公司软件开发人员绩效评价标准介绍

绩效评价标准总则：通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。

λ基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。

对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。

λ业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。

主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。

目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定：能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。

软件部绩效考评方案第一部分、考评对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理和用户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目标整体计划，监控跟踪开发过程进度，着手处理棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。

二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）依据需求文档，在项目经理任务划分负责范围内，按效率天天完成固定功效编码工作，并负担该部分维护工作。

三、测试人员按指定文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。

四、美工人员负责直接和用户沟通UI方面相关业务，并针对所负责项目标软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，关键输出产物为牵引图，UI指导，拓展图，PSD原图，及切图。

第三部分、开发及测试人员考评内容（初，中，高）一、质量考评1. 度量指标质量度量关键是依据度量指标来进行评价；质量指标是指软件开发程序缺点率（bug数量）。

2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准依据软件开发程序缺点率（bug量）来确定，缺点率越高，其评价分就越低。

（2）缺点率起源关键是软件经过测试组测试后，所产生测试汇报；◆软件交付使用后十二个月内产生软件维护统计表;◆开发人员缺点率考评，关键依据测试汇报和软件维护统计；◆测试人员缺点率考评，依据软件维护统计。

（3）缺点率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺点率值（原理：缺点数/单元总数）。

这里所指程序单元，是WBS分解后内容。

（4）开发人员缺点率计算方法● 依据测试汇报和软件维护统计中缺点类别，分别统计各类别缺点率，然后依据度量指标计分标准表来打分。

● 缺点数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺点率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺点；U 代表开发人员负责、已完成且已被测试程序单元总数；C 代表缺点所对应缺点等级权重系数；通常权重系数以"通常"缺点等级作为基数（权数设为1），"轻微"缺点等级可不用计算缺点率（权数设为0）。

开发人员绩效考核在软件开发领域，绩效考核是评估开发人员工作表现和贡献的重要手段。

通过对开发人员的绩效进行科学合理的评估，可以提高团队整体的工作效率和质量，促进个人的成长和发展。

本文将探讨开发人员绩效考核的内容、方法和注意事项。

一、绩效考核内容1. 项目质量：评估开发人员在项目中交付的软件质量。

这包括代码质量、Bug修复情况、产品稳定性等方面。

2. 项目进度：考察开发人员在项目中的目标完成情况和时间管理能力。

3. 协作能力：评估开发人员的团队合作意识、与他人沟通协调能力以及在团队中的角色发挥等。

4. 技术能力：考核开发人员在项目开发过程中所应用的技术能力和解决问题的能力。

5. 创新能力：评价开发人员在工作中提出新想法、实现新功能或解决挑战的能力。

二、绩效考核方法1. 定期评估：可以设定每季度或每半年进行一次绩效评估。

评估可以通过团队负责人和同事的多方反馈进行，也可以结合开发人员自我评估的结果。

2. 任务目标评估：根据项目的任务目标设定绩效考核指标，并通过开发人员在项目中的实际表现来评估。

可使用现有的绩效评估模型，如KPI（关键绩效指标）等。

3. 360度评估：采用多维度的评估方法，包括自评、同事评、上级评、下级评等，形成全方位的评估结果。

4. 反馈和辅导：及时给予开发人员反馈和辅导，帮助他们改进不足之处并提高工作表现。

5. 建立奖惩机制：对于绩效优秀的开发人员给予奖励和晋升机会，对于绩效不佳的开发人员进行培训和改进要求。

三、绩效考核的注意事项1. 公平公正：评估过程应公平公正，避免主观偏见和个人情感的干扰。

评估标准和方法应明确清晰，避免模糊抽象的描述。

2. 量化指标：尽可能使用量化的指标评估绩效，如代码质量评分、完成任务的时间、同事对其合作评价等。

避免主观性过强的评估。

3. 鼓励发展：评估结果应当给予开发人员正面的鼓励和积极的引导，促进其自我发展和进步。

4. 持续改进：绩效考核应被视为一个持续改进的过程，通过评估结果的及时反馈和分析，不断完善和优化绩效考核体系。

公司软件开发人员绩效评价标准1、总则通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。

2、基本说明绩效评价，包括业绩考核和技术能力评定以及团队精神。

对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。

评价体系：1、优秀2、良好3、一般4、很差3、业绩考核此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。

