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自考课程综合测验人力资源开发与管理 试卷 （课程代码 06093 ）一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1. 企业的人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，当供过于求时可考虑的调整方法是（ ） A ．内部招聘 B ．裁员 C ．延长工作时间 D ．调宽工作范围2. 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是 （ ） A ．量表考核法 B ．强迫选择法 C ．关键事件法 D ．行为锚定法3. 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和 ( ) A.目标 B.使命 C.理念 D.内容4. 作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是（ ） A ．人员招聘与录用 B ．员工培训与开发 C ．员工激励 D ．工作分析5. 最简单的工作评价方法是（ ）A ．排序法B ．分类法C ．评分法D ．要素比较法 6. 人力资源需求预测的定量技术是（ ）A ．现状规划法B ．德尔菲法C ．经验预测法D ．回归分析法7. 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性指的是（ ） A ．效度 B ．信度 C ．合格度 D ．满意度 8. 人力资源管理的首要目标是( )A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配 9. 人力资源概念的提出者为( ) A.泰勒 B.比尔 C.德鲁克 D.坎特10. 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（ ） A ．持续沟通 B ．实施绩效评价 C 。
提供绩效反馈 D ．绩效改进指导11. 科学管理学的代表人物是（ ） A ．德鲁克 B ．比尔 C ．泰勒 D ．坎特12. 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（ ）A ．记录考核法B ．360度绩效评估C ．行为观察量表法D ．评级量表法13. 组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（ ） ） A ．人力资源的环境分析 B ．人力资源的供给预测 C ．人力资源供求关系的平衡状况 D ．人力资源需求预测14. 考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（ ） A ．晕轮效应 B ．趋中趋势 C ．近期效应 D ．对比效应 15. 企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( ) A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评 16. 为达到某一目的所从事的一系列活动是( ) A.职称 B.工作 C.职业 D.任务17. 人力资本理论是由（ ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。
专升本《人力资源管理》一、（共75题,共150分）1. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) （2分）A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门.标准答案：D2. 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（2分）A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃.喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱.物质而劳动，人有社会责任感.标准答案：B3. 人力资源开发的双重目标是( ) （2分）A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄.标准答案：A4. 划分岗类.岗群.岗系的依据是( ) （2分）A.工作繁简难易B.工作的责任轻重C.所需人员资格条件D.工作性质.标准答案：D5. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) （2分）A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势.标准答案：C6. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) （2分）A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人.标准答案：A7. “魔鬼”训练是一种( ) （2分）A.内化型训练B.外化型的逆向“挫折”训练C.外化型体能训练D.外化型顺向训练.标准答案：B 8. 以提高员工分析和决策能力.书面和口头沟通能力.人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( ) （2分）A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训.标准答案：A9. 面试中的“晕轮效应”表现为（）。
（2分）A.所有的考官都应向应聘者问类似的问题B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来C.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质.标准答案：D10. 关于工作说明书的编写，错误的是（）。
期末考试《人力资源管理》(A 卷）一、填空题(本题共10小题,每空1分，共20分）。
1．人力资源一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
包括（ ）劳动能力和( ）劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
2．人力资源管理五项基本职能分别是( ）、整合、（ )、控制与调整和开发。
3．工作分析通过( ）、( )、分析阶段与完成阶段四个步骤实现。
