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薪酬结构如何更有效的激励员工薪酬与激励制度设计
在企业中，薪酬结构是一种重要的激励手段，能有效地激励员工的工作表现和潜能。
一个合理的薪酬与激励制度设计，可以帮助企业吸引、留住和激励优秀员工，促进员工的工作积极性和创造力。
首先，薪酬结构应当与员工的工作业绩和价值相匹配。
员工在工作中取得的成绩越显著，获得的薪酬也应当相应增加，以激励他们持续努力。
薪酬可以分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资保障员工的基本生活水平，而绩效工资则根据员工的实际表现进行发放。
其次，薪酬与激励制度设计应当具有公平性和透明度。
员工应当清楚了解薪酬结构和激励政策，以避免引发员工之间的不公平感和不满情绪。
此外，企业应当建立公正的绩效考核机制，确保每位员工都有机会获得公平的待遇。
另外，薪酬与激励制度设计应当与企业的发展战略和员工的个人发展目标相一致。
企业可以设定明确的目标和指标，根据员工的工作表现和实际贡献进行评估和奖励，激励员工有针对性地为企业目标努力。
总的来说，薪酬结构在激励员工方面发挥着重要作用。
通过合理的薪酬与激励制度设计，可以激发员工的内在动力和工作热情，提升企业的绩效和竞争力。
企业应当根据自身情况和员工需求，制定相应的薪酬政策，使员工感受到公平、公正和激励，从而实现共赢局面。
怎样做好薪酬管理与员工激励怎样做好薪酬管理与员工激励为了做好人力资源管理，必须要加强对员工的激励，做好薪酬管理。
下面是店铺为你精心推荐的做好薪酬管理与员工激励方法，希望对您有所帮助。
做好薪酬管理与员工激励的方法建立具有公平性和竞争力的薪酬公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。
如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。
企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。
薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。
所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。
在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。
对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。
实现薪酬与绩效、职业发展挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系,是薪酬激励的基础。
而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感,是薪酬激励的强化和长效机制,为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。
实行薪酬透明化实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的,具体包括以下做法:一是让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表。
酬激励员工的方法酬励是激励员工积极工作的一种重要手段，能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
有效的酬励机制帮助组织吸引和留住人才，提高员工的忠诚度和归属感，促进组织目标的实现。
以下是一些常用的酬励员工的方法：1.薪酬激励：薪资是最直接的酬励，合理的薪酬水平可以激励员工投入更多的工作精力和时间。
组织可以根据员工的工作表现和贡献程度，给予不同的薪酬奖励，如年终奖金、绩效工资、提成等。
2.奖励制度：通过设立奖金、奖品、荣誉等激励方式，激发员工的积极性。
奖励可以根据员工的个人能力和团队合作精神进行设定，如优秀员工奖、最佳团队奖、创新奖等。
3.升职机会：提供晋升和发展的机会，是一种有效的激励方式。
员工可以通过不断学习和努力工作，提升自己的能力和经验，获得更高层次的职位和权责。
4.培训和专业发展：为员工提供培训和专业发展的机会，能够增强员工的能力和技能，提升其在工作中的表现和贡献。
组织可以组织内部培训或外部培训，支持员工参加会议和研讨会等活动。
5.工作环境和福利：改善员工的工作环境和生活福利，可以提高员工的满意度和忠诚度。
提供良好的办公设施和舒适的工作场所，提供健康保障和员工福利，可以让员工感受到组织的关爱和关注。
6.赞扬和鼓励：及时给予员工赞扬和鼓励，是一种简单而有效的激励方式。
通过公开表扬、赞赏信或者奖状等方式，表达对员工出色表现的肯定和赞赏，增强员工的自信和工作动力。
7.员工参与决策：给予员工参与决策的机会，能够增加员工的归属感和责任心。
组织可以通过员工代表、工会或者员工满意度调查等方式，征求员工对组织重大决策的意见和建议，提高员工对组织的认同感和工作积极性。
8.形成公平公正的激励机制：建立公平公正的激励机制，可以增加员工对组织的信任和认可。
组织应该对员工的贡献和努力进行公正评估和认可，避免出现激励不公平的情况。
