗示着，人类的行为和思维具有复杂性，受到外部环境和内部因素的共同影响。

复杂人假设的基本内容主要有以下几点：
第一，复杂人假设指出，人类的行为和思维是多层次的，因此，心理学家们在研究人类行为和思维的基础上，应该考虑到层次动态性，即人类行为和思维受到外部环境和内部因素的共同影响。

第二，复杂人假设认为，人类存在着不同水平的思维能力，包括自我意识、记忆力、思维能力、情感能力、行为力等。

心理学家们在研究人的行为和思维过程的基础上，可以考虑到不同的思维水平在行为中所起的作用。

第三，复杂人假设指出，人类的行为和思维并不是简单一致的，它们往往受到外部因素和内部因素的不同影响。

心理学家们需要考虑到这些内外部因素对人类行为和思维的耦合关系。

此外，复杂人假设还提出，人类行为及其解释是动态变化的，它们在不同环境中可以产生不同的结果，无论是以行为的形式，还是以思维的形式。

这个观点有助于我们理解人类行为的动态性。

复杂人假设在心理学研究中发挥着重要作用，它不仅指出了人类行为和思维的复杂性，还揭示了人类行为和思维之间不同层次和水平
的动态关系。

总之，复杂人假设鼓励我们更多地探索人类思维和行为的动态性，从而更好地了解人类的行为和思维。

复杂人假设复杂人假设是管理学中的一种人性假设，认为人的需求和行为是复杂的，因人而异，因时而异，因情境而异。

这种假设是对早期管理学中的人性假设的批判和发展，它更符合现实情况，有助于更好地理解和管理员工。

一、复杂人假设的含义复杂人假设认为，人不是一个简单的、单一的、固定的个体，而是具有多样性、差异性和可变性的复杂系统。

每个人都有自己的独特经历、背景和价值观，这些因素会影响他们的行为和决策。

此外，人的需求和动机也会随着时间和情境的变化而变化。

因此，管理者需要根据每个人的特点和情况来灵活应对，而不是采用一刀切的管理方式。

二、复杂人假设的特点1.差异性：复杂人假设认为，每个人都有自己独特的个性、经历和价值观，因此他们的需求和行为也会有所不同。

管理者需要认识到这种差异性，并根据每个人的特点来制定相应的管理策略。

2.可变性：复杂人假设认为，人的需求和行为会随着时间和情境的变化而变化。

比如，一个人在某个时期可能更注重工作成就，而在另一个时期可能更注重家庭生活。

因此，管理者需要根据员工的不同需求和动机来灵活调整管理方式。

3.多样性：复杂人假设认为，人的需求和动机是多种多样的，不仅包括物质需求，还包括精神需求、社交需求、自我实现需求等。

管理者需要充分了解员工的不同需求，并采取相应的激励措施。

4.情境性：复杂人假设认为，人的行为和决策会受到所处情境的影响。

比如，一个人在团队合作中可能会更注重团队的利益，而在个人竞争中可能会更注重个人的利益。

因此，管理者需要根据员工所处的情境来制定相应的管理策略。

三、复杂人假设对管理的影响复杂人假设对管理的影响主要体现在以下几个方面：1.灵活管理：由于人的需求和行为是复杂的，因此管理者需要采取灵活的管理方式，根据员工的特点和情况来制定相应的管理策略。

比如，对于不同性格的员工，有的可能需要更多的激励和鼓励，有的可能需要更多的指导和反馈。

2.多样化激励：由于人的需求和动机是多种多样的，因此管理者需要采取多样化的激励措施，以满足员工的不同需求。

沙因的四种人性假设理论优缺点沙因的四种人性假设众所周知，每一种管理理论的提出都是建立在一定的人性假设基础之上的。

美国管理大师麦格雷戈说得好：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。

关于人性假设，古今中外学者均从不同角度进行了论述。

美国心理学家和行为科学家沙因在1965年出版的《组织心理》一书中，提出了四种人性假设，颇值得管理者回味。

沙因在他的著作中提出有关人性的四种假设是：第一种是经济人假设。

这一假设的内容有四点：1.人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益；2.经济诱因在组织的控制之下，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；3.人以一种合乎更理性的、精打细算的方式行事；4.人的情感是非理性的、会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