4．招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类.外部招聘的主要形式有：招聘广告、( )、猎头公司、( ）、员工推荐与申请人自荐等. 5．招聘测试的基本形式有笔试、( ） 及 ( ) 等.6．在组织培训中，培训需求、（ )、（ ）和培训评估构成了培训的全过程.7．绩效考核体系主要包括三个方面的内容：绩效考核目标的设置、( ）、(）。
8．薪酬体系应包括三个内容：基本工资分配制度、( )、（ ）. 9．社会保险的内容包括养老保险、( )、( )、工伤保险、生育保险.10．劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动( )和( ）的争议。
二、简答题（本题共4小题，每小题5分,共20分）1．简述人力资源规划的程序 2．简述人员招聘的基本程序 3．360度绩效反馈有哪些内容?4．我国处理劳动争议有哪些机构和程序？三、案例分析（本题共4个小题,每小题15分， 共60分）1。
远翔机械有限公司对中层管理者的招聘远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。
该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门.高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上,公司一直严格坚持从内部提升部门经理.但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。
这样，公司决定从外部招募,尤其是那些工商管理专业的优等生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。
第2份试题与参考答案一、判断题（1.5×10=15分）1．如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。
（×）2．对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。
（√）3．工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。
（×）4．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。
（√）5．奖酬指奖金加工资。
（×）6．行为锚定评分法是职务评价的一种方法。
（×）7．当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。
（×）8．人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。
（√）9．可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。
（√）10．留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。
（×）二、简答题（共30分）1．绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它（去掉）具有多因性、多维性与动态性的特点。
其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评；多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评；动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。
上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）。
若用公式形象表达，则可表示为：P=（S、O、E、M）其中P为绩效即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。
人力资源管理岗位考核试卷说明：本试卷共100分，答题时间70-90分钟。
姓名：得分：一、单选题（共30题，每题1分）1、请从右边的列中选择图形，以满足左边的图形按照逻辑角度能正确排列下来：（）2、8，27，64，( )，216A.125B.100C.160D.1213、有人说，彻底的无私包含两个含义：第一，无条件地为他人服务;第二，拒绝任何他人的服务。
下述哪项是上述观点的逻辑推论?( )A.没有人是彻底无私的B.不可能所有的人都彻底无私C.如果有人接受了他人的服务，那么一定存在彻底无私的人D.如果有人拒绝了他人的服务，那么一定存在彻底无私的人4、一个产品要畅销，产品的质量和经销商的诚信缺一不可。
以下各项都符合题干的断定，除了( )A.一个产品滞销，说明他或者质量不好，或者经销商缺乏诚信。
B.一个产品，只有质量高并且由诚信者经销，才能畅销。
C.一个产品畅销，说明它质量高并有诚信的经销商。
D.一个产品，除非有高的质量和诚信的经销商，否则不能畅销。
5、公务用车时，上座是（）A、后排右座B、副驾驶座C、司机后面之座D、以上都不对6、出入无人控制的电梯时，陪同人员应该（）A、先进后出B、控制好开关扭C、以上都包括D、以上都不对7、下列有关律师的说法错误的是：（）A.律师不得在同一案件中为双方当事人担任代理人B.律师根据案情的需要，可以申请人民法院通知证人出庭作证C.律师可以在多个律师事务所执业，律师执业不受地域限制D.律师担任辩护人的，有权查阅、摘抄、复制本案的案卷材料8、音乐术语中的“Piano”用来表示：（）A、弱B、钢琴C、乐器9、食品行业是关系人民群众切身需求与经济社会和谐稳定的民生行业。
但目前来看，我国食品供给体系总体呈现出中低端产品过剩、中高端和个性化产品供给严重不足的问题，消费者对国外产品的依赖程度越来越高。
特别在当前速度换挡、结构调整、动力转换的经济新常态下，深入推进食品行业供给侧改革，是实现食品行业健康、长远发展的必然选择。
期中〔末〕试题第一套一、简答题〔20分〕1、企业在进行人力资源时应考虑哪些内部和外部的因素？〔10分〕2、职工培训的两种要紧学习方式的要紧区不是什么？〔10分〕二、案例分析〔80分〕案例一仙袂时装公司位于省城的飞鹏集团股份成立才5年，但掌握公司70％股权的董事长贾济富却早在15年前就毅然从原来工作的国营仪表厂停薪留职，下海干起个体户来了。
他先凭手艺开个小修理店，后来就改行搞服装贩运，走南闯北，惨淡经营，慢慢发了起来。
因此他开始涉足饮食业、娱乐业、物资运输，俨然成了省城知名民营企业家。
这时他反而犯起愁来，觉察自己初中学历的底子，越来越缺乏应付这种大场面了。
