事业单位人力资源调研开发与调研

事业单位人力资源开发现状、问题与对策分析21世纪知识经济条件下，不论对于政府事业单位还是企业，人力资源是组织众多因素中的最具价值、最活跃的核心性因素，在组织的可持续发展中起着决定性作用，被称为第一资源。

因此，如何对组织内部的人力资源进行有效的管理，充分调动和激发人力资源的主观能动性和潜能是任何一个组织都需给予高度重视和重点关注的课题之一。

我国事业单位作为我国社会组织特殊且重要的组成部分，在我国社会运作中承担着服务社会、促进社会发展的重要使命，其人力资源管理水平的高低直接影响到事业单位应有作用的发挥。

一方面，与企业人力资源相比，事业单位受组织性质的影响，人力资源具有一定的特殊性，不论是在政治思想、职业道德还是综合素质的要求方面都对其有较高的要求。

事业单位作为我国高素质人才资源的集中地，一旦人力资源管理缺乏科学性，不可避免地将对人才作用的发挥造成影响。

自20世纪80年代开始，为更好地适应市场经济发展和深入改革的需求，我国事业单位在发展的过程中也在逐步推进人力资源的改革工作，也已经初步建立起人力资源管理体系。

但另一方面，受计划经济体制下传统人事管理思想和观点的制约，当前我国事业单位在人力资源管理方面仍存在着许多问题，在很大程度上制约着事业单位人力资源的优化配置和整体效能的发挥，人浮于事、人才流失现象普遍存在，同时人力资源改革的滞后和低效率也影响到了事业单位的进一步改革和发展的深入，成为社会各界所关注的问题。

一、当前事业单位人力资源管理中存在问题
1、人力资源管理理念落后
自改革开放以来，为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革，但由于事业单位的管理方式仍然倾向于行政化、计划性，人力资源管理思想比较传统，已不适应进入WTO后我国市场经济发展的要求。

从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。

相当部分事业单位人力资源职能仅限于工资分配、职工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和职工进行统一的统筹规划，也没有对职工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。

在这种传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法，难以形成人员流动优化配置的合理机制。

此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。

“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

2、缺乏有效的激励机制
目前，事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、职工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。

但是，从我处人力资源工作的现状来看，传统的激励机制面对单位所有职工，缺乏针对不
同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果欠佳，突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平，在这种情况下，工资往往不能反映职工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励职工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来。

3、绩效考核体系不健全
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动职工的积极性方面发挥了强大作用。

但现实的绩效考核体系还存在着以下不足：首先，是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

4、人力资源培训工作与实际需要存在差距
事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，缺乏长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。

从我处培训工作的
现状来看，问题主要表现在：第一，开发培训缺乏系统科学培训体系。

在培训的同时，组织战略与个人需求结合不足，导致培训工作分散、缺乏明确的目标，培训效果难以评估，培训开发的积极性不高；第二，培训的内容不科学，我单位培训只能临时性、突击性邀请专家教授到我处讲学，没有针对我处工作实际编订教材，缺乏理论性、针对性的教材，使得人力资源培训工作无法真正落到实处；第三，缺乏固定的培训地点。

固定的培训地点的缺失，使得培训课程只能突击性、分散性、针对性的小型培训为主，也使得培训无法制订长期规程，培训效果大打折扣。

二、事业单位人力资源管理的对策建议
1、树立以人为本的管理理念
以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置，创造一个良好的工作氛围，为每一位职工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。

在制定人事制度时，要从职工的角度出发，在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足职工注重公平、追求平等的愿望。

事业单位领导管理层应学习先进的管理知识，提高自身的管理水平，在工作中贯彻公平、公正的管理思想。

要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念，尽快建立起现代人力资源管理思想。

第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利
的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

2、建立科学合理的绩效考核制度
绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。

为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。

现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标，通过实施联系的、发展的、全面的科学合理的量化绩效考核制度，能够正确评价职工工作业绩，大大提高了考核的准确性和有效性。

量化绩效考核制度必须做好以下几个方面：首先，为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三，将岗位重点工作进行详细分解，并制定相应的评价标准。

这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价，实现岗位人员的优化配置。

3、完善各种激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中，强
调人才的竞争和发展”。

具体说来，一是改革薪酬制度。

改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。

二是建立有效的绩效评估机制。

改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。

三是实行竞争淘汰机制。

目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。

4、建立系统科学的培训体系
职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。

因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。

建立开发培训—实践—考核—总结评价—分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动职工学习的积极性。

第一，要进行科学的培训需求分析，利用流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高职工的业务能力和素质；第二，在培训内容上根据本单位人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，编制科学的教材，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾，注重对职工潜能的开发；第三，要采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续
教育同步，在岗与脱产并举。

按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。