下载文档原格式
以人为本的核心进行居住建筑设计案例分析摘要自从社会经济蓬勃发展之后，人们生活质量也持续改善，在居住方面也由基本生存需求的满足上升到更舒服、更适宜的居住环境的追求上，居住区的构建和发展非常重视“以人为本”的设计观，主动人文关怀。
从改革开放实施以后，发展满足现在和未来社会人群需求的人性化生存空间，不断将人民生活水平提升是中国全方位构建小康社会的关键。
然而，在设计居住区的时候，其理念和思维并非是固定的，当时间流逝、社会持续演变和调整，设计观念和方式能够将当时社会的演变情况和人类的思维方式客观的呈现出来。
在这样的情况下，作者将中国目前建立的居住区作为研究目标，就居住区人性化设计里面最典型的交通、绿化、休闲等空间作出具体分析，不断对中国设计人性化居住环境遵循的基本准则和采用的办法作出讨论。
关键词：以人为本；居住建筑；分析1 居住区的以人为本空间设计1.1 居住区的基本概念“居住小区”的理念最先产生于前苏联，之后引入到中国，中国在多年摸索和发展之后，产生了有中国特点的中国式住宅，中国也深入定义了“小区”这个理念：以规模作为分类标准，有居住区、居住小区以及居住组团。
（1）居住区：指的是各种居住人口大量聚集的地方和由城市主路线或是自然分界线的一种结构，住户数量在3万至5万之间，并有健全的基础设施、使得这个地区居民能够达到物质和文化需求。
（2）居住小区：通常指的是小区，也就是城市干线或是自然分界线组成的一种结构，住户数量在1万至1万5千之间，并有一套可以让小区住户物质和文化生活需求得以实现的基础设施的一个聚居地。
（3）居住组团：通常指的是组团，也就是小区路线作为分界线，居住人数在1千至3千，并有居民需要的基础公共设施的一种聚居地（如图1-1至1-3所示）。
图1-1居住区-居住小区图1-2居住区-居住区组团图1-3居住区-居住小区-居住组团1.2 以人为本空间的含义芦原义信表示“空间能够理解成一个物体和其人群间存在的关系所产生的”。
中国近现代以人为本的设计案例我国近现代以人为本的设计案例在当今社会，以人为本的设计理念已经成为了设计行业的重要指导原则。
随着社会的不断发展和人们对生活品质的追求，设计师们越来越注重人们的需求和感受，致力于创造更加人性化、舒适和便利的设计作品。
特别是在我国近现代，随着经济的快速发展和城市化进程的加快，以人为本的设计理念在我国设计界也得到了越来越多的重视和应用。
本文将从多个角度对我国近现代以人为本的设计案例进行全面评估，并探讨其在实际生活中的意义和价值。
一、城市规划领域在我国近现代的城市规划领域，以人为本的设计理念得到了广泛应用。
以北京为例，北京市政府在城市规划中充分考虑到人们的生活需求，积极推动建设宜居宜业的城市。
北京市在城市规划中注重提高绿地率，增加公共运动场所和休闲娱乐场所，改善交通设施，提升城市的整体舒适度和便利性。
这些设计案例不仅为居民提供了更好的生活环境，也体现了政府对人们生活的关注和关爱。
二、建筑设计领域在建筑设计领域，以人为本的设计理念也得到了充分的体现。
我国近现代一些知名的建筑设计案例，如上海中心大厦和广州大剧院等，都体现了以人为本的设计理念。
这些建筑不仅在外观上独具特色，在内部空间布局和功能设置上也充分考虑了人们的实际需求和体验感受。
在建筑设计中融入了人性化的元素，为人们提供了舒适宜居的空间。
三、产品设计领域在产品设计领域，以人为本的设计理念同样发挥着重要的作用。
我国近现代一些优秀的产品设计案例，如小米手机和海尔家电等，都以用户体验为中心，不断优化产品的功能和设计，满足人们不断增长的生活需求。
这些产品设计不仅在外观上美观大方，更重要的是在实际使用中能够为人们提供便利和舒适。
总结回顾通过以上的案例分析，我们不难发现，以人为本的设计理念在我国近现代得到了充分的应用和体现。
