教师绩效工资-计算方法

湛江市-----小学教师绩效工资考核实施方案（试行）为了全面地贯彻党的教育方针，深化我校教育人事改革，推进我校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，完善教师激励机制，努力构建充满生机与活力的教师人事制度，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性。

促进我校教育教学质量提高。

根据《坡头区义务教育学校教师绩效工资实施方案》意见，结合我校实际制定本实施方案。

一、绩效考核工作的指导思想和基本原则（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师工作积极，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

（二）基本原则1、坚持尊重规律，以人为本原则。

尊重教育规律，尊重教师的主体观地位，体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、坚持“多劳多得”、“优劳优酬”、“不劳不得”原则。

打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核基础上确定绩效工资。

3、坚持“公正、公平、公开”原则。

绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。

4、坚持“科学合理”原则。

教师绩效工资实施方案要力求科学合理，每学期考评一次。

二、考核的范围和时间（一）范围：在编在职的从事教育教学工作全体教职工。

（二）时间：每学期考核一次，8月至次年1月为第一学期，2月至7月为第二学期。

三、绩效工资经费来源本方案考核所需经费由区财政按我校在编在岗教职工绩效工资中的奖励工资总数划拨给我校统筹。

四、考核内容和方法（一）内容考核内容分为：（1）师德师风。

（10分），（2）业务能力。

（10分）；（3）工作态度及履行职责。

（20分）；（4）工作实绩。

（60分）。

（二）考核方法1、实行积分制，按人均每学期100分计算，扣分保底为零，加分不封顶，学期末累计。

教师绩效工资发放方案教师绩效工资发放方案1. 引言教师绩效工资是一种对教师进行绩效考核后给予的额外报酬，旨在激励教师提高教学质量和工作效率。

本文档旨在制定一套教师绩效工资发放方案，以确保公正、公平地对教师进行考核和奖励。

2. 绩效考核指标为了对教师的教学效果和工作表现进行综合评估，将制定以下指标进行绩效考核：2.1 教学效果指标- 学生考试成绩- 学生评教结果- 学生升学率2.2 工作表现指标- 完成教学计划的情况- 教学质量评估- 教师教学积极性3. 绩效考核流程3.1 绩效考评周期将每学年划分为不同的考评周期，每个周期持续一学期，以确保充分考虑到教师的工作稳定性和连续性。

3.2 绩效考核评定标准根据2节中所列的绩效考核指标，制定详细的评定标准，包括各指标的权重及评分范围。

3.3 绩效考核过程- 教师提交教学材料和教学计划- 教师按计划进行教学- 学生进行评教- 教师提交教学成果和教学观察记录- 教研组组织评估教师的工作表现- 教学效果数据的收集和汇总4. 绩效工资计算方法4.1 绩效得分计算根据绩效考核评定标准，计算教师的绩效得分。

每位教师的绩效得分是不同指标得分的加权和。

4.2 绩效工资发放比例设定绩效工资发放比例，即教师绩效得分与基本工资的比例，以确定绩效工资的金额。

4.3 绩效工资核算和发放根据绩效得分和发放比例，计算教师的绩效工资，并按照规定的时间发放到教师个人账户。

5. 绩效工资调整和奖励5.1 绩效工资调整根据绩效工资发放情况和教师的工作表现，可以进行绩效工资的调整。

对于表现优秀的教师，可以适当提高绩效工资发放比例；对于表现不佳的教师，可以降低绩效工资发放比例。

5.2 绩效奖励可以设立绩效奖励制度，在每个考评周期结束后，对表现优秀的教师给予额外的奖励，例如奖金、荣誉称号等。

6. 责任与监督制定绩效工资发放方案的实施，将由校务委员会和人力资源部门共同负责。

同时，建立监督机制，对绩效考核和绩效工资发放进行定期检查和评估，以确保方案的公正性和合理性。

绩效工资计算方法，仅供参考:(-)绩效工资分配依据以下三个因素。

1、课时工作量：即职员实际上课的工作量。

学校专任(兼职)教师课时工作量计算方法：专任(兼职)教师课时工作量二周实际上课节数X学科系数(1)中学学科系数设置可参考下表：学科语、数、英物、化、科学其余学科系数1.33 1. 14 1(2)小学学科系数设置可参考下表：年级学科一、六年级二至五年级中、英、数1.4 1.3其他1. 1 12、社会工作量：即职员在学校担任的除上课以外的其他相对稳定性、长期性的工作，如班主任、年级长、科组长等，属于某一项职位所涵盖的社会性工作不能重复计算，突发性、临时性的工作不在绩效工资中体现。

