薪资体系架构说明和绩效考核说明

薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪资管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。

薪酬全部以税前表示，货币为人民币；2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。

二、薪酬分配方式与结构组成1、薪资给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式。

其中：年度是指自然年度。

年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。

员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算；3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。

在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。

3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。

员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。

月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中：月标准薪资=基本薪资月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金1)、基本薪资:即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得低于此标准而确定）。

2)、职能奖励金:根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分。

薪酬及绩效考核制度薪酬及绩效考核制度是企业管理中的重要一环，它不仅能够激励员工积极工作，提高公司业绩和效益，还能够帮助企业建立健全的人力资源管理系统和文化。

薪酬及绩效考核制度的实施需要制订详细的规定，严格执行，下面就详细介绍以下薪酬及绩效考核制度的主要内容。

一、薪酬制度薪酬制度是企业给予员工的报酬形式，其主要目的是激励员工积极工作，提高业绩，促进企业发展。

1. 薪酬构成应当根据企业的经济状况、自身特点和员工的岗位性质、工作内容、工作难易程度等因素来进行薪酬构成。

通常一个完整的薪酬构成包括以下几个方面：（1）基本薪资：员工按照实际工作所需时间及岗位要求的技能和知识水平获得的固定工资。

（2）绩效薪酬：根据员工完成的工作任务和岗位绩效进行发放的激励性薪酬。

（3）津贴补贴：如交通、住房等因素产生的额外开支的补贴。

（4）奖励性薪酬：对完成公司重要项目以及个人突出表现进行奖励的薪酬。

2. 薪酬调整企业的经济状况和市场环境都是时刻变化的，因此企业应该根据实际情况调整薪酬。

而薪酬调整也是提高员工积极性、维护企业稳定、增强员工归属感的一种有效方式。

二、绩效考核制度绩效考核制度是通过对员工工作成果进行评估的方式来提高工作效率和员工整体素质的一种方法。

其目的是使员工更好地理解公司的目标和要求，并且通过公司的激励机制来提高员工绩效。

1. 考核标准企业应该制定合理的绩效指标，对于各岗位需要评估的内容进行详细规定，由此评估员工工作表现。

以提高员工个人绩效为主要目标，同时也要对企业的总体目标有所贡献。

2. 考核时机考核周期的选择应该有所考虑，一般周期应当为一个季度或半年，必须在完成工作任务之后进行。

同时，考核的结果也应当迅速报告给员工，并在后续的工作安排与奖励发放中进行落实。

3. 考核方式考核方式也是一个需要注意的问题。

考核方式应该根据实际情况制定，以提高效率和公正性。

通常有以下几种考核方式：（1）领导定期面谈方式（2）360度反馈方式（3）关键业绩指标(KPIs)方式（4）目标达成方式（5）行为描述方式三、总结通过以上方面的介绍可见，薪酬及绩效考核制度是企业标准化、科学化管理的有效工具，有利于提升员工工作积极性、生产效率和企业的核心竞争力。

薪资结构调整说明尊敬的员工：为了更好地激励员工的工作积极性，提高公司整体绩效，经过公司管理层的深入研究和讨论，决定对公司的薪资结构进行调整。

现将薪资结构调整说明如下：一、调整背景随着市场竞争的日益激烈，公司需要更具竞争力的薪资结构来吸引和留住优秀人才。

同时，为了更好地激励员工，提高工作积极性和创造力，公司决定对薪资结构进行调整。

二、调整内容1. 基本工资：公司将根据员工的工作岗位、工作年限、绩效表现等因素，对基本工资进行适当调整。

调整后的基本工资将更加符合员工的实际贡献和市场水平。

2. 绩效奖金：公司将加大对绩效奖金的投入，通过绩效考核来激励员工的工作表现。

绩效奖金将更加直接地反映员工的工作表现和贡献。

3. 岗位津贴：针对特定岗位或特殊工作环境，公司将提供相应的岗位津贴，以更好地激励员工的工作积极性。

4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，公司将提供合理的加班补助，以体现员工的付出和劳动成果。

