营销人员薪酬管理制度

绿地薪酬管理制度薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，对于薪酬管理都做了哪些制度规定?以下是小编为你整理的绿地薪酬管理制度，希望能帮到你。

为了进一步完善集团营销队伍的考核及薪酬 >薪酬管理制度，使薪资水平和考核发放方式与市场相适应，通过“招人、育人、用人、留人”打造出一支队伍稳定、能力过硬、业绩突出的强而有力的团队 >销售团队，进一步提升集团营销队伍的综合实力，为有效完成集团的房地产营销目标提供有力保障。

特制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。

一、考核及薪酬管理办法适用范围绿地集团营销体系中所有以底薪+提成方式取酬的正式在编员工。

二、案场职位等级与薪资结构(一)案场职位等级划分案场管理人员：案场经理助理、案场副经理、案场经理案场销售人员：置业顾问助理、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、首席置业顾问。

对于新录入的销售人员，根据其专业能力原则定岗在置业顾问助理、置业顾问二个职位之间，资深置业顾问与首席置业顾问的比例不得超出营销人员总数的30%。

(二)薪资结构1、岗位工资：根据总裁室批准的《上海绿地(集团)有限公司房地产市场营销部请示函》(2002.5.8)及人力资源市场的现行状况确定销售人员的岗位工资，详见表1。

2、绩效工资：(1)绩效工资计提办法：销售人员绩效工资以提奖形式实现。

销售总提奖比例各事业部根据具体项目的地点、规模、市场状况等情况控制在合同销售金额的2.5‰以内。

(2)奖励提取的顺序为：1)20%--30%首期款到位可提取提奖标准 >标准的30%;2)房款到位总比例达到90%以上，可再提取提奖标准的60%;3)剩余10%在每季度末根据本人能力和工作态度等综合情况，由案场经理报主管部门审批、备案后，进行一次性奖励;(3)提奖办法：1)项目正式对外发售前各事业部要根据项目的情况、市场的情况，制定项目的销售业绩考核办法。

其中营销人员(包括管理人员、销售人员、贷款服务人员)每月须完成一定数量的销售指标。

公司薪酬管理制度一、说明销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。

在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！二、公司人员组成A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管B、销售人员：销售经理C、非销售类人员：除以上A、B两类人员三、薪酬基本构成1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）四、销售人员的薪酬基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。

薪酬标准：标准如下(税后)发放形式：1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额2、定义：销售量=实际完成的销售金额销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数不含税金额=含税金额/1.07五、非销售人员的薪酬1、基本工资：如下（税后）方式：基本工资+点名提成技术人员职责：1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；2、配合销售出差或者拜访客户；3、调试安装。

由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式：所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；（伯通人资，中小企业HR好帮手，欢迎搜索，或加微信hr59110）。

渠道部（市场、网销、电话营销）薪酬考核制度（请先详读文尾说明，红色部分可根据当地实际调整修改，蓝色文字在制度中删除）指导思想：实行弹性激励薪酬制，采取低保障与高弹性相结合的薪酬模式，以目标激励和考核作为薪酬基础。

一、渠道部管理人员市场部、网销部、电话营销部岗位编制按照20xx年分公司部门岗位设置规范执行，人均产值超过公司规定，部门方可增编。

1、底薪底薪=基本工资+考核工资+交通补贴+通讯补贴+误餐补贴底薪额根据年度产值预估在给出的数字区间中确定一个具体额度（此额度为该岗位的底薪上限），确定后本年度不因产值的升降而变动，并且以“基本工资、考核工资、补贴、合计”形式报。

部门经理每月工资总额与家装产值达成率挂钩，具体考核如下：1）家装任务完成率在基本目标产值50%（含）以下考核工资-1000元;2）家装任务完成率在基本目标产值50-80%（含）之间考核工资-500元;3）家装任务完成达到基本目标产值80%以上考核工资全额发放。

注：主管达成率考核扣款在经理基础上减半。

2、业绩提成：渠道部经理/主管提成基数为部门业绩，主管提成基数为所辖小组业绩减个人业绩。

（渠道部门经理与主管的提成根据公司实际进行分配、调整，集团审核时实行高限控制，管理者提成累加不超过1%即予通过）或：2、业绩提成：渠道部计提主材（原则上渠道部不计提主材，给予一段过渡期可计提主材）渠道部经理/主管提成基数为部门业绩，主管提成基数为所辖小组业绩减个人业绩。

（渠道部经理与主管/小组长的提成根据公司实际进行分配、调整，提点测算原则为：无主材是高限为1%，合并提成后按主材占家装占比进行还原，预估主材占比达到80%及以上的单位提成按无主材的一半核定；集团审核时实行高限控制，管理者提成累加不超过还原的1%即予通过。

