HR77 人性化管理

人性化管理的三个经典案例maxv0071 楼人性化管理的经典案例日立的“鹊桥”相会在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。

其实，这种做法是不合法，也不可取的。

“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。

获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”！日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。

原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。

日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。

终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。

有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。

这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。

人们对什么最负责，当然是对自己的家最负责。

张雪奎认为，如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。

请你当一天厂长韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。

hr运营管理方案一、前言随着企业发展的不断壮大，人力资源的管理也愈发重要。

HR运营管理作为企业管理体系中的重要一环，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。

本文将从HR运营管理的定义、特点和重要性入手，结合企业实际情况，提出了一套符合企业需求的HR运营管理方案。

二、HR运营管理的定义HR运营管理是一种整合资源、协调各部门、规范人事管理、优化人才流动、提高员工满意度的结果导向型管理。

其主要任务包括：组织架构设计、招聘人才、激励员工、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关怀。

通过这些措施，实现企业员工的工作效率最大化，员工的工作积极性和工作满意度最大化，为企业打造卓越的人才团队，促进企业的长期稳定发展。

三、HR运营管理的特点1.全员参与。

HR运营管理不仅限于人力资源部门，而是需要全员参与。

只有各部门紧密配合，才能真正实现HR运营管理的效果。

在此基础上，公司之间的通力合作也是必不可少的。

2.灵活高效。

由于企业环境的快速变化和竞争的加剧，HR运营管理需要保持灵活性，及时响应变化，以提高组织的适应性和竞争力。

3.结果导向。

HR运营管理不仅关注过程的管理，更要重视结果的达成。

只有适时的办事结果才能带来较好的企业效益。

因此在HR运营管理中，评估体系和绩效奖惩体系都要得到合理使用和制定。

4.可持续性。

HR运营管理既要着眼于短期目标的完成，更要关注企业的中长期发展。

采取的措施不仅能让企业在目前获益，同时也要注重以长期究竟开展人力资源规划，促进企业可持续发展。

四、HR运营管理的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。

优秀的人才是企业发展的基石。

HR运营管理有助于企业有效地挖掘和管理人才资源，培养激励员工，不仅提高员工的工作效率和工作满意度，也有助于企业竞争力的提升。

2. 有效地解决管理问题。

HR运营管理可以有效地协调各部门及相关岗位的工作，使企业内部的各项业务活动更加协调一致、高效率，以平衡各项业务，提高整体竞争力。

HR 案例分析：由鼎文酒店所引发的启示小组成员：原雅姣 20097480曹宇 20096906张欣冉 20096871王梓瑜 20097442雷丽秋 20096884张慧欣 20097587目录1. 你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了什么问题？为什么会出现这样的问题？2. 鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定与实施？3. 鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时可能会遇到什么问题？4. 如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒店面临的问题？5. 根据以上问题所引发的启示：1) 管理理念2) 经营风格3) 服务特色4) 运营机制6.鼎文酒店管理模式应该如何优化1) 以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念2) 以人性化发展为目标， 坚持以人为本的管理思想酒店集团的人力资源管理出现了什么问题：企业现状： 1, 这是一个高速发展阶段的企业2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张.3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法.4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略.问题：1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下，责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾.3. 公司没有完善的岗位职务说明；4. 员工福利低，无法推动员工的积极性；l总经理不能直接插手细节工作为什么会出现这样的问题关键性的失败原因是：过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。

在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划在收购企业中，人力资源的决策失误：1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。

2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管理，尤其是对人员的控制。

3.对人员的流动分析层面不够，没有有效的办法留住员工，也没有能力及时留住或招回骨干4.对基层员工的管理力度不够，说明基层干部对酒店管理重视度不够，职业素质和能力不高。

职场公司排版人性化管理潜台词适逢年底，又到了招聘和求职的高峰期。

当众多的求职者在寻找工作机会的时候，了解企业的首要路径就是招聘广告了。

为此，设计一条吸睛又炫目的招聘广告，是很多HR工作者的必修课。

可既然是一条广告，就不免会有包装和套路的成分，也就导致很多不明真相的求职者入职之后，才发现货不对板。

想象和现实之间的巨大落差，也因此成为了很多新员工在试用期内就离职的主要原因。

面对市面上有那么多看起来很美、很有诱惑力的招聘广告，背后究竟是哪些套路和潜台词呢？特别为各位求职者盘点并揭密：1、招聘人数“若干”、“不限”——潜台词：这个职位常年都在招，应该是流动性较大。