一次偶然时机，他邂逅了现在集团公司的总经理戴明旺。
老戴并无从商经历，但因在大学教企业治理，有关理论造诣不浅。
两人见面，相见恨晚，老贾马上设坛拜相，请戴老师出任公司的总经理。
两人优势互补，相得益彰，业务越办越红火。
他们甚至办起计算机公司，进进高科技产业。
在组建了集团公司后，他们开始做起房地产生意来。
四年多前，公司在省都市中心商业街买下一块黄金地段的地皮，并着手在那儿盖起一幢七层的大楼来。
其间虽因宏瞧形势动摇，筹资等方面屡遇曲曲折折曲曲折折折折折，但现在大楼已建成，只等内部装修了。
贾、戴个人商量特别久，决定利用此楼，进军时装销售业。
在做此战略决策前，他们曾组织过周密调查，发现不仅省城居民，确实是根基邻近中小市、县的居民，现在都改变瞧念，追求起时髦来了，市场是确实存在的。
有好心的朋友提醒贾、戴两人要三思而行，因为这商业街上已有两三家大型国营百货商店，它们牌老店大，实力雄厚，都有服装部，实在是可怕对手。
但贾、戴二人做了调查后认为并缺乏虑，因为近年来，这些大商场纷纷改用“联营〞形式来经营，而联营的伙伴根基上本地服装制造商所托付的独家代理商，他们尽量把手头产品售出脱手，因此便参与多家商场联营，卖的却是托付方所生产的同几种服装，这些服装靠规模经济制造优势，以大批量生产来落低本钞票，因而式样较固定，品种也有限，它们全然不是时装，只是一般服装。
《人力资源管理》试卷及答案一、填空题（每空1分，共10分）1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即人力资源。
2、企业是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。
3、管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
4、人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解。
5、人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。
6、能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的环境。
7、企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即企业文化。
8、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为业绩标准。
9、人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。
10、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程即职位规划。
页脚内容1二、单选题（每题2分，共20分）1．下列不属于人力资源性质的是( D )A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性2．下面不属于人力资源管理模式的是( B )A．工业模式B．投资模式C．混合模式D．参与模式3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是( C )A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性4．《中华人民共和国劳动法》颁布于( A )A．1994年7月5日B．1995年1月1日C．1995年7月5日D．1994年1月1日5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是( C )A．企业发展战略B．企业组织结构C．企业总经理D．企业文化6．下面不属于潜在人力资源的是( B )A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口7．劳动者的素质不包括( D )页脚内容2A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是8．下列说法错误的是( A )A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
《人力资源管理》试卷（A 卷）适用班级：一、名词解释（每题4分，共24分） 1. 招聘 2. 绩效 3. 薪酬 4. 劳动关系 5. 培训 6. 人力资源规划二、单项选择题（每空2分，共10分） 1．劳动能力不包括（ ）。
A ．做事能力 B ．影响能力C ．管理能力D ．劳动能力 2．人力资源需求的影响因素不包括（ ）。
A ．市场需求B ．企业战略C ．生产技术D ．供求关系3．人力资源的内部影响因素不包括（ ）。
A.年龄分布B.人员流动 C,人力资源利用状况 D.领导风格 4．选拔技术人才一般不考虑（ ）。
A ．学历B ．经验C ．颜值D ．道德 5．员工的福利一般不包括（ ）。
A ．奖金B ．津贴C ．保险D ．培训三、简答题（每题6分，共24分）1. 在人力资源管理中，管理企业要有哪些步骤。
2. 企业在选择外包服务供应商时需考虑什么。
3. 员工什么时候需要培训。
4.奖金和津贴的区别是什么。
四、计算题：（每题12分，共 12分）1．要素计点法训练：某公司总点数1000，薪点值为7元/点，现招聘销售员一名：小张，专科应届学历，在校获得三好学生，优秀学员称号，有英语四级和计算机二级证书，毕业后参加了营销师培训未取得证书，参加人力资源师培训取得三级证书，个人身高180，眉清目秀，沟通能力强，曾组织过班级元旦晚会担任主持人。
各位给小张设计薪资。
五、论述题（每题15 分，共30 分）1、举例说明职务和职位的区别2、结合实例谈谈什么是职务设计《人力资源管理》试卷（B卷）一、名词解释（每题4分，共20分）1. 限制聘用2. 绩效考核3. 试用4. 佣金计划5. 劳动仲裁二、多项选择题（每空4分，共20分）1．劳动能力包括（）。
A．做事能力B．影响能力C．管理能力D．劳动能力2．人力资源需求的影响因素包括（）。
A．市场需求B．企业战略 C．生产技术D．供求关系3．人力资源的内部影响因素包括（）。
A.年龄分布B.人员流动 C,人力资源利用状况 D.领导风格4．选拔技术人才一般考虑（）。
专科《人力资源开发与管理》一、（共75题,共150分）1。
在管理体制上，现代人力资源管理属于（）（2分)A。
主动开发型 B.以人为中心 C。
以事为中心 D。
被动反应型.标准答案：B2。
在定员方法中，适用于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的是（) （2分）A.效率定员法 B。