无论是在城市规划、建筑设计还是产品设计领域，人们的需求和体验始终是设计师们关注的焦点。
在未来的发展中，我们期待更多的设计作品能够真正贴近人们的生活，为人们创造更加舒适便利的生活环境。
绿城集团设计阶段的失败案例（值得借鉴）规划设计是把开发商对城市、社会、历史、经济、文化、自然以及人对生活概念的理解，用专业的形式表达出来的一项工作。
任何一点思考的不深入和不周全都会给使用者带来不便和缺憾。
本次汇总的30余个前期和设计的案例，内容涉及设计合作、规划方案细节、建筑与景观、中心会馆、建筑细部设计、前期准备工作等等，作为在这个阶段对许多问题的反思和总结，以供从业者指正景观设计不宜盲目崇洋【事实描述】在“上海绿城”项目景观概念设计过程中，由于我们和哈佛设计团队双方的文化背景差异，彼此观念曾经出现了一些分歧。
首先需要肯定的是，设计师并没有机械地套用欧洲的小镇风情或是美洲的海岸阳光，而是用更为开阔的视角，着眼于“整体风格的建构”与“分区特色的营造”。
即在维持整体的脉络纹理架构下，调整门户意象与填充性元素的组构，营造出不同组团景观规划设计的特色，达成自然主义与城市主义融合的场所精神。
客观来讲，整体景观设计概念立意很高。
但是在第一轮的景观设计方案汇报中，中心景观广场的设计方案并没有得到我们的认同。
由于设计师长期生活在北美，受北美追求自然、郊野的户外生活方式的影响，在最初的设计中手法过于随意，出现大片的疏林草地和自然形态的水池。
在规划中所设想的3.6m高差并没有得到充分的体现，在自然主义与城市主义的结合中显然更侧重于自然主义方向，与“上海绿城”高层和小高层社区所营造的氛围并不是很吻合。
经过双方多次的讨论与沟通，在新一轮的景观设计方案汇报中，设计师主要针对中心景观广场提出A、B、C三种方案，方案A 强调渐进式扇形块面的层次转换；方案B强调几何轴线的戏剧性视觉效果；方案C强调综合轴线与块面的交叉组合。
这三种方案与前一轮相比，可操作性更强，并通过设置一些景观构架、廊道与地形结合，进一步强调了3.6m的高差。
虽然在设计上仍有诸多方面需要调整，但其所营造的空间块面还是得到了我方的认同。
【案例分析】基于集团公司扩张和发展的需要，我们与境外设计师的合作越来越多，不仅仅是景观设计方面，在项目规划和建筑设计过程中，都可能碰到由于双方文化差异和生活方式不同所产生的分歧。
产品设计失败的案例【篇一：产品设计失败的案例】设计失败的案例 2015/11/19阅读 1.2万评论 13收藏 329 零基础学产品，bat产品总监带，2天线下集训+1年在线课程，全面掌握优秀产品经理必备技能。
最近在做产品设计时，遇到了一个非常典型的设计失败案例。
这个案例反应了一些老生常谈的问题，我觉得非常有意思。
我的原型图中，采用了最简单常用的布局方式，而ui设计师拿到需求以后，觉得这样做实在死板，想做一些和其他竞品的差异化。
所以，将视频封面放在了右边，视频标题、主播名称、点赞数放在了左边。
当效果图出来时，我第一眼感觉是漂亮，精致，整体效果非常不错。
领导看了以后，也觉得视觉效果很棒。
于是，效果图一稿便通过审核，步入开发。
然而，在开发完成以后，我看着手机上的测试版，效果并不尽如人意。
首先，成品并没有效果图那么漂亮。
在仔细对比后才发现，原来效果图漂亮的原因，很大程度上是因为摆放的图片非常漂亮。
而实际产品中的主播，并没有那么好看。
这导致了看到实际产品后，有较大的落差感。
所以，建议ui设计师在出效果图的时候，尽量摆放产品真实的内容图片。
效果图并不需要做得有多漂亮，而是需要在产品开发前，模拟产品的真实样子，保证产品内容在最差的情况时，依然能有良好的视觉体验。
除了视觉落差感以外，我在深度体验产品时感觉到有些别扭。
所有该显示的信息都显示出来了，那别扭的问题一定是出现在布局上面。
我开始翻看竞品，想寻找问题所在。