社会工作量计算方法：中学个人周社会工作量界定可参考下表：工作岗位折算节数工作岗位折算节数班主任4节年级长4节科组长2节备课组长1节小学个人周社会工作量界定可参考下表：工作岗位折算节数工作岗位折算节数班主任5节年级长1节科组长2节备课组长0. 5节班主任、年级长、科组长、备课组长的社会工作量可累计计算。

3、效益工资系数：即对职员在其职位上的经验、质量、效益等的综合评价, 在绩效工资方案中以个人效益工资系数体现。

效益工资系数计算方法：以全校在职在编职员抽取的绩效工资中最低职员的金额数为基准，其系数为1,其余职员以本人抽取的绩效工资金额与该最低的金额数相比，算出个人效益工资系数（保留小数点后三位），具体公式如下：个人效益工资系数二本人抽取的绩效工资金额/全校教职工中抽取的最低绩效工资金额根据以上三项因素确定职员的工作量量化数据，称为“点数”，绩效工资按“点数”分配。

（二）绩效工资具体分配方法：1、学校中层以上干部绩效工资计算方法：校长月绩效工资二本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的30%;副校长月绩效工资二本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的23%;主任月绩效工资二本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效工资的18%;副主任月绩效丄资二本人所提取的绩效工资金额+校平均绩效丄资的10%;（说明：校平均绩效工资二全校绩效工资总额/校参加改革人数。

2021年教师绩效工资的计算方法教师的收入教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元初中教师2300元,高中教师2500元大专教师2800元大学教师3000元。

（随国民经济增长）2．教龄工资(含工龄)：每年30元随着教龄增长。

工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题更重要的是鼓励终身从教的思想有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课特别是年轻教师精力充沛他们多代课并得到应有的报酬不仅是心理的安慰也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。

这部分奖金只能占工资的10%左右。

大家竞比实绩每学期学年评不终身制。

每个老师积极努力年年有希望。

主要是激励工作出成效优质优得不仅要激励多代课更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师无名额限制县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。

主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果并得到很好的推广对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教___学方法可根据影响范围的大小确定等级或者说是以国家及省级地市、县确定不同的标准使那些有才华的教师得到应有的报酬真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师另外给与补贴应该是工资30%。

正如国家干部下乡补贴越偏僻地区补贴越高不终身制离开就没有。

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估确立员工的绩效工资增长幅度以科学的绩效考核制度为基础。

绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

业绩是一个综合的概念比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量还包___括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容但各自之间不是独立的而是有机的结合在一起。

教师绩效工资分配方案一、分配原则1、公平公正原则绩效工资的分配应基于客观、公正的评价标准，对所有教师一视同仁，不偏袒、不歧视。

2、多劳多得原则鼓励教师承担更多的教学任务、参与学校的各项工作，根据工作量和工作成果给予相应的报酬。

3、优绩优酬原则对教学质量高、教育教学成果显著、对学校发展做出突出贡献的教师给予更高的绩效工资。

4、激励导向原则通过绩效工资的分配，激发教师的工作积极性和创新精神，促进教师的专业发展。

二、绩效工资构成教师绩效工资由以下几个部分构成：1、教学工作量绩效根据教师承担的课程数量、课时数、教学班级规模等计算教学工作量，按照一定的标准给予相应的绩效工资。