9.提供挑战和成长机会：给予员工更多的挑战和成长机会，鼓励员工接受新的工作挑战和项目任务，能够激发员工的工作激情和动力。
员工激励制度一、目的为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。
二、激励原则（一）基本原则1. 原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
2. 原则之二：奖励适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3. 原则之三：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
4.原则之四：奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。
这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。
管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
（二）高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。
由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2. 激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
3. 激励要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
有一种薪酬能够激励你的一生，有一种薪酬可以体现你的价值，有一种薪酬能够鞭策你的人生路程，有一种薪酬胜过任何豪言壮语。
这种激励无法替代，这种激励无与伦比，那就是薪酬激励方案。
合理的薪酬激励制度，会为企业吸引到有才能的人，能确定企业内部的公平，合理各岗位的相对价值。
有效的薪酬激励，能够快速的激励员工，提高员工的工作效率，减少企业的综合成本，提升企业的经济效益。
薪酬激励是发挥团队战斗力的催化剂，是鼓舞员工士气的关键！有效的薪酬激励方案设计，必须注意以下几点：1、弱化薪酬与工作任务的联系。
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了做此得彼的条件，成为控制员工行为的工具，使得员工失去工作源动力，妨碍员工获得效率和质量。
为改变这种局面，企业要转变对薪酬的激励方案，适当分离薪酬和工作任务的关系，改变薪酬成为完成工作任务的唯一途径。
当企业制定薪酬制度时，要依据公平公正的原则，不要让员工觉得受到企业的剥削，要依据员工的实际技能和价值来确定员工的报酬，以此弱化薪酬与完成工作任务的联系。
2、转变绩效评估的目的。
从管理的角度看，薪酬激励以业绩为唯一标准时，当绩效评估体系过多关注员工行为的优劣时，被评级、打分充斥时，结果是给员工带来不满和破坏互助合作。
企业在进行绩效评估时，应更多的强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。
绩效评估的目的是改进员工的工作，提升员工的行为。
要注重沟通，通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，以平等的姿态与他们一起寻找解决的方案，从而激发员工的工作动力，善待员工的积极性，为员工创造良好的工作环境。
3、参与企业的经营和管理。
企业要想最终做大做强，必须拥有优秀的管理团队。
企业要提倡参与式管理，允许员工参与企业管理，让员工产生主人翁的责任感，激励员工发挥工作积极性，提倡员工对工作负责，监督参与企业重大事情的决策和管理，当企业遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道，主动倾听员工们提出的合理化建议，包括薪酬激励方案的制定，也要让员工参与其中，听听员工的真实想法。
收集整理不提高薪酬激励员工的15种方法不提高薪酬激励员工的15种方法一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1.认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2.称赞。
这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。
当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。
如何进行有效的员工薪酬激励员工薪酬激励是企业管理中不可忽视的重要环节。
适当的薪酬激励政策可以大大提高员工的工作积极性、凝聚力和创造力，对于企业的发展至关重要。
本文将介绍如何进行有效的员工薪酬激励，帮助企业实现员工和企业双赢的局面。
一、制定公平合理的薪酬体系制定公平合理的薪酬体系是进行有效员工薪酬激励的基础。
在制定薪酬体系时，企业应该充分考虑员工的工作职责、能力水平、工作表现，同时还要考虑市场的供需情况和竞争对手的薪酬水平。
薪酬体系应该能够激励员工持续提高绩效，同时也要确保薪酬公平合理，避免造成内部的不满和不和谐。