2、签订劳动合同+试用期即购买五险一金+带薪休假+职位晋升——潜台词：但凡是个正规企业都必须有的待遇，居然都能拿出来当卖点，可想而知这个公司处在什么段位。

3、有竞争力的薪酬——潜台词：跟最低的比，还是有竞争力的。

4、工资5000～8000——潜台词：基本上就是5000，而且试用期还不一定是这么多。

5、工资上不封顶——潜台词：下不保底；至于封不封顶的，反正你也拿不到。

6、业绩提成4K到40K——潜台词：那基本上就是4K左右；理论上你要是能把全世界都卖出去了，拿到4000K也是可以的。

7、十三薪起——潜台词：那基本上就是十三薪了，最多不会超过十四薪。

8、有期权/有股权——潜台词：工资通常都不高！权不可能每个人都有，能不能拿到权也至少先干满一年再说。

9、上升空间大——潜台词：空间是很大，但领导不走，你也升不上去。

10、能承受较大的工作压力——潜台词：工作辛苦，加班是常事。

11、抗压力强——潜台词：恭喜你了！不仅加班多，还时不时得替别人扛雷，受委屈时也得忍着。

12、不强制加班——潜台词：但该加还是得加，工作没做完你敢走试试！13、自愿加班——潜台词：加班必须得提前主动申请，领导不批或者嫌麻烦的话，你就算是奉献了！14、弹性工作制——潜台词：上班可以晚一点，但下班绝对别想早，可以加班但没有加班费。

(1)专业干练型：这种类型的HR注重个人职业素养的提升，会很礼貌的向应聘者问好，介绍公司现招聘岗位情况并请应聘者简要介绍自己的一些情况，进行简单的交流，点到为止，掌握交流的主动权，专业而干练。

指导应聘者进行应聘表的填写及注意事项，感谢应聘者应聘并预祝应聘成功!(2)婆婆妈妈型：这类HR习惯与应聘者较为随意的交流，开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就没有了主题，天马行空。

跟每位应聘者都好像很熟，交流形式也逐渐由谈话转化为谈笑，显得浮夸而不专业。

更为重要的是时间把控上不能获取主动，而被应聘者的一些原本该在面试中才问的问题绕进去，从而没法抽身。

(3)自视清高型：这类HR放不下“身段”，觉得自己高应聘者一等，交流中过于强硬并以质问为主，搞得应聘者很难为情。

谈话不分主题，有时问应聘者一些敏感问题，致使员工对其反感，影响公司对外美誉度。

(4)动作语言型：这类HR很少主动与应聘者交流，得知来人是应聘的，就一声不吭的打印一张应聘表让其填写。

填完后就收回表格，点头示意，仅此而已。

(5)热情过度型：这类HR在整个与面试者的交流过程中，过于注重应聘者的感受，热情的有些过度，而忽略了在简单的交谈中应该获取的应聘者真实信息。

最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。

现把其中的精华摘录一些，与大家分享一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。

可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

“表不正，不可求直影。

”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情不孕不育的症状 7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

人性化管理只有让员工愿意尽其力，才能用其所长，最终才能实现企业和员工的和谐发展。

入选理由：在智力资本高企的当今时代，人性化管理永远是企业管理实践中最重要课题。

在应对不同企业发展、不同时代员工需求之际，人性化管理不断被创造性地赋予新内涵。

代表实践：交通银行全面实施 EAP、德胜洋楼提升员工幸福感和归属感今年9月，Gucci深圳旗舰店的两名离职员工以网络公开信的方式，曝光了100多项该公司限制员工的非人性化规定；同在深圳的腾讯，则在为员工大幅加薪的同时，亦为首次购房的员工提供免息借款。

对于前一种员工管理方式，中国企业并不陌生，但是，越来越多的企业开始关注和探索后一种方式。

因此，人性化管理成为本次十大管理实践评选中，受关注最多的实践。

上个世纪九十年代末在中国出现并兴起的人性化管理，要求企业把人作为企业的核心要素，从人性的角度出发，充分尊重并关心员工，激发员工的工作热情和创造力，满足其实际需求，从而提高企业生产效率，实现企业与人的和谐发展。