2、教学质量绩效通过学生成绩、学生评价、同行评价、教学督导评价等多种方式综合评估教师的教学质量，根据评估结果给予相应的绩效工资。

3、教育教学成果绩效对教师在教育教学研究、课程改革、教材编写、教学竞赛、指导学生获奖等方面取得的成果给予奖励性绩效工资。

4、班主任工作绩效担任班主任的教师，根据班级管理情况、学生表现、家校合作等方面进行考核，给予班主任工作绩效工资。

5、学校工作贡献绩效对积极参与学校管理、社团指导、课外活动组织、师德师风表现优秀等教师给予一定的绩效工资奖励。

三、教学工作量绩效计算方法1、课程系数不同学科的课程根据其难易程度、教学要求等设定不同的课程系数，例如，语文、数学、英语等主科课程系数为 12，音乐、美术、体育等副科课程系数为 1。

2、课时计算每节课按照 1 个课时计算，晚自习、辅导课等根据实际情况折算成相应的课时数。

3、教学班级规模系数班级学生人数在 30 人以下的，班级规模系数为 09；30 45 人的，系数为 1；45 人以上的，系数为 11。

4、教学工作量绩效计算公式教学工作量绩效＝（课程系数×课时数×班级规模系数）×单位课时绩效工资四、教学质量绩效评估方法1、学生成绩以学生的期末考试成绩、学业水平测试成绩等为依据，计算班级平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同科目进行比较。

教师奖励性绩效工资考核方案细则一、考核目的二、考核对象这个考核方案适用于全校在编在岗的教师，包括专任教师、教辅人员、行政人员除外。

也就是说，只要你是老师，都有机会拿到这份奖励性绩效工资。

三、考核指标1.教学成绩这个指标大家都懂，就是看老师们教得好不好。

咱们可以通过学生的考试成绩、学习进步情况等来评估。

这个指标占比重50%，非常重要哦！2.教学工作量这个指标就是看老师们的工作量，包括课时、辅导、监考等。

这个指标占比重30%，也很重要。

3.教育教学成果这个指标包括老师们在教育教学中取得的成果，如论文发表、课题研究、比赛获奖等。

这个指标占比重20%，也是不可忽视的。

四、考核方法1.定量考核这个方法就是通过数据说话，比如学生的考试成绩、老师们的工作量等。

这些数据都是客观的，不容易有争议。

2.定性考核这个方法就是看老师们在教学中的表现，比如课堂氛围、学生满意度等。

这些评估可能有些主观，但也很重要。

五、奖励性绩效工资发放标准1.基础绩效这个标准就是按照老师们的基本工资来计算，一般是基本工资的30%。

这个部分是大家都有的，不用担心。

2.奖励绩效这个部分是根据考核结果来计算的，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

优秀等级的奖励绩效是基础绩效的50%，良好是40%，合格是30%，不合格则没有奖励绩效。

六、考核周期这个考核周期为一年，每年进行一次。

老师们可以在每个周期内努力提升自己，争取拿到更高的奖励绩效。

七、其他事项1.考核结果公示考核结果将在全校范围内进行公示，接受大家的监督。

如果老师们对考核结果有异议，可以提出申诉，我们将认真对待。

2.考核结果应用考核结果将作为老师们评职称、晋升、评优的重要依据。

所以，老师们一定要重视起来。

3.考核方案调整注意事项一：考核标准要公平公正解决办法：制定详细透明的考核标准，确保每位老师都能清楚了解考核的依据。

考核过程中要公开透明，避免任何形式的偏袒和不公。

注意事项二：数据收集要准确无误解决办法：建立完善的数据收集体系，确保所有教学成绩和工作量的数据准确无误。

教师绩效工资标准计算法绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：(一)课堂教学教分值按公式N=计算。

其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。

按不同情况取值如下：1.与教学内容有关的(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则=1.00(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。

(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。

(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。

(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。

其余课时按正常情况计算。

(6)其余情况授课，=1.0。

2.与授课班级内学生人数有关的(1)1～20人，=0.8(2)21～35人，=0.9(3)36～50人，=1.0(4)51～65人，=1.1(5)66～80人，=1.2(6)81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

(二)在校外带领并指导学生野外操作按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：(1)每领做一次早操按0.5教分计。