拿yy神曲的页面来说，虽然信息比较多，显得有些杂乱，但是并没有别扭的感觉。
那为什么信息左右调换位置，就会产生别扭的感觉呢？我开始寻找将图片右置的相关产品，比如：今日头条、zaker、一点资讯、央视新闻、腾讯新闻等。
看完以后，发现采用这种布局方式的，大多是新闻类的app。
于是，我第一次开始深入地分析页面布局问题。
首先分析：为什么新闻类的app的图片要放在右边？如上图所示，每条信息的元素有：新闻标题、新闻来源、点击次数、热度以及新闻图片。
惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信男男女女们全都包装总公司想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
惠普之道就是那种关怀和尊重每个人和承认他们个人成就的传统。
——惠普公司创始人之一比尔·休莱特（Ｂｉｌｌ·Ｈｅｗｌｅｔｔ）以人为本——惠普之道在中国仅仅以下两个事实就足以令惠普公司无比自豪：一个是，在美国惠普被人们称为“使硅谷诞生的公司”；另一个是，1983年，英国女王伊丽莎白访问美国时，只提出参观一家公司——这就是位于加利福尼亚州斯坦福大学附近的惠普公司。
是什么为惠普赢得了如此崇高的声望呢？你如果以这个问题来请教任何一个惠普公司员工，无论是来自中国惠普还是惠普公司美国总部，他一定会毫不犹豫地回答：“是惠普之道。
”惠普之道那么，“惠普之道”究竟是什么？它配得上这么高的赞誉吗？1999年5月26日，惠普公司总裁普莱特（Lew Platt）先生与海尔集团总裁张瑞敏先生在青岛由国家经贸委推出的“世纪变革中的经营管理——世界500强系列讲座”中进行了一番对话，或许能够为我们理解惠普之道提供一些线索。
普莱特：惠普文化的核心是经久不变的价值观，即一套坚定的信念：信任和尊重个人；追求卓越的成就与贡献；在经营活动中坚持诚实与正直；依靠团队精神来达到我们的目标；鼓励灵活性和创造性。
惠普文化造就了惠普在业界的良好信誉，在硅谷，有大批的公司老板在惠普工作过，深受惠普之道的熏陶，甚至有人认为惠普在某种意义上影响造就了硅谷。
张瑞敏：海尔强调对两部分人的尊重：一部分是员工，另一部分是客户。
一个企业的领导，不论他多么成功，都永远不要以为自己比这两种人更聪明，想驾驭他们，否则就会走向失败。
对员工，海尔赛马不相马；对客户，海尔坚持真诚到永远。
14年来，海尔以平均82.8%的速度增长，主要是海尔坚持不断创新，包括观念、管理、技术和组织结构的创新。
使企业发展能够适应市场变化，或者创造新的市场。
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月,飞龙集团只就是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年与1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。
这就是为什么？1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败就是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择与培养人才的规章。
人员素质的偏低,人才结构不合理等。
从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门与机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这样一来,实际上就造成了无法管理与不管理。
问题:请问主要就是什么原因导致了飞龙集团的失败？(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
)飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团就是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择与培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。
人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。
企业文化创新案例随着社会发展，企业的竞争不再仅仅局限于产品和服务的竞争，而越来越多的企业开始注重企业文化的创新。
一款优秀的产品可能会赢得一时的市场，但是一家有着稳定优秀的企业文化的企业才是能够不断发展壮大的企业。
下面将介绍几个企业文化创新的实例。
一、网易- 以人为本，打造核心价值观作为中国领先的互联网企业之一，网易始终注重企业文化的建设。
在2010年，网易创始人丁磊提出企业文化中核心价值观的建立，通过两年的时间，网易最终确定了“以人为本，追求卓越”的核心价值观。
网易通过营造开放、积极向上的企业氛围，激励员工的积极性，提高员工的工作效率和创造力。
透过通过内部事件、荣誉表彰等形式来增强员工的荣誉感、义务感和归属感，使企业内部形成了一种健康、积极的氛围，提升了员工的的产品创新意识和客户服务方面的能力。
二、迈克尔·戈德斯密斯- 培养员工，让他们感受企业文化迈克尔·戈德斯密斯是一家美国公司的企业家，他提倡把企业文化视为企业的智囊团，并将企业文化馈赠给企业员工。
戈德斯密斯将企业文化定义为一种情感和心灵上的共鸣，将企业内部交流和交互的过程视为文化的落实。
戈德斯密斯的公司引入“配偶计划”，为企业员工制定较多的家庭计划，以供他们为家庭付出努力，特别是为子女进行教育培训和家庭产生的突发事件提供支持，让员工在家庭方面能够得到解决和帮助，提高员工效率，从而提高公司的运营、服务质量和客户服务水平。
三、华为- 领导力培训，塑造优秀员工作为中国领先的通信设备制造商，华为企业文化的基础之一就是巨大的领导力培训计划。
因为公司员工构成非常年轻的工程师为主，他们发挥的很好，但缺少中层管理和领导方面的培训和经验。
因此，华为在员工进入公司的前三年内进行有计划的针对性培训，有计划地把员工进行定位，评估员工的未来福利和学习期限，不断进行培训，培养员工的管理能力和领导力。
此外，公司高层也会在约定时间内向初级员工开放面谈，听取员工的意见和日常工作经验。
公交车的改进设计一、存在问题最近重庆公交车坠江事故成为各大新闻头条，乘客因坐过站而与司机争吵，最终造成悲剧的发生。
这里涉及到人因工程的有关问题，一些内部设计不合理，给乘客和司机造成困扰。
1、扶手问题现在公交车基本采用圆柱形的管状扶手和呈三角形的吊环。
这些扶手的作用是给站立的乘客一个支撑点，避免摔倒。
但现实中吊环的高度偏高，有1.7m左右,而吊环所在的管状扶手就更高了，导致个子不高的人或小孩无法抓住扶手。
而且吊环也不是固定的，会随着车子摇晃而晃动，因此汽车急刹的时候，人们就很容易失去平衡而摔倒。
侧窗扶手的作用不大，很少有人会用侧窗扶手，试想你伸长胳膊从陌生人头顶穿过去抓扶手的情况，双方都会感到不自然吧。
2、到站问题现在公交车基本采用智能语音报站，每次到站台时，都会播报当前站台名称及下一站台，很方便。
但这种方式在乘客爆满，人声鼎沸的汽车内，会造成乘客听不到声音而错过车站。
另一种情况，司机不知道是否有人下车，每个站台都停，要么没人下车，浪费时间，要么乘客还未挤到门口（人多时），车子就启动了。
3、公交车的安全问题生活中乘客因各种问题和司机争吵的情况时常发生，甚至抢夺方向盘，行车安全受到很大影响。