5. 其他福利待遇：公司将继续提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，以满足员工的基本生活需求。

三、调整目的1. 激励员工：通过薪资结构调整，激励员工提高工作积极性和创造力，进而提升公司整体绩效。

2. 吸引人才：具有竞争力的薪资结构将有助于吸引更多优秀人才加入公司，为公司发展壮大提供人才支持。

3. 提升员工满意度：合理的薪资结构调整将提升员工的工作满意度，增强员工对公司的归属感和忠诚度。

四、调整实施薪资结构调整将于（具体日期）正式实施，具体调整方案将由人力资源部门向各部门进行详细解释和培训。

希望各位员工能够理解和支持公司的决定，共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。

最后，再次感谢各位员工对公司的支持和付出，相信通过薪资结构的调整，公司将迎来更加美好的未来。

谨致公司管理层敬启。

薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。

二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。

三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。

四、制度内容:1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。

如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。

①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。

②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。

2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。

标准是：①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元；③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元；④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。

3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

组织架构及薪资管理体系一、组织架构：部门组织架构——本着公平、公正，多劳多得、不劳不得，按劳取酬的基本分配原则，特制定以下工资制度及绩效考核制度，以期达到奖励先进，督促后进的目的。

1、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

1.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

1.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

1.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

公司6职级（包含6级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

1.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

1.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

1.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

1.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

1.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

2、试用期薪酬2.1 试用期间的工资为（基本工资+补贴）的80%。

2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

2.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

3、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

4、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

薪资制度及绩效考核方案薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。

二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。

三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。

四、制度内容: 1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。

如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。

①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。

②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。

2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。

标准是：①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元；③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元；④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。

3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。

momenta薪酬等级体系概述说明以及解释1. 引言1.1 概述本文旨在介绍Momenta薪酬等级体系的概述、说明和解释。

在现代企业管理中，构建一套科学合理的薪酬等级体系对于激励员工、提高绩效具有重要意义。

Momenta作为一家致力于自动驾驶技术创新发展的公司，深知薪酬体系对吸引和留住人才的重要性。

1.2 文章结构本文将按照以下结构进行阐述：首先，在引言部分进行概述；其次，在正文部分介绍Momenta薪酬等级体系；然后，在Momenta薪酬等级体系的说明中，解释其设计原则和构成要素及层次划分；最后，在解释部分探讨薪酬等级与工作能力、经验、职位关联性以及绩效考核相关性；最后，在结论部分对Momenta 薪酬等级体系进行总结回顾，评价其优缺点，并展望未来发展趋势和应用展望。

1.3 目的通过本文，读者将了解到Momenta薪酬等级体系的定义、背景以及其在公司内部的设计原则、构成要素及层次划分。

此外，读者将深入了解薪酬等级与工作能力、经验、职位关联性以及绩效考核之间的关系。

最后，本文也将对Momenta 薪酬等级体系的优缺点进行评价，并探讨未来的发展趋势和应用展望。

通过这些内容的介绍和解释，旨在帮助读者更好地理解Momenta公司的薪酬等级体系，并为其他类似企业或组织提供参考和启示。

2. 正文正文部分将对Momenta薪酬等级体系进行详细介绍，包括其定义、设计原则，以及具体的构成要素与层次划分。

Momenta薪酬等级体系是公司用于确定员工薪资水平的一种管理工具，旨在根据员工的能力、经验、职位和绩效考核结果来进行合理的薪酬安排，使公司能够激励员工并保持其竞争力。

在正文部分，我们将详细介绍以下内容：2.1 薪酬等级体系的定义与背景- 这一部分将解释薪酬等级体系及其在组织管理中的作用和重要性。

同时也会涉及到Momenta公司引入薪酬等级体系的背景和动机。

2.2 Momenta公司薪酬等级体系的设计原则- 这一部分将阐述Momenta公司设计薪酬等级体系时所依据的原则和准则。

员工薪酬和绩效考核制度公司员工薪酬和绩效考核制度第一章总则根据公司目标为价值导向，XXX实行岗位绩效工资制度，以营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。