设备定员法 C。
岗位定员法 D.比例定员法。
标准答案：D3。
以下被称为科学的薪酬管理工具的是（) （2分）A。
工作分析 B。
职位评价 C.绩效管理 D.培训管理.标准答案:B4. 职位分类中，职组与职系的划分标准是（）（2分）A.责任大小B.业务性质C。
工作难易 D。
所需教育程度。
标准答案：B5。
使用计划的主要内容包括（）（2分)A。
任职 B.罢免 C。
晋升 D。
处罚。
标准答案：C6。
下列不属于人力资源需求预测方法的是（）（2分)A.管理人员判断法B.马儿可夫分析法C.德尔菲法 D。
趋势分析法.标准答案：A7。
下列不属于内部招聘优点的是（）（2分）A。
人才现成，节省培训投资 B。
应聘者更快适应工作C。
选择费用低 D.了解全面，准确性高。
标准答案：A8。
（）指测试结果的可靠性与一致性（2分）A。
效度 B。
信度 C.一致度 D。
精确度。
标准答案:B 9。
面试技巧中中,对于“你会如何处理生产中出现的问题”这一类提问属于（）（2分)A。
理论性问题 B。
行为性问题 C。
引导性问题 D.指示性问题.标准答案：A10。
（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。
（2分）A.近因效应 B。
首因效应 C.投射效应 D。
定势效应。
标准答案：B11。
下列不属于绩效管理内容的是（) （2分)A.制定工作标准 B。
培训与开发C.反馈与改进绩效 D。
进行绩效考核.标准答案：B12。
按照事物“两头小、中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定,有考核者将所有被考核者按照该比例分配到各个等级中去的绩效考核方法是（）（2分）A.强制选择法 B。
《人力资源管理》试卷A 参考答案一、单选题（每题1分，20题，共20分）1-5 B C D C A 6-10 C D C B A11-15 D C C D A 16-20 C C D A A二、多选题（每题2分，10题，共20分）1 AB2 ABCD3 ABCD4 ABC5 ABD6 BCD7 AB8 ABCD 9ABC 10 ACD三、名词解释（每题4分，5题，共20分）1、人力资源管理：它是指组织为实现其目标，应用现代管理方式和手段，对人力资源的取得、配置、开发和使用等方面的一系列活动的总和2、人力资源规划：是指一个组织为实现其战略规划，依据组织的人力资源现状，通过对组织未来的人力资源供给与需求状况的分析及预测，制定相应的政策和措施，从而实现组织在未来发展中人力资源的供给与需求达到平衡。
3、工作分析：是对组织中某个特定职务设置的目的、任务工职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任务资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，而且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
4、培训与开发：组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能和工作态度，以提高员工工作绩效和更有利于实现组织目标而进行的有计划的活动。
5、劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。
四、简答题（每题10分，2题，共20分）1、内部招聘的优点和缺点答：优点：（1）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制订管理决策时，能做比较长远的考虑；（2）内部员工比较了解组织情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小；（3）得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他的积极性和绩效都会提高；（4）上级对内部员工的能力比较了解，因此，提拔内部员工比较保险。
缺点：（1）如果组织已经形成内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，就可能损伤员工工作的积极性，甚至会遭到现有员工的抵制；（2）当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，这使新主管不易建立领导声望；（3）很多单位的老板要求经理张贴工作告示，并面试所有的内部应征者，然而经理人往往早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间；（4）没有得到提拔的应征者会不满，因此需要做解释和激励的工作。
-- -- 一、名词解释 1。3600考核 解释:称为全方位绩效评估,即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客,每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。 2. 员工招聘 是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 3.无领导小组讨论 是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题,讨论前并不指定谁主持会议,在讨论中观察每一个被试者的发言,以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。 4。工作说明书 称职务要求,要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。 ５。心理测试 指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 6.培训 是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 7。 人力资源规划: 人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。 8。 工作分析: 是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。 9. 工作生活质量 是指组织中所有员工，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。 二、判断题（本大题共1０题,每题1分，共1０分.)