主要包括有以下指标：目标完成度、难易度、贡献度。

3.1、目标完成度3.1.1、完成情况1、能否总是在规定期限内完成工作？2、或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？3、在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？4、是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？5、是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？6、如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？7、或者是工作太多了，根本无法完成？8、在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？9、上级人员交给其工作时是否放心？3.1.2、完成质量1、提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？2、编码是否严格遵守代码规范性？3、用户对其开发的软件是否满意？3.1.3、完成时间1、总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？2、是否经常需要有人催促才能完成工作？3.2、难易度1、所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？2、所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？3、如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？3.3、贡献度1、其所做的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？2、工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？3、是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？4、是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？4、技术能力技术能力评定：技术能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现、观察、分析、评价其所具备的工作能力。

员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案嘿，各位亲爱的同事们，今天我们要聊聊一个至关重要的话题：软件开发部的绩效考核方案。

这可是关乎大家年终奖和职业发展的关键所在，所以咱们可得认真对待。

一、绩效考核目的我们得明确绩效考核的目的。

这不仅仅是老板们想要看看我们这一年都干了啥，更重要的是，通过这个考核，让我们知道自己的长处和短板，从而更好地提升自己。

简单来说，就是让我们知道自己的价值，以及如何提升这个价值。

二、考核指标设定1.项目完成度：这个指标很直接，就是看我们完成了多少项目，以及这些项目的质量如何。

2.技术能力：这个指标主要看我们的技术水平，包括编程能力、解决问题能力等。

3.团队协作：软件开发不是一个人的事，我们需要学会与他人合作，共同推进项目。

4.创新能力：这个指标看重的是我们的创新意识，是否能提出一些新的思路和方法。

5.学习能力：技术在不断更新，我们需要不断学习，提升自己的能力。

三、考核流程1.自评：每个人根据自己的工作表现，进行自我评价。

2.互评：团队成员之间互相评价，看看彼此的表现。

3.领导评价：部门领导根据大家的自评和互评，给出自己的评价。

四、考核结果应用1.奖金分配：绩效考核结果将直接影响年终奖的发放。

2.职业发展：绩效考核结果将作为晋升、培训等职业发展的重要依据。

3.能力提升：根据绩效考核结果，制定个人提升计划。

五、注意事项1.公平公正：绩效考核要保证公平公正，不能偏袒任何一个人。

2.客观真实：评价要客观真实，不能夸大或者贬低别人的表现。

3.及时反馈：考核结果要及时反馈给每个人，让他们知道自己的不足和需要改进的地方。

六、我想说，绩效考核不是终点，而是新的起点。

让我们以绩效考核为契机，不断提升自己，为实现公司的目标而努力奋斗！加油，同事们！我们一起加油！注意事项：1.避免主观偏见：考核中可能会出现主观判断，这会影响评价的准确性。

解决办法：建立一套量化的评分标准，确保每个人都按照同样的标准被评价。

软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。

二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。

三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。

四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。

第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。

2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。

（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。

（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。

这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。

（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。

● 缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺陷率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺陷；U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C 代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。

软件开发部绩效考核方案年对技术执行总监予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

绩效考核方案为了全面简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定了软件开发部绩效考核方案。

考核对象：软件开发部全体人员。

考核内容：1.进程考核：对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。

每周工作过程中，所花费的天数通过书写的“工作日志”可以进一步核实。

工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档，便于抽查、核对。

对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。

对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。

时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。

2.评分标准：时间差率范围可根据具体项目而定。

得分90-100，时间差率范围15％以下；得分70-80，时间差率范围15％-35％；得分低于70，时间差率范围35％以上。

3.综合考核：根据综合因素考核表对相应人员的考核。

详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表。

绩效考核：考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。

综合指标权重系数表：进程考评权数0.6，综合因素权数0.4.绩效考核标准：根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：得分90～100，考核评价优；得分80～89，考核评价良；得分60～79，考核评价合格；得分低于60，考核评价差。

研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。

薪金激励：1.研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

2.研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该研发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

软件开发部绩效考核方案软件开发部的绩效考核方案为了全面评价公司研发人员的工作成绩，结合研发人员的工作特点，制定了软件开发部的绩效考核方案。

考核对象为软件开发部全体人员，考核内容包括进程考核和综合考核。

进程考核主要考察时间进度，包括每周工作过程中所花费的天数和项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。