在报审制度时在文未批注上预估20xx年主材的占比）（以上两种业绩提成方式选取一种即可，删除与公司无关的另一项）业绩任务目标见每季度责任状.1)渠道部人员不参与设计费提成；2)渠道部管理人员月度业绩提成=（部门当月折后工程直接费+管理费-本月退单额-返现金额）×对应提点或：2）渠道部管理人员月度业绩提成=（部门当月折后工程直接费+管理费-本月退单额-返现金额+（当月主材实收款-月主材退款）×平均计入比）×对应提点（以上两种业绩提成方式选取一种即可，删除与公司无关的另一项）3、部门管理人员（经理/主管）季度考核：渠道部门管理人员按月兑现提成，并实行季度回补提成，达不到季度业绩提成标准，月度已发超额提成需扣回。

新城控股集团项目公司营销团队薪酬绩效管理制度1、组织架构设置1.1项目公司设营销部经理一名，项目公司辖下每一项目均设项目营销经理一名。

1.2 项目营销团队设策划（助手）、销售助理各一名，销售组长二名，销售组长各管理销售人员若干。

1.3 项目销售设两种运作模式，与代理公司联合代理或自销团队独自销售。

1.4 各项目人员配置标准2、岗位职责设置岗位职责根据逐级管理制度制定：2.1 项目营销团队（1）执行公司下达的营销计划并完成销售结算任务，达成销售、回款指标；（2）对销售人员进行现场培训和带教，提高销售人员考核通过率；（3）案场日常行政管理工作，如考勤、案场环境、物料、客户资料管理等；（4）线下市场开拓管理，如派单、CALL客、渠道销售等；（5）收集反馈市场调研、客户反馈、销售动态等信息；（6）负责客户接待、维护工作及案场销售管理工作；（7）策划做好公司品牌及项目推广、促销工作；（8）制定营销策略、推广计划、活动计划、媒体计划、费用预算等并执行；（9）制定销售策略、开盘计划、蓄客计划、价格等并执行；（10）做好应收账款统计、催缴、结算工作；（11）销售系统录入维护工作；（12）做好房屋竣工验收和交付工作。

2.2 岗位职责2.2.1项目公司营销部经理（1）与集团市场营销中心、技术部、项目公司各部门及策划代理公司、媒介对接；（2）负责部门管理制度制定执行，负责部门架构设置及团队建设；（3）负责项目前期定位研究，参与产品策划；（4）负责制定年度、月度销售及交付计划，并落实执行；（5）负责各案场、策划代理公司、广告公司、媒体、制作商的管理；（6）制定阶段性广告、媒介、价格、销售、活动等等策略，提交月度、季度、年度分析报告至集团市场营销中心及项目公司总经理。

2.2.2项目营销经理（1）执行公司下达的营销计划并完成销售结算任务，达成销售、回款指标；（2）负责项目前期定位研究，参与产品策划；（3）进行市场调研，及时反馈和传达客户及市场信息，策划做好公司品牌及项目推广、促销工作；（4）制定项目营销策略、推广计划、活动计划、媒体计划、费用预算等，监督执行，对策略效果进行评估；（5）制定销售策略、开盘计划、蓄客计划、价格等并监督执行，对效果评估；（6）案场日常行政管理工作，如考勤、案场环境、物料、客户资料管理等；（7）线下市场开拓管理，如派单、CALL客、渠道销售等；（8）根据案场管理制度，对乙方代理公司的案场管理工作进行检查和考核并督促整改、对自销团队进行培训、管理、提升，做好销售案场管理工作；（9）对销售人员业务能力、工作状态进行检查考核并督促整改，负责销售人员激励及绩效考核；（10）充分与乙方销售负责人做好沟通工作，负责公司内部协调提供资源支持；（11）负责审核并督促流转合同协议等法律文本，及销售说辞、单片等对外宣传承诺资料；（12）做好应收账款统计、催缴、结算工作；（13）销售系统录入维护工作；（14）做好房屋竣工验收和交付工作；（15）定期向营销中心提交个人工作总结及工作计划；（16）执行营销中心、项目公司安排的其他工作。

第四部分薪酬管理实训营销人员薪酬管理制度为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定：一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。

二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。

三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。

四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。

培训：公司进行定期的免费业务培训。

六、外聘人员工资按聘用协议执行。

七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。

１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。

２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。

销售人员薪酬管理制度1、目的：为建立合理而有效的销售激励机制，保证销售人员拥有适当的收入水平，充分调动销售团队的工作积极性，促进公司经济效益增长，特制定本条例。

2、范围：本规定适用于公司处于一线销售工程师。

3、权责：由公司经理负责进行本规定的编制和适时修订，保证其适宜性和有效性。

4、内容：4.1 销售人员的薪酬结构在试用期过后，对已经转正的销售人员，其薪酬结构是：底薪+销售提成+津贴+福利其底薪的数额由公司根据员工的学历、工作经验和能力表现确定，在下表中选择：（表一）4.2底薪的发放形式底薪＝月度底薪（底薪数值的80%）+ 季度绩效工资（底薪数值的20%）其销售提成见下文第4.3节之规定。