教师绩效考核工资实施方案（精选7篇）教师绩效考核工资实施方案（精选7篇）1根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。

一、指导思想以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。

二、成立组织成立__中心校教师绩效考核领导小组；组长：__。

副组长：__。

组员：__。

三、实施对象各中小学在编在岗的工作人员。

退休、退职、退养人员均执行生活补贴。

其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。

四、考核原则1、分类管理，区别对待。

因各中小学校情差异很大，不便于集中统一管理，把学校分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。

同类学校之间通过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。

2、效率优先，兼顾公平。

要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。

3、激励先进，注重实绩。

建立考核体系，完善考核内容，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。

4、导向驱动，杠杆调节。

绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，特别要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。

5、客观公正，便于操作。

坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。

五、绩效工资的分配1、中心校奖励基金：每学期按__元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。

教师绩效工资分配方案为了充分调动教师的工作积极性，提高教育教学质量，促进学校的持续发展，根据相关政策和规定，结合我校实际情况，特制定本教师绩效工资分配方案。

一、指导思想以提高教师队伍素质为核心，以促进教师工作绩效为导向，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，激励广大教师爱岗敬业，积极进取，为学校的发展贡献力量。

二、基本原则1、按劳分配，优绩优酬。

多劳多得，少劳少得，不劳不得，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。

2、公平公正，公开透明。

分配方案要经过充分讨论和广泛征求意见，确保教师的知情权和参与权。

3、科学合理，简便易行。

分配指标要具有可操作性和可衡量性，便于实施和管理。

三、绩效工资构成教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。

1、基础性绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，按月发放。

主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按照教师职称和岗位确定标准。

2、奖励性绩效工资奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%，由学校根据教师的工作表现和业绩进行分配。

包括教学成果奖、教育教学管理奖、师德师风奖、出勤奖等。

四、奖励性绩效工资分配办法1、教学成果奖（1）教学质量奖根据学生的学业成绩，如期末考试成绩、中考或高考成绩等，对任课教师进行奖励。

具体计算方法为：以班级为单位，计算学科平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同科目进行比较，按照排名给予相应的奖励。