当下的中国，80后已逐渐成为企业员工的主体，90后也开始步入社会，这些新生代员工在工作中不再仅仅满足于物质上的需求，而是追求个人价值的实现，这迫使企业不断去更新人性化管理的内涵，根据时代的需求构建出一套新型的企业与员工的关系。

香港科技大学徐岩教授提醒道：在生存不再是问题的今天，员工追求的是人格的独立和尊严，那些没有听到员工内心呼唤的企业一定会吃到苦头。

中国特色的人性化中国企业对于人性化管理并不陌生，事实上国有企业一直是有中国特色的人性化管理的忠实实践者。

不过，正略钧策咨询顾问唐欣指出，由于产业模式、人力资源结构和激励机制的问题，中国传统的人性化管理并没有激发出员工的主动性，反而导致了企业运作的效率低下。

而到上个世纪九十年代末，国有企业加快改制、民营企业逐步兴起，他们对于现代化管理方式尤其是国外先进企业的人性化管理方式产生了较强需求。

在这个阶段，大量外企进入中国，培育了中国早期的职业经理人，其所熏陶的人性化管理模式之后也随着这些职业经理人反流到本土企业。

HR晋升必懂的77条专业术语作为一名HR一定要懂得一些专业词汇，万不可到了用的时候才想起来，不然会让人取笑，想让人认可你的工作就收藏这些词汇，然后一个个理解。

1、人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3、人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4、激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法5、人性：即人的本性。

对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。

6、人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。

7、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

8、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动9、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

10、心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。

它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

人力资源管理中的人性化管理人性化管理是指在管理人力资源的过程中，公司重视员工的感受、需求和利益，通过创造良好的工作环境、提供良好的福利待遇、重视培训和发展、以及鼓励员工创新等方式，实现员工与企业之间互惠互利的关系。

在当今日益竞争激烈的市场环境中，人性化管理被越来越多的企业所重视，因为它不仅能够提高员工的生产力和贡献度，还能够吸引更多的人才加入企业，提升企业的声誉和形象。

1. 创造良好的工作环境一个良好的工作环境是企业吸引和留住人才的基础。

在创造良好的工作环境方面，企业可以从以下几点考虑：(1) 保证基本的安全和卫生条件，如防火、防爆等措施；(2) 提供适宜的工作场所，包括较为宽敞、明亮、通风、舒适的办公场所及工作间；(3) 提供良好的工作设备和工具，使员工能够更快、更方便地完成任务。

除此之外，企业还应该注重员工之间的相互关系，加强员工之间的沟通和合作，让员工之间形成良好的团队合作氛围，这样能够缓解来自工作的压力和不愉快，使员工工作得更有热情和干劲。

2. 提供良好的福利待遇福利待遇是表现企业对员工价值和尊重的一种方式。

企业可以从以下几方面考虑提供员工的福利待遇：(1) 提供良好的工资水平；(2) 提供附加福利，如住房、社会保险、医疗补助、年终奖金等；(3) 提供适当的休假机会和其他弹性福利，如上班时间的调整和弹性工作制度。

能够给员工提供良好的福利待遇的企业，能够吸引到更多的优秀人才加入企业，同时能够提高员工对企业的忠诚度和归属感。

3. 重视员工的培训和发展员工的培训和发展是使企业得到更有竞争力的关键。

企业可以从下列几点考虑员工的培训和发展：(1) 提供单独的培训课程或研讨会；(2) 提供职业发展的机会和晋升进阶的途径；(3) 鼓励员工不断提高自己的能力水平，与之相应地加薪。