公司首先与该类销售人员签订年度销售任务合同，然后根据其季度销售任务额度确定其季度绩效工资。

销售人员的年度销售任务（以销售合同额为指标）由公司领导根据对其学历、经验和工作能力的综合判断，及其上年度实际完成销售额来确定。

相关说明：A、销售人员每月月度底薪作为工资固定发放，不受考核影响，只与本人当月出勤情况挂钩；每月标准底薪=底薪数值×80%B、季度绩效工资=本人底薪数值×20%季度实发绩效工资与销售人员本季度绩效工资系数K1挂钩，即：季度实发绩效工资 =季度标准绩效工资×K1K1由公司针对销售人员的季度绩效考核结果确定，考核内容应包括：员工本季度销售任务指标完成情况（占80%）、销售基础工作完成情况（指销售三表，附后。

占15%）、本人阶段工作态度（占5%）等。

具体考核指标由公司经理审定。

针对销售人员在一年中前面的季度销售任务完成不佳，后面的季度将销售任务补充完成的情况，可根据具体情况在后面的季度补发前面季度因销售额不足原因而扣发的季度绩效工资。

4. 3销售业绩的核算方法4.3.1 根据公司业务的特点，销售人员的销售业绩按其所完成的销售合同额来统计。

针对公司代理产品销售额的平均毛利率达到20%计算，毛利率超过20%或不足20%者对其销售业绩进行折算。

销售部人员薪酬及绩效考核设计方案一、薪资方案基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+排名奖1、基本薪资与绩效工资2、销售提成注意：A、销售目标、提成点都是假设，这个根据市场状况、行业利润及工资测算来设定。

B、主管、经理既有个人提成，亦有其管理的团队提成。

C、销售目标不仅是业务员主管经理提成的核算依据。

也是他们晋升、降级的依据之一。

3、排名奖：A、业务员排名一、二、三名的获得奖金400元、600元、1000元。

4、出差补贴：出差补贴主要包括交通费、伙食纲、住宿费。

具体的数目略。

二、绩效考核方案销售经理（主管）绩效考核表销售员绩效考核表注意：考核的结果分5个级别，对应不同的考核系数：A级：95（含）分以上考核系数1.2B级：90（含）分以上考核系数1.0C级：80（含）分以上考核系数0.8D级：70（含）分以上考核系数0.6E级：60（含）分以上考核系数0.4绩效工资计算方法：绩效工资基数*考核系数销售人员薪酬激励方案为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。

一、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

薪酬模式4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。

5.实际收入=总收入—扣除项目。

6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。

8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

二、薪酬模式说明1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

证券公司营业部营销人员薪酬考核管理办法该办法针对营业部直接从市场招聘营销经理及营销管理人员。

并依据考核结果签订有关劳动合同的员工。

一、新增员工化营销人员薪酬营销人员个人薪酬=基本工资+岗位绩效工资+净佣金提成+开户奖+金融产品销售奖励+合规津贴管理营销人员薪酬=基本工资+岗位绩效工资+净佣金提成+金融产品销售奖励+管理津贴+ 合规津贴（二）岗位绩效工资=岗位绩效工资基数*岗位绩效考评系数（K）岗位绩效工资基数岗位绩效考评系数（K）:k= 0.5+（kl + k2 ）*0.5k 1 =（营销人员月度实际新增有效户/对应的月薪增开户数指标）*50 %k2=（营销人员月度实际新增资产/对应的客户当月新增托管资产指标）*50 % 管理人员岗位绩效工资按所管理营销人员及管理人员数量确定新增任务指标，公式同上。

（三）净佣金（S）提成净佣金提成=净佣金X K XP（四）超额开户奖超额开户奖计算公式=（实际新增有效户数-月新增有效户任务数）X单户奖励标准1、实际有效户为：单户资产大于2万元；2、单户标准托管资产达到标准资产基数算1个有效户；3、单户标准托管资产=实际托管资产X（毛佣金率/标准佣金率）；4、标准佣金率：0.8 %。

5、开户后在6个月内达到有效户认定标准的予以认定，但只认定一次；6、月新增有效户任务数、单户奖励标准如下：、标准资产基数:、营业部依据地区情况、行业情况、公司制度对任务数和奖励标准进行调整。

（五）金融产品销售提成金融产品销售提成指销售基金、信托等产品的提成，具体提成方式按该产品的奖励方式单独执行；（六）个人合规津贴个人在业务开拓时无风险事故或业务，合规津贴每人每月100 元。

（七）管理津贴=C1C1=团队净佣金X K X P为管理津贴提成比例②客户经理离职后，其名下客户归属上级团队，团队长继续享受管理津贴，管理津贴提成比例减半；④K为岗位绩效考评系数，具体考评办法参见前文⑤管理津贴P按超额累进制进行计算。