对于每周工作过程中所花费的天数，要求每天书写工作日志，并每周向直接上级汇报并存档，以便抽查核对。

技术执行总监的过程考核数据是整个项目的计划完成时间和实际完成时间。

时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。

时间差率范围可根据具体项目而定。

评分标准根据时间差率范围而定，得分分为优、良、合格和差。

综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核，详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表。

绩效考核根据进程评分和综合因素评分计算得出，其中进程的权数为0.6，综合因素的权数为0.4.根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：优、良、合格和差。

薪金激励方面，研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪；研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该研发人员予以5%~10%的降薪；研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪。

具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

很少能按时提交工作总结和计划，而且内容也不够完整，这使得人们很难了解当前的工作动态。

在备份源程序方面，A选项每天都能及时备份源程序，并且每次抽查都能通过；而B选项基本每天都能备份源程序，但偶尔会没有通过抽查；C选项往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；D选项往往一星期备份一次源程序，抽查一般也没有通过，但有最终版本的源程序备份；而E选项则根本不备份源程序，抽查从来没有通过。

软件开发考核方案一、目的本考核方案旨在评估软件开发人员的绩效、技能和工作成果，以激励员工提高工作效率和质量，同时为公司战略目标提供数据支持。

二、考核范围1. 考核对象：软件开发人员2. 考核周期：季度考核与年度考核相结合3. 考核内容：绩效、技能、工作成果、团队协作等三、考核指标及权重1. 绩效（30%）：根据项目进度、任务完成情况、客户满意度等进行评价。

2. 技能（25%）：评估软件开发人员的专业技能、技术掌握程度、编程能力等。

3. 工作成果（25%）：评估项目或产品的创新性、市场表现、用户反馈等。

4. 团队协作（10%）：评估软件开发人员在团队中的协作精神、沟通能力等。

5. 创新能力（10%）：评估软件开发人员在新产品或功能开发中的创新能力。

四、考核流程1. 制定考核计划：根据考核周期确定考核时间、内容、指标等。

2. 个人自评：被考核者对自己进行评价，并提交相关资料。

3. 团队评价：由团队成员对被考核者进行评价。

4. 主管评价：由直接主管对被考核者进行评价。

5. 综合评价：结合个人自评、团队评价和主管评价，得出综合评价结果。

6. 结果反馈：将考核结果反馈给被考核者，并为其提供改进建议。

7. 考核面谈：与被考核者进行面谈，就考核结果进行沟通与讨论。

8. 公示与执行：将考核结果公示，并依据结果执行相应的奖惩措施。

五、奖惩措施1. 根据综合评价结果，对优秀员工给予晋升、加薪、奖金等奖励。

2. 对表现不佳的员工进行培训、辅导或调整岗位，以提升其绩效和能力。

3. 对严重不符合要求的员工，视情况进行警告、扣罚奖金甚至解除合同等惩罚。

4. 对在特定项目或任务中表现突出的员工，给予额外奖励或荣誉证书等表彰。

5. 对团队协作不佳的员工进行沟通与调解，以改善团队氛围与协作效率。

6. 对拥有突出创新能力的员工给予更多创新项目机会和其他形式的激励。

7. 根据公司战略目标和市场变化，适时调整考核指标和奖惩措施，以确保方案的有效性和激励作用。

软件开发部门考核方案1.引言1.1 概述软件开发部门是一个核心部门，其负责开发和维护企业的软件系统。

为了确保软件开发团队的绩效和质量，并能够有效地推动整个开发流程，一个科学合理的考核方案是必要的。

本文将介绍一个全面而有针对性的软件开发部门考核方案，旨在评估开发人员在各项指标下的绩效和能力，并对其进行激励和发展。

该方案将综合考虑项目质量、开发速度、责任心、团队协作以及个人技能等多个因素，以确保开发团队的整体水平不断提升。

在本文中，我们将首先介绍考核方案的整体结构和目标，接着详细阐述考核内容和考核方式。

最后，我们将对该考核方案进行总结并展望未来的发展方向。

通过本文的阐述，希望读者能够对软件开发部门的考核方案有一个全面的了解，以及明确开发团队的绩效评估标准和发展方向。

同时，也希望本文对各个软件开发部门的管理者和开发人员有所借鉴和启发，以推动整个团队的进步和发展。

1.2文章结构文章结构部分的内容可以从以下几个方面展开描述：1.2 文章结构本文将按照以下顺序来讨论软件开发部门考核方案：首先，引言部分将概述本文的主题以及文章的结构。