本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。

第二章薪酬结构公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。

具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。

1.高级管理人员薪酬体系：高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。

2.业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构：年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资，其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。

基本工资占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。

个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。

浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。

具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。

具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。

3.薪酬组成结构表职位：销售、售前、业务拓展、产品/商务、市场、项目实施基本工资占目标绩效工资总额比例：70%、80%、80%、80%、80%、80%绩效工资占目标绩效工资总额比例：30%、20%、20%、20%、20%、20%考核周期：半年度、半年度、半年度、半年度、半年度、半年度XXX XXXChapter Three: Performance AssessmentArticle Five: Purpose of Performance Assessment1.XXX' work goals with the company's XXX.2.It helps employees understand their work status。

一点出品-全属精品 薪酬制度和绩效考核制度 一、释 义 1．1 工资性收入由基本工资、绩效工资组成。 1．1．1基本工资：包括职位基本工资、工龄工资、学历工资、职称工资、午餐补贴及年终职位工资的双薪部分。 1．1．2绩效工资：包括公司所有员工的年终绩效奖和单项奖。 1．1．3单项奖/提成：根据各单项业务实际收入完成情况计提的奖励。

1．2 通讯费、交通费：交通费包括个人报销费用及公车使用费；通讯费指个人报销费用部分。交通、通讯费用按照相应的级别享受补贴；。 1．3 福利费：1）员工体检费用；

2）员工旅游费用； 3）员工过节费用； 4）其他员工福利费用； 1．4 营销费用；每完成担保收入后，按照担保收入的2%-3%由管理层支配，其中分配给客户经理对外营销的项目每笔营销费用不高于2%；

二、原则与目的 安徽省龙人投资担保有限公司薪酬制度和绩效考核制度制订的依据是目前合肥银行业和担保公司的薪酬标准，采取“业绩导向、效率优先、公平合理、略高于行业标准”的原则；同时，为激励员工的业务拓展，在薪酬考核上，减少薪金级别的业务量的距离，使员工能在业务拓展中每一次收入都能看到或得到更多报酬的希望：该制度只是指导性的原则，具体的个人入职薪酬以公司管理层的决定为准。

三、工资级别标准、交通、通讯费用报销标准 一点出品-全属精品

四、工资薪酬结构及组成说明 4.1工资薪酬结构: 基本工资 绩效工资

4.2工资组成说明: 4.2.1职位基本工资按员工级别确定。 4.2.2工龄工资按每工作满一年，次年每月增加50元工龄工资。 4.2.3午餐补贴以员工每个工作出勤日为准计发。 4.2.4绩效考核的分配---计提比例为担保费收入的2%；业务发生银行放贷，担保公司收到保费后的次月开始按担保周期按月平均发放计提的80%，剩下20%在解除担保时发放，如到期发生客户不能正常还贷需由公司代偿的，则在公司取得追偿收入时发放，否则将取消发放并追究代偿责任。 4．2．4．1绩效考核的40%用于奖励参与该项目的主办客户经理. 4．2．4．2绩效考核的15%用于奖励参与该项目的协办客户经理 4．2．4．3绩效考核的10%用于奖励该项目的业务部门主管 4．2．4．4绩效考核的10%用于奖励风险管理部经理； 4．2．4．6绩效考核的5%用于奖励评审专员； 4．2．4．7绩效考核的5%用于奖励法务专员； 4．2．4．8绩效考核的15%用于奖励全体后台员工，由经营班子决定具体分配方案； 4．2．5 营销费用主要用于客户经理自己拓展的项目来源，比例为担保费收入的2%，在担保费用收取后的次月凭正规的费用单据报销,不能提供费用单据的,可计入工资发放。 4．2．6年终奖、绩效奖根据公司每年营业收入增长情况和盈利情况，由公司经理办公会确定每年奖金总额和分配办法，报董事会批准后发放。