二、注重绩效考核和奖励机制绩效考核是薪酬激励的核心环节，它能够通过对员工的工作绩效进行评估，为员工提供明确的目标和反馈，同时也为薪酬激励提供了依据。
企业应该建立科学的绩效考核体系，将绩效考核与薪酬激励相结合，激励员工不断提升工作质量和效率。
此外，企业还可以设置各种奖励机制，如年终奖金、个人荣誉、升职加薪等，以激发员工的工作动力和积极性。
三、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要手段。
企业应该提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、生活福利、职业发展机会等。
薪酬福利可以根据员工的个人需求和价值创造力进行个性化的设计，满足员工的物质和精神需求。
同时，企业还可以开展员工满意度调查，及时了解员工对薪酬福利的需求和期待，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
四、加强沟通和反馈有效的员工薪酬激励需要加强企业与员工之间的沟通和反馈。
企业应该定期与员工进行沟通，及时了解员工的工作情况、意见和建议，并向员工提供及时的反馈和指导。
通过沟通和反馈，不仅可以增强员工对企业的归属感和认同度，还可以为薪酬激励提供更准确的数据和依据，使激励措施更具针对性和有效性。
五、关注员工发展和培训员工的个人发展是有效薪酬激励的关键因素之一。
企业应该注重员工的职业规划和培训，提供广阔的发展空间和发展机会。
销售人员激励性报酬计划在当今竞争激烈的市场环境中，销售人员的表现对于企业的成功至关重要。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，制定一个合理有效的激励性报酬计划是必不可少的。
一、激励性报酬计划的重要性激励性报酬计划对于企业和销售人员都具有重要意义。
对于企业来说，它可以吸引和留住优秀的销售人员，提高销售团队的整体绩效，促进企业的业务增长和市场份额的扩大。
对于销售人员来说，一个有吸引力的报酬计划可以激励他们更加努力地工作，实现个人的销售目标，获得更高的收入和职业发展机会。
一个好的激励性报酬计划应该与企业的战略目标相一致。
例如，如果企业的目标是扩大市场份额，那么报酬计划应该侧重于奖励销售增长；如果企业的目标是提高利润率，那么报酬计划应该更多地与销售利润挂钩。
二、常见的激励性报酬形式1、佣金制度佣金是根据销售人员的销售业绩按一定比例计算的报酬。
这种形式直接将销售人员的收入与销售成果挂钩，能够极大地激发销售人员的积极性。
例如，某销售人员每销售一件产品可获得销售额 5%的佣金。
2、奖金制度奖金可以是基于特定的销售目标或业绩指标的达成而发放的一次性奖励。
比如，当销售人员完成月度销售目标时，可获得一笔丰厚的奖金。
3、薪资加提成销售人员在获得固定薪资的基础上，还能根据销售业绩获得一定比例的提成。
这种方式既提供了一定的稳定性，又能激励销售人员追求更高的业绩。
4、股票期权对于表现出色的销售人员，企业可以给予股票期权作为奖励。
这不仅能激励他们为企业长期服务，还能让他们分享企业的发展成果。
5、晋升机会晋升不仅意味着更高的职位和权力，还往往伴随着薪资和福利的提升。
为销售人员提供清晰的晋升渠道和机会，也是一种重要的激励方式。
三、激励性报酬计划的设计原则1、公平性报酬计划应该对所有销售人员公平公正，相同的业绩应该获得相同的回报。
避免出现偏袒或不公平的情况，否则会打击销售人员的积极性。
2、可衡量性销售业绩的衡量标准应该明确、具体、可量化，以便销售人员清楚地知道自己的工作成果如何转化为报酬。
如何进行员工的薪酬激励和绩效奖励在现代企业管理中，员工薪酬激励和绩效奖励是一项至关重要的任务。
通过适当的薪酬激励和绩效奖励措施，企业可以提高员工工作积极性，增强员工的工作动力，进而提高企业的绩效。
本文将探讨如何进行员工的薪酬激励和绩效奖励。
一、制定公平合理的薪酬制度一个公平合理的薪酬制度是激励员工的基础。
企业应该根据员工的工作职责、工作成绩、工作经验和市场薪酬水平等因素，制定出薪酬等级和差异化的薪酬政策。
同时，企业还应该根据不同岗位的薪酬水平和绩效要求，建立起相应的薪酬激励机制，确保员工薪酬与绩效的匹配。
二、设立绩效奖励机制绩效奖励是激励员工的重要手段之一。
企业可以根据员工的绩效目标、绩效评估和绩效等级，设立不同层次的绩效奖励。
绩效奖励可以是物质奖励，如奖金、股权激励等；也可以是非物质奖励，如晋升机会、培训计划等。
通过绩效奖励，企业可以将员工的绩效与回报相挂钩，激励员工不断提高个人绩效，推动企业的发展。
三、提供发展机会和职业规划除了薪酬激励和绩效奖励，企业还应该注重员工的职业发展和个人成长。
企业可以通过提供培训机会、职业规划和晋升机制，激励员工不断学习和提升自己的能力。
员工在不断学习和成长的过程中，会感受到企业对他们的关心和认可，从而更加投入到工作中，提高工作绩效。
四、建立良好的工作氛围和团队文化良好的工作氛围和团队文化对员工的激励也起着重要的作用。
企业应该创造一个积极向上、互相支持的工作环境，鼓励员工参与团队合作，激发员工的工作激情。
同时，企业还可以通过组织各类员工活动，加强员工之间的沟通和合作，营造出良好的团队文化。
综上所述，员工薪酬激励和绩效奖励是企业管理中不可或缺的一部分。
企业应该制定公平合理的薪酬制度，设立绩效奖励机制，提供员工发展机会，同时营造积极向上的工作氛围和团队文化。