二、设计思路及原理1、扶手的设想根据现在大多数年轻人的身高基本在175cm以上，吊环所在的管状扶手可以调到180cm左右,方便使用；针对人们对陌生人的距离感和情绪，以及低使用率，应该取消侧窗扶手，避免双方尴尬情况的出现。
还有利于紧急情况破窗的逃生，消除障碍；取消或减少吊环的数量，增加竖直扶手的数量，可以每隔2个座位设置一个，这样各个身高阶段的人都可以使用，尤其是小孩和个子不高的人。
2、报站的设想考虑到喧闹的情况，语音播报站台可能被掩盖，“听不到，那就看得见”，从屏幕显示方面设计，在公交车内部安装方形LED屏幕，显示当前站台及下一站的名称。
考虑到在人多的情况下，司机不知道是否有人要下车，到每个站都要停下的现象，可以在汽车后门的竖直扶手处设计一个STOP按钮，有人要下车时，可以通过按钮告诉司机有人要下车。
人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
以人为本的管理案例以人为本的管理是一种注重员工需求和福利的管理理念，其核心原则是将员工视为组织最宝贵的资源，并通过提供良好的工作环境、强调员工发展和满足其需求，以期创造更高的生产力和员工满意度。
本文将以典型案例来说明以人为本的管理的具体操作和效果。
公司是一家快速发展的互联网企业，为了提高组织的竞争力和员工的积极性，他们采用了以人为本的管理理念。
首先，在招聘过程中，公司非常注重人才的选拔和招聘，力求找到适合公司文化和岗位的人才，以确保员工与组织的契合度。
公司通过综合评估候选人的专业能力、团队合作精神、适应能力等因素来招聘最适合的人才，而不仅仅局限于技能和经验的匹配。
这种以人为本的招聘方式不仅提高了员工的工作效率和质量，同时也加强了员工的团队凝聚力和忠诚度。
其次，在员工培训和发展方面，公司采取了一系列措施来提高员工的能力和素质。
公司建立了完善的培训体系，包括新员工培训、职业发展规划、技能提升等。
同时，公司鼓励员工参加外部培训和学习，提供必要的支持和资源，以便员工能够不断学习和进步。
这种以人为本的培训和发展方式不仅增强了员工的自信心和专业能力，还提高了员工对组织的认同，增强了员工的工作积极性。
此外，在员工福利和关怀方面，公司也十分重视。
公司为员工提供了良好的工作环境和条件，包括舒适的办公设施、健康的工作氛围等，以保障员工的工作效率和生活质量。
同时，公司为员工提供了各种职业保障和福利待遇，如优厚的薪酬、完善的社会保险和福利、弹性工作制度等。
这种以人为本的福利待遇不仅提高了员工的生活品质，还增强了员工对组织的忠诚度和归属感。
通过以上管理措施的实施，该公司取得了显著的成果。
员工的工作满意度明显提高，团队的合作精神得到了加强，员工的工作效率和质量也有所提高。
此外，员工的流失率显著降低，员工的稳定性也得到了增强。
这种以人为本的管理方式为公司带来了多方面的利益，包括增强了公司的竞争力和创造力，提高了公司的声誉和形象，获得了更多的人才和资源。
企业以人为本案例随着经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人才已成为企业最重要的资源之一。
如何吸引、培养、留住人才，已成为企业必须面对的重大问题。
以下是一个以人为本的企业案例，涵盖了人才招聘、员工培训、职业发展、福利制度、员工关系、企业文化、创新管理和社会责任等方面。
一、人才招聘该企业在招聘过程中，注重人才的素质、能力和潜力，而非仅关注学历、经验等表面因素。
通过多轮面试、笔试、实际操作等环节，全面考察应聘者的综合素质，确保所招人员与企业需求相匹配。
此外，该企业还通过校园招聘、社会招聘等多种渠道吸引人才，并建立人才储备库，以备不时之需。
二、员工培训该企业非常重视员工培训，投入大量资金和精力为员工提供各种培训机会。
包括专业技能培训、团队协作培训、沟通能力培训等，以提升员工的专业素质和综合能力。
同时，还鼓励员工参加外部培训和学习，为员工提供更广阔的发展空间。