薪酬体系说明 一、 基本工资 适用岗位：所有岗位 计算方式：基本工资均按天发放，请假按天（1/30）扣除。试用期1个月，出勤够满月有工资，中途主动离职没有工资，被辞退按照出勤天数照发工资。 二、 全勤奖 适用岗位：所有岗位 计算方式：一个自然月内除公休未有其他任何请假，可领取100元/月的全勤奖金。 三、 工龄工资 适用岗位：所有岗位 计算方式：在本馆工作年限每增加一整年，其后每月均可多领取50元的工龄工资。 四、 保险 适用岗位：专科教师、带班老师 计算方式：试用期满，员工与公司签订正式工作合同，工作满半年之后公司可以为员工上三险（养老、医疗、生育），员工自愿不上保险，则公司每月为员工发放500元保险补助。 五、 绩效工资 1、适用岗位：市场专员 奖金基数：1000元/月 考核指标：①有效信息数量600个/月 分值占比：45% ②电话有效率80% 分值占比：45% ③工作态度 分值占比：10% KPI系数：100≤总分 奖金系数：1.2 90≤总分＜100 奖金系数：1.0 80≤总分＜90 奖金系数：0.8 70≤总分＜80 奖金系数：0.5 总分＜70 奖金系数：0 计算方式：奖金基数×奖金系数 2、适用岗位：招生主管 奖金基数：1000元/月 计算方式：所有招生销售绩效工资的平均数 3、适用岗位：带班老师 KPI系数：80%≤月均出勤率 奖金单值：30元/生 60%≤月均出勤率＜80% 奖金单值：20元/生 40%≤月均出勤率＜60% 奖金单值：10元/生 月均出勤率＜40% 奖金单值： 0元/生 计算方式：奖金单值×所带班学生数量 4、适用岗位：教学主管 计算方式：所有带班老师绩效工资的平均数 注：试用期无绩效工资 六、 课时费 适用岗位：专科教师 计算方式：幼小衔接班内课程20元/课时（40分钟一课时）；潜能开发课程主班老师100元/90分钟课时；80元/60分钟课时；60元/40分钟课时。新任潜能开发课程老师前16次课均为试讲，课时费按照60%发放。配班老师课时费统一按照30元/课时发放。 注：试用期幼小衔接课程无课时费。 七、 幼小衔接新生提成 1、 适用岗位：馆长 计算方式：10元/生×当月新报学生人数 2、 适用岗位：招生销售 KPI系数：6万元≤月实际完成销售额 提成系数：10% 4万元≤月实际完成销售额＜6万元 提成系数：6% 2万元≤月实际完成销售额＜4万元 提成系数：3% 月实际完成销售额＜2万元 提成系数：1% 计算方式：月实际完成销售额×提成系数 3、 适用岗位：招生主管 计算方式：所有招生销售月提成额的平均数 八、 幼小衔接续报提成 1、适用岗位：馆长、教学主管、后勤主管、专科老师 计算方式：10元/生/学期×续报学生数 2、适用岗位：带班老师 KPI系数：80%≤续报比例 奖金单值：80元/生/学期 60%≤续报比例＜80% 奖金单值：60元/生/学期 40%≤续报比例＜60% 奖金单值：30元/生/学期 续报比例＜40% 奖金单值：10元/生/学期 计算方式：奖金单值×所带班续报学生数量 九、 潜能开发报名提成 1、新生提成 适用岗位：所有岗位 计算方式：50元/生 2、续报提成 适用岗位：主配班老师 计算方式：无配班老师，主班老师25元/生；有配班老师，主班老师20元/生，配班老师5元/生。班级续报50%以上提成全部发放，续报30%-50%提成减半发放，续报不足30%无提成。可爱蛙假期班按照上述计算方式提成，常规班按照当期学费一半计入销售额，按照新生提成比例计提。 十、 值班费 适用岗位：馆长、教学主管、后勤主管、专科老师、带班老师 计算方式：20元/半天×值班天数；10元/2小时 备注：招生销售人员上班时间较为灵活，由招生主管安排调休补班，不再领取值班费。 十一、 罚金 适用岗位：所有岗位 1、 请假 一个自然月内请假1～3天，无罚金 一个自然月内请假4天以上，罚金100元/天，直至扣完全部基本工资 2、 迟到早退 迟到早退罚金10元/次 3、 违反工作制度或岗位职责 普通违反罚金50元/次 严重违反罚金100元/次 4、 旷工 旷工罚金按照100元/天计算，所有未请假或当天请假均视为旷工。 5、 被投诉 普通投诉罚金100元/次 儿童伤害投诉300元/次 严重事故投诉500元/次直至扣除全部基本工资