代表人物有“科学管理之父”之称泰罗、古典组织理论奠基人法约尔等。

第二种是社会人假设。

这一假设有四方面内容：1.人类工作的主要动机是社会需要。

2.工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。

3.非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

4.人们对领导者的期望是能承认并满足他们的社会需要。

代表人物有行为科学奠基人玛丽•福莱特、人群关系学说创始人梅奥等。

第三是复杂人假设。

这一假设有五方面内容：1.人的工作动机是复杂的，变动性很大。

2.一个人在组织中可以学到新的需求和动机。

3.人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。

4.一个人是否感到满足，肯为组织尽力决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系。

5.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。

代表人物有社会系统学派巴纳德和乌尔登、权变学派约翰•莫尔斯等。

第四是自我实现人假设。

这一假设有四点内容：1.人的需要有低级和高级区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

复杂人假设名词解释复杂人假设( complexity hypothesis)亦称“非正常人假设”、“异常人假设”、“精神病态人假设”、“非正常社会行为假设”等复杂人假设(complexity hypothesis)亦称“非正常人假设”、“异常人假设”、“精神病态人假设”、“非正常社会行为假设”等。

根据异常人的观察和实验结果，对人性可能达到的某种程度的复杂性所作出的推测或估计。

该假设是对各种复杂现象的人性方面的研究所得出的一般结论。

复杂人可能有两类：一类是心理和身体上极不正常的人;另一类是精神错乱的病人。

这两类人都属于复杂人，如大学生中有复杂人的比例很高。

以往的实验证明，复杂人只占整个人口的5%，但也有报道说其比例高达10%。

复杂人在各种行为、态度和价值观方面均与正常人有显著差别。

这是人类学家对复杂人所作的最基本的描述，后来又发展成具有更详细的特征。

许多学者认为，复杂人与群体的区分只是相对的。

研究表明，当复杂人同样受到尊重、信任和爱护时，就可能同他们所归属的群体相融合，而那些不被认可、怀疑和歧视的人，就可能脱离自己的群体而走向另一极端。

复杂人由于身心异常而表现出孤僻、偏执、退缩等各种异常心理特点，并且因自我评价低、情绪波动大、行为无规律而不能适应现代化的社会生活。

复杂人常因语言障碍而交流困难。

不少复杂人还有明显的精神病倾向，喜怒无常，攻击性强，人际关系紧张，容易激怒，焦虑不安，自我孤立，抑郁消沉。

他们对别人的态度和情感是否符合常情常理的标准难以确定。

他们自己的生活常常处于无目标、无规律的混乱状态。

复杂人容易疲劳，常对现实生活感到厌倦，情绪冷漠，固执刻板，消极悲观。

常表现为欣快症，即“间歇性兴奋”，可伴有轻微的意识模糊，暴力、攻击、冲动行为等，常见于癔症、躁狂抑郁性精神病和反应性精神病。

他们行为的目的性、计划性和原则性很差，无责任感，无敬业精神，工作效率低下，具有严重的依赖性，对社会生活缺乏适应性。

浅谈西方管理心理学的人性观综观西方管理心理学的发展史,我们不难发现,管理者价值观中的一个关键问题是对人性的认识问题，西方管理心理学的理论与实践也是围绕着人性假设而展开的。

人性假设理论是进行员工关系管理的理论基础与重要前提。

在西方管理史上，先后出现的重要的人性假设理论有：“经济人”假设、“社会人”假设、“成就人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设。

1、“经济人”假设。

“经济人”直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。

“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，产生于早期管理学阶段。

该假设认为，人工作的动机是为了获得最大的经济报酬。

"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。

这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。

这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。

但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。

a、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。

这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。

b、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。

c、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。

2 、“社会人”假设。

为了消除“经济人”假设理论的不良影响, 美国哈佛大学副教授梅约, 进行了著名的“霍桑实验”, 并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。

“社会人”也称“社交人”，其基本观点是，良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。

随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。