三、职业发展该企业关注员工的职业发展，为员工提供多种职业发展路径。
通过内部选拔、岗位轮换等方式，为员工提供更多的发展机会。
同时，还鼓励员工自我学习和提升，为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间。
四、福利制度该企业重视员工的福利保障，制定了一系列的福利制度。
包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，以保障员工的合法权益和生活质量。
此外，还为员工提供定期体检和心理健康咨询等服务，关注员工的身心健康。
五、员工关系该企业注重员工关系的和谐与稳定，通过多种方式加强员工之间的沟通与交流。
建立员工座谈会、民主生活会等制度，听取员工的意见和建议，保障员工的权益和利益。
同时，还为员工提供员工活动和娱乐设施，增强员工的归属感和凝聚力。
六、企业文化该企业注重企业文化的建设和发展，通过多种方式营造积极向上的企业文化氛围。
包括企业价值观的宣传、先进人物的评选和表彰、企业形象的塑造等，以增强员工的自豪感和归属感。
同时，还倡导诚信、创新、团结、奉献等价值观和精神，引领员工朝着共同的目标前进。
产品设计失败的案例【篇一：产品设计失败的案例】设计失败的案例 2015/11/19阅读 1.2万评论 13收藏 329 零基础学产品，bat产品总监带，2天线下集训+1年在线课程，全面掌握优秀产品经理必备技能。
最近在做产品设计时，遇到了一个非常典型的设计失败案例。
这个案例反应了一些老生常谈的问题，我觉得非常有意思。
我的原型图中，采用了最简单常用的布局方式，而ui设计师拿到需求以后，觉得这样做实在死板，想做一些和其他竞品的差异化。
所以，将视频封面放在了右边，视频标题、主播名称、点赞数放在了左边。
当效果图出来时，我第一眼感觉是漂亮，精致，整体效果非常不错。
领导看了以后，也觉得视觉效果很棒。
于是，效果图一稿便通过审核，步入开发。
然而，在开发完成以后，我看着手机上的测试版，效果并不尽如人意。
首先，成品并没有效果图那么漂亮。
在仔细对比后才发现，原来效果图漂亮的原因，很大程度上是因为摆放的图片非常漂亮。
而实际产品中的主播，并没有那么好看。
这导致了看到实际产品后，有较大的落差感。
所以，建议ui设计师在出效果图的时候，尽量摆放产品真实的内容图片。
效果图并不需要做得有多漂亮，而是需要在产品开发前，模拟产品的真实样子，保证产品内容在最差的情况时，依然能有良好的视觉体验。
除了视觉落差感以外，我在深度体验产品时感觉到有些别扭。
所有该显示的信息都显示出来了，那别扭的问题一定是出现在布局上面。
我开始翻看竞品，想寻找问题所在。
拿yy神曲的页面来说，虽然信息比较多，显得有些杂乱，但是并没有别扭的感觉。
那为什么信息左右调换位置，就会产生别扭的感觉呢？我开始寻找将图片右置的相关产品，比如：今日头条、zaker、一点资讯、央视新闻、腾讯新闻等。
看完以后，发现采用这种布局方式的，大多是新闻类的app。
于是，我第一次开始深入地分析页面布局问题。
首先分析：为什么新闻类的app的图片要放在右边？如上图所示，每条信息的元素有：新闻标题、新闻来源、点击次数、热度以及新闻图片。
以人为本的正反案例企业应该以人为本，可事实上现在的我国的很多企业并不是这样，并没有真正理解开源节流的含义，把降低员工的薪酬当成截流，试问，在这样的境遇下，员工能够一如既往的开源吗？笔者所在的公司领导是八十年崛起的那一代，抓住了时机，成就了一番事业，可是，现在管理企业用的还是老一套，并不注重员工，常说的一句话，不行就换人，公司负责人事的主管，辞职了，暂时还没有招到人，人事的工作推至企划。
笔者负责企划，却不善于人事。
以前觉得公司在“以人为本”上面做得很差，现在做了人事才体会到企业根本不重视员工的待遇问题。