其中，我们会对软件开发部门的重要性进行简要介绍，并阐述制定考核方案的目的和意义。

接下来，正文部分将详细讨论软件开发部门考核方案的内容和方式。

在考核内容部分，我们将列举出软件开发部门需要被考核的关键因素和指标，并解释每个指标的意义和重要性。

在考核方式部分，我们将介绍采用的具体方法和流程，包括考核时间、频率、评分标准等。

同时，还会提及考核结果的处理和反馈机制，以及考核结果对员工评级和奖惩制度的影响。

最后，结论部分将对整个考核方案进行总结，并展望未来的发展方向。

在总结部分，我们将对考核方案的有效性和实施情况进行评价，并总结出一些经验和教训。

在展望部分，我们将探讨如何进一步完善和优化考核方案，以适应不断变化的软件开发环境和需求。

通过以上结构的安排，本文将全面而系统地介绍软件开发部门考核方案的内容和方式，帮助读者更好地了解和应用考核方案。

软件开发部绩效考核方案IT行业研发人员绩效考核体系应遵循：1．变员工成长考核为员工工作成果考核。

改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此.随着IT 企业的发展,其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。

2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。

为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估.虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。

在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法,在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估.3．引入项目管理考核,弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核,常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。

从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求,也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门,承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式.4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进.考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。

通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量,实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。

考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。

并通过项目过程考核,实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻.3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难,定量考核难度大。

软件人员绩效考核1. 背景介绍现代企业越来越重视员工的绩效考核，通过量化指标来评估员工的工作表现，以便更好地激励和管理人员。

软件人员绩效考核是指对软件开发人员的工作进行评估，以评价其工作质量、效率和创新能力。

2. 绩效考核标准2.1 工作质量软件开发需要保证代码的质量和稳定性，以下是评估工作质量的指标：•代码规范性：是否符合公司制定的代码规范；•Bug数量：未解决的Bug数量越少越好；•代码复用性：是否有重复代码，是否有良好的封装和抽象；•逻辑清晰性：代码是否简洁易懂，逻辑是否清晰。

2.2 工作效率软件开发需要在规定的时间内完成工作，以下是评估工作效率的指标：•项目进度：按时完成项目的进度；•编码速度：完成工作的效率高低；•任务分配：能否高效地完成分配的任务。

2.3 创新能力软件开发需要不断寻找创新点，以下是评估创新能力的指标：•解决问题的能力：能否独立解决遇到的问题；•技术研究能力：对新技术的学习和应用能力；•提出改进意见：能否提出项目改进的建议。

3. 绩效考核流程绩效考核需要有明确的流程和评估方法，以下是软件人员绩效考核的典型流程：1.设定目标：根据公司的需求和员工的职责设定具体的工作目标。

2.指标评估：根据工作质量、效率和创新能力的指标进行评估。

3.数据收集：收集和整理员工工作的相关数据，并进行分析。

4.绩效评级：根据指标评估的结果，对员工的绩效进行评级。

5.反馈和激励：将评估结果反馈给员工，对优秀绩效进行奖励和激励。

4. 绩效考核的意义软件人员绩效考核的意义在于：•为公司提供员工管理和激励的依据；•促进员工个人能力的提高；•提高团队的整体绩效；•建立公平和透明的考核机制。

5. 总结软件人员绩效考核是现代企业管理的重要一环，通过对工作质量、效率和创新能力的评估，可以有效地激励和管理软件开发人员。

在考核过程中，要确保考核标准明确、流程规范，并根据评估结果进行适当的激励和奖励，以实现公司和员工共赢的目标。

软件开发度量及考核方法一、引言如果要提高软件开发人员的开发质量，必须有相应的考核制度，有了制度后才能推动开发人员想方设法改善自已的开发质量。

虽然目前很多公司有这方面的绩效考核，但是由于软件开发行业的特殊性，大多数公司没有对软件开发的过程进行细粒度的度量，所以不能依据有效的度量数据来考核开发人员的工作绩效，大部份只是凭考核人主观意志来考核，不能形成对被考核人有效的说服力。