薪酬结构与绩效考核办法1. 薪酬结构薪酬结构是指组织内部对员工薪酬进行划分的方式和比例。

一个合理的薪酬结构可以提供公平、公正、可持续的薪酬体系，激励员工发挥更高的工作绩效。

1.1 薪酬基础薪酬基础是员工的基本工资，通常根据员工的岗位、工作内容和工作经验等因素确定。

薪酬基础应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

1.2 薪酬津贴薪酬津贴是员工根据特殊条件或能力获得的额外薪酬，包括岗位津贴、绩效奖金、加班补助等。

薪酬津贴的发放应该公平、透明，并与员工的工作绩效挂钩。

1.3 薪酬福利薪酬福利是指组织给予员工的各种福利待遇，如社会保险、医疗保健、住房补贴等。

薪酬福利的设置应该符合国家法律法规的要求，并能满足员工的基本生活需求。

2. 绩效考核办法绩效考核是组织对员工工作表现进行评估的过程，目的是激励员工持续提高工作绩效，并通过奖励和激励措施，促进员工发挥最大的潜能。

2.1 绩效指标的确定绩效指标是衡量员工工作表现的标准，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等。

确定绩效指标应该根据岗位要求和组织目标，并与员工的工作职责相匹配。

2.2 绩效评估的方法绩效评估是对员工工作表现进行评估的过程，可以采用多种方法，如考核汇报、360度评估、绩效交流等。

不同的评估方法适用于不同的岗位和工作类型，应该选择合适的评估方法。

2.3 奖励与激励措施在绩效考核的基础上，可以通过奖励与激励措施来激励员工持续提高工作绩效。

奖励与激励措施可以包括薪酬调整、职业晋升、培训机会等，应该根据员工的工作表现和贡献进行合理的分配。

结语薪酬结构与绩效考核办法是组织建立良好的薪酬体系和激励机制的重要组成部分。

通过合理的薪酬结构和绩效考核办法，可以激励员工积极工作，提高工作绩效，实现组织目标的持续发展。

在制定和执行薪酬结构和绩效考核办法时，应该注重公平、公正、透明的原则，以确保员工对薪酬体系和绩效考核的认同和支持。

薪酬体系及绩效考核管理办法薪酬体系及绩效考核管理办法为了更好地实现公司的经营目标并保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，并引入业绩考核机制，试行绩效管理。

具体目的如下：1.对工资体系进行分级，体现同工同酬，并引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2.通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力；4.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展；5.通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

适用范围：公司所有正式员工。

业务岗位能力级别划分：每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等。

同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。

公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。

公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1.销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2.非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括部门经理及副经理等；3.研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括硬件研发工程师、软件研发工程师等；4.技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5.项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括现场工程师、项目经理等；6.生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等。

组织架构、薪资体系、岗位职责及绩效考核责任指标书一、组织架构、人员分组及工作内容二、薪资、佣金标准及考核（一）薪资及佣金销售副总监、内场经理、外场经理的底薪待定；佣金按照项目总销金额的比例提取。

2、佣金标准（1）外场置业顾问佣金按照（），（）为考核佣金，完成当月认购指标按照（）计提佣金；完不成当月认购指标按照（）计提佣金。

（2）员工带客；客户签约并全额回款后，佣金按照（）/套计提，或按照原员工带客奖励方案执行。

（具体执行的有效期根据实际情况定）3、佣金计提外转内：外场人员拓展客户转来访，由内场置业顾问接待并最终成交，佣金计提方式为：外场按照（）标准计提（具体按照当月认购指标完成率计提），该套房屋的业绩归外场人员所有。