（2）教学进步奖对于教学成绩有明显进步的班级和教师给予奖励。

进步幅度的计算可以以上学期或上一学年的成绩为基准，比较本学期或本学年的成绩提升情况。

（3）教学创新奖鼓励教师在教学方法、教学手段、课程设计等方面进行创新，对取得显著成效的教师给予奖励。

例如，采用新的教学模式提高了学生的学习兴趣和学习效果，开发了具有特色的校本课程等。

2、教育教学管理奖（1）班主任工作奖根据班主任的工作表现和班级管理效果进行奖励。

考核指标包括班级纪律、卫生、学生思想工作、家校沟通等方面。

教师工资计算方法规定教师是社会中一群重要的职业群体，他们承担着培养国家人才的重任。

在教师工资计算中，有一定的规定和方法。

本文将从多个方面对教师工资计算方法规定展开讨论，以加深对该问题的了解。

一、基本工资和绩效工资教师工资计算一般由基本工资和绩效工资两部分组成。

基本工资是指教师按照国家或地方政府规定的教师职务级别和工龄进行核算获得的固定工资。

绩效工资是根据教师在教学、科研、社会服务等方面的表现和贡献进行评定的奖金。

二、基本工资的测算方法基本工资的测算主要包括教师职务级别和工龄两个方面。

教师职务级别根据教师的职称等级划分，级别越高，基本工资也就越高。

工龄是指教师在教育行业的从业年限，工龄越长，基本工资也就越高。

三、绩效工资的评定标准绩效工资的评定标准一般由学校或教育行政部门制定。

评定标准可以包括教学质量、学生评价、科研成果、社会服务等多个方面。

教学质量可以通过教学评估和学生考试成绩等来评估，科研成果可以通过发表论文、参与科研项目等来评估。

不同学校可能有不同的评定标准，但都应该公平合理。

四、特殊岗位津贴除了基本工资和绩效工资外，教师还可以享受特殊岗位津贴。

特殊岗位津贴是为了鼓励和奖励在特殊领域有突出贡献的教师而设立的。

比如，担任学科带头人、班主任、年级组长等职务的教师可以获得额外津贴。

五、补贴福利待遇除了工资之外，教师还能享受一些补贴福利待遇。

比如，住房补贴、交通补贴、节日福利等。

这些待遇都是为了提高教师的生活品质和工作积极性。

六、工资计算的公平性和透明度教师工资计算方法规定的公平性和透明度是评价其合理性的重要指标。

工资计算应该建立在公开透明的基础上，遵循公平原则，确保每位教师都能享受到应有的待遇。

七、教师工资计算方法的改进教师工资计算方法的改进是一个不断完善的过程。

可以通过建立更科学的评估体系，提高评定标准的客观性和公正性来改进教师工资计算方法。

同时，也可以鼓励教师不断提升自身职称和能力，以获取更高的基本工资和绩效工资。

河北省教师绩效工资实施办法一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。

其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。

按不同情况取值如下：1．与教学内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00（2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的=1.2，否则所接（代）的课，=1.0。

其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.02．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：（1）每领做一次早操按0.5教分计。

教师绩效工资发放的相关标准和计算公式有哪些(一)课堂教学教分值按公式N=计算。

其中为教师所授第i班学时数，为所授第i 班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。

按不同情况取值如下：1.与教学内容有关的(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则=1.00(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9.(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2.(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2.(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0.其余课时按正常情况计算。

(6)其余情况授课，=1.0.2.与授课班级内学生人数有关的(1)1～20人，=0.8(2)21～35人，=0.9(3)36～50人，=1.0(4)51～65人，=1.1(5)66～80人，=1.2(6)81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：(1)每领做一次早操按0.5教分计。