某公司公司是生产通讯产品及相关设备的跨国公司，在全世界多个国家设有分公司，占通讯行业市场份额的40%以上，居全球领导者地位。
某公司于90年代初期进入我国，发展异常迅速。
正像很多大的跨国公司一样，某公司也十分重视在我国的发展。
随着某公司产品在我国市场的推广和畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。
因为通讯产品是高技术产品，我们平时见到的手机只是其中一个终端产品，与之相配套的有一系列大型、小型交换机及计算机管理设备等。
每开通一种设备，都要有相应的技术维护人员，客户对某公司培训的要求也越来越迫切，某公司北京培训中心正是在这种情况下于年成立的。
在北京培训中心成立之前，我国客户的培训都要在国外的某公司培训中心进行，即使是某公司本身的员工培训也要在国外进行，这对客户和某公司我国公司来说都是一笔昂贵的费用，某公司北京培训中心成立后，大大缓解了这种矛盾。
某公司北京培训中心成立之初，只有约平方米的教室及办公室，没有自己的教师，所有的培训课都请某公司其他培训中心的教师来讲，因为只有得到某公司培训中心资格认证的教师才能讲授各类技术课程。
这引起了两个问题，一是外请教师的费用较高，二是教师用英语授课，难以满足我国客户的要求。
于是，某公司北京培训中心开始招聘培养自己的教师，逐步实行教师本地化。
到年，某公司北京培训中心已有办公及教学面积平方米，教师40人，运作支持人员23人，很大程度上满足了客户和本公司员工对技术培训的需要。
案例4：以人为本的马艳【案例】从师专毕业后的马艳被分配到北京市163中学。
这是一所“三类学校”，正确的叫法是“基础薄弱校”即“薄弱”的校舍、操场、师资、生源。
“薄弱”的结果是，该校连续数年在全区中考成绩排行中倒数第一。
1995年秋，24岁的马艳成为这所中学初一（5）班的班主任。
开学的第一天，全班同学竟没有一个带校徽的，认为那丢人现眼。
马艳告诉同学们：“我就是163中的毕业生。
”同学们愣了。
马艳知道，要让她的这些“姥姥不疼，舅舅不爱”的学生们找回自尊，找回自己对他人对社会的信心，不能仅靠成绩单。
那将是一场艰苦的较量，首先与旧的自我斗争，其次是与周围的环境斗争，必须凭着大家一点一滴的努力才有可能成功。
在马艳的班里，有两名持有弱智证明（类似的学生全年级有十几个）。
然而，经过反复测试和与他们交往，马艳发现事实上他们只是反映慢一点，小学知识的基础薄了点，而仅凭这就认定孩子是弱智，这令马艳痛心疾首，“大人们太不负责了”！“你那证明在我这儿可不作数，别忘了，上课时我可要提问你！”结果，这两个学生不仅学习成绩很快上来了，而且在课堂上积极举手发言。
课下，他俩还常提醒马老师：“您上节课怎么没提问我，我早做好准备了。
”一次，学校进行广播操比赛。
马艳坚持让全班每一位同学上操场练。
有的班不是全体上场，留下几个体胖的、动作不协调的、反应慢的同学当观众。
轮到（5）班做操时，各别“歪瓜劣枣”们的动作招来全校一片笑声。
结果可想而知，（5）班得分全校倒数第一。
马艳没有批评任何一位学生，因为，所有的人都尽力了，他们就是这样的成绩。
然而，全班同学都哭了，哭过之后又笑了，他们拥有一个真正关爱他们的老师。
他们更同情别的班级那些被剔出来只配当观众的同龄人，没有人站在那些孩子的位置上想一想，这些孩子的心里该多难受！其实，马艳嘴上说不在乎名次那是假的。
私下里她也有过思想斗争，要不要让那几个姿势难看的学生别上场了？但她没有那么做。
事后，她很庆幸自己的选择，“我成天教育学生要尊重别人，可一到关键时刻我还是为了分数、排名，置学生的自尊心于不顾，那么这老师在全班同学心目中的形象就会一落千丈，我以前讲的都是骗人呢！”初一时，有位科任老师占了（5）班一节体育课，学生们很不满意。