4、佣金发放细则按照每套房屋每月的到款率发放佣金，最大发放率为80%，剩余10%为年底发放，另10%为交房佣金。

5、销售经理可根据置业顾问的绩效表现在底薪范围内进行调整上报营销总监审批。

6、外场置业顾问按照（）计提佣金。

若外场置业顾问未完成当月指标，则按照（）与（）发放佣金；剩余（）与（）部分作为案场团奖，鼓励先进及团建使用（使用需报营销总负责人签字）。

（二）销售经理佣金及考核制度1、考核范围（提佣比例）（1）内场销售经理认购金额（内场置业顾问累计量）；（2）渠道销售经理认购金额（外场置业顾问累计量）；2、执行方式根据每月初下发的各项指标进行考核，签署责任书，月末统计各组销售经理的完成情况，依据不同的完成情况给予奖励或处罚。

3、佣金标准销售经理外场，佣金标准（）；月度认购指标完成率＜100%，对应组按照万分之（）计提；100%≤月度认购指标完成率＜110%，对应组按照万分之（）计提；月度认购指标完成率≥110%，对应组按照万分之（）计提。

（指标完成比例计入奖金考核，细则见责任书）4、佣金发放细则按照每套房屋每月的到款率发放佣金，最大发放率为80%，剩余10%为年底发放，另10%为交房佣金。

员工薪酬和绩效考核制度一、薪酬制度设计1.1薪酬体系薪酬体系是指企业根据员工工作职责、能力、经验等因素，给予员工相应报酬的规定和程序。

薪酬体系应具有合理性、公正性和激励性。

合理性：薪酬水平应与员工的工作职责和绩效水平相匹配，避免薪酬过高或过低的情况出现。

公正性：薪酬分配应公正公平，避免因个人关系或其他非业绩相关因素而产生偏差。

激励性：薪酬制度应能够激励员工积极工作，达到预定目标，并具有一定的晋升机会。

1.2薪酬结构薪酬结构是指企业薪酬的各个组成部分和权重比例。

一般包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

基本工资是员工每月按合同约定领取的固定工资，可以作为员工的稳定收入，确保员工的基本生活需求。

绩效奖金是根据员工的绩效考核结果，给予员工的额外奖励。

可以通过绩效考核结果的不同等级来确定奖金的比例。

福利待遇包括社会保险、补贴、节日福利等，可以提高员工的福利水平，增强员工对企业的归属感和福利满意度。

1.3薪酬调整薪酬调整是指根据员工的工作表现和市场行情等因素，对员工的薪酬进行调整。

薪酬调整应以公平、公正的原则为基础，避免因个人关系等原因而进行不当调整。

调整方式可以采用定期调整和非定期调整相结合的方式，使员工的薪酬能够及时跟随市场情况和个人表现进行调整。

二、绩效考核制度设计2.1目标设定企业应与员工共同设定明确的工作目标，确保员工清楚工作要求和完成标准。

目标设定应具有可量化和可衡量性，以便于对员工的绩效进行评估和考核。

目标设定可分为长期目标和短期目标。

长期目标可以是员工的职业规划和发展方向，而短期目标可以是员工在具体项目或岗位上的工作目标。

2.2评估方法评估方法是用来对员工的绩效进行客观评估和考核的方式和手段。

目前常用的评估方法包括360度评估、绩效排名、KPI考核等。

360度评估是指向员工收集来自不同角度的评价，包括上级、下属、同事和客户等。

通过多方评价可以全面客观地评估员工的工作表现。

绩效排名是根据员工绩效的高低进行排名，从而确定员工的奖惩和晋升等。

薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。

二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。

三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。

四、制度内容:1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。

如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。

①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。

②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。

2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。

标准是： 月薪年终双薪（年终分红） 基本工资 奖金 工龄工资 兼职工资 岗位工资薪资标准工资 特聘工资①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元；③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元；④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。

3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。

辅导机构授课教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+课时费+绩效工资+奖励+工龄工资+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1400元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。

（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可加200底薪。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2015年4月15日入司，则于2016年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。