教师考核绩效工资成绩部分分配方案一、单科成绩的考评（一）单科成绩积分的计算各年级有两个以上的平行班级，那么各班单科成绩积分为以下三个方面之和。

1、总分在班级前10名的学生单科人均分，权重0.25。

2、班级单科人均分，权重0.50。

3、单科班级后10名学生的人均分，权重0.25。

即：单科成绩积分＝总分在班级前10名的学生单科人均分×0.25＋班级单科人均分×0.50＋单科班级后10名学生的人均分×0.25。

（二）考评工资单科成绩部分计算方法单科成绩绩效=（单科成绩积分－年级单科成绩积分平均值）×40元/分。

二、班级教学成绩的考评1、平行班级的班级教学成绩为参考科目成绩积分之和。

2、班级教学成绩的绩效。

班级成绩绩效＝（班级成绩积分－年级成绩积分平均值）×2元/分三、兴趣班教师的考评1、每次考试兴趣班学生的成绩继续在年级领先，辅导教师得基本考评工资。

2、如果兴趣班学生的成绩有一人退步至平行班，减辅导教师人均0.5分，有两人退步至平行班，减辅导教师人均1分，依此类推。

四、说明：1、学期初，进行分班考试或基础积分摸底考试，算出各班单科的积分以及同级同科积分差，作出基础积分。

2、每次月考，期中期末考试后算出各班单科的积分，并与基础积分比较，考核各班各单科的教学成绩。

3、新接手班级、科目的教师的基础积分以最近的一次考试算出的积分为标准。

4、九年级平行班，基础积分差距相对要大一些，九年级单科成绩绩效和班级成绩绩效可以根据实际情况，分别按20元/分和1元/分计算。

5、平行班力求做到人数及男女生比例平衡，中途插班生首先安排到人数最少的班级，其次按班号顺序安排。

高校绩效工资简介高校绩效工资是指根据教师在教学、科研、学术服务等方面的表现评定并发放的工资。

随着高校的发展和对教育质量和研究成果的要求日益提高，高校绩效工资制度已经成为刺激教师积极性和提高工作效益的重要手段之一。

本文将就高校绩效工资的概念、计算方法以及对教师的影响等方面展开阐述。

概念高校绩效工资是一种基于教师绩效评价体系的工资制度。

绩效评价体系通常由学校制定，包含对教师在教学、科研、学术服务等方面的考核指标和评价方法。

根据教师在各项指标上的表现评定绩效工资。

高校绩效工资的核心思想是将工资与教师的绩效挂钩，激励教师积极投入工作，提高教育教学质量和科研水平。

计算方法高校绩效工资的计算方法一般由学校根据自身情况制定，并与教师共同商定。

以下为一种常见的计算方法：1.教学表现：根据教师的教学评价情况来评定绩效工资。

评价指标包括教学质量、教学效果、学生评价等。

学校可以采用学生评教、同行评价等多种方法进行评价。

教学表现一般占据绩效工资计算的重要比例。

2.科研成果：根据教师在科研方面的表现来评定绩效工资。

评价指标包括科研成果数量、质量、学术影响力等。

学校可以考虑发表SCI论文、获得科研项目等来评价教师的科研能力和业绩。

3.学术服务：根据教师在学术交流、学术组织、学术评审等方面的表现来评定绩效工资。

评价指标包括学术论坛演讲、学术期刊审稿等。

学术服务的权重与教学和科研相对较低，但仍然是考核教师的重要指标之一。

绩效工资的具体计算方法能够根据学校的需求和实际情况进行调整和变动，鼓励教师全面发展，并根据教师所在科研方向和所教学科的特点确定合理的评价指标和比例。

影响因素高校绩效工资对教师的影响具有以下几个方面：1.激励作用：高校绩效工资可以激励教师积极投入工作，提高教学质量和科研水平。

教师为了获得更高的绩效工资而努力工作，进而推动了整个教育教学和科研工作的发展。

2.公平公正：高校绩效工资可以促进教师之间的公平和公正。

通过评价指标和评价方法的明确，可以避免主观因素的干扰，让教师在公平的环境下竞争，提高工资的公正性。

教师奖励性绩效工资考核方案细则一、考核原则和目标1.考核原则2.考核目标（1）提高教师教学质量和水平，激发教师创新意识和能力；（2）推动教师专业发展，增强教师队伍整体素质；（3）建立激励机制，激励优秀教师积极投入工作。

二、考核内容和权重1.学生学习成绩（40%）学生学习成绩是教师工作的重要体现，按照学科专业特点和学生基础情况，综合考虑学生学习进步、通过率、优秀率等指标。

各学科的权重可根据实际情况进行调整。

2.教学能力与效果（30%）教学能力与效果是教师教学水平和专业素养的体现，包括教案准备、授课效果、课堂管理、师生互动等方面表现。

可通过同行评教、学生评教等方式进行评估。

3.科研与学术影响力（20%）教师的科研能力和学术影响力是教师综合素质的重要组成部分。

可综合考虑教师科研项目、学术论文、专著、发明专利等科研成果。

4.课程与教材建设（10%）教师参与课程和教材建设，为学校发展做出积极贡献的，可予以适当奖励。

三、考核方法和评价标准1.考核方法（1）定期考核：每学期或每学年结束时进行一次考核，考核采用定量和定性相结合的方式进行；（2）持续考核：定期对教师的教学效果、科研成果、课程与教材建设等进行跟踪评估。

2.评价标准（1）学生学习成绩指标：根据学校的教学目标和教学大纲，评估学生的学习成绩和教学效果；（2）教学能力与效果指标：综合评估教师的课堂教学、教学质量和反馈效果；（3）科研与学术影响力指标：评估教师的科研成果、学术论文、专著等；（4）课程与教材建设指标：评估教师对课程和教材建设的参与程度和质量。

四、考核结果与奖励1.考核结果考核结果根据综合评价得分，分为优秀、良好、合格和待提升四个等级，采用百分制计分。

2.奖励方式（1）优秀等级：发放高于基本工资的绩效工资；（2）良好等级：发放与基本工资相当的绩效工资；（3）合格等级：发放低于基本工资的绩效工资；（4）待提升等级：不发放绩效工资，提供相应的培训和指导，协助教师提高工作水平。