1. 一份完整的人力资源计划应该涉及到员工招聘、测试与选拔，培训与开发,职业计划,报酬系统,员工问题及其处理等人力资源开发与管理的各个领域（√) 2. 失业率（ＵR）是指正在寻找工作的人员与公民劳动力（CLＦ）的百分比（×） 3. 一般来说,职位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少人,两者数量相等-- -- (√) 4. 信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度,即测量结果与测量内容的相关系数（×) 5. 新进员工在企业里随着时间的推延，会自发地逐渐适应环境而胜任工作（×） 6. 培训是一种成本,应当尽量降低（×） 7. 员工培训主面对的是未来，开发是面向当前的（×） 8. 绩效评估标准可以因新方法的引进或其他工作要素的变化而变化(√） 9. 36０度绩效评估又称为全方位绩效评估,是绩效评估的最佳方法(×） 10. 失业保险属于法定福利（√）
11. 人力资源计划一般由人力资源部门负责制定,和其他部门关系不大（×) 12. 工会是代表员工利益的群众组织,一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉(√) 13. 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小的动作单位(√） 14. 罗夏墨迹测试和主题理解测试，是心理实验法中最著名的两种（×） 15. 脱产培训是员工福利中的一种（√) 16. 高层管理人员经验丰富,工作繁忙，一般不需要培训(×） 17. 培训中最重要的是建立正确的态度,是员工自觉地去学习知识,掌握技能,并在工作中运用（√) 18. 效度指一个人在同一心理测验中,几次测量结果的一致性（×) 19. 员工在工作中采用的正面的行为方式也可能表现出负面绩效（√） 20. 医疗保险和养老保险均属于公共福利（√） 21. “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成成本（×) 22. 把”员工视为活动主体，公司主人,”是自我中心式，理性化团体管理的人力资源管理模式(×） 23. 泰勒的"科学管理原理"是在复杂人性假设基础上提出来的(×） 24. 以人性为核心的人本管理的主体是人. (√） 三、简答题 1。员工培训效果测定有哪几个层次？ 分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。 -- -- 2．制定人力资源计划有什么重要意义？ (１)在人力资源方面确保实施企业的目标； （２)具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； （３)对企业需要的人力资源作适当的储备； （4）对企业紧缺的人力资源发出引进和培训的预警； （5)使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰. 3。心理测试从内容划分主要有智力测试、个性测试和特殊能力测试三种；从形式上划分主要有笔试测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种方法。 4．绩效评估的主要方法有：常规法、行为评价法、工作成果评价法. 5。影响人力资源计划的因素主要有哪些？ （1） 宏观经济剧变;(2)企业管理层变更；(3)政府的政策法规;（4）技术创新换代；（5）企业的经营状况；(6）企业人力资源部门人员的素质。 ６.岗位评价的方法主要有哪些？ 岗位等级法、岗位分类法、因素比较法、点排列法、黑点法。 7.目前常用的培训方法有哪些? (1)案例研究;（２)研讨会;（３）授课;(３)游戏;(５）电影；(6）计划性指导(7）角色扮演；（８）T小组(敏感性小组） 8．常见的福利项目有哪些？ （1） 公共福利，也称为法定福利，医疗、失业、养老、工伤和生育保险。 （2） 个人福利，也称为职业福利，企业年金（即补充养老保险），住房津贴等 （3） 有偿假期,脱产培训，病假等 （4） 生活福利,托儿所、法律顾问等 9．决定培训师水平高低有哪几种维度?根据此维度，培训师分哪几种类型? 知识和经验、培训技能、个人魅力 根据三个维度，培训师可以分为:卓越型、专业型、技巧型、演讲型、肤浅型、讲师型、敏感型、弱型八种类型的培训师。 10． 绩效评估的主要方法有几种? 绩效评估的主要方法有:常规法、行为评价法、工作成果评价法. 11.简述常用的工作分析方法有哪些？ ＭPＤQ，ＰAＱ,工作任务清单法,关键事件法,工作日志法 -- -- 12。 