所以根据以前经验和相关的资料编写了适用于本部门的度量和考核方法。

该考核方法是技术支持部软件开发人员和测试人员的试行版本。

二、目的对软件开发的过程所产生的软件项的质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导软件的开发过程，不断地提高软件开发质量水平，并依据度量记录来考核软件开发人员的工作绩效。

三、考核实施办法1、定义1.1、软件项包括1）、技术文档："软件工程产品集"所确定的配置项。

主要包括：用户需求文档、需求分析文档、概要设计文档、详细设计文档、开发计划、测试文档、用户手册、总结报告等。

2）、计算机程序。

1.2、度量数据的来源1）、项目计划：过程度量中及时度考核数据的主要依据。

2）、测试文档：计算机程序质量考核数据主要依据。

3）、软件维护记录：主要是指软件产品投入用户使用后产生的软件维护记录。

2、质量度量2.1 度量指标主要根据各类软件项检查表的检查指标来确定。

例如，详细设计说明书检查表有10个检查指标，则根据具体项目检查侧重点不同，可从中选择相应的检查指标作为度量指标。

（1）软件项的质量等级的确定根据度量综合指标进行。

2）度量综合指标计算公式为：Total = ∑QiMi。

3）其中i=1,2,...n代表指标数量；4）Q代表度量的指标；5）M代表度量的指标Q在整个指标体系中所占的权重系数，对不同的开发项目可能不同，此系数根据开发的不同着重点给出。

度量指标权重系数表序号 1 2 3 4 5 …指标指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 … 加权平均分权重权数1 权数2 权数3 权数4 权数5 … 1.06）质量评价：一般地，根据度量综合指标值，有以下评分标准。

公司软件开发人员绩效评价标准1、总则通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。

2、基本说明绩效评价，包括业绩考核和技术能力评定以及团队精神。

对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。

评价体系：1、优秀2、良好3、一般4、很差3、业绩考核此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。

主要包括有以下指标：目标完成度、难易度、贡献度。

3.1、目标完成度3.1.1、完成情况1、能否总是在规定期限内完成工作？2、或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？3、在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？4、是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？5、是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？6、如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？7、或者是工作太多了，根本无法完成？8、在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？9、上级人员交给其工作时是否放心？3.1.2、完成质量1、提交的程序是否经常出现很多BUG?是否经常需要修正或调整？2、编码是否严格遵守代码规范性?3、用户对其开发的软件是否满意?3.1.3、完成时间1、总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？2、是否经常需要有人催促才能完成工作？3.2、难易度1、所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？2、所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？3、如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？3.3、贡献度1、其所做的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？2、工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？3、是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？4、是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？4、技术能力技术能力评定：技术能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现、观察、分析、评价其所具备的工作能力。

软件研发绩效考核-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分:研发绩效考核是指对软件研发人员在工作中所取得的成绩和绩效进行评价和考核的过程。

随着科技的不断进步和市场竞争的日益激烈，对于软件研发绩效的考核变得愈发重要。

良好的研发绩效考核不仅能够激励员工积极性，提高团队整体绩效，还可以为企业的发展提供有力的支持。

在本文中，我们将深入探讨软件研发绩效考核的概念、要点以及影响与挑战，旨在为企业和研发团队提供有效的绩效考核方法和实践经验。

通过对研发绩效的科学评估和有效激励，可以促进软件研发团队的持续创新和发展，从而为企业赢得持续竞争优势。

文章结构部分内容如下：1.2 文章结构：本文将分为三个部分，分别为引言、正文和结论。

在引言部分，将对软件研发绩效考核进行概述，介绍文章的结构和目的。

在正文部分，将详细阐述软件研发绩效考核的概述，软件研发绩效考核的要点，以及研发绩效考核的影响与挑战。

在结论部分，将对文章进行总结，展望未来软件研发绩效考核的趋势和方向，并得出结论。

1.3 目的本文的目的是针对软件研发领域的绩效考核问题进行深入探讨，并就如何有效评估软件研发人员的工作表现提出建议。

通过分析软件研发绩效考核的概念、要点以及影响与挑战，旨在帮助企业和组织更好地制定和实施科学有效的绩效考核制度，提升软件研发团队的工作效率和质量，并为未来软件研发绩效考核制度的完善和发展提供参考。

