第5章绩 效 考 核

1考核目的类别战略目的管理目的激励目的绩效考核制度说明将员工的工作内容与企业的中长期战略目标联系在一起，将员工的工作内容与公司当期的工作重点联系在一起，通过员工个人绩效的提高从而提升企业的整体绩效，实现企业的短期、中期和长期目标。

在绩效管理过程中发现工作存在的不足之处，从而进行针对性改进提升，确保后期工作更加有效地完成。

对企业和员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。

其绩效评价结果是公司做出薪资管理、奖金发放、晋升决策、保留 / 解雇决策等重要人力资源管理决策时的重要依据。

2考核原则考核原则说明绩效指标必须兼顾公司战略重点的各个方面，并通过聚焦重突出重点、兼顾全面点工作，确保公司战略目标的有效达成。

可衡量原则绩效指标、工作计划必须是可衡量的、工作结果必须是可追溯的。

以客观事实为依据，对员工的任何评价应有事实根据，避免主观臆公平性原则断和个人感情色彩。

3考核范围适用范围本制度适用于 ********公司全体员工。

4职责分工分类权重两级管理组织、两个管理方向1、两级管理组织是指公司绩效管理机构分为领导组和工作组；2、两个管理方向是各项目组、行政人事部按不同管理重点推进公司绩效管理模式公司绩效管理的实施；3、领导组成员构成：总经理、副总经理；4、工作组成员构成：各部门负责人、行政人事部负责人。

1、领导公司绩效管理工作的开展；2、审批公司绩效管理的政策和制度；领导组工作职责3、审核、审批公司高级管理人员的绩效目标计划结果；4、审核、审批公司中基层人员的绩效结果；5、指导、审批公司绩效管理过程中重大事项的处理。

1、组织项目全景计划、项目专业计划的编制、搜集与督办；2、对本部门经营管理目标/ 计划的落实进行监督、检查和改进；3、依据公司全年的经营管理目标/ 计划，层层分解，组织编制所属员工的绩效指标 / 目标 / 计划，并监督、检查和落实；各部门工作职责4、领导本部门人员的绩效评价，对部门内人员绩效考核结果进行审核确认；5、负责公司考核（进度、质量、安全、档案等）的相关数据、资料的管理；6、跟踪、督办公司例会、各部门会议的安排与完成情况。

绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。

第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则公平公正，客观有效。

第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。

负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。

依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。

根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。

绩效考核
注：客人表扬分三级奖分：A级奖20分B级奖10分C级奖5分奖分理由：A级：重要接待客人表扬（口头并有证人，书面表扬）
B级：商务接待客人表扬（口头并有证人，书面表扬）
C级：正常接待客人表扬（口头并有证人，书面表扬）
客人投诉分三级扣分：A类（严重投诉）扣100分
B类（一般投诉）扣50分
C类（轻微投诉）扣20分
D类楼层之间出现不正当竞争，一经发现直接降为C级工资；
考核以个人为单位，每月评比一次，依据每日评比分数，月累计平均分数85分以上为A级，75分以上为B级,60分以下为C级。

KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。

公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：1.建立明确的分配制度。

根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。

同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。

员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。

鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。

同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。

在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。

兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。

月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

公务员绩效考核的核心内容TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-一、公务员绩效考核背景：公务员绩效考核是指国家机关按照法定权限，依据公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价。

我国《公务员法》第五章明确规定了要对非领导成员公务员作出考核，并在《公务员考核规定》中作出了详细具体的规定。

这可以说是我国公务员绩效考核主要的制度依据。

但是对于领导成员公务员的绩效考核，国家没有出台一部法律法规，只是在《公务员考核规定》第二条中规定：对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

因此，对于领导成员公务员的考核，是由各地各政府机关根据自己的实际情况作出规定，在国家法律法规及政策精神的指导下展开。

这与领导成员公务员在选拔、晋升及任用等方面存在的特殊性有关。

关键词：公务员绩效考核绩效考核公务员考核系统武汉世点科技二、公务员绩效考核内容：公务员考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，公务员的全面考核而不是绩效考核。

而是更应该在招聘过程中进行考核，或者是在晋升决策过程中进行考核，而一旦让他通过了这门槛之后，在他进入下一个门槛之前，可以认为他的“德”是符合现行职位的要求的。

“绩效考核”重在考核“绩”和“效”，也就是考核公务员的职责履行情况，即“工作业绩”和“工作效率”。

干部选任上，“德才兼备、以德为先”是首要标准。

在干部考核上，“德”的考核位于“德能勤绩廉”五大内容之首，可见“德”在干部队伍建设方面举足轻重的作用。

一般来说，中国政务人员测评因素系统中，“德、能、勤、绩、廉”因素之间逻辑关系，应当是——“德”、“能”均属素质，而“绩”或“德绩”是“德”与“能”素质产生的绩效．“勤”是积极推动内在的“德”与“能”转化为“绩”或“德绩”的过程中的工作态度或行为特征，因此，它实际上属于素质范畴．“廉”既可以表现在素质方面(如清廉的品德)，也可以表现在绩效方面(如遵守廉政制度的行为、反腐的行动，和不廉的行为)．对种类繁多的政务人员测量因素，无论从自然分界、内在逻辑联系，还是与国际社会通用方法充分接轨来考虑，都宜将它们分为素质和绩效两大范畴．。