一个具有发展前途的企业可以激励员工投身于企业，并让他们拥有自己的事业，成为一个团队的重要组成部分，进而在个人和团队的成功中保持高度的消费者忠诚度和归属感。

人力资源管理的人性化理念在当今复杂多变的商业环境中，企业的成功与否与人力资源管理策略密切相关。

传统的人力资源管理注重效率和规范，而人性化理念则强调管理者与员工之间的互信、尊重和关怀。

本文将探讨人力资源管理的人性化理念，并探讨其对企业绩效的积极影响。

一、背景与概念人性化理念是20世纪90年代以来兴起的一种管理理念，它强调从人的角度出发，关注员工的需求和情感。

相比传统管理模式，人性化理念更注重员工的满意度和幸福感，以提高工作积极性和创造力。

二、尊重与信任人性化的人力资源管理强调在组织中建立一种尊重和信任的文化氛围。

管理者应尊重员工的个人权益和尊严，鼓励员工发表意见和参与决策的过程，建立平等和开放的沟通渠道。

通过建立良好的关系和信任，员工将更加愿意投身于工作，并提供更高质量的工作表现。

三、员工发展与成长人性化的人力资源管理注重员工发展和成长的机会。

管理者应提供培训、学习和发展计划，帮助员工获取新的知识和技能，提高工作能力。

同时，管理者还应关注员工的职业发展规划和个人目标，并积极为他们提供协助和指导。

通过鼓励员工不断学习和成长，企业能够培养高素质的人才，提高员工的忠诚度和工作稳定性。

四、平衡工作与生活人性化的人力资源管理强调员工的工作与生活的平衡。

管理者应关注员工的生活需求，提供弹性工作时间和福利措施，以减轻员工的压力并提高其生活质量。

同时，管理者还应建立支持家庭的政策和措施，例如提供育儿假或关怀父母的支持。

通过平衡工作与生活，员工的工作满意度和忠诚度将得到提高。

五、奖励与激励人性化的人力资源管理强调公平和适当的奖励与激励机制。

管理者应根据员工的绩效和贡献，奖励他们的努力和成果。

奖励可以是直接的，如薪酬和晋升，也可以是间接的，如表扬和认可。

另外，管理者还应鼓励员工参与决策和规划，使他们感到被重视和重要。

通过适当的奖励和激励机制，员工将保持高度的积极性和动力。

六、员工参与与治理人性化的人力资源管理强调员工参与和治理的机制。

人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

二、招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

1、什么是人力资源配置人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。

HR必知的100个经典管理理论管理理论是一门实践性较强的学科，它指导着企业具体的实践行为，然而现实中很多职业经理人管理理论知识的掌握与运用实在是不敢恭维, 管理定律的生搬硬套更是东施效颦，令人贻笑大方，啼笑皆非。

职业经理人管理理论的活学活用，灵活发挥，做到学以致用，知行统一是理论与实践相结合的意识形态的基础,职业经理人必须在管理理论的指导下，科学认知管理角色与管理范畴，并在不同环境的适时转变,发散思维，才能有效的规避管理理论与管理实践的脱节问题，才能用科学的管理理论指导企业管理的实践活动，才能不断提高在管理中的实践能力。

一、管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人。

2.光环效应：全面正确地认识人才。

3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。

4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。

5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

6.酒与污水定律：及时清除烂苹果。

7.首因效应：避免凭印象用人。

8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。

9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。

10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。

12.乔布斯法则：网罗一流人才。

13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。

14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

二、以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。

只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

15.南风法则：真诚温暖员工。

16.同仁法则：把员工当合伙人。

17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。

18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。

19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。

hr常用法则
以下是HR 常用的法则：
三七二十原则：该原则认为，一个团队中，最优秀的20% 的人承担了80% 的工作，接下来的70% 的人承担了20% 的工作，剩下的10% 的人可能会带来100% 的麻烦。