只有通过多方面的激励和奖励手段，才能够更好地激发员工的工作激情，提高员工的绩效，推动企业的发展。
销售人员激励性报酬计划在当今竞争激烈的商业环境中，销售人员的表现对于企业的成功至关重要。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，制定一套科学合理的激励性报酬计划是必不可少的。
一、激励性报酬计划的重要性激励性报酬计划对于企业和销售人员都具有重要意义。
对于企业而言，它可以吸引和留住优秀的销售人员，提高销售团队的整体绩效，促进业务增长。
对于销售人员来说，合理的报酬计划能够满足他们的物质需求，激发工作动力，提升工作满意度。
一个有效的激励性报酬计划可以将销售人员的个人目标与企业的销售目标紧密结合起来。
当销售人员清楚地知道自己的努力能够带来丰厚的回报时，他们会更加积极主动地开拓市场、寻找客户、促成交易，从而为企业创造更多的价值。
二、常见的激励性报酬模式1、佣金制佣金制是根据销售人员的销售业绩按照一定比例给予提成。
这种模式直接将销售人员的收入与销售成果挂钩，能够极大地激发他们的销售积极性。
例如，销售人员每销售一件产品可以获得销售额的 5%作为佣金。
优点：激励效果明显，能够迅速提高销售人员的工作热情和销售效率。
缺点：可能导致销售人员过于注重短期销售业绩，忽视客户关系的长期维护和企业的整体利益。
2、奖金制奖金制是在销售人员完成一定的销售任务或达到特定的销售指标后给予一次性的奖励。
奖金的数额可以根据销售业绩的高低进行设定。
优点：可以明确销售目标，激励销售人员努力达成目标。
缺点：可能会让销售人员在接近目标时出现懈怠心理，而且对于长期的销售激励效果相对较弱。
3、基本工资加提成这种模式结合了固定的基本工资和根据销售业绩计算的提成。
基本工资为销售人员提供了一定的生活保障，提成则起到激励作用。
优点：既能保障销售人员的基本生活需求，又能激励他们追求更高的销售业绩。
缺点：如果基本工资过高，可能会削弱提成的激励效果；如果提成比例过低，可能无法充分调动销售人员的积极性。
4、利润分享制利润分享制是根据企业的利润情况，按照一定比例将利润分配给销售人员。
报酬与激励如何确保弹无虚发
一般公司的人力资源管理工作都有三项重要的功能：吸引和保留优秀的员工；激励员工做到人尽其才；使员工的工作目标和公司保持一致。
而在上市公司人力资源管理职能系统中，报酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三种功能的实现。
因此，上市公司的报酬与激励机制是经理人员所必须重点理解的部分。
那么，又如何评价一个上市公司的报酬机制呢？应该考虑的主要内容又是什么？在分析报酬机制时，一个最有效的方法是将报酬分成三个基本要点：
报酬设置考虑哪些因素
首先是理想中的报酬水平，也就是一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。
报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。
在很大程度上，员工是按照报酬的高低来选择是否进入一家公司。
报酬的第二个基本要点是其组成，即把报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。
在分析报酬构成时，要重点考虑两点：其一是某一种构成方式对某一类人的吸引力更大，如果公司发现更需要某一种特殊的阶层，公司即可通过调整报酬结构，来吸引并留住这一类员工。
公司需要考虑的另外一点是，提供某种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。
如果员工发现，某种利益对于自身的价值来讲，比公司付出的成本要高，并且通过公司去获得这种利益，比自己单独去获得要上算，公司就应该提供这种利益，
而不应该给员工发现金。
公司往往可以用比员工自己来获得更为优惠的价格来获取某种利益，比如健康保险。
另一方面，如果不考虑让员工自由决定获取哪一种利益，那么，员工希望不用现金支付的那一部分利益就没有多大意义。
现金报酬的特别之处，就是给员工提供了一个选择消费方向的自由权。
报酬的第三个要点是其形式，也就是报酬和绩效之间的关系。
这一关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。
由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。
报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的重要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。
因此，每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用，以正面和负面加以分析。
激励报酬多少合适？
激励报酬高低的权衡方法，是分析激励报酬和公司风险之间的平衡。
提高激励水平，势必要加强报酬与工作考核之间的关系，但是，这会使员工的报酬水平变化不定。
例如，加重公司的行政总裁（ＣＥＯ）的报酬和公司股票市值之间的联系，可以激发行政总裁的工作动力，但也更容易使行政总裁介入一些能够使公司股值高升，但自身无法控制的随机性操作中去。