****开发投资有限公司经营管理业绩考核办法第一章总则第一条为加强****开发投资有限公司（以下简称公司）内部经营管控，健全激励与约束机制，落实各项经营管理目标顺利达成，指导经营管理业绩考核工作有序开展，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司本部及其下属一级全资和控股企业（以下简称子公司）。

第三条经营管理业绩考核的指导思想：经营管理业绩考核以目标管理为支撑，以工作任务完成情况为依据，通过考核关键绩效指标（KPI）予以实施。

公司本部经营管理业绩考核分两级：部门层级考核和个人层级考核。

两个层级的考核结果相结合与个人绩效工资挂钩。

部门层级的考核由公司企业发展部门组织实施，个人层级的考核由各部门自行组织实施。

绩效考核的结果经公司董事长办公会审议确定后，由人力资源管理部门负责兑现。

公司对各子公司的经营管理业绩考核，根据“下管一级”原则，只考核到子公司层面，子公司内部考核，由各子公司自行组织实施。

公司对各子公司的经营管理业绩考核结果与各子公司的绩效工资总额挂钩。

公司对各子公司的经营管理业绩考核由企业发展部门组织实施。

考核结果经公司董事长办公会审议确定后，由子公司人力资源管理部门兑现，兑现情况报公司人力资源管理部门备案。

第四条经营管理业绩考核的原则：（一）分类考核原则。

根据考核对象主营业务、职能分工的不同，选取不同的KPI进行考核。

（二）定量与定性相结合原则。

考核指标务求量化，不能量化的，用文字进行准确阐述。

（三）简便易行原则。

在保证考核结果信度、效度前提下，考核工作尽量简化。

第二章绩效考核方式第五条公司经营管理业绩考核的周期是：（一）公司本部经营管理业绩考核：按月考核+年度考核；（二）子公司经营管理业绩考核：季度考核+年度考核。

第六条公司本部部门层级考核和子公司层级考核采用关键业绩指标（KPI）考核法，KPI指标包括财务指标、工作任务指标、共性指标、加分指标和减分指标。

其中：（一）财务指标包括：总资产、净资产、固定资产投资完成额、总收入、利润总额、国有资产保值增值率等。

教师绩效考核第一章总则第一条为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本试行办法。

第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育学校正式教师。

第二章指导思想和基本原则第三条实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以____理论、“____”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。

尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。

完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进，促进发展的原则。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行的原则。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

第三章绩效考核的主要内容第五条教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。

(1)对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。

重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。

(2)对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面。

教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力;教育科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力;教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。

绩效考核是人力资源管理的核心资料徐侠君一、概论绩效考核是对员工的业绩、能力和态度给出综合评价的活动。

具有四大功能:1。

鉴定功能—给出综合评价。

2.择优功能-挑选优秀员工。

3。

激励功能-有利奖勤罚徽.4。

增效功能—提升企业业绩。

绩效考核在人事管理中处于中心地位,是人力资源管理的核心。

绩效考核要求履行岗位职责，促进建立贵任目标，公平确定薪酬福利，推动开展教育培训，有利做好人员配t，实施奖惩升降，从而促进企业发展.但绩效考核不是一件容易做好的事情，其难点是指标的硬化和量化，考评者的考核能力、考核技术、观察力以及对待考核态度是克服难点的要素。

难点的另一方面是被考核对象都有回避考核的心理倾向，逆反心理是绩效考核的主要障碍.西方有句谚语：“把考核者关进监牢”。

说的就是这层意思。

二、从哈里，口.脸效考核心理学家哈里发现每一个人的存在与被感知，并不可能是完全统一的，这之间有相当的差别,以X轴和Y轴组成四扇窗口，横向轴表示自知和自不知,纵向轴表示他知和他不知，见下图:AAA白块他他C灰块块知知知自不知（自盲区)))自自知（公开区))）））BBB灰块他他D黑块块不不不(皆盲区)))（((隐私区）知知知从以上图表分析中可以看出:1。

人的交流的重要性,多与他人坦城交流,使他人了解你，使A向B扩展,即X轴下移，缩小隐私区和皆盲区。

2.征询意见的重要性，多征求他人意见，A向C扩展，即Y轴右移，缩小自盲区和皆盲区。

3。

实践与反馈的重要性，多实践,通过反馈，缩小皆盲区。

从上述四扇窗口的变化来看，其存在是永恒的，变化的差异反映其区域面积的大小，从中可以看到绩效考核的重要性。

绩效考核的目的就是要增加公开区A的面积。

因为有自盲区C的存在，所以需要征求他人意见，要“民主评议”,认识自己的优点与不足，“人贵有自知之明”。

因为有隐私区B的存在，所以德能勤绩中的“德”是比较难考核的，这比认识物质对象要难得多,需要在考核中多与他人沟通、交流，让他人了解自己,所以需要“述职”。