因此，HR 需要根据这一原则制定合理的人员配置计划。

五分钟法则：该法则指的是，当你得知员工出现问题时，应该在五分钟之内与他们联系，以便及时解决问题，及时提供帮助，并加强员工的信任感和忠诚度。

头脑风暴法则：该法则指的是，在HR 策划和解决问题时，应该采用头脑风暴的方法，鼓励员工集思广益，开阔思路，提高效率和创造性。

管理倒金字塔法则：该法则认为，HR 不仅应该关注上级向下管理，还应该关注下级向上管理，以建立良好的沟通和信任关系。

九宫格法则：该法则指的是，将员工按照绩效和潜力分为九个等级，以便对员工进行分类管理、培养和激励。

一诺千金法则：该法则强调HR 的信誉和诚信，HR 应该坚守承诺和诚实守信的原则，以建立良好的企业文化和品牌形象。

这些法则可以帮助HR 更好地管理人力资源，提高团队效率和创新能力。

1。

hr的使命和愿景作为企业的核心部门之一，人力资源部门（HR）在组织中扮演着重要的角色。

HR的使命和愿景对于企业的发展具有重要意义。

本文将探讨HR的使命和愿景，并解释其在组织中的重要性。

一、HR的使命人力资源部门的使命是为企业提供战略性的人力资源支持，以实现组织的目标。

具体而言，HR的使命包括以下几个方面：1. 人才招聘与选拔：HR负责招聘和选拔合适的人才，确保企业能够吸引并留住高素质的员工。

通过科学的招聘流程和评估方法，HR 能够为企业提供符合岗位要求的人才，提高组织的整体竞争力。

2. 培训与发展：HR应确保员工具备所需的技能和知识，通过培训和发展计划提高员工的绩效和职业素养。

通过投资员工的成长和发展，HR能够帮助企业培养出优秀的人才，提升组织的绩效和竞争力。

3. 绩效管理：HR负责建立和维护绩效管理体系，确保员工的工作表现与组织的目标保持一致。

通过设定明确的目标、进行有效的绩效评估和提供及时的反馈，HR能够激励员工的工作动力，提高整体绩效水平。

4. 员工关系：HR扮演着员工和管理层之间的桥梁角色，负责解决员工的问题和提供支持。

通过建立良好的员工关系，HR能够维护员工的工作满意度和组织的稳定性。

5. 组织文化建设：HR应帮助企业塑造良好的组织文化，通过价值观的传递和文化建设活动，激发员工的归属感和凝聚力。

良好的组织文化能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力。

二、HR的愿景HR的愿景是成为企业战略合作伙伴，为企业的发展提供战略性的人力资源支持。

HR的愿景包括以下几个方面：1. 与业务战略对齐：HR应深入了解企业的战略目标和业务需求，与管理层紧密合作，为企业提供符合战略方向的人力资源解决方案。

通过与业务战略的对齐，HR能够更好地支持企业的发展，提升组织的竞争力。

2. 引领人才管理创新：HR应积极引领人才管理的创新，借助科技和数据分析等工具，提供更精准、高效的人力资源解决方案。

通过创新的人才管理，HR能够更好地满足企业对人才的需求，提高员工的工作效能。

(1)专业干练型：这种类型的HR注重个人职业素养的提升，会很礼貌的向应聘者问好，介绍公司现招聘岗位情况并请应聘者简要介绍自己的一些情况，进行简单的交流，点到为止，掌握交流的主动权，专业而干练。

指导应聘者进行应聘表的填写及注意事项，感谢应聘者应聘并预祝应聘成功!(2)婆婆妈妈型：这类HR习惯与应聘者较为随意的交流，开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就没有了主题，天马行空。