岗位评价的方法有哪些 分类法，比较排序法,因素法，计点法,或者海氏评价 四、论述题 1、招聘的主要形式哪些? （１）内部选拔：这是员工招聘的一种特殊形式，又分为内部提升和内部调用两种. ①内部提升是指当组织有一些比较重要的岗位需要招聘人员时,让组织内部的符合条件的员工从较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。其优点是：有利于激励员工奋发向上,较易形成企业文化，缺点是不易吸收优秀人才、自我封闭、可能使企业缺少活力。在使用该形式时，要遵循以下原则:一是唯才是用，二是有利于调动大部分员工的积极性，三是有利于提高生产率。 ②内部调用是指当组织中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。其优点是：员工对新岗位比较熟悉、较易形成组织文化;缺点与内部提升的缺点相似，另外可能影响员工的积极性。内部调用应遵循以下原则:一是尽可能事前征得被调用者同意；二是调用后更有利于工作；三是用人之所长。 (2）收集网络信息。企业和个人或组织发生的关系总称为网络。收集网络信息可分为熟人介绍、职业介绍机构、职业招聘人员、求职者登记等形式。 （3)公开招聘。指组织向组织内、外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录取合格人员担任组织内部岗位的过程。整个过程分为：刊登广告、报名、招聘测试、筛选、录用和招聘评定等。 2。 说明几种常用的工作分析方法及其特点 (1)工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。(２)观察法,是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念.（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法.这种方法相对比较简单且快速,可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（４)工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼,以取得所-- -- 需工作信息的方法。(5)量化的工作分析法,西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。 3. 薪酬设计的核心原则有哪些？如何保证？ 对外竞争性和对内公平性，对外竞争性是指与行业主要竞争对手相比，要有竞争力,可以实施紧跟、滞后或领先型。对内公平性是指职位之间的薪酬水平或差距要有可比性。对外竞争性主要通过薪酬调查来实现，对内公平性通过岗位评价方法来实现。 4.谈谈在实践中如何有效地运用面试? １)紧紧围绕面试的目的. (２）制造和谐的气氛.一般来说面试的气氛较和谐，了解的信息会比较准确。在一般情况下，尽可能在面试刚开始时，和被试者聊聊家常，缓解面试的紧张气氛，使被试者在从容不迫的情况下，表现出其真实的心理素质和实际能力。 （3)避免重复谈话.面试应该规定一个基本的时间界限，面试拖得太长,既影响了以后的面试，又使面试的内容不容易集中。（４）对每-个被试者的评分标准要—致。也就是说不能先紧后松,或者后紧先松。(５）问的问题尽量要与工作有直接的关系．紧紧围绕面试的目标.（6）对被试者要充分重视。（7)避免过于自信。(8）避免刻板印象。刻板就是指有时对某个人产生一种固定的印象.种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者. （9)注意非语言行为.人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的,讲话的时候往往把最好的一面反映出来，但是要真正了解被试者的心理素质,有时应该很仔细地观察被试者的非语言行为。（1０）防止不必要的误差，有时因为主试进行面试不熟练，或者没有面试经验，往往会造成不必要的误差。 （１1）注意第一印象.第一印象就是指两个陌生人在第一次交往之初给对方留下的印象。一般来说被试者在参加面试时都进行刻意打扮和充分推备，所以给主试留下的第一印象都比较好。而面试时产生的第一印象常常是不正确的，因此要防止第一印象的影响，这样才能比较客观地判断、评价一个人。 (1２）要防止与我相似的心理因素。与我相似这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。主试在面试时要尽量防止与我相似的因素影响。 ５。 论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法？ 晕轮效应误差。评估人在对被评估人的工作实绩评估时，对被评估人某种与工作实绩考核（即评估）的某种特性看得过重.造成以偏概全，产生评估误差. 近因误差。 —般说来,人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在工作实绩评估时往往会出现这样的情况:评估人在对被评估者某一时