同时，本文还旨在探讨软件研发绩效考核未来的发展方向，为软件研发绩效考核提供新的思路和视角。

2.正文2.1 研发绩效考核概述在软件研发领域，绩效考核是评估团队成员在工作中取得的成绩和表现的重要手段。

通过对研发绩效进行评估，可以更好地了解团队成员的工作表现，发现团队在研发过程中的优势和不足，并采取相应的措施进行改进。

研发绩效考核的目的在于激励团队成员的工作热情，提高工作效率，促进团队的发展和进步。

通过绩效考核，可以对团队成员的技术能力、创新能力、团队协作能力等方面进行评估，为团队成员提供个人成长和职业发展的机会和动力。

软件开发团队中的个⼈绩效评价我认为⼀个有效评价⼿段应该达到以下⽬的：1、对团队：让整个团队进⼊愉快⾼效⼯作状态2、对“⾼⼿”：奖励⼲活多⼲活好的⼈3、对“低⼿”：从制度上杜绝磨洋⼯的现象4、对“中⼿”：提供⼯作认真但是⽔平有待提⾼的成员⽣存成长空间⼀个团队，总是有着各种各样的⼈，每个⼈在这个团队⾥都是主⾓。

为了团队，他们有着相同的⽬标，但却担任着不同的⾓⾊，做着不同的事情。

正因为每个⼈都做不同的事情，所以我们很难在定义⼀个统⼀的标准来评判个⼈在团队中的绩效。

在软件开发中，每个⼈各司其职，有项⽬经理，有开发⼈员，有测试⼈员，还有设计师。

如果单纯的通过代码量来评判个⼈绩效，那PM早就被开除了；如果只通过结果来判断，那测试⼈员⽆疑是最吃亏的。

那么，怎样才是⼀种有效的评价⼿段呢？经过⼀晚上的热烈讨论，我们团队决定采⽤以下的⽅式来评判个⼈绩效，主要分为组内评分与组外评分。

1、组内评分（70%）组内评分采⽤5个审核点，分别为1) 任务完成度（20%）任务完成度是根据⼀个⼈任务完成数量的多少⽽评判，只要所有任务都按时完成，便可获得满分，如未完成，不论任何理由，都⽆法获得满分。

2) 任务完成质量（50%）任务完成质量是⼀个⼈任务完成的质量评价，有些⼈草草应付，有些⼈精益求精，结果肯定是不⼀样的。

同样是读取数据库，有⼈只需要0.1秒，有⼈却要10秒，这对产品质量的影响不⾔⽽喻，因此这⼀块在评分中占有最⼤的⽐例。

3) 代码规范程度（15%）代码规范程度是⽤于约束我们每个⼈编写代码的可读性，增强可维护性。

如果命名不规范或全篇⽆注释，⽆格式，这会让做code review的⼈⾮常痛苦的。

4) ⼯作态度（15%）⼯作态度⾮常重要，那怕最后的结果不太好，只要态度⼀直认真，⼤家有⽬共睹，这⼀块都可以获得满分。

相反，若完成了任务，但态度很随意，这⼀部分则⽆法获得满分。

5) 热⼼程度（5%）热⼼程度为附加分，对于⼀个团队，每个⼈都会做出⾃⼰的贡献，对团队热⼼的⼈，⼤家都看得到，这部分是⼯作态度的补充体现。

绩效考核指标体系
技术类工作80%（定性、过程、非权重）+20%业绩管理类工作80%（定性、过程、非权重）+20%业绩市场类工作60%（定性、过程、非权重）+40%业绩定性指标分类
技术类：
2、团结协作能力
具体指标：
3、分析判断问题能力（沟通能力）
4、学习指导能力
具体指标：
管理类：
1、计划、组织、执行能力
3、团队协作能力
具体指标：
4、协调、解决矛盾能力具体指标：
市场类：
2、谈判能力具体指标：
3、市场开拓能力
具体指标：
4、应变能力具体指标：
5、计划、组织、执行能力具体指标：
工作态度
1、责任感
2、及时解决及时汇报公司交与的任务
3、勇于承担责任
4、遵守上级指示
5、遵守公司规章制度
定量指标分类（结果指标、权重指标、过程指标混合使用）技术类：1、按照项目合同及标准化实施周期管控项目关键考核节点包括
市场类：
管理类。