跟每位应聘者都好像很熟，交流形式也逐渐由谈话转化为谈笑，显得浮夸而不专业。

更为重要的是时间把控上不能获取主动，而被应聘者的一些原本该在面试中才问的问题绕进去，从而没法抽身。

(3)自视清高型：这类HR放不下“身段”，觉得自己高应聘者一等，交流中过于强硬并以质问为主，搞得应聘者很难为情。

谈话不分主题，有时问应聘者一些敏感问题，致使员工对其反感，影响公司对外美誉度。

(4)动作语言型：这类HR很少主动与应聘者交流，得知来人是应聘的，就一声不吭的打印一张应聘表让其填写。

填完后就收回表格，点头示意，仅此而已。

(5)热情过度型：这类HR在整个与面试者的交流过程中，过于注重应聘者的感受，热情的有些过度，而忽略了在简单的交谈中应该获取的应聘者真实信息。

最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。

现把其中的精华摘录一些，与大家分享一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。

可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

“表不正，不可求直影。

”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

公司人力资源优化工作总结随着公司的快速发展，企业科学的人力资源结构，就显得更加重要。

为实现公司的经营发展战略目标和目标，提供人力保障，更好地组织实施公司人力资源战略，实现每人在各自的工作岗位上能尽职尽责，充分发挥员工最大的工作潜能，目前，根据公司的统一安排和部署，我们对企业员工工作岗位进行了优先，现在将优化小结如下：一、重视生产、发展生产，取保生产高效有力首先，生产部是公司发展的重要部门，也是企业产生效益的部门，生产部的工作效率将直接影响到企业的展，为了提高生产部的工作效率，结合实际，努力提高公司二条计时线的出产率，我们将计时线调整为计件制并把原来的二线岗位人员缩编，实行竞争上岗，不仅提高了工作效率，还提高了工人的工作主动性和积极性，杜绝了工人偷懒、擅自离岗、无顾请假的坏习惯。

其次，电工划入生产部进行管理。

通过生产一线的整合和调整，工作效率极大的提高，有力的促进了各项生产工作的开展。

二、加强财务管理，有效提升财务管理的科学性财务部是公司的核心部门，工作任务繁锁，根据目前财务部状况，人员结构需要调整，我们实行工作考核制，进一步加大了考核的力度，通过考核把表现优异者继续留用，考核未通过者自动淘汰，目前，财务未通过考核者____人主动自动离职。

三、精兵减政，优化人员结构目前，公司设备部人员较多，人员闲置情况比较严重，不仅浪费了人力资源，同时给公司的运营带来了繁重的负担。

目前，我们根据设备部的实际情况，积极调整设备部的人员配置，调整后设备部的人员状况为____人自动离职，____人劝退。

四、发挥潜能，做好人力资源工作为了发挥和调动人力资源部门每个员工的工作潜能，实施科学化管理。

我们对人力资源部的员工进行了实时考核，通过考核，目前公司行政人事和前台置换一人.五、积极提高采购和仓管工作的效率性和科学性物料部和采购部是公司的重要部门，为了加强物料部仓库管理和采购部工作的科学性、规范性，提高员工的责任心和积极性，确保公司的利益，缩减企业的成本，采购和物料两个部门的员工实行了自动淘汰制，通过岗位考核，物料部仓库管理已末尾淘汰____人，采购部末尾不合格的员工年底也将自行淘汰。