支付给行政总裁的报酬，一般来说要不断增加，以化减由其行为而给公司带来的额外风险，这同时也增加了公司的工资成本。
激励水平和公司风险之间的权衡，决定了报酬与绩效之间的关系类型，一般来说，这类不易控制的随机因素越小，合理报酬和业绩表现之间的关系也越严峻，反之亦然。
为了化减风险，其方法之一就是在更狭窄的范围内，有针对性地评价员工的绩效。
理想的员工绩效考核办法是分析员工一切与公司利益有关的行为所带来的效果，而不考虑其他影响，但在实践中这是不可能的，我们仍以行政总裁为例：
其报酬与公司股票价格直接挂钩，这里，对公司利益的影响，包括了行政总裁所做的一切决策和判断所带来的后果，也包括了一些行政总裁所无法控制的影响公司利益的事件。
在较狭范围内考核行政总裁的业绩，可以排除若干这样的随机因素，减小行政总裁所面临的风险。
但是，这样本身也有问题，把绩效考核定得更有针对性，忽视了员工对公司对公司利益在其他方面的作用，这样就扭曲了激励机制的作用。
在任何一种激励机制中，所需要权衡的基本矛盾之一就是绩效考核的深度与广度。
比如，许多绩效考核都比较好地考察到员工行为对公司近期利益的贡献，而忽略了对公司远期利益的贡献。
不同的报酬方案，有时能够弥补缺乏远期激励的问题。
再举一个例子：
比如某一部门经理，其工作业绩按照其所领导这一部门的成绩来评估，即把这一部门作为一个赢利中心来考核，就会忽视一些对公司总体利益有影响，但不影响这一部门利益的因素。
同时，也没有考虑到对其他部门的影响，当然，有可能这个部门和公司的其他部门之间有较大的独立性。
公司必须权衡如何来评价这位部门经理的工作业绩。
最后一个比较常见的需要权衡的问题是要考虑到团队绩效，如果报酬是建立在个人绩效基础之上的话，就不利于激励集体协作。
反之，如果报酬方案考虑了太多的集体作用，那么集体中的每一位成员就会各为其事了。
晋升和激励报酬的关联设置
对大多数公司来说，职位提升机制也是重要的激励方法，工资提高往往是职位晋升所带来的，实际上，许多职位虽然高低不同，但待遇却是相同的，如果公司提拔绩效杰出者，那么，提升职位也是对绩效的一种回报。
提升职位这种激励方法的作用大小，取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度（以及在将来提升职位后，期望中的收入增加）。
如果职位获得提升的机会太多或太少，员工很少有机会改变这种结果，那么职位提升这种激励机制的作用就会大打折扣。
从这个角度讲，公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用，公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小，职位数量和提升时间，这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。
绩效评价和激励报酬
为了兑现业绩奖励，绩效评价方案必须与绩效考核同时考虑，通常是由经理定期评价下级的绩效。
在许多公司，由经理确定其员工的报酬水平（包括奖金和提薪）。
绩效评价制度给报酬制度带来许多复杂性，其中一个问题是员工对经理的信托程度。
由于绩效的评价从本质上讲，不可能是那么客观的，经理人员必须很谨慎，使员工对公司这一制度有信心。
绩效评价制度具有二重性。
第一是绩效改进，也就是指导和帮助员工理解怎样才能做好自己的工作；其二是价值评价，也就是对员工的表现进行评价，以便得到在将来提高职位、委派工作及其它回报的信息。
在实践中，很难把这两个目的分割开来，这就意味着，目的是给员工反馈，同时又透露出公司对这个人将来发展上的看法，有着内在的意指，员工会试图
理解隐藏在字里行间的意思，试图从中看出其前途。
员工对于这一反馈，可能反应激烈并带有情绪。
经理们也不愿意做出太过严厉的评语，把每个员工之间的评语下得太过分明。
员工以评语中所体察到的信息，对其动机可能有正面的或负面的影响，比如，评语太好或太坏，会使员工认为，将来提升非我莫属或者进取毫无指望。
如果提升的机会是一个动力源，那么这时就不再是了。
因此，经理人员过多地透露公司对员工表现的看法，是没有太大好处的。
经理人员必须谨慎地处理这些牵扯到心理因素的问题，对员工的评价进行个案处理。
同样，设计一个基于绩效的合理报酬机制，也是一个很复杂的工作，如果按绩效所给员工的报酬，太早、太多地透露出员工在公司的终极前程，就不会产生太大的推动力。
换言之，激励报酬机制也有副作用。
按绩效所给的报酬，必须和其他回报制度相兼容（如事业报酬），使员工能够预见到自己工资账上的收入会不断增加。
思考
报酬形式要对号入座
对于各种各样的报酬方式，很难找出一个系统的模式。
一个流行的趋势是细分报酬的组成成份，另外一个重要趋势是基于绩效的报酬方式多样化。
面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。
薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。
因此惟有在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。
因为薪酬管理中包含很多成份，所以它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。