人力资源管理中的工作舒适度保障工作舒适度对于员工的工作效率和满意度具有重要影响。

在人力资源管理中，保障工作舒适度是提高员工忠诚度、降低离职率、提升员工绩效的关键因素。

本文将从多个方面阐述如何保障工作舒适度，从而提高企业的人力资源管理水平。

一、营造良好的工作环境良好的工作环境是保障工作舒适度的基础。

企业应该关注员工的身心健康，提供适宜的室内温度、照明、噪音水平等，确保员工能够保持最佳的工作状态。

此外，企业还应该为员工提供必要的办公设备，如电脑、打印机、扫描仪等，以满足员工的基本工作需求。

二、关注员工的心理健康员工的心理健康直接影响着工作舒适度。

企业应该关注员工的情绪状态，及时发现员工存在的心理问题，并提供相应的帮助和支持。

企业可以建立员工心理健康档案，定期开展心理健康培训和讲座，提高员工的心理素质和应对压力的能力。

此外，企业还应该关注员工的职业发展，为员工提供培训和晋升机会，增强员工的自信心和成就感。

三、建立良好的沟通机制良好的沟通机制是保障工作舒适度的关键。

企业应该建立完善的沟通渠道，如内部通讯平台、面对面沟通、电话沟通等，确保员工能够及时表达自己的意见和建议。

企业还应该鼓励员工之间的交流和合作，促进团队凝聚力和创新思维的发展。

此外，企业还应该建立反馈机制，及时了解员工的工作情况和满意度，不断完善和改进企业管理。

四、提供合理的薪酬福利合理的薪酬福利是保障工作舒适度的物质基础。

企业应该根据市场行情和员工绩效，制定公平、合理的薪酬制度，确保员工的基本生活需求得到满足。

此外，企业还应该提供多样化的福利措施，如医疗保险、养老保险、带薪休假等，增强员工的归属感和忠诚度。

五、关注员工的职业发展员工的职业发展是保障工作舒适度的长远之计。

企业应该关注员工的职业生涯规划，为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。

企业可以开展人才盘点和岗位评估，了解员工的优势和不足，制定相应的培训和发展计划。

人力资源公司人员质量控制方案一、引言人力资源公司作为一个专业提供人才招聘、培训、管理等服务的机构，其核心竞争力在于提供优质的人才资源。

为确保人力资源公司提供的人员质量达到客户的要求，并持续提升公司的服务水平和市场竞争力，制定人员质量控制方案非常必要。

二、目标和原则1.客户导向：确保所提供人员的质量和能力能够满足客户的需求。

2.稳定性：建立良好的员工流动和留任机制，防止人员流失对工作质量的不利影响。

3.专业化：公司内部建立专业人才评估体系，确保对人员的评估和控制具有科学性和专业性。

4.持续改进：通过不断改进培训和开发方案，提升公司整体人员质量和能力。

三、人员选拔和录用1.面试：采取多维度的面试方式，包括个人能力、团队合作、沟通技巧等方面的考察，以确保招聘到具备综合素质和能力的人才。

2.考核：引入能力评估工具，对应聘人员进行能力和素质的全面评估，以确保其具备满足客户需求的能力和素质。

3.背景调查：通过调查候选人的教育经历、工作经历、绩效和信誉等方面的信息，确保其真实可靠，避免不良行为和背景对公司造成风险。

四、人员培训和发展1.岗位培训：根据员工不同的岗位需求，制定相应的培训计划，包括技术培训、业务培训、市场营销等方面的培训。

2.职业发展规划：为每位员工制定个性化的职业发展规划，包括职业晋升路径、岗位轮岗计划等，鼓励员工不断提升自身能力和素质。

3.外部培训资源：与专业机构合作，提供行业内优质的培训资源和机会，鼓励员工参加相关的培训和学习活动。

五、绩效考核和奖惩机制1.绩效考核体系：建立全面的绩效考核体系，包括个人目标设定、绩效评估和激励机制，以确保员工的工作质量和效率。

2.奖励机制：根据员工的工作贡献和绩效表现，制定奖励机制，包括薪酬激励、晋升机会等，激励员工积极主动地提升工作质量和能力。

3.惩罚机制：对于工作质量不达标或违反公司规章制度的员工，制定相应的惩罚机制，包括警告、扣减绩效奖金等，保持组织纪律和秩序。

一、总则第一条为了确保人力公司提供的人力资源服务达到客户满意度，提高服务质量，规范公司内部管理，特制定本制度。

第二条本制度适用于人力公司全体员工，包括但不限于招聘、培训、派遣、人事代理等业务。

二、质量方针第三条人力公司质量方针：以客户为中心，以质量为生命，以创新为动力，为客户提供优质、高效、安全的人力资源服务。

三、质量目标第四条提高客户满意度，确保客户投诉率逐年下降。

第五条优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘成功率。

第六条提升培训质量，使员工技能水平得到有效提升。

第七条加强派遣人员管理，确保派遣人员素质与岗位需求相符。

第八条提高人事代理服务质量，为客户提供全面、专业的人事代理服务。

四、质量管理职责第九条质量管理部负责本制度的制定、修订和监督实施。

第十条各部门负责人对本部门的质量管理负总责。

第十一条员工应严格遵守本制度，确保服务质量。

五、质量管理体系第十二条建立健全人力资源服务质量管理体系，包括招聘、培训、派遣、人事代理等环节。

第十三条招聘环节：严格筛选候选人，确保候选人符合岗位需求；加强面试环节，提高面试质量。

第十四条培训环节：制定培训计划，提高培训效果；加强培训师资队伍建设，提升培训质量。

第十五条派遣环节：严格派遣人员筛选，确保派遣人员素质；加强派遣人员管理，提高派遣服务质量。

第十六条人事代理环节：提供全面、专业的人事代理服务，确保客户满意度。

六、质量考核与奖惩第十七条建立质量考核制度，对各部门和员工的质量工作进行考核。

第十八条对质量管理工作优秀的部门和个人给予奖励。

第十九条对质量管理工作不力的部门和个人进行处罚。

七、附则第二十条本制度由人力公司质量管理部门负责解释。

第二十一条本制度自发布之日起实施。

第二十二条本制度如有未尽事宜，由人力公司质量管理部门负